華為案例-任職資格體系

1、-任職資格反映的是從事各類(lèi)工作的能力。它的特點(diǎn)首先是：基于工作容，并以完成工作容成功的行為規(guī)為標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)要獲得一定的任職資格，必需按照所要求的行為規(guī)完成其工作容。它的目的是為了保證工作質(zhì)量，有助于員工的培訓(xùn)，明確員工需要掌握的知識(shí)圍及能力標(biāo)準(zhǔn)。以前我們是根據(jù)工作任務(wù)或職責(zé)來(lái)估計(jì)員工需要掌握的知識(shí)和技能，并進(jìn)展相應(yīng)的培訓(xùn)如圖A，這樣不可防止地帶來(lái)兩者之間較大的差異。任職資格就是在兩者之間搭起一個(gè)橋梁如圖B，明確完成工作任務(wù)需要的成功行為的規(guī)是什么，員工要到達(dá)成功行為的規(guī)需要哪些必備知識(shí)與技能；根據(jù)行為規(guī)對(duì)員工的工作行為進(jìn)展認(rèn)證，就可了解員工還需要掌握那些必備知識(shí)。任職資格另一個(gè)特點(diǎn)：基于工作

2、的合理分類(lèi)。因此，任職資格標(biāo)準(zhǔn)既具有針對(duì)性，又具有一定圍的適應(yīng)性。工作分類(lèi)的方法采用“自上而下的功能分析法。首先從公司的主要目標(biāo)開(kāi)場(chǎng)。目標(biāo)是隨后分析的根底，所有的員工都應(yīng)該能知道他們自己的工作與該主要目標(biāo)的關(guān)系直接或間接的。第二步，就可以進(jìn)展全面的功能分析，提出問(wèn)題：“要到達(dá)這一主要目標(biāo)需要進(jìn)展哪些工作.這樣就可以進(jìn)展層層分解。這里要強(qiáng)調(diào)的是分析的根底必須是功能的真正層次，而不是對(duì)它們的關(guān)系的傳統(tǒng)看法以及管理者的個(gè)人立場(chǎng)，不能把現(xiàn)有的組織構(gòu)造強(qiáng)加在分析上。功能分析是以主要目標(biāo)開(kāi)場(chǎng)以個(gè)人工作任務(wù)完畢的，并根據(jù)工作任務(wù)的合理分類(lèi)形成資格領(lǐng)域HAY稱(chēng)之為職位族。一、為什么要建立任職資格體系每位員工都

3、知道，只要工作干得好，就有可能晉升，但是具體到達(dá)什么條件，就不清楚了，至于未來(lái)的職位要什么，自我的開(kāi)展方向怎么定就更不了解了。員工一旦工作上不順利或感到前途渺茫就要求調(diào)動(dòng)，調(diào)到什么崗位有利于自己的開(kāi)展也不清楚，這樣的調(diào)動(dòng)十有八九工作也不會(huì)理想，這對(duì)員工對(duì)公司都是一種損失。目前華為公司的管理干部大局部是公司創(chuàng)業(yè)期的技術(shù)骨干，在今天公司迅速開(kāi)展到近萬(wàn)人的規(guī)模情況下，老干部隊(duì)伍如何隨著公司戰(zhàn)略開(kāi)展不斷提高管理技術(shù)、管理理念，并行之有效地付諸實(shí)踐。怎樣更快更有效地培養(yǎng)這一批，鼓勵(lì)他們自我上進(jìn)，又怎樣從新員工中不斷選拔出未來(lái)開(kāi)展需要的優(yōu)秀管理者等成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理上的首要問(wèn)題。解決基層員工的操作規(guī)化

