赫茨伯格雙因素績效理論

1、赫茨伯格雙因素績效理論赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論，和馬斯洛、麥克利蘭的理論一樣，重點在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績效的原因。它是目前最具爭論性的激勵理論之一，也許這是因為它具有兩個獨特的方面。首先，這個理論強調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；其次，對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。 赫茨伯格通過考察一群會計師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，通過半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。 1、激勵因素和保健因素 第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責(zé)任，這些因素

2、涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔(dān)負過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。 第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。 從某種不同的角度來看，外在因素主要取決于正式組織（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承認高績效時，它們才是相應(yīng)的報酬。而諸如出色地完成任務(wù)的成就感之類的內(nèi)在因素則在很大程度上屬于個人的內(nèi)心活動，組織政策

3、只能產(chǎn)生間接的影響。例如，組織只有通過確定出色績效的標(biāo)準(zhǔn)，才可能影響個人，使他們認為已經(jīng)相當(dāng)出色地完成了任務(wù)。 盡管激勵因素通常是與個人對他們的工作積極感情相聯(lián)系，但有時也涉及消極感情。而保健因素卻幾乎與積極感情無關(guān)，只會帶來精神沮喪、脫離組織、缺勤等結(jié)果。下圖闡述雙因素理論的主要內(nèi)容，如圖所示，成就的出現(xiàn)在令人滿意的工作經(jīng)歷中超過40%，而在令人不滿意的工作經(jīng)歷中則少于10%。 赫茨伯格的理論認為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿

4、意的程度。 2、關(guān)于雙因素理論的爭論 一種主要的批評意見認為，赫茨伯格所采用的程序受其方法制約。也就是說，他用來測量這些因素的方法決定了結(jié)果（而且人們傾向于把良好的工作績效歸功于自己的努力而認為績效不良的原因在于他人）。 另一種主要的批評意見懷疑滿意與不滿意是否真的是兩種衡量尺度，研究結(jié)果是混雜的，一些研究人員發(fā)現(xiàn)，某些因素既能導(dǎo)致滿意也能導(dǎo)致不滿意；同時另一些研究人員卻發(fā)現(xiàn)，激勵因素會引起不滿意，而保健因素卻能導(dǎo)致滿足感。這些發(fā)現(xiàn)對雙因素理論提出挑戰(zhàn)，但沒有推翻滿意和不滿意分別屬于不同連續(xù)體的概念。 已經(jīng)有一些證據(jù)表明，說明某些類型的經(jīng)歷能夠引起高的績效，例如提高工作的責(zé)任性和挑戰(zhàn)性、給予晉升的機會?？上Ш沾牟駧缀鯖]有意味到要建立一套理論來解釋某些工作因素對工作績效產(chǎn)生積極或消