薪酬管理答案(張)

1、精品文檔你我共享案例分析：第二個(gè)案例答案：T 公司您對(duì)完善YT 公司薪酬體系有何建議？答：掌握市場(chǎng)薪酬水平變化及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。 不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。 在貫徹薪酬制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。 注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。名詞解釋：1、工資標(biāo)準(zhǔn)：又稱工資率，是按單位時(shí)間規(guī)定的各等級(jí)的工資金額。工資標(biāo)準(zhǔn)表示某一等級(jí)的工作在單位時(shí)間上工資收入的水平，是工

2、資收入的基礎(chǔ)。2、薪酬：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。 廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外， 還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。3、工作分析：又稱職務(wù)分析，指全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過(guò)程， 即制定職務(wù)的說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。4、需求層次理論：人的行為是受到人的內(nèi)在需要激勵(lì)的。人的需要是由從基本的衣食住行到高等的自我實(shí)現(xiàn)需要所構(gòu)成的有序等級(jí)鏈。包括：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要五大層次。5、結(jié)構(gòu)工資制;又稱分解工資制或組合工資制。是指

3、依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個(gè)組成部分， 分別確定工資額的一種工資制度。 主要包括六個(gè)部分： 基礎(chǔ)工資、 崗位工資、技能工資、效益工資、浮動(dòng)工資、年功工資。6、津貼：是對(duì)勞動(dòng)者在特殊條件下的額外勞動(dòng)消耗或額外費(fèi)用支出給予補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式。是一種補(bǔ)充性的工資分配形式，具有很強(qiáng)的針對(duì)性，具有相對(duì)均等分配的特點(diǎn)。7、期權(quán)激勵(lì)：期權(quán)激勵(lì)是股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式，指針對(duì)公司高層管理人員報(bào)酬偏低、激勵(lì)不足的現(xiàn)象，在公司中進(jìn)行的有關(guān)股票期權(quán)計(jì)劃的嘗試，以期能夠更好地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者、降低代理成本、改善治理結(jié)構(gòu)。8、工資分級(jí)：從管理的角度來(lái)看，管理者一般都希望把工作歸入不同的工資等級(jí)，支付不同的工作崗位以相

4、應(yīng)的特定工資。 如果采用分類法進(jìn)行工作評(píng)估， 作為評(píng)估的一個(gè)部分， 可將工作歸入不同的工資等級(jí)。9、期望理論：又稱作“效價(jià) - 手段 - 期望理論”，期望理論是以三個(gè)因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的， 要激勵(lì)員工， 就必須讓員工明確：(1) 工作能提供給他們真正需要的東西(2) 他們欲求的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的(3) 只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。10、海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)：海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、 解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。11、工資結(jié)構(gòu)線：

5、也稱為薪酬結(jié)構(gòu)線，是一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。12、工資制度： 工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級(jí)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。AAAAAA精品文檔你我共享13、工資率：是指單位時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)價(jià)格。工資率=單位勞動(dòng)的產(chǎn)出，即w=Y/L，因?yàn)閯趧?dòng)的投入一般只用時(shí)間來(lái)度量，所以也就是單位時(shí)間的報(bào)酬。根據(jù)單位時(shí)間的不同，可以分為小時(shí)工資率、日工資率等。14、福利：福利是員工的間接報(bào)酬。一般包括健康保險(xiǎn)、帶薪假期或退休金等形式。這些獎(jiǎng)勵(lì)作為企業(yè)成員福利的一部分

6、，獎(jiǎng)給職工個(gè)人或者員工小組。15、利潤(rùn)分享理論：企業(yè)所有者和企業(yè)職工共同分享企業(yè)利潤(rùn)的一種純收入分配模式。判斷：1福利不屬于工資，是雇主給雇員提供的恩惠。（錯(cuò)）2談判工資制是一種實(shí)施保密的工資制度。（對(duì)）3評(píng)分法這種工作評(píng)價(jià)方法的優(yōu)點(diǎn)的可以不選擇付酬要素，直接對(duì)待評(píng)崗位進(jìn)行評(píng)分。（錯(cuò)）4高彈性的薪酬模型比較強(qiáng)調(diào)薪酬的高激勵(lì)作用而弱化保健作用。（對(duì)）5工作評(píng)價(jià)的目的是得到各項(xiàng)工作的絕對(duì)價(jià)值。（錯(cuò)）6崗位薪點(diǎn)工資制的工資標(biāo)準(zhǔn)是參照市場(chǎng)決定的。（對(duì)）7下面的工資結(jié)構(gòu)線表明：該公司傾向拉大基層員工之間的工資差距。（）8、貨幣工資就是名義工資。( 對(duì)）9、工作分析也被稱為工作描述。 （錯(cuò)）10、期股激勵(lì)

