有效地管理員工的工作績(jī)效

1、v把績(jī)效管理當(dāng)作一定時(shí)期一次的填表工作v把績(jī)效管理當(dāng)作經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)（簡(jiǎn)單的人事考核）v把績(jī)效管理當(dāng)作控制和威脅員工的工具員工績(jī)效管理是針對(duì)員工所進(jìn)行的一系列活動(dòng)，其目的是將員工的活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起（戰(zhàn)略目的）（戰(zhàn)略目的），并且為組織對(duì)員工所作出的管理決策提供有效而且有用的信息（管理目的）（管理目的），同時(shí)還要向員工提供有用的開(kāi)發(fā)反饋（開(kāi)發(fā)目的）（開(kāi)發(fā)目的）。公司人力資源部公司人力資源部各級(jí)管理者各級(jí)管理者績(jī)效管理制度的制定和調(diào)整、績(jī)效管理實(shí)施的監(jiān)控、考核結(jié)果的使用績(jī)效管理的操作和實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、反饋、輔導(dǎo) ）1 1、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃2 2、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效實(shí)施3

2、 3、績(jī)效考核和反饋、績(jī)效考核和反饋組織目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)組織目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估結(jié)果的使用評(píng)估結(jié)果的使用v員工發(fā)展計(jì)劃員工發(fā)展計(jì)劃v培訓(xùn)培訓(xùn)v薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整v獎(jiǎng)金發(fā)放獎(jiǎng)金發(fā)放v人事變動(dòng)人事變動(dòng)績(jī)效計(jì)劃是確定員工該做什么工作、定義績(jī)效評(píng)定方法、 分析并計(jì)劃克服工作障礙，并就工作達(dá)成一致共識(shí)的過(guò)程。v目標(biāo)使人的注意力和行動(dòng)得以聚焦v目標(biāo)使人把重點(diǎn)從過(guò)程轉(zhuǎn)到成果v目標(biāo)能推動(dòng)人去尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略v挑戰(zhàn)性目標(biāo)下的業(yè)績(jī)會(huì)比簡(jiǎn)單容易的 目標(biāo) 下的業(yè)績(jī)更優(yōu)秀 1. 設(shè)置氣氛2. 交流相關(guān)信息3. 制訂績(jī)效目標(biāo)4. 重要性級(jí)別和授權(quán)問(wèn)題的討論5. 討論主管人員提供的幫助6. 形成書(shū)面績(jī)效協(xié)議1 1、主管和員工雙方事先的

3、充分準(zhǔn)備2 2、經(jīng)理與員工在溝通中是一種相對(duì)平等的關(guān)系，他們是共 同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計(jì)劃3 3、員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的 衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，多聽(tīng)取員工 的意見(jiàn)4 4、經(jīng)理人員主要影響員工的領(lǐng)域是在如何使員工個(gè)人工作 目標(biāo)與整個(gè)業(yè)務(wù)單元乃至整個(gè)組織的目標(biāo)結(jié)合在一起， 以及員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單元中 的人進(jìn)行協(xié)調(diào)配合5 5、經(jīng)理人應(yīng)該與員工一起做決定，而不是代替員工做決定， 員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越容易成功v 來(lái)源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任v 來(lái)源于部門總目標(biāo)v 來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)1. 確定工作產(chǎn)出2. 建立評(píng)估指標(biāo)3. 設(shè)

4、定績(jī)效程度4. 確定時(shí)間確定工作產(chǎn)出要以客戶為導(dǎo)向。好處是：首先，能夠用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的客戶服務(wù)意識(shí)。其次，能夠使我們更加清楚地看到個(gè)體或團(tuán)隊(duì)對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)。經(jīng)理財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)人員秘書(shū) 差旅安排 會(huì)議后勤其他日常服務(wù)匯總財(cái)務(wù)所需數(shù)據(jù)和相應(yīng)票據(jù)起草日常信件、通知等錄入、打印文件收發(fā)傳真、信件接待來(lái)客評(píng)估指標(biāo)指的是從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估。常用的指標(biāo)包括：v數(shù)量指標(biāo)（例：產(chǎn)量、銷售額、利潤(rùn)）v質(zhì)量指標(biāo)（例：準(zhǔn)確性、破損率）v成本指標(biāo)（例：?jiǎn)挝划a(chǎn)品成本、投資回報(bào)率）v時(shí)限性指標(biāo)（例：及時(shí)性、供貨周期）績(jī)效程度指的是在各個(gè)指標(biāo)上

