旅游企業(yè)人力資源管理試題庫

1、旅游企業(yè)人力資源管理試題庫說 明試題共五種類型（概念題、單項選擇題、多項選擇題、簡答題、分析論述題），在組卷時各題型分數(shù)所占比例分別為，概念題10%，單項選擇題10%，多項選擇題15%，簡答題30%，分析論述題35%。 目 錄一、單項選擇題 1二、多項選擇題 15三、簡答題 30四、論述題 33五、概念題 34 一、單項選擇題一、“人力資源管理概論”部分1、在管理學上關(guān)于人力資源管理的概念，最初是由（ ）提出來的A. 舒爾茨 B. 巴克 C. 德魯克 D. 貝克爾2、“人力資本之父”指的是（ ）A. 德魯克 B.舒爾茨 C.丹尼森 D.明塞爾3、“人事管理之父”指的是（ ）A. 羅伯特

2、3;歐文 B.舒欠茨 C.泰勒 D.法約爾4、“科學管理之父”指的是（ ）A. 梅奧 B.法約爾 C.馬斯洛 D.泰勒5、人際關(guān)系階段的代表人物是（ ）A. 泰勒 B.梅奧 C.馬斯洛 D.法約爾6、行為科學階段的代表人物是（ ）A.泰勤 B.梅奧 C.馬斯洛 D.法約爾7、（ ）第一個提出“人本管理”的思想A. 舒爾茨 B.貝克爾 C.德魯克 D.明塞爾8、現(xiàn)代企業(yè)管理的核心思想是（ ）A. 以人為本 B.人性化管理 C.網(wǎng)絡(luò)化管理 D.知識管理9、人力資源是所有資源中的（ ）資源A. 第四 B.第三 C.第二 D.第一10、最早的工作績效評價系統(tǒng)是由（ ）創(chuàng)建的A. 德魯克 B.舒爾茨 C

3、.羅伯特·歐文 D.泰勒11、勞動定額管理是由（ ）提出的A. 羅伯特·歐文 B.泰勒 C.德魯克 D.馬期洛12、人力資源概念一般是指（ ）的勞動能力的總和A.智力+體力 B.智力+能力 C.智力+經(jīng)驗 D.智力+價值觀13、“計件工資制”和“計時工資制”是由（ ）提出的A.梅奧 B.法約爾 C.馬斯洛 D.泰勒14、人力資源體現(xiàn)了（ ）指標A. 數(shù)量 B.質(zhì)量 C.質(zhì)量或數(shù)量 D.質(zhì)量和數(shù)量15、經(jīng)濟發(fā)展信賴的資源，是指導和決定經(jīng)濟發(fā)展全局的根本性重要資源，稱為（ ）A. 經(jīng)濟資源 B.自然資源 C.戰(zhàn)略資源 D.物質(zhì)資源16、舒爾茨認為人力資本與物力資本的相對投資是由

4、收益率決定的，收益率高的說明投資量（ ）A. 不足 B.過多 C.最佳 D.不確定17、“經(jīng)濟增長余數(shù)分析法”是由（ ）創(chuàng)造的A. 貝克爾 B.羅伯特·歐文 C.雨果·芒斯特伯格 D.舒爾茨18、“年齡收入”曲線是由（ ）提出的A.舒爾茨 B.丹尼森 C.貝克爾 D.明塞爾19、同素異構(gòu)原理又稱（ ）原理A.人盡其才，物盡其用 B.丹尼森 C.貝克爾 D.明塞爾20、能級層序原理又稱（ ）原理A. 人盡其才 B.物盡其用 C.能級對應 D.能級錯層21、對于不同能力的人，應實現(xiàn)能力與職位的對應和適應，應用了人力資源管理中的（）原理A.互補增值 B.公平競爭C.同素異構(gòu)D.能

