科技公司薪酬管理制度

1、最新資料，word文檔，可以自由編輯!【本頁(yè)是封面，下載后可以刪除xxx科技有限責(zé)任公司文件關(guān)于下發(fā)薪酬管理制度（試行）»的通知公司各部門(mén)：現(xiàn)將公司薪酬管理制度（試行）發(fā)與各部門(mén)，請(qǐng)認(rèn)真組織各位員工學(xué)習(xí)。對(duì)制度的不妥之處，請(qǐng)?zhí)嵊尚薷囊庖?jiàn)，匯總后交人力資源部，以便健全、完善。二oxx年三月一日主題詞:抄送：公司各部門(mén)印發(fā)部門(mén)：人力資源部印發(fā)時(shí)間：20xx年3月1日機(jī)密薪酬管理制度目錄第一章總則2第二章薪酬體系2第三章薪酬結(jié)構(gòu)3第四章崗位績(jī)效工資制5第五章工資特區(qū)6第六章工資調(diào)整7第七章其他7第八章附則8附件一：樂(lè)辰職位評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明表9附件二：職位評(píng)價(jià)等級(jí)點(diǎn)數(shù)表14附件三：樂(lè)辰科技薪酬等

2、級(jí)綜合分布示意圖15附件四：職等薪級(jí)職位對(duì)應(yīng)表16第一章總則第一條適用范圍本方案適用于樂(lè)辰科技（董事長(zhǎng)除外）的全體員工。第二條目的制訂本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、保密性及合法性的原則。（一）公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區(qū)IT行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同；員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比。（二）競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)與人才市場(chǎng)中，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）激勵(lì)性是指在公司內(nèi)部各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正體現(xiàn)薪酬的激

3、勵(lì)效果，從而提高員工的工作熱情。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際能力的大小。（五）保密性是為了員工的順利工作，公司全體人員工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。（六）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、企齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制。公司技術(shù)經(jīng)理、總監(jiān)、總工、副總

4、的薪酬體系實(shí)行年薪制，享受年薪制的員工，具工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第七條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工，目前包括除了輔助崗（指實(shí)習(xí)人員和兼職人員）外的所有員工。第三章薪酬結(jié)構(gòu)特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)（專家級(jí)人才）相關(guān)規(guī)定。第八條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：（一）月收入=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資+附加工資基本工資情況分配一M員工項(xiàng)目經(jīng)理以上員工總監(jiān)級(jí)以上員工600-800元1000元1500元（二）崗位工資：按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。（三）附加工資包括企齡工資、一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。（四）績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)

5、果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。（五）企齡工資。正式員工工作滿一年，在第二年時(shí)自動(dòng)每月增加100元的工齡工資，第三年時(shí)自動(dòng)每月增加200元的工齡工資，以此類推，五年之后，不再增加。（六）年薪崗位工資模式：A.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年薪額的75%支付；B.其余的25%在年度考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果當(dāng)期兌現(xiàn)。第九條績(jī)效工資分配比例:序工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資13000元以上（含3000元）700元21500元一3000元之間（不含1500、3000元）500元31500元以下（含1500元）300元第十條確定工資等級(jí)的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤

6、；（二）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。第十一條工資等級(jí)的確定（一）薪酬寬帶，公司分為六級(jí)薪酬寬帶，見(jiàn)附件一樂(lè)辰科技薪酬等級(jí)綜合分布示意圖。（二）公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)。（三）工資等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資源部門(mén)提出調(diào)整建議，經(jīng)董事長(zhǎng)辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十二條浮動(dòng)工資（一）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。（二）特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)、

7、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：1 .特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工通過(guò)個(gè)人關(guān)系給公司帶來(lái)了大客戶，或通過(guò)與政府的特殊關(guān)系給公司解決了一些實(shí)際困難，或合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益等。2 .對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，經(jīng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審議通過(guò)。3 .優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、成員愛(ài)崗敬業(yè)部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門(mén)，人力資源部根據(jù)年度部門(mén)考核結(jié)果排序得出第一名。評(píng)為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門(mén)