5、分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。程度解決的是要求被評(píng)估者做得“怎樣”、完成“多少”的問(wèn)題。合格的目標(biāo)：合格的目標(biāo)：是：是：不是：不是：具體的具體的Specific清晰明確抽象的可度量的可度量的Measurable數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非行為描述化數(shù)據(jù)或信息無(wú)從獲得達(dá)成一致的達(dá)成一致的Agreed雙方取得共識(shí)獲得承諾強(qiáng)迫的、命令的未形成共識(shí)的實(shí)際的實(shí)際的Realistic可觀察和可證明在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)在適度的時(shí)限內(nèi)實(shí)現(xiàn)假設(shè)的、不可觀察或證明的過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)期間過(guò)長(zhǎng)有時(shí)限的有時(shí)限的Time-bound使用時(shí)間單位關(guān)注效率不考慮時(shí)效性模糊的時(shí)間概念工作目標(biāo) = 評(píng)估指標(biāo)

6、+ 程度 + 時(shí)間v經(jīng)理和員工對(duì)員工的主要工作任務(wù)、怎樣才算成功、 哪些工作任務(wù)重要、哪些工作任務(wù)次要、員工完成 每項(xiàng)工作時(shí)享有的權(quán)力大小等問(wèn)題都達(dá)成了共識(shí)v員工的任務(wù)和目標(biāo)將與單位和公司的目標(biāo)相聯(lián)系v經(jīng)理和員工都能說(shuō)出經(jīng)理能提供什么幫助、達(dá)到目 的有哪些障礙以及克服這些障礙的方法v將形成一個(gè)匯總討論和協(xié)商結(jié)果的文檔（績(jī)效協(xié)議）卓有成效的管理者懂得如何充分發(fā)揮人的一切優(yōu)勢(shì)。他知道如果抓住缺點(diǎn)和短處不放是干不成任何事情的。 -彼得.德魯克外顯內(nèi)斂支配隨和表現(xiàn)型表現(xiàn)型控制型控制型分析型分析型友善型友善型所重視的：所重視的：成果、產(chǎn)量、成就、權(quán)威、 能力、控制、領(lǐng)導(dǎo)、獲勝行為舉止：行為舉止：武斷的、

7、獨(dú)立的、控制的、 愛(ài)挑釁的、強(qiáng)有力的、運(yùn)用時(shí)間：運(yùn)用時(shí)間：忙碌緊迫的、效率高的、 愿意花時(shí)間與注重效率的人相處決策風(fēng)格：決策風(fēng)格：現(xiàn)實(shí)、獨(dú)立、愿冒一定的風(fēng)險(xiǎn)、 偏好有效方案心理需求：心理需求：做出決定、取得成果主要懼怕：主要懼怕：失敗、損失常見(jiàn)弱點(diǎn)：常見(jiàn)弱點(diǎn)：不夠謙和壓力下行為表現(xiàn)：壓力下行為表現(xiàn)：強(qiáng)制、武斷、獨(dú)裁所重視的：所重視的：地位、形象、聲譽(yù)、思想、 社會(huì)和群體問(wèn)題、新穎行為舉止：行為舉止：外向的、大聲的、快樂(lè)的、 沖動(dòng)的、好幻想的、有創(chuàng)造性的運(yùn)用時(shí)間：運(yùn)用時(shí)間：未來(lái)導(dǎo)向的、過(guò)度許諾的、不守時(shí)的、 愿花時(shí)間與活潑的人相處決策風(fēng)格：決策風(fēng)格：大膽、快速的、偏好新方案、憑直覺(jué)的 心理需求：