5、級層序22、（ ）原理要求在人力資源管理中使人的群體功能達到最優(yōu)A.互補增值 B.能級層序 C.系統(tǒng)優(yōu)化D.信息催化23、人力資源管理在西方國家出現(xiàn)的時間是（）A. 20世紀90年代初 B.20世紀70年代初C.20世紀80年代初 D.20世紀80年代末24、人力資源管理傳入我國的時間是（）A. 20世紀90年代初 B.20世紀80年代初C.20世紀90年代末 D.20世紀80年代末25、管理信息系統(tǒng)的定型階段是以（）為主A. 事務(wù)處理 B.管理控制 C.網(wǎng)絡(luò)技術(shù) D.人工智能26、檔案管理階段的從事管理，主要在（）管理A. 戰(zhàn)術(shù)水平上 B.戰(zhàn)略水平上 C.業(yè)務(wù)水平上 D.作業(yè)水平上27、研究

6、表明：一個計時工人只要發(fā)揮個人潛力的20%30%即可保住飯碗，但通過恰當?shù)募?，這個計時工人的個人潛力可以發(fā)揮出（）A. 90%100% B.80%90% C.50%60% D.40%60%28、智力正常的人指智商IQ在（）A. 90109 B.69以下 C.140以上 D. 699029、第三次技術(shù)革命是以（）為基礎(chǔ)A.最近科學成就和知識 B.資本的擴張C.自然資源的優(yōu)劣 D.物質(zhì)資源的豐富30、從時間進程上看，人力資源管理能力和水平的提高（）經(jīng)濟效益的產(chǎn)生A.同步于 B.先于 C.落后于 D.不確定二、“人力資源規(guī)劃”部分1、人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（ ）A.工作分析 B.企業(yè)目標

7、C.業(yè)績評估 D.職業(yè)計劃2、人力資源規(guī)劃的組織者和實施者是（ ）A.決策層 B.管理層 C.業(yè)務(wù)層 D.人力資源部門3、人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是（ ）A.供需平衡 B.供需失衡 C.供需暫時平衡 D.供需暫時失衡4、德爾菲比較適合（ ）的人力資源預測規(guī)劃A.管理人員 B.臨時人員 C.業(yè)務(wù)人員 D.技術(shù)人員5、人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是（ ）A.獲得人力資源的有效配置，達到企業(yè)目標B.提高員工工作效率C.企業(yè)利潤最大化D.滿足組織的暫時用人需要6、（ ）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃A.人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B.人力資源制度建設(shè)規(guī)劃C.組織人事規(guī)劃 D.員工開發(fā)規(guī)劃7、人力資

8、源成本中一項最大的支出是（ ）A.招聘成本 B.培訓與開發(fā)成本 C.測試與選拔成本 D.工資支出8、一般當組織出現(xiàn)短期人力過剩的情況，采?。?）的方法比較合適A.招聘凍結(jié) B.提前退休 C.增加無薪假期 D.裁員9、（ ）是進行人力資源規(guī)劃中最復雜的一種方法A.德爾菲法 B.計算機模擬法 C.描述法 D.分合性預測法10、（ ）常被用來預測和規(guī)劃因技術(shù)的變革帶來的對各種人才的需求A.經(jīng)驗預測法 B.描述法 C.計算機模擬法 D.德爾菲法11、企業(yè)設(shè)置崗位的基本原則是（ ）A.因企業(yè)機構(gòu)設(shè)崗 B.因人設(shè)崗 C.因崗設(shè)人 D.因部分需要設(shè)崗12、（ ）是用來聽取專家們關(guān)于處理和預測某重大技術(shù)性問題