8、自行決定4 .優(yōu)秀員工獎(jiǎng)是凡本公司經(jīng)年度績(jī)效考評(píng)被評(píng)為優(yōu)秀員工者，企業(yè)將給予雙薪或三薪獎(jiǎng)勵(lì)。A.獲獎(jiǎng)人員比例根據(jù)部門(mén)盈利情況調(diào)整確定；B.年底三薪獎(jiǎng)勵(lì)政策主要針對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，其它部門(mén)人員如業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出者，經(jīng)董事長(zhǎng)辦公會(huì)議研究決定后適當(dāng)考慮。（三）人才推薦獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)等其它參見(jiàn)公司有關(guān)規(guī)定。第十三條附加工資（一）附加工資=企齡工資+一般福利+社會(huì)保險(xiǎn)+補(bǔ)助（二）附加工資是公司正式員工都能享受到的一種福利待遇。（三）一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（四）社會(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷、生育。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。（五）補(bǔ)助：出

9、差、外訓(xùn)員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。第十四條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職務(wù)午餐補(bǔ)貼通勤補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼（市場(chǎng)部）工齡補(bǔ)貼出差補(bǔ)貼（財(cái)務(wù)管理制度）副總經(jīng)理10050100總監(jiān)10050100100部門(mén)經(jīng)理10050100項(xiàng)目經(jīng)理10050100一M員工1005050100第四章崗位績(jī)效工資制第十五條崗位績(jī)效工資制的適用范圍董事長(zhǎng)及輔助崗（實(shí)習(xí)生）外的所有員工。第十六條績(jī)效工資績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出?？?jī)效工資按月度計(jì)算?？?jī)效工資定義（月度、年度）員工考核得分與考核系數(shù)對(duì)照表考核得分1109695868576617

10、5600綜合評(píng)定等級(jí)良好丫兩點(diǎn)、達(dá)標(biāo)不合格個(gè)人考核系數(shù)1.51.21.00.9-0.80.6-0項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、部門(mén)副經(jīng)理考核得分與考核系數(shù)對(duì)照表考核得分11096958685766175600綜合評(píng)定等級(jí)良好丫兩點(diǎn)、達(dá)標(biāo)不合格個(gè)人考核系數(shù)1.21.11.00.9-0.80.6-0部門(mén)經(jīng)理（總監(jiān)、總工、副總）考核得分與考核系數(shù)對(duì)照表考核得分11096958685766175600綜合評(píng)定等級(jí)良好丫兩點(diǎn)、達(dá)標(biāo)不合格個(gè)人考核系數(shù)1.21.11.00.9-0.80.6-0第五章工資特區(qū)第二十條工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀

11、人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第二十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十二條特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制，適用于公司關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。（一）關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位：IT行業(yè)價(jià)值鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，如技術(shù)、營(yíng)銷、管理人才等；（二）企業(yè)階段性急需人才：依據(jù)營(yíng)銷戰(zhàn)略重點(diǎn)，企業(yè)階段項(xiàng)目開(kāi)發(fā)運(yùn)作人才等。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)董事長(zhǎng)審

12、批后確定。實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位，以外聘員工為主。特殊情況，經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第二十三條薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類崗位薪酬水平的3-5倍，特殊情況須人力資源部門(mén)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審核批準(zhǔn)。第二十四條特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門(mén)和人力資源管理部門(mén)提出方案，經(jīng)副總/總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規(guī)定薪

13、酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；2、人力資源管理部門(mén)每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。第二十五條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理、董事長(zhǎng)決定。第六章工資調(diào)整第二十六條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第二十七條個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、崗位變動(dòng)決定。（一）年度考核為“優(yōu)”的員工可在工資等級(jí)中晉升一級(jí)；（二）年度考核為“達(dá)標(biāo)”的員工（或年

