績(jī)效管理培訓(xùn)一

1、績(jī)效管理基礎(chǔ)（一）編輯：jack.shi2004年7月1日黎明質(zhì)量管理顧問(wèn)有限公司績(jī)效管理體系基礎(chǔ)管 理 語(yǔ) 錄培訓(xùn)是告訴員工該做什么，考核是檢驗(yàn)員工做的怎么樣，只有通過(guò)考核，才能知道員工的工作績(jī)效和工作態(tài)度，可以說(shuō)，沒(méi)有考核就不存在管理?？己耸瞧髽I(yè)文化理念在管理中的集中體現(xiàn)，公正、公開(kāi)、公平是考核中的最重要原則，考核面前人人平等，不允許任何人在考核之中享有特權(quán)。課程目錄一、 什么是考核考核的概念和原則二、 為什么考核考核的目的和意義三、 考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)四、 怎么考核考核的方法和程序五、 誰(shuí)考核誰(shuí)考核的主體與客體六、 考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用一、 什么是考核考核的概念和原則1、問(wèn)題

2、的提出（1）作為主管人員，你想給工作出色的員工獎(jiǎng)勵(lì)，但又怕引起其他人的不滿？（2）某員工能力不足，但你卻不知道差距在哪里？（3）某員工能力較強(qiáng)，業(yè)績(jī)不錯(cuò)，想給予晉升，卻找不出晉升的依據(jù)何在？（4）想辭退某人，卻又覺(jué)得很難為情，甚至無(wú)法面對(duì)他提出的質(zhì)疑？2、考核時(shí)代的到來(lái)（1）初級(jí)階段的管理經(jīng)驗(yàn)型，以人治為基本特征其考核帶有極強(qiáng)的主觀性和隨意性，維護(hù)上司的權(quán)威和面子是考核的內(nèi)在目的，因而其標(biāo)準(zhǔn)也是以上司的好惡來(lái)衡量的。（2）科學(xué)化管理管理強(qiáng)調(diào)理性化、制度化、考核進(jìn)入量化（數(shù)字化）；缺陷是往往忽視精神層面的非理性因素。（3）人性化管理在制度化的基礎(chǔ)上，考慮人的多種因素，技法與心法的結(jié)合，體現(xiàn)在考核

3、上是量化考核與模糊考核的融合。3、考核在人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系中的位置識(shí)才育才留才選才用才人才引進(jìn)績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制員工培訓(xùn)4、考核的基本概念（1）現(xiàn)代企業(yè)考核的定義績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。（2）考核與管理的關(guān)系績(jī)效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。5、考核的三個(gè)原則（1）“三公”原則公平、公正、公開(kāi)；（2）“三結(jié)合”原則責(zé)、權(quán)、利；（3）“三級(jí)考核”原則。二、 為什么考核考核的目的和意義美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維

4、其認(rèn)為，績(jī)效考核可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；2. 組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋；3. 對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；5. 對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；6. 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要；7. 對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估；8. 對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。1、考核是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的必由之路（1）考核是企業(yè)管理的基本手段；（2）考核是實(shí)施獎(jiǎng)懲的前提；（3）考核是人力資源合理配置的依據(jù)。2、員工需要考核（1）員工合理的物質(zhì)利益回報(bào)；（2）員工精神上的榮譽(yù)感、成就感。3、考核與企業(yè)發(fā)展

5、的關(guān)系公司績(jī)效大幅度提高公司績(jī)效降低公司績(jī)效無(wú)明顯變化公司績(jī)效有所提高高低高低努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性員工工作努力程度4、考核中面臨的困境不同崗位的考核的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？什么是業(yè)績(jī)優(yōu)秀者？創(chuàng)新者與傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)的沖突如何解決？工作很努力，但業(yè)績(jī)不佳，這類員工如何考核？考核期限如何確定？方案設(shè)計(jì)的很好，但執(zhí)行起來(lái)很困難，怎么辦？三、 考核什么考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)1、從毛皮公司三兄弟的故事說(shuō)起人 物耗 時(shí)方 式工 作 業(yè) 績(jī)老三五分鐘電話詢問(wèn)數(shù)量、質(zhì)量、價(jià)格老二一小時(shí)到船查看數(shù)量、質(zhì)量、價(jià)格的詳細(xì)情況老大三小時(shí)親自到船與貨主約定品牌、數(shù)量、質(zhì)量、價(jià)格的詳情，并了解另兩家情況2、考核的人員范圍和層次層 次層級(jí)類