4、及自我開(kāi)展問(wèn)題任職資格體系通過(guò)對(duì)職位的合理分類(lèi)，形成各個(gè)資格領(lǐng)域，建立起各領(lǐng)域的職業(yè)開(kāi)展通道。這樣員工就可了解并選擇個(gè)人最正確的職業(yè)開(kāi)展途徑。任職資格標(biāo)準(zhǔn)的詳細(xì)說(shuō)明，使員工了解工作的具體要求、需要學(xué)習(xí)的容，掌握績(jī)效改進(jìn)的方法。通過(guò)自己與自己比，激發(fā)自我開(kāi)展的動(dòng)力，并為到達(dá)個(gè)人職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)而不斷努力，在達(dá)標(biāo)的過(guò)程中不斷規(guī)自己的操作，提高自己的技能。解決現(xiàn)有干部如何進(jìn)一步職業(yè)化的問(wèn)題“管理開(kāi)展是指管理隊(duì)伍的建立問(wèn)題。大規(guī)模的公司與小公司不同，總經(jīng)理不可能管理公司的每一位員工，最重要的管理問(wèn)題就是對(duì)管理者的管理，通過(guò)對(duì)中高層管理人員的管理來(lái)帶動(dòng)整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，管理人員其工作性質(zhì)決定一般需要從部培

5、養(yǎng)。華為公司正處于高速開(kāi)展期，公司領(lǐng)導(dǎo)層已意識(shí)到“管理開(kāi)展的重要性。在?98年管理要點(diǎn)?中十多處提到了管理隊(duì)伍的建立。?公司根本法?也增加了“關(guān)于接班人一章。任職資格體系的建立使干部的能上能下規(guī)化、制度化，使干部后備隊(duì)伍的選拔科學(xué)化。解決如何盡快開(kāi)掘培養(yǎng)新干部的問(wèn)題新干部怎樣繼承開(kāi)展華為特色的管理理念并能在短時(shí)間掌握有效的管理技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。新老干部如何不斷自我鼓勵(lì)、互相學(xué)習(xí)提高，盡快形成與高速開(kāi)展的公司規(guī)模相一致的職業(yè)化干部隊(duì)伍。職務(wù)是與職位相對(duì)應(yīng)的，根據(jù)市場(chǎng)戰(zhàn)略的變化，組織架構(gòu)及相應(yīng)的職位會(huì)有不斷變化，而任職資格的標(biāo)準(zhǔn)修訂將帶發(fā)開(kāi)工及干部不斷學(xué)習(xí)并實(shí)踐去達(dá)標(biāo)，以適應(yīng)職位的挑選。二、怎樣建立

6、任職資格體系人力資源管理效勞于公司的整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，這是與人事管理的最大區(qū)別。華為公司引入HAY工程的目的是要建立薪酬制度，同時(shí)也根本完成人力資源管理體系的根底性工作，并把公司戰(zhàn)略通過(guò)KPI體系貫穿整個(gè)人力資源管理構(gòu)架之中。任職資格體系建立在HAY工程完成的人力資源根底工作之上，是HAY工程的繼續(xù)和補(bǔ)充。兩工程的整合，基于操作方法、原理上的一致性。公司HAY工程通過(guò)采用與功能分析法原理一樣的魚(yú)骨分析法，把公司的目標(biāo)層層分解，形成公司的KPI體系。KPI體系打破部門(mén)的界限，形成跨部門(mén)的四大職位族。建立的職位族有：專(zhuān)業(yè)技術(shù)族、營(yíng)銷(xiāo)族、專(zhuān)業(yè)行政族、領(lǐng)導(dǎo)或管理族。華為職位族初步劃分領(lǐng)導(dǎo)族專(zhuān)業(yè)行政族營(yíng)銷(xiāo)族