14、累積三次“達(dá)標(biāo)”的員工）在工資等級(jí)中降低一級(jí)；（三）工作期間如有重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)；（四）崗位變動(dòng)調(diào)整，若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。（五）工資等級(jí)的調(diào)整由人力資源部報(bào)考核委員會(huì)審批，審批通過(guò)后予以調(diào)整。第二十八條工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。第二十九條本月工資如有變更（調(diào)、漲或降），其當(dāng)月基礎(chǔ)工資及相應(yīng)福利按原崗位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，從第二個(gè)月起執(zhí)行新崗位的標(biāo)準(zhǔn)（調(diào)整時(shí)間為次月1號(hào)起開(kāi)始生效）。第七章其他第三十條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)

15、提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門(mén)的直接上級(jí)或考核管理委員會(huì)最終審核確定。第三H一條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)的崗位工資的80%發(fā)放，考核由直線領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部按轉(zhuǎn)正的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。第三十二條工資以及福利的計(jì)算期為每月1日至當(dāng)月月末；每月10日發(fā)放，若遇發(fā)薪日為休假日時(shí)，則相應(yīng)順延。第三十三條公司的薪酬制度體系，結(jié)構(gòu)級(jí)別透明，各部門(mén)按制度執(zhí)行，員工個(gè)人的收入情況嚴(yán)

16、格保密，任何員工不得打聽(tīng)他人或向他人透露自己的收入情況，違紀(jì)者扣罰半個(gè)月月薪，嚴(yán)重者除名。第八章附則第三十四條本方案呈報(bào)副總經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)，核準(zhǔn)后公布實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)具體執(zhí)行和解釋。第三十五條對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。第三十六條本方案自二0xx月一日起試運(yùn)行。附件一：樂(lè)辰職位評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明表評(píng)估要素評(píng)估項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)等極標(biāo)準(zhǔn)任職資格40%決策要求6%6一等:自動(dòng)性決策-員工在工作中僅僅執(zhí)行指示或指令12二等:日常性決策-主要是執(zhí)行工作，但要選擇完成工作的方式18三等:解釋性決策-在本部門(mén)限定的范圍內(nèi)理解和開(kāi)展工作24四等:規(guī)劃性決策-在本企業(yè)各職

17、能部門(mén)內(nèi)擬定、決定重要的規(guī)劃，并且執(zhí)行與企業(yè)戰(zhàn)略、政策相符的行動(dòng)方案和綱要30五等:政策性決策-由總經(jīng)理作出的用以指導(dǎo)大政方針的概括性決策學(xué)歷要求4一等：大學(xué)專科8二等：大學(xué)本科（二表三表）12三等：大學(xué)本科（一表）16四等：碩士4%20五等：碩士以上工作經(jīng)驗(yàn)4%4一等：半年到一年8二等：一年到三年12三等：三年到五年16四等：六年到八年20五等：八年以上創(chuàng)造性4%4一等：工作完全規(guī)范化和例行化，仍需要?jiǎng)?chuàng)新與開(kāi)拓8二等：工作基本規(guī)范化，偶爾需要?jiǎng)?chuàng)新與開(kāi)拓12三等：工作具有f的程序化和規(guī)范化特征，但因?yàn)橥獠凯h(huán)境的變化，需要f的創(chuàng)新與開(kāi)拓能力16四等：工作需要時(shí)常開(kāi)拓與創(chuàng)新20五等：工作本身即為創(chuàng)

18、造性的評(píng)估要素評(píng)估項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)等極標(biāo)準(zhǔn)任職資格40%知識(shí)多樣性4%4一等：掌握本行業(yè)所需的知識(shí)即可8二等：偶爾要運(yùn)用其他學(xué)科的知識(shí)或其他專業(yè)領(lǐng)域的技能12三等：頻繁地、綜合性地運(yùn)用其他學(xué)科的知識(shí)和其他專業(yè)領(lǐng)域的技能16四等：需要經(jīng)常變換專業(yè)領(lǐng)域，成為多面手20五等：需要解決多專業(yè)的綜合問(wèn)題，必須具有綜合，性專家的知識(shí)結(jié)構(gòu)管理技能6%6一等：不需具備管理技能12二等：具備起碼的管理技能，能做到分配工作并監(jiān)督控制，不需要應(yīng)付大量例外和處理復(fù)雜的問(wèn)題18三等：具備f的管理技能，能做到分配工作和監(jiān)督控制，需要協(xié)調(diào)各類人員間的關(guān)系、解決復(fù)雜問(wèn)題24四等：具備多樣的管理技能，能夠計(jì)劃、組織和控制一個(gè)部門(mén)的工作