8、心理需求：獲得贊揚(yáng)、受歡迎主要懼怕：主要懼怕：被忽視、不被認(rèn)同和贊揚(yáng)常見(jiàn)弱點(diǎn)：常見(jiàn)弱點(diǎn)：缺乏自律壓力下行為表現(xiàn)：壓力下行為表現(xiàn)：憤怒、改變主題所重視的：所重視的：人、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人問(wèn)題、感覺(jué)、友誼和關(guān)系、 支持和幫助行為舉止：行為舉止：友好的、支持的、投入情感的、理解的、 柔和的、輕聲細(xì)語(yǔ)的運(yùn)用時(shí)間：運(yùn)用時(shí)間：現(xiàn)在導(dǎo)向的、守信的、愿花時(shí)間與人相處 決策風(fēng)格：決策風(fēng)格：偏好附和團(tuán)體意見(jiàn)、關(guān)心決策對(duì)人的影響心理需求：心理需求：獲得肯定、被人接納主要懼怕：主要懼怕：拒絕、對(duì)抗、不和、個(gè)人批評(píng)常見(jiàn)弱點(diǎn)：常見(jiàn)弱點(diǎn)：沒(méi)有主見(jiàn)壓力下行為表現(xiàn)：壓力下行為表現(xiàn)：默認(rèn)、同意所重視的：所重視的：信息、數(shù)據(jù)、事實(shí)、證據(jù)、

9、可靠性和準(zhǔn)確性、 細(xì)節(jié)、完善行為舉止：行為舉止：慢條斯理、學(xué)究式的、注重細(xì)節(jié)、 富于邏輯的、冷漠、保守運(yùn)用時(shí)間：運(yùn)用時(shí)間：過(guò)去導(dǎo)向的、事情來(lái)了才去做的、 愿花時(shí)間與有知識(shí)的人相處決策風(fēng)格：決策風(fēng)格：優(yōu)柔寡斷、講究邏輯、喜歡研究不同方案想從你那里得到：想從你那里得到：準(zhǔn)確的信息、可靠可信、有效 心理需求：心理需求：要求正確、有安全感主要懼怕：主要懼怕：錯(cuò)誤、提供錯(cuò)誤或不全面的信息常見(jiàn)弱點(diǎn)：常見(jiàn)弱點(diǎn)：怯于開(kāi)創(chuàng)壓力下行為表現(xiàn)：壓力下行為表現(xiàn)：后退、回避v工作的進(jìn)展情況怎么樣？員工是否在正確的達(dá)成 績(jī)效目標(biāo)的軌道上運(yùn)行？v如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng) 扭轉(zhuǎn)這種局面？v面對(duì)目前的情境，要對(duì)

10、工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行 動(dòng)做出哪些調(diào)整？v經(jīng)理人可以采取哪些行動(dòng)來(lái)支持員工？v定期的書(shū)面報(bào)告v定期的經(jīng)理和員工會(huì)談v定期召開(kāi)的有經(jīng)理參加的小組會(huì)v通過(guò)“走動(dòng)式管理”來(lái)了解情況1.行為就是人們所說(shuō)的和做的2.行為具有一種以上的測(cè)量尺度3.行為可以由別人或者行為者自己進(jìn)行觀察、描述和記錄4.行為對(duì)外界環(huán)境產(chǎn)生影響，包括自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境5.行為是受自然規(guī)律支配的6.行為可以是公開(kāi)的，也可以是隱蔽的v行為定義包括使用主動(dòng)動(dòng)詞對(duì)一個(gè)個(gè)體所展示 的特定行為進(jìn)行描述。v行為描述必須是客觀和明確的。一個(gè)好的行為 描述具有這樣的特征：在看到這個(gè)描述之后， 不同的人可以觀察到同一個(gè)行為，并且同意這 個(gè)行為正在發(fā)