7、專(zhuān)業(yè)技術(shù)族研究開(kāi)發(fā)生產(chǎn)及生產(chǎn)支持客戶(hù)效勞總裁、副總裁主要部門(mén)高級(jí)主管財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)人力資源總務(wù)合同管理文書(shū)行政管理信息政府關(guān)系銷(xiāo)售產(chǎn)品管理市場(chǎng)推廣產(chǎn)品設(shè)計(jì)技術(shù)管理根底研究生產(chǎn)生產(chǎn)管理設(shè)備調(diào)測(cè)質(zhì)量管理物料售前及售后效勞技術(shù)支援客戶(hù)培訓(xùn)安裝現(xiàn)場(chǎng)維修每個(gè)職位族按照工作容的復(fù)雜程度、所需技能等分成相應(yīng)的等級(jí)。下面是職位族的分級(jí)方法：“應(yīng)負(fù)責(zé)任是分級(jí)的根底，不同的級(jí)別有相應(yīng)的應(yīng)負(fù)責(zé)任，級(jí)別越高，工作容越復(fù)雜。每一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)中根據(jù)應(yīng)負(fù)責(zé)、工作容，有相應(yīng)的操作規(guī)、知識(shí)技能、素質(zhì)等方面的要求。因素質(zhì)是非顯性的，不易發(fā)現(xiàn)且難改變，所以在分級(jí)時(shí)可暫不單獨(dú)考慮。素質(zhì)在操作規(guī)中表達(dá)。 HAY的分級(jí)思想與英國(guó)NVQ的分級(jí)思想是相

8、通的，而HAY只有原則，沒(méi)有給我公司建立最后的分級(jí)結(jié)果，有對(duì)職位的外表要求，沒(méi)有每一級(jí)的具體標(biāo)準(zhǔn)容。NVQ已經(jīng)過(guò)十多年的開(kāi)發(fā)，給出了一個(gè)比較科學(xué)、完善的體系框架，所以借鑒NVQ的開(kāi)發(fā)成果是必要的，同時(shí)也不會(huì)打破HAY為華為設(shè)立的管理體系。下面我們具體探討一下管理類(lèi)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的分級(jí)方案，根據(jù)HAY的思想，一個(gè)員工的職業(yè)開(kāi)展模型如下：?jiǎn)T工在剛參加工作時(shí)，首先做專(zhuān)業(yè)工作，專(zhuān)業(yè)水平到達(dá)一定水準(zhǔn)才有可能進(jìn)入管理類(lèi)，這是對(duì)管理者的根本要求。也有一些人在技術(shù)類(lèi)中繼續(xù)晉升，可到達(dá)技術(shù)四級(jí)或五級(jí)。因此我們可以把管理類(lèi)任職資格分為三個(gè)級(jí)別，為了與技術(shù)類(lèi)級(jí)別相對(duì)應(yīng)，管理類(lèi)三個(gè)級(jí)別分別稱(chēng)之為管理三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)。管

9、理三級(jí)是進(jìn)入管理類(lèi)的最初一級(jí)，一般管理的部門(mén)和人員比較少，大局部工作還是專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技術(shù)管理等。與技術(shù)類(lèi)第三級(jí)的工作容相當(dāng)接近，因?yàn)榈竭_(dá)第三級(jí)的技術(shù)人員也要帶一些助手，籌劃整個(gè)開(kāi)發(fā)組的技術(shù)方案等。所以管理三級(jí)是進(jìn)入管理類(lèi)的過(guò)渡級(jí)別。四級(jí)相當(dāng)于公司二級(jí)部門(mén)管理職位的要求，五級(jí)相當(dāng)于公司級(jí)管理職位的要求。三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立方法任職資格標(biāo)準(zhǔn)由級(jí)別名稱(chēng)、工作單元、要素操作規(guī)和必備知識(shí)組成。下面以管理四級(jí)為例，說(shuō)明資格標(biāo)準(zhǔn)的建立過(guò)程及方法： 1、確定工作單元上面已談到，任職資格是基于工作容的，能否獲得*一級(jí)的任職資格，要看是否能按照所要求的行為規(guī)完成其工作容。每一級(jí)的工作容由幾項(xiàng)較獨(dú)立的工作組成，我們