19、30五等：具備廣泛的管理技能，能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作，需要解決涉及多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的綜合題匚4一等：職位工作為常規(guī)工作、很少或/、需要靈活處理作不確定性4%8二等：職位工作大部分為常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理12三等：職位工作中常規(guī)性與非常規(guī)性工作基本相當(dāng)，經(jīng)常需要靈活地、創(chuàng)造性地解決問(wèn)題和完成工作16四等：工作中大部分是非常規(guī)性的，很少有清晰的工作流程可以遵循20五等：工作是非常規(guī)性的，完成工作的質(zhì)量和數(shù)量基本上取決于個(gè)人的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，基本沒(méi)有工作流程或操作規(guī)程可依專業(yè)難度4%4一等：自主決策時(shí)間很少，很大程度上依賴于上級(jí)主管8二等：自主決策時(shí)間少于50%,但技術(shù)管理或業(yè)務(wù)上的自主性要大于等

20、級(jí)一評(píng)估要素評(píng)估項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)等極標(biāo)準(zhǔn)任職資格40%專業(yè)難度4%12三等：自主決策時(shí)間基本相當(dāng)于50%,一般技術(shù)問(wèn)題或?qū)I(yè)工作可自行解決16四等：自主決策時(shí)間超過(guò)2/3,只有極為重要的技術(shù)和專業(yè)工作才需要請(qǐng)示上級(jí)主管20五等：基本是自主決策，上級(jí)很難在專業(yè)技術(shù)問(wèn)題上加以干涉人際關(guān)系能力2%2一等：只需要進(jìn)行非常簡(jiǎn)單的人際交往4二等：為了明確的業(yè)務(wù)目的而進(jìn)行人際交往，交往的方式是規(guī)范化的6三等：為了比較多樣化的目的而進(jìn)行人際交往；交往對(duì)象不限于客戶，交往的方式不是規(guī)范化的8四等：除與員工、客戶等外部人員進(jìn)行與工作有關(guān)的人際交往外，還要協(xié)調(diào)本部門(mén)內(nèi)部人員10五等：需要解決或處理人員層級(jí)較高、較為復(fù)雜的人

21、事事務(wù)語(yǔ)言表達(dá)2一等：/、需要該種能力4二等：只需傳遞簡(jiǎn)單的信息和數(shù)據(jù)6三等：需要進(jìn)行一定程度的溝通，如簡(jiǎn)單的介紹和說(shuō)服活動(dòng)8四等：需要傳遞相當(dāng)復(fù)雜的信息并且具有特殊的傳達(dá)標(biāo)準(zhǔn)，需能力2%要進(jìn)行說(shuō)服和介紹的活動(dòng)10五等：具備運(yùn)用語(yǔ)言表達(dá)F思思的能力，除能做等級(jí)三的標(biāo)準(zhǔn)，還能向卜級(jí)傳遞工作指小職責(zé)30%負(fù)責(zé)范圍9%9一等：只對(duì)自已的工作結(jié)果負(fù)責(zé)27二等：需對(duì)自已和所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)36三等：需對(duì)所在部門(mén)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)45四等：需對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上職能部門(mén)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)78五等：需對(duì)整個(gè)企業(yè)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)評(píng)估要素評(píng)估項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)等極標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)30%成本控制6%6一等：可能帶來(lái)的成本、費(fèi)用的增加很小