9、的方法A.描述法 B.分合性預測法 C.德爾菲法 D.回歸分析法13、（ ）不適合短期的或?qū)σ话闳肆Y源需求的預測規(guī)劃A.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法 B.經(jīng)驗預測法 C.描述法 D.德爾菲法14、人力資源的中期預測適合做（ ）A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃 B.戰(zhàn)略性人力資源計劃 C.年度人力資源計劃 D.人事計劃15（ ）是總體規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃A.人力資源規(guī)劃 B.市場營銷規(guī)劃 C.發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 D.資金財務(wù)規(guī)劃16、在經(jīng)營過程中，始終處于人力資源的（ ）狀態(tài)A.供需失衡 B.供需平衡 C.供應大于需求 D.需求大于供應17、確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T的人力資源管理的環(huán)節(jié)的是（ ）A.市場營銷

10、規(guī)劃 B.發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 C.人力資源規(guī)劃 D.資金財務(wù)規(guī)劃18、從規(guī)劃期限上看，（ ）稱為人力資源長期規(guī)劃A.13年 B.25年 C.1年以上 D.3年以上19、從規(guī)劃期限上看，（ ）稱為人力資源中期規(guī)劃A.1年以上 B.13年 C.35年 D.3年以上20、勞動力儲備不包括（ ）A.軍人 B.在校生 C.全職家庭主婦 D.退休人員21、下面關(guān)于人力資源供給的說法錯誤的是（ ）A.人力資源供給預測主要分為內(nèi)部供給預測和外部供給預測B.根據(jù)以信組織內(nèi)工作變動情況進行人員供給預測，適合于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性預測C.采用隨機網(wǎng)絡(luò)模式方法進行預測能夠更精確而有效D.一般情況下，失業(yè)率越低，勞動力供給

11、越緊張，招聘員工就會越難22、下面關(guān)于人力資源供求的說法錯誤是（ ）A.在經(jīng)營過程中，企業(yè)始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài)B.人力資源供求平衡主要指數(shù)量上的大致相等C.人力資源管理部門的重要工作之一，就是進行人力資源動態(tài)管理D.人力資源供求取得平衡，能提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源成本23、德爾菲法是美國（ ）公司提出來的預測方法A.伍德公司 B.蘭德公司 C.麥肯錫公司 D.德爾菲公司24、德爾菲法是一種人力資源需求的（ ）預測方法A.定性 B.定量 C.定量與定性相結(jié)合 D.既非定性與定量25、馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣法主要用于（ ）A.人力資源需求預測B.人力資源供給預測C.人力資源需求預測

12、與人力資源供給預測 D.不確定三、“工作分析與工作設(shè)計”部分1、“人本管理”思想的基礎(chǔ)是（ ）A.工作設(shè)計B.企業(yè)目標C.業(yè)績評估D.工作分析2、對于工作內(nèi)容、難易程度、責任大小皆很相似的職位實行同樣的職位，實行同樣的公開、使用和報酬稱為（ ）A.職級B.職組C.職系D.職業(yè)3、工作描述的本質(zhì)是（ ）A.分析任職者的條件B.確定工作的具體特征C.工作條件的描述D.工作職責的描述4、工作規(guī)范的本質(zhì)是（ ）A.分析任職者的條件B.確定工作的具體特征C.工作條件的描述D.工作職責的描述5、下列哪種工作分析方法最適合于分析較高層次的工作（ ）A.關(guān)鍵事件法B.面談法C.功能性職能工作分析法D.職位分析

13、調(diào)查6、從成本角度考慮，下列哪種工作分析方法的成本最高（ ）A.實驗法B.秩序分析法C.問卷調(diào)查法D.關(guān)鍵事件法7、下列方法中主要是針對任職說明的工作分析法是（ ）A.體能分析問卷B.管理職位描述問卷C.職位分析問卷D.任務(wù)詳細目錄法8、一般適用于非管理工作的描述的工作分析法是（ ）A.海方案法B.實驗法C.秩序分析法D.日記法9、按照泰勒科學管理原理進行工作設(shè)計的方法是（ ）A.秩序分析法B.理虧觀察法C.實驗法D.關(guān)鍵事件記錄法10、通過對人、事、信息三者之間的確定來進行工作描述與任職說明的方法是（ ）A.資料分析法B.功能性職能工作分析法C.職位分析調(diào)查法D.管理職位描述問卷法11、通過