6、 別高層管理987管理專業(yè)技術(shù)中層管理654現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)基層操作321操 作輔 助事 務(wù)3、考核的內(nèi)容要點(diǎn)（360°全方位考核）（）工作業(yè)績(jī)效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量）；任何考核最終都要以業(yè)績(jī)?yōu)樽钪匾獌?nèi)容；其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度；其二體現(xiàn)在考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃完成的程度、質(zhì)量、速度。（）工作態(tài)度態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠(chéng)，還含有義、信、勇、謀；紀(jì)律性：對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行；協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團(tuán)隊(duì)合作精神；積極性：心態(tài)、熱情投入的程度；責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對(duì)企業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神。（）工作能力知識(shí)、技能、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、體力即履行所在崗位

7、工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力；創(chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的要求；領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力；個(gè)人魅力：要求各級(jí)管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）。（4）傳統(tǒng)的工作能力結(jié)構(gòu)圖常識(shí)、專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)體力技能和技巧能力能力（5）工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?nèi)咧g的關(guān)系工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動(dòng)性，客觀條件是工作開(kāi)展的基本前提，工作業(yè)績(jī)是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績(jī)4、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定（1）量化控制標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)、銷售部門（2）彈性控制標(biāo)準(zhǔn)管理層、職能服務(wù)部門（3）制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問(wèn)題：A. 注意不同職級(jí)崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異性；B

8、. 制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確；C. 制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度、可衡量；D. 制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有時(shí)間限制；E. 制定的標(biāo)準(zhǔn)是可以修改的，要滿足持續(xù)改進(jìn)的要求。注：考核中效率與效果的關(guān)系目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源利用低 消 費(fèi)高 成 就5、定性與定量考評(píng)定性考評(píng)S-特優(yōu)級(jí)A-優(yōu)秀級(jí)B-良好級(jí)C-合格級(jí)D-不合格級(jí)定量考評(píng)100+10分100-84分84-75分74-60分59-0分6、考核權(quán)重職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力高級(jí)管理層60%20%20%中級(jí)管理層70%15%15%普通員工層80%10%10%四、 怎么考核考核的方法和程序1、考核表格的設(shè)計(jì)（1）實(shí)用性：這是設(shè)計(jì)考核表格的第一前提；（2）簡(jiǎn)單化：容易操作才具

9、有實(shí)用性；（3）數(shù)字化：盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)；（4）標(biāo)準(zhǔn)化：相同職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一。2、常用考核表格（1）工作計(jì)劃表；（2）員工綜合考核表一（高級(jí)、中級(jí)、基層）；（3）員工綜合考核表二（按系統(tǒng)部門特征設(shè)計(jì)）；（4）年終考核表（高級(jí)、中級(jí)、基層）；（5）各級(jí)考核匯總表。附：制定工作計(jì)劃表要注意的幾點(diǎn)：要明確、量化工作任務(wù)的內(nèi)容；要確切標(biāo)出完成工作的時(shí)間；要列出執(zhí)行責(zé)任人、相關(guān)檢查人。3、確定考核的期限職級(jí)層次高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月）備注1. 不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時(shí)間不一；2. 特殊部門期限另行確定4、考核的一般程序注意：任