11、生。v行為描述不去推斷人們的意圖，意圖無(wú)法被觀 測(cè)，而對(duì)意圖進(jìn)行的推斷經(jīng)常是不正確的。此 外，類別也不被用來(lái)描述行為，因?yàn)轭悇e不能 確定個(gè)體的行為（行為的分類是很不明確的， 對(duì)于不同的人來(lái)說(shuō)，同樣類別名稱可能意味著 完全不同的行為）。N N-非詮釋性O(shè) O-可觀察性R R-可靠性M M-可度量S S-具體AantecedentBbehaviorCconsequence前因行為后果行為強(qiáng)化的定義：1.一個(gè)具體行為的發(fā)生2.有一個(gè)直接結(jié)果緊隨著這個(gè)行為3.這導(dǎo)致了這個(gè)行為在將來(lái)被加強(qiáng)了（更有可能再?gòu)氖逻@個(gè)行為）增強(qiáng)行為正性強(qiáng)化：帶來(lái)滿意的后果負(fù)性強(qiáng)化：避免不合意的后果v直接性：當(dāng)刺激物在行為之后立

12、刻（直接）發(fā)生時(shí)， 它作為強(qiáng)化刺激的強(qiáng)化效果更大。v一致性：刺激物與行為的一致性越大，它作為強(qiáng)化 刺激的強(qiáng)化效果越大。v已形成事件：剝奪和其他事件會(huì)使刺激物在特定時(shí) 間具有更大的效果。v結(jié)果的特征：強(qiáng)化刺激因人而異?？偟恼f(shuō)來(lái)，強(qiáng)度 越大的刺激物作為強(qiáng)化刺激的效果就越大。懲罰的定義：1.一個(gè)具體行為的發(fā)生2.有一個(gè)直接結(jié)果緊隨著這個(gè)行為3.于是，將來(lái)這個(gè)行為不太可能再次發(fā)生（行為被弱化了）v懲罰可能產(chǎn)生侵犯行為或者其他情緒的副作用v懲罰的使用可能導(dǎo)致受懲罰個(gè)體的逃避或回避行為v懲罰的使用可能對(duì)使用懲罰方法的人產(chǎn)生負(fù)性強(qiáng)化 作用，從而可能導(dǎo)致懲罰的錯(cuò)誤使用或者過(guò)度使用v使用懲罰的方法時(shí)，行為受到懲

13、罰的觀察者或者個(gè) 體可能會(huì)模仿懲罰的方法，并且他們自己更有可能 在將來(lái)會(huì)使用這些懲罰方法行為消失發(fā)生在：1. 一個(gè)以前被強(qiáng)化的行為2. 不再導(dǎo)致具有強(qiáng)化作用的結(jié)果3. 并且，因?yàn)檫@個(gè)原因行為在將來(lái)不再發(fā)生當(dāng)行為不再得到強(qiáng)化時(shí)，會(huì)產(chǎn)生如下的結(jié)果：v行為的頻率、持續(xù)時(shí)間或者強(qiáng)度可能暫時(shí)地增加v可能發(fā)生異常行為v可能發(fā)生情緒反應(yīng)v可能發(fā)生侵犯行為奧博瑞.丹尼斯作為在企業(yè)中應(yīng)用行為學(xué)的先鋒，他開(kāi)發(fā)出了一種叫做PIC/NIC的分析工具。這一工具顯示了后果的作用過(guò)程。每一種后果都具有3種特征：1. 后果可能是積極（P P）的也可能是消極的（N N）2. 后果可能立即發(fā)生（I I）也可能在未來(lái)（F F）才出