14、控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的工作分析法是（ ）A.現(xiàn)場觀察法B.實驗法C.面談法D.秩序分析法12、關(guān)鍵事件記錄法主要應用在（ ）A.職業(yè)生涯設(shè)計B.工作評估C.純凈評估D.培訓方案設(shè)計13、適用于標準化的以體力活動為主的工作，不適用于腦力勞動為主的工作分析方法是（ ）A.實驗法B.關(guān)鍵事件記錄法C.現(xiàn)場觀察法D.秩序分析法14、下列工作分析方法中，受主觀性影響最小的方法是（ ）A.工作日記法B.調(diào)查問卷法C.面談法D.觀察法15、分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責一首工序改為一人負責幾道工序或幾個人負責幾道工序，這種方法稱為（ ）A.橫向工作擴大化B.縱向工作擴大化C.工

15、作優(yōu)化D.工作豐富化16、工作要素是指工作中不能繼續(xù)分解的（ ）A.最大動作單位B.適中動作單位C.最小動作單位四、“員工招聘與錄用”部分1、判斷應聘者是否優(yōu)秀的技術(shù)指標是（ ）A.標準效義B.效度C.信度D.內(nèi)容效度2、表現(xiàn)招聘的穩(wěn)定性和一致性的指標是（ ）A.信度B.效度C.標準效度D.內(nèi)容效度3、一般只在招聘高級管理人才或特殊人才時運用的招聘測試方法是（ ）A.知識測試B.心理和生理測試C.情景模擬D.面試4、下列不屬于知識測試的種類是（ ）A.結(jié)構(gòu)測試B.深度測試C.廣度測試D.認知能力測試 5、特別適合廣度測試的錄用原則是（ ）A.混合原則B.多元最低限度原則 C.補償性原則D.公平

16、原則6、（ ）不是影響組織進行招聘的外部環(huán)境因素A.組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.配置工作C.法律法規(guī)D.勞動力市場7、無領(lǐng)導小組討論的方法可以測評參試者的（ ）A.專業(yè)知識及解決問題的能力B.溝通技巧分析能力和人際關(guān)系的敏感度C.對被招聘崗位的適應性D.對被招聘崗位的適應性8、下列哪種招聘方法的招聘成本相對較低（ ）A.校園招聘B.推薦C.借助中介機構(gòu)D.發(fā)布廣告9、在科技日報上刊登招聘廣告，比較適合的情況是（ ）A.組織需要迅速擴大影響 B.流失率較高的行業(yè)C.希望接收到該信息的人更多些D.需要招聘特定層次的人10、當候選人集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，可采用（ ）方式進行招聘A.專業(yè)雜志B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.當?shù)貓?/p>

17、紙D.校園招聘11、（ ）招聘方法幾乎對所有的人員都適用A.校園招聘B.內(nèi)部招聘C.當?shù)貓蠹圖.校園招聘12、一般情況下，（ ）廣告比較適合于在某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位A.廣播招聘B.網(wǎng)上招聘C.報紙招聘D.雜志招聘13、（ ）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強的一步，難度也最大A.人員選擇B.人員招聘C.心理測試D.人員錄用14、受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ ）A.對和自己的喜歡比較接近的應聘者給予較高的評價B.根據(jù)應聘者的某一缺陷來評價應聘的整體表現(xiàn)C.在評價當前的應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響D.根據(jù)對應聘者的第一印象對應聘者