10、何方法都是為內(nèi)容服務(wù)的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對(duì)本企業(yè)特殊性，實(shí)事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法。那種為追求形式的完美而忽視實(shí)效性的做法，是大錯(cuò)特錯(cuò)的。我們的觀點(diǎn)是：實(shí)用的才是最好的！自我鑒定直屬上司考核主管領(lǐng)導(dǎo)考核匯總上報(bào)互動(dòng)溝通互動(dòng)溝通考核反饋人事考核部門實(shí)施5、考核方法種種（1）評(píng)級(jí)量表法（2）等級(jí)擇一法（3）混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法（4）個(gè)體排序法（5）關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法評(píng)級(jí)量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對(duì)工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和計(jì)分。關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法通過(guò)觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)。6、考核的時(shí)間安排（案例：）職級(jí)層次高級(jí)管理層中級(jí)

11、管理層普通員工層開(kāi)始時(shí)間年末10天半年（季末）5天季末（月）末2天執(zhí)行天數(shù)20天10天5天7、考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題（1）重視思想引導(dǎo)，觀念先行；（2）堅(jiān)持原則，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性；（3）注意把握量化指標(biāo)的“度”；（4）注意非量化指標(biāo)的主觀性成份；（5）防止考核誤區(qū)。a. 過(guò)于繁瑣，簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化（考核成本）；b. 過(guò)于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法；c. 過(guò)于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性因素；d. 傳統(tǒng)的思維定勢(shì)帶來(lái)的誤區(qū)（主觀、偏見(jiàn)、光環(huán)、從眾等）；e. 考核者本身不能以身作則。五、 誰(shuí)考核誰(shuí)考核的主體與客體1、360°全員考核每個(gè)人既是考核者又是被考核者。（1）上對(duì)下的考核

12、（80%）體現(xiàn)在經(jīng)常性的考核工作中。（2）平級(jí)考評(píng)（10%）體現(xiàn)在考核后組織的各種評(píng)議會(huì)上，其結(jié)果有參考意義（分部門評(píng)議）。（3）下對(duì)上的評(píng)議（10%）體現(xiàn)為不定期的員工滿意度調(diào)查。2、關(guān)于考核的培訓(xùn)無(wú)論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)3、溝通在考核中的重要作用（1）考核者與被考核者心靈之間的橋梁；（2）實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑；（3）考核過(guò)程的價(jià)值（只重結(jié)果的弊端）；（4）防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系。被稱為世界第一CEO的杰克韋爾奇說(shuō)：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通。六、 考核以后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用1、考核結(jié)果的反饋（公開(kāi)組織評(píng)議會(huì)）2、考核結(jié)果分析（1）工作業(yè)績(jī)：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；越

13、向高層越偏向于長(zhǎng)期激勵(lì)（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)的凝聚力、員工的忠誠(chéng)度、目前存在的問(wèn)題、該員工的個(gè)性特征。（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事。調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上。3、考核結(jié)果應(yīng)用（責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的體現(xiàn)）（1）獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)企業(yè)信譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)制度嚴(yán)肅性的集中體現(xiàn)。（2）人事調(diào)整與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌；體現(xiàn)“能者上，平者讓，庸者下”的思想。（3）員工再培訓(xùn)根據(jù)“末位淘汰制”考核下來(lái)的員工，要接受再培訓(xùn)。七、 績(jī)效考核失敗的原因1.組織方面考核結(jié)果用途多。比如：獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工，升職、加薪、辭退等。那樣容易引起被考核者情緒上的波動(dòng)，因此考核主管所遭受的壓力大，困擾多，于是主管就流于形式。2.主管方面喜歡做老好人，不愿意得罪人，不愿意客觀的看待事實(shí)；或公報(bào)私仇；或故意打擊下屬等。3.被考核者他們認(rèn)為考核過(guò)程不夠周密，往往自己最好的一面很難有機(jī)會(huì)以常態(tài)展示給主管。4.考核體系缺乏必要的支持對(duì)考核的結(jié)果運(yùn)用不夠完善，或與之配套的激勵(lì)制度、薪酬制度、職務(wù)晉升制度不夠完善；甚至根本不理會(huì)考核結(jié)果，造成考核制度兩張皮。5.其他a. 考核標(biāo)準(zhǔn)不完善，不準(zhǔn)確。b. 考核流程設(shè)計(jì)不當(dāng)，引起被考核者的抗議，最終成了鬧劇。課程結(jié)束語(yǔ)：