22、，可以忽略一次性的浪費(fèi)12二等：可能帶來(lái)的成本增加會(huì)影口好部門(mén)的預(yù)算執(zhí)行，不能忽略一次性浪費(fèi)18三等：可能帶來(lái)的成本增加很大；不僅影響本部門(mén)的預(yù)算執(zhí)行，而且負(fù)有監(jiān)控其他部門(mén)成本、費(fèi)用的責(zé)任24四等：可能帶來(lái)的成本、費(fèi)用增加極大；會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)所轄職能部門(mén)的財(cái)務(wù)狀況30五等：對(duì)成本、費(fèi)用的控制是決定性的；此方面的疏忽會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)宮危機(jī)人員管理6%9一等：尤卜屬18二等：直接下屬為基層員工，且人數(shù)在7名以下27三等：直接下屬為基層員工，且人數(shù)多于7名36四等：直接下屬為主任45五等：直接卜屬為部門(mén)經(jīng)理工6一等：不需要與任何人進(jìn)行工作協(xié)調(diào)；若有，也是偶爾與本作協(xié)調(diào)9%部門(mén)的一般員工協(xié)調(diào)即可12

23、二等：主要與本部門(mén)員工進(jìn)行臨時(shí)性的工作協(xié)調(diào)，不需要與外界保持密切關(guān)系，如有聯(lián)系，也僅限于一般人員，且屬偶發(fā)性的18三等：與本部門(mén)大多數(shù)員工和其他部門(mén)的部分員工有工作聯(lián)系；需要與外界的幾個(gè)固定部門(mén)的一般人員發(fā)生業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開(kāi)展的業(yè)務(wù)屬常歸性的24四等：幾乎與所有部門(mén)的一般員工有業(yè)務(wù)聯(lián)系；與企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系，聯(lián)系方式具有靈活性30五等:與各職能部門(mén)的經(jīng)理負(fù)責(zé)人、政府機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人有密切工作聯(lián)系，聯(lián)系原因往往涉及重大問(wèn)題或影響決策評(píng)估要素評(píng)估項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)等極標(biāo)準(zhǔn)工作負(fù)荷20%體力消耗6%6一等：工作姿勢(shì)隨意，體力消耗很小12二等：只需做體力要求很小的活動(dòng)18三等：站立、久坐時(shí)間占工作時(shí)間的50%

24、以下，有時(shí)需要做比較重的體力（耗力）活24四等：站立、久坐時(shí)間占工作時(shí)間的50%以上，有時(shí)需要做重體力（耗力）外出工作30五等：經(jīng)常需要做重體力活（耗力）或遠(yuǎn)途出差工作緊張程度8%8一等：按正常時(shí)間上下班16二等：基本按正常時(shí)間上下班，偶爾需要早到或加班24三等：上下班時(shí)間不一定是正常班，具有一定的規(guī)律性，可以自行安排或預(yù)先知道，此類事件較多32四等：工作的節(jié)奏、時(shí)限自已無(wú)法控制，明顯感到緊張40五等：為完成每日工作，必須加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的局度集中，經(jīng)常駐外埠機(jī)構(gòu)感到疲勞工作工作5一等：非常舒適，沒(méi)有不良感覺(jué)10二等：不舒適時(shí)間占全部工作時(shí)間的16%-25%,或極不舒條件10%環(huán)境5%適的時(shí)間占全部工作時(shí)間的5%-15%15三等：不舒適時(shí)間占全部工作時(shí)間的26%-50%,或極不舒適時(shí)間占全部工作時(shí)間的16%-25%20四等：不舒適時(shí)間占全部工作時(shí)間的51%以上，或極不舒適時(shí)間占全部工作時(shí)間的26%-50%25五等：極不舒適時(shí)間占全部工作時(shí)間的51%以上職業(yè)病5%5一等：沒(méi)有可能造成職業(yè)病10二等：可能造成輕微職業(yè)病，但不至于影響正常生活和工作15三等：可能造成職業(yè)病20四等：可能造成嚴(yán)重職業(yè)病，會(huì)影響正常的生活和工作附件二：職位評(píng)價(jià)等級(jí)點(diǎn)數(shù)表評(píng)估要素評(píng)估項(xiàng)目權(quán)重一等二等三等四等五等等差任職資格40%決策要求6%6