18、作出判斷15、崗位空缺主要是指下列哪種狀況（ ）A.員工離職B.員工病假C.員工產(chǎn)假D.員工事假五、“員工培訓與開發(fā)”部分 1、（ ）第一個全面闡述了學習型組織的思路A.西蒙 B.彼得·圣吉 C.睿思特 D. 明塞爾2、在學習型組織的五項修煉中，（ ）可以探究各項修煉之間的互動A.系統(tǒng)思考 B.團隊學習 C.共同愿景 D.心智模式3、企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（ ）A.薪酬 B.人員培訓 C.人員開發(fā) D.績效考核4、學習型組織的人力資源管理是（ ）A.戰(zhàn)術(shù)性的人力資源管理 B.業(yè)務(wù)性的人力資源管理 C.戰(zhàn)略性的人力資源管理 D.非計劃性的人力資源管理5、企業(yè)進行培訓的最

19、終目的是（ ）A.員工的技能的提高 B.企業(yè)績效的提高 C.員工行為的改變 D.企業(yè)文化的形成6、培訓本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以長遠的眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限某一個培訓項目或某一培訓需求上，這說明的是（ ）A.培訓制度的適用性 B.培訓制度的長期性C.培訓制度的戰(zhàn)略性 D.培訓制度的靈活性7、以下關(guān)于培訓對象確定原則說法錯誤的是（ ）A.要在恰當?shù)臅r機選最需要的人進行培訓B.培訓要根據(jù)崗位的要求以及在組織中的重要性選擇合適的人員C.培訓既要體現(xiàn)企業(yè)的需要，同時也要考慮員工個人的愿望D.培訓要盡量節(jié)省成本8、在分析培訓需求，選擇培訓對象時要注意（ ）A.員工的個人需要 B.組織需要 C.

20、員工的個人與組織需要有機結(jié)合 D.企業(yè)發(fā)展的需要9、以下關(guān)于培訓需求的說法錯誤的是（ ）A.培訓需求反映的是企業(yè)需求具備的理想狀態(tài)和現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距B.培訓需求就是判斷是否需要培訓以及培訓內(nèi)容的一種活動或過程C.培訓需求的基本目標就是確認差距D.培訓需求要從組織的角度出發(fā)10、培訓需求分析的基本目標就是（ ）A.確認培訓對象 B.確認培訓內(nèi)容C.確認培訓方式 D.確認應有狀況同現(xiàn)實狀況之間的差距11、講授法屬于與（ ）培訓相適應的培訓方法A.技能 B.知識 C.創(chuàng)造性 D.解決問題能力12、在培訓方法中，安全培訓法屬于（ ）A.了解一項獨特的經(jīng)驗 B.與技能培訓相適應的培訓方法 C.與創(chuàng)造性

21、培訓相適應的培訓方法 D.學會如何獨立地解決問題，做出決策13、（ ）是圍繞一定的培訓目的，把實際中買賣的情況加以典型化處理，通過受訓者的獨立研究和相互討論的方式，來提高受訓者的分析問題和解決問題的能力的一種方法A.講授法 B.角色扮演法 C.案例培訓法 D.頭腦風暴法14、角色扮演法在培訓方法中屬于（ ）A.練習某項工作技巧，都會眾如何交流自己的看法 B. 了解一項獨特的經(jīng)驗 C.學會解決不同問題的方法 D.培訓他們的創(chuàng)造性15、培訓評估以（ ）為最終標準A.實際工作績效的提高 B.分數(shù)高 C.掌握技能 D.被培訓人得到鍛煉16、以下關(guān)于培訓的說法錯誤的是（ ）A.企業(yè)培訓的最終目的是提高企

22、業(yè)的績效B.為了防止員工培訓后跳槽，企業(yè)應該和員工簽訂培訓協(xié)議C. 培訓規(guī)劃設(shè)計最終要對培訓的結(jié)果進行評價D.培訓時要特別考慮經(jīng)濟性17、21世紀企業(yè)面臨的首要組織變革使命和戰(zhàn)略管理目標是（ ）A.組織學習 B.學習型組織 C.工作團隊 D.團隊學習18、學習型組織修煉的首要任務(wù)是（ ）A.心智模式 B.系統(tǒng)思考 C.團隊學習 D