14、現(xiàn)3. 后果可能是確定的（C C）也可能是不確定的（U U）1. 示范2. 指導(dǎo)3. 演習(xí)4. 反饋v示范：指訓(xùn)練者向?qū)W習(xí)者示范正確的行為v示范的要點(diǎn)：1.當(dāng)示范正確行為時(shí)，應(yīng)示范出一個(gè)成功的結(jié)果2.示范者應(yīng)和觀看者地位相似或具有較高的地位3.示范行為的復(fù)雜程度要和學(xué)習(xí)者的精神煥發(fā)水平或能力相當(dāng)4.要想使學(xué)習(xí)者學(xué)會(huì)示范行為，必須使學(xué)習(xí)者將注意力集中到 示范者身上5.示范行為要在適當(dāng)?shù)那榫诚掳l(fā)生（應(yīng)在真實(shí)的情境中示范或 者在對(duì)真實(shí)情境的角色扮演中示范）6.為了使學(xué)習(xí)者能夠正確模仿，應(yīng)盡可能多地重復(fù)示范行為7.為了促進(jìn)行為的泛化，應(yīng)當(dāng)用各種方法，示范在各種情況下 如何運(yùn)用該行為8.看過(guò)示范后，應(yīng)盡

15、快給學(xué)習(xí)者一個(gè)演習(xí)（模仿）的機(jī)會(huì)v指導(dǎo)：指向?qū)W習(xí)者恰當(dāng)?shù)拿枋瞿撤N行為v指導(dǎo)的要點(diǎn)：1.指導(dǎo)所用語(yǔ)言要符合學(xué)習(xí)者的理解水平2.指導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)是學(xué)習(xí)者所信任的人3.接受指導(dǎo)后，應(yīng)盡快地給他們實(shí)踐這種行為的機(jī)會(huì)4.只要觀察別人的行為能促進(jìn)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)，指導(dǎo)就 應(yīng)和示范結(jié)合使用5.只有當(dāng)學(xué)習(xí)者注意力集中的時(shí)候才能給予指導(dǎo)6.學(xué)習(xí)者應(yīng)重復(fù)指導(dǎo)語(yǔ)，以保證已準(zhǔn)確地聽(tīng)到了指導(dǎo)v演習(xí)：指在接受指導(dǎo)和觀察行為示范后對(duì)這種行為 進(jìn)行實(shí)踐v演習(xí)的要點(diǎn)：1.應(yīng)當(dāng)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)π袨檫M(jìn)行演習(xí)，或者在一個(gè)真 實(shí)的情境下，或者在一個(gè)可以激發(fā)類似情境的角色 扮演中2.設(shè)計(jì)演習(xí)時(shí)，應(yīng)當(dāng)使演習(xí)容易成功3.正確的演習(xí)應(yīng)當(dāng)立即給予強(qiáng)化4.不

16、完全正確或錯(cuò)誤的演習(xí)，應(yīng)當(dāng)給予更正性反饋5.直到行為表現(xiàn)正確或至少能偶爾有正確表現(xiàn)的時(shí)候， 才能停止演習(xí)v反饋：指對(duì)正確的行為表現(xiàn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)不正確的表現(xiàn)進(jìn)行進(jìn) 一步的指導(dǎo)v反饋的要點(diǎn)：1.應(yīng)當(dāng)在行為完成后立即給予反饋2.反饋時(shí)，應(yīng)當(dāng)有對(duì)行為某些方面的表?yè)P(yáng)（或其他強(qiáng)化）3.表?yè)P(yáng)應(yīng)當(dāng)是描述性的，應(yīng)對(duì)學(xué)習(xí)者所說(shuō)的或做得好的地方進(jìn)行描述4.進(jìn)行更正性反饋時(shí)，不要用否定的方式，不要把學(xué)習(xí)者的表現(xiàn)說(shuō)成壞的或錯(cuò)誤的，而應(yīng)當(dāng)是怎樣才能做得更好或怎樣才能改善行為表現(xiàn)的指導(dǎo)5.進(jìn)行更正性反饋前，要首先對(duì)某些方面進(jìn)行表?yè)P(yáng)6.一次只對(duì)行為的一個(gè)方面進(jìn)行更正性反饋v結(jié)果法v特征法v行為法v排序法v等級(jí)評(píng)定法v強(qiáng)制分布