10、把它稱(chēng)之為工作單元，單元是對(duì)職位職責(zé)的描述。單元的大小要適宜，嚴(yán)格地說(shuō)一個(gè)單元的工作要能由一個(gè)人進(jìn)展。管理人員的工作容比專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作容要綜合一些，一般包括三個(gè)方面：1專(zhuān)業(yè)工作每個(gè)管理人員，無(wú)論他在公司擔(dān)任什么管理職務(wù)，他總要親自負(fù)責(zé)幾項(xiàng)局部的專(zhuān)業(yè)工作。這些工作可能是技術(shù)性的，也可能是處理與客戶(hù)的關(guān)系。管理級(jí)別越高，這些工作可能越少。2管理工作包括：方案、組織、指揮、控制等工作容以及人力資源開(kāi)發(fā)。3戰(zhàn)略制定第一項(xiàng)我們將在專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)中給予說(shuō)明，管理類(lèi)任職資格只考慮管理工作以及戰(zhàn)略的制定，專(zhuān)業(yè)工作也可間接考慮，比方說(shuō)沒(méi)有到達(dá)專(zhuān)業(yè)三級(jí)不能取得管理四級(jí)的資格等。根據(jù)任職資格各級(jí)的要求和公司管

11、理工作的實(shí)際情況，初步確定管理資格標(biāo)準(zhǔn)各級(jí)工作單元草案如下：1、任務(wù)管理單元2、部關(guān)系單元3、環(huán)境條件單元4、促進(jìn)決策單元5、績(jī)效改進(jìn)單元2、把工作單元分解為要素工作單元可以進(jìn)展更詳細(xì)的描述，說(shuō)明這項(xiàng)工作應(yīng)該怎樣正確完成。單元描述的是要完成的一項(xiàng)工作或任務(wù)，而構(gòu)成單元的要素描述公司希望這一任務(wù)怎樣得到完成。反映任務(wù)得以正確完成的方法。要素由操作規(guī)和必備知識(shí)組成。1操作規(guī)操作規(guī)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)的第三層，是最難制定的局部。規(guī)即：“用于作出判斷的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)或者原則。這里應(yīng)注意兩點(diǎn)，首先規(guī)不是量化的東西，他是規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)或者是一些原則。第二，管理類(lèi)任職資格的操作規(guī)應(yīng)由管理者自己來(lái)制定，不能由其他人員或部門(mén)

12、完成。這樣才能使操作規(guī)符合工作的實(shí)際要求。操作規(guī)是對(duì)一個(gè)操作行為的根本特征的描述，描述的是行為的結(jié)果。它可能不則準(zhǔn)確，但導(dǎo)向客觀。下面是管理四級(jí)第一工作單元的要素容草案：制訂SMART方案本部門(mén)及下屬有效實(shí)施方案資源利用：人、財(cái)、物、信息監(jiān)控及評(píng)估工作活動(dòng)監(jiān)控點(diǎn)信息收集、分析及采取行動(dòng)操作規(guī)要準(zhǔn)確，讓考評(píng)員或考生直接掌握標(biāo)準(zhǔn)。因此，操作規(guī)的語(yǔ)言、措辭和邏輯性都要能被使用者承受理解。這在較低級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)中較容易做到，因?yàn)榈图?jí)別涉及的工作只是一些手工的或常規(guī)的工作，而在高級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)中較難做好?？赡茉谝?guī)中會(huì)出現(xiàn)如“適當(dāng)?shù)?、“妥善的之?lèi)的詞，這些“籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)不可防止地會(huì)導(dǎo)致在標(biāo)準(zhǔn)和使用者之間需要一個(gè)解釋的文件或程序，包括：申請(qǐng)人學(xué)習(xí)手冊(cè)、考評(píng)員定期交流制度等。這里要強(qiáng)調(diào)，引入英國(guó)職業(yè)資格體系，應(yīng)把其科學(xué)的東西拿過(guò)來(lái)，再根據(jù)公司的特點(diǎn)進(jìn)展調(diào)整和修正。在英國(guó)十多年的資格體系建立過(guò)程中，解決了兩大難題：一是功能分析法的合理運(yùn)用，使每一級(jí)資格的單元得以合理確實(shí)定下來(lái)，另一個(gè)是每一要素下的操作規(guī)都是由本領(lǐng)域的專(zhuān)家制定下來(lái)的。它的構(gòu)造和框架是不易變動(dòng)的。我們公司需要重點(diǎn)對(duì)規(guī)進(jìn)一步說(shuō)明和解釋。因?yàn)橐?guī)是一個(gè)導(dǎo)向，并不準(zhǔn)確。準(zhǔn)確的規(guī)不通用，即英國(guó)在