績效管理體系,薪資與職工股的

1、績效管理體系績效管理體系薪資與職工股的設(shè)計薪資與職工股的設(shè)計目錄1. 我們對貴公司現(xiàn)狀的了解2. 制定和實施績效管理體系, 薪資結(jié)構(gòu)與職工股的意義自1998年工廠投產(chǎn)兩年多以來營業(yè)額已達(dá)到4億人民幣, 利潤增長每年近70%。為了實現(xiàn)可持續(xù)增長這一長遠(yuǎn)目標(biāo)， *確立了“以顧客滿意為中心，靠質(zhì)量求生存，向市場要效益”的經(jīng)營理念同時明確定位“人才是企業(yè)競爭的源動力”。為了提高企業(yè)的競爭力倍達(dá)領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)在考慮下列的問題：n 如何用績效體系將企業(yè)的營運目標(biāo)與企業(yè)內(nèi)每個部門直至每個員工的表現(xiàn)聯(lián)系在一起？n 績效體系和薪資體系的交叉點在哪里？n 如何分配職工股？n 怎樣的組織結(jié)構(gòu)才能有效地支持倍達(dá)的營運目標(biāo)

2、？為了能更快的使公司管理體制與國際接軌*希望引進(jìn)國際咨詢公司的幫助就績效體系，薪資結(jié)構(gòu)和職工持股方案作出評估與設(shè)計。*所關(guān)心的4個議題目錄1. 我們對貴公司現(xiàn)狀的了解2. 制定和實施績效管理體系, 薪資結(jié)構(gòu)與職工股的意義 人力資源時代人力資源時代 對信息技術(shù)的戰(zhàn)略性利用已不再是全球企業(yè)間競爭的關(guān)鍵所在。在對信息技術(shù)的戰(zhàn)略性利用已不再是全球企業(yè)間競爭的關(guān)鍵所在。在21世世紀(jì)，全球商戰(zhàn)中的跨國企業(yè)已把目光投向?qū)θ肆Y源的戰(zhàn)略性利用上。紀(jì)，全球商戰(zhàn)中的跨國企業(yè)已把目光投向?qū)θ肆Y源的戰(zhàn)略性利用上。由于利用人力資源的重要性與日俱增，人力資源管理對企業(yè)發(fā)揮市場競爭力必不可少。影響企業(yè)競爭力因素的轉(zhuǎn)變20

3、0019901970資金* 投資擴張的能力人力資源管理人力資源管理信息技術(shù)* 基于信息技術(shù)的決策體系* 開展戰(zhàn)略計劃的能力和實施計劃的速度戰(zhàn)略企業(yè)能力企業(yè)的成功取決于對人力資源的利用只有與企業(yè)策略和市場競爭機制相連的人力資源管理才只有與企業(yè)策略和市場競爭機制相連的人力資源管理才能實現(xiàn)能實現(xiàn)21世紀(jì)的價值世紀(jì)的價值市市場場競爭競爭能力能力 企業(yè)核心企業(yè)核心 競爭能力競爭能力 責(zé)任部門責(zé)任部門競爭能力競爭能力 員工個人員工個人競爭能力競爭能力 業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程KPIKPI責(zé)任部門責(zé)任部門KPIKPI責(zé)任個人責(zé)任個人KPIKPIn績效管理是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶

4、使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系n績效管理是企業(yè)雙向交流的機制n績效管理是個人競爭能力和企業(yè)競爭能力提高的過程人力資源績效管理體系我們要達(dá)成什么目標(biāo)？ ( (績效指標(biāo)制定績效指標(biāo)制定) )我們做得怎樣了？( (績效評估績效評估) )支持支持評估評估目標(biāo)目標(biāo)結(jié)果結(jié)果下一步? ( (不斷激勵和提升才有發(fā)展不斷激勵和提升才有發(fā)展)我們需要什么樣的技能? ( (技能審計技能審計) )我們?nèi)绾稳ヌ岣呒寄? ( (個人與集體的發(fā)展計劃個人與集體的發(fā)展計劃) )競爭競爭過程性指標(biāo)過程性指標(biāo)財務(wù)面財務(wù)面客戶面客戶面內(nèi)部營運面內(nèi)部營運面學(xué)習(xí)與成長面學(xué)習(xí)與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的傳統(tǒng)的績效

5、指標(biāo)績效指標(biāo)新增的新增的績效指標(biāo)績效指標(biāo)目標(biāo)考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量業(yè)務(wù)流程“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量企業(yè)學(xué)習(xí) “我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？”國際趨勢 - 績效目標(biāo)從單純財務(wù)性轉(zhuǎn)向平衡性評估下屬是各級主管的必備能力競爭競爭評估下屬是主管評估下屬是主管/ /經(jīng)理提高自身能力和下屬能力的過程經(jīng)理提高自身能力和下屬能力的過程口頭交流能力(包括傾聽能力)有效管理時間和壓力個人決策能力發(fā)現(xiàn)，分析定義和解決問題的能力激勵和影響他人的能力授權(quán)，下放工作，衡量結(jié)果和控制能力制定目標(biāo)和表達(dá)遠(yuǎn)景展望自知之明培養(yǎng)團(tuán)隊能力處理

6、矛盾和沖突“支持”是達(dá)成績效的因素競爭競爭績效支持方式實踐中指教實踐機會能力，知識的培訓(xùn)提供有效工具工作環(huán)境團(tuán)隊氣氛授權(quán)和下放工作制定目標(biāo)和計劃信息分享協(xié)調(diào)矛盾和沖突技能提高的有效來源 n74% 通過工作學(xué)習(xí)n32% 新的崗位/項目n25% 在同一工作崗位n17% 關(guān)系n19% 工作之外n 7% 培訓(xùn)課程數(shù)據(jù)來源：CCL 調(diào)查報告對象： 600+ 經(jīng)理/主管“結(jié)果”管理績效結(jié)果將用于：n 員工績效工資（年總收入的一部分）n 員工加薪的決定因素之一n 員工升職/轉(zhuǎn)崗/職業(yè)發(fā)展方向n 員工的聘用n 員工的培訓(xùn)n 職位繼承計劃人力資源管理“鉆石”模式HR評審與篩選HR評審與篩選/創(chuàng)造HR宣傳與吸引H

7、R評審與篩選HR創(chuàng)造HR宣傳與吸引HR宣傳與吸引績效評估績效評估職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展計劃計劃升職升職/ /掉換掉換崗位崗位招聘招聘薪資薪資HR創(chuàng)造n將評估作為鉆石模式的核心n人力資源開發(fā)的生命周期=完成鉆石模式的過程n透明化n最終結(jié)果取決于制造者們(管理層)人力資源管理鉆石模式的人力資源管理鉆石模式的核心是什么核心是什么? ?薪資結(jié)構(gòu)必須能靈活響應(yīng)企業(yè)與個人績效的變化人人+=組織組織組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)+流程流程總工資 = 職位工資(固定) + 技能工資(浮動) + 績效工資(浮動)+ 職工股來自職來自職位評估位評估來自技來自技能評估能評估來自績來自績效評估效評估n職位工資反映了企業(yè)內(nèi)職位的高低關(guān)系, 具有相對穩(wěn)定性. 在財務(wù)上是企業(yè)的 固定成本n技能工資反映了從事該職位的人的技能的高低, 是中期的變量n績效工資則與企業(yè)/團(tuán)隊/個人的績效聯(lián)系, 是短期的變量n職工股和企業(yè)的收益有關(guān)n上述工資