17、法v被衡量者本人v上級(jí)v同級(jí)v顧客v基本歸因錯(cuò)誤：基本歸因錯(cuò)誤： 對(duì)他人行為歸因時(shí)，往往將行為歸因于內(nèi)部穩(wěn)定 的特征，而忽視引起行為的外部客觀因素v暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)： 對(duì)員工的某些工作表現(xiàn)看得過(guò)重，造成以偏概全v近因誤差：近因誤差： 對(duì)近期發(fā)生的事情及印象比較深刻v感情效應(yīng)：感情效應(yīng)： 隨著個(gè)人情緒的好壞程度而會(huì)不自覺(jué)對(duì)工作績(jī)效 評(píng)估過(guò)高或過(guò)低1. 對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法2. 使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)3. 指出員工有待改進(jìn)的方面4. 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃5. 協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)主管的準(zhǔn)備：主管的準(zhǔn)備：v決定適宜的時(shí)間v決定適宜的地點(diǎn)v準(zhǔn)備面談的資料v計(jì)劃好面談的內(nèi)容和程

18、序v計(jì)劃結(jié)論v準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題員工的準(zhǔn)備：?jiǎn)T工的準(zhǔn)備：v準(zhǔn)備表明自己績(jī)效的資料或證據(jù)v準(zhǔn)備好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃v準(zhǔn)備好想向主管人員提出的問(wèn)題v將自己的工作安排好v 清楚地說(shuō)明面談的目的和程序v 鼓勵(lì)下屬說(shuō)話v 認(rèn)真傾聽(tīng)v 避免對(duì)立和沖突v 集中在績(jī)效，而不是性格特征v 關(guān)注未來(lái)而非過(guò)去v 優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重v 以積極的方式結(jié)束面談1. 意識(shí)到績(jī)效問(wèn)題2. 搞清楚問(wèn)題的性質(zhì)和嚴(yán)重性3. 診斷績(jī)效問(wèn)題的原因4. 設(shè)計(jì)出消除問(wèn)題的工作計(jì)劃5. 實(shí)施計(jì)劃6. 評(píng)估問(wèn)題是否解決有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？知識(shí)知識(shí)態(tài)度態(tài)度技能技能

19、外部障礙外部障礙績(jī)效的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備等。這些因素強(qiáng)有力地影響著員工工作的好壞程度。約瑟夫.M.居蘭博士在對(duì)眾多公司進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，只有平均大約20%的績(jī)效問(wèn)題可以由員工來(lái)控制。大多數(shù)問(wèn)題出自系統(tǒng)或程序而不是出自員工。組織氣氛是“工作場(chǎng)所的氛圍”。它是員工努力程度的主要決定因素。它是一個(gè)復(fù)雜的綜合體，包括影響個(gè)人和群體行為模式的規(guī)范、價(jià)值觀、期望、政策、流程等。簡(jiǎn)言之，就是人們對(duì)在那兒做事的感覺(jué)。美國(guó)哈佛大學(xué)W.James教授研究發(fā)現(xiàn)：v薪酬制度能讓員工發(fā)揮20% 30%的能力v良好的組織氣氛，員工可發(fā)揮80% 90%的能力官僚最小化創(chuàng)新靈活性獨(dú)立決斷權(quán)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任責(zé)任性改進(jìn)追求卓越標(biāo)準(zhǔn)性績(jī)效導(dǎo)向認(rèn)可和表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)性使命和方向組織和期望明確性同心同德合作凝聚性奉獻(xiàn)精神集體榮譽(yù)感個(gè)人知道組織對(duì)其的期望及了解這些期望與組織使命和目標(biāo)之間聯(lián)系的程度。要點(diǎn)：v使命和方向：?jiǎn)T工了解整個(gè)公司的遠(yuǎn)景和達(dá)成遠(yuǎn) 景的清晰計(jì)劃的程度v組織和期望：組織具有易于理解的架構(gòu)和工作期 望