7、是公司和經(jīng)理人約定在將來(lái)某一時(shí)期以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的股權(quán)，到期可以購(gòu)買也可以放棄購(gòu)買權(quán)利。（錯(cuò)）11、相對(duì)工資是指工作或職位在工作體系中的相對(duì)價(jià)值。（對(duì)）12、拉克計(jì)劃是利潤(rùn)分享計(jì)劃的一種模式。（錯(cuò)）是收益分享計(jì)劃的13 實(shí)際工資就是實(shí)得工資。 （錯(cuò)）14、下面的工資結(jié)構(gòu)線表明：a 公司傾向拉大員工之間的工資差距，而b 公司傾向縮小員工之間的工資差距。 （對(duì)）斜率越大，說(shuō)明各崗位的工資差距越大15 福利屬于工資的一部分，但不是員工的勞動(dòng)所得，是雇主給雇員提供的恩惠。（錯(cuò)）16 元素比較法這種工作評(píng)價(jià)方法可以直接得出工資額。（對(duì)）17 工作分析就是作業(yè)分析。 （錯(cuò)）簡(jiǎn)答：一、常見(jiàn)的績(jī)效工資

8、的計(jì)算方法有哪些？（ 1）每年一次結(jié)清績(jī)效工資的加薪總額；（ 2）把績(jī)效工資同個(gè)人和組織的績(jī)效相掛鉤?？?jī)效工資 =績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)二、什么是崗位薪點(diǎn)工資制？同其它工資制相比有何優(yōu)點(diǎn)、不足？所謂崗位薪點(diǎn)工資制，是指以管理崗位為主要實(shí)施對(duì)象，以薪點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況， 按企業(yè)結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值， 以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)， 以員工貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)，確定崗位勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。優(yōu)點(diǎn)： 每個(gè)崗位的價(jià)值直接以工資報(bào)酬形式標(biāo)出， 可以使勞動(dòng)所得與勞動(dòng)付出更相符合。 崗位薪點(diǎn)工資制比較適合崗位比較固定，崗位勞動(dòng)以重復(fù)性勞動(dòng)為主的崗位工種。不足：一是實(shí)行薪點(diǎn)工資制有可能引

9、發(fā)員工之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)， 影響部門或者班組整體工作效率的提高。 二是為了推行此方案，有可能使設(shè)計(jì)的崗位檔次間的差距過(guò)小，尚不能合理地體現(xiàn)崗位之間的差別。三是年輕職工投入改革的技能工資少。老職工投入改革的技能工資AAAAAA精品文檔你我共享多，利用年功工資叉不能完全彌補(bǔ)，可能引起部分老職工的心理不平衡。三、如果某公司想了解自己的薪酬在勞務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力， 如果采用問(wèn)卷調(diào)查的方法， 請(qǐng)問(wèn)，應(yīng)該調(diào)查哪些方面的問(wèn)題？綜合性調(diào)查問(wèn)卷的項(xiàng)目數(shù)量多，且比較復(fù)雜，除了包括企業(yè)特征和員工特征之外，主要包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、紅利、加班費(fèi)、養(yǎng)老金、員工股息、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利和保險(xiǎn)待遇等。典型調(diào)查項(xiàng)目相對(duì)簡(jiǎn)單，主

10、要包括：基本薪資、實(shí)際收入、工作時(shí)間等項(xiàng)目。除此之外，收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些針對(duì)性比較強(qiáng)，或者側(cè)重定性的信息。四、就一般的企業(yè)而言， 技術(shù)人員的有哪些工作特點(diǎn)， 在設(shè)計(jì)其薪酬模型時(shí)應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？你所知道的技術(shù)人員的薪酬模式有哪些類型？特點(diǎn)：1. 知識(shí)含量高，但管理職位不一定高，在專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域中容易得到人們的認(rèn)可；2，工作業(yè)績(jī)不容易被衡量，一方面由于時(shí)間的因素，一方面由于知識(shí)工作本身的特點(diǎn)3 工作時(shí)間無(wú)法估計(jì)4 工作壓力大 5 市場(chǎng)價(jià)值高薪酬模式 :1. 能力取向性，采用技術(shù)等級(jí)工資制和職位等級(jí)工資制相互銜接的方式2 價(jià)值取向型：工資總額=基本生活費(fèi) +工齡工資 +知識(shí)

11、價(jià)值 +崗位價(jià)值五、什么是績(jī)效管理，什么是績(jī)效考評(píng)，二者有何聯(lián)系和區(qū)別？績(jī)效管理， 是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、 績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效?？?jī)效考評(píng)， 是指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、 員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。六、闡述利潤(rùn)分享理論的主要觀點(diǎn)。創(chuàng)始人：韋茨曼主要觀點(diǎn)：1、政府應(yīng)當(dāng)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中推行利潤(rùn)分享制傳統(tǒng)的固定薪酬制度應(yīng)當(dāng)廢除。分享利潤(rùn)制是把工人的薪酬與某種能夠恰當(dāng)反映廠商經(jīng)營(yíng)的指數(shù)相聯(lián)系工人與廠商在勞動(dòng)市場(chǎng)上達(dá)成的不再是固定薪酬合同而是確定工人與資本家在廠商收入中各占多少分享率的協(xié)議。2、利潤(rùn)分享理論旨在提高薪酬的可浮動(dòng)程度與傳統(tǒng)的薪酬相比利潤(rùn)分享制下的薪酬水平要隨市場(chǎng)條件的變化而變化。3、利潤(rùn)分享制的受益對(duì)象是全體員工其核定的基礎(chǔ)是企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效所以是一項(xiàng)特殊的群體激勵(lì)計(jì)劃。AAAAAA精品文檔你我共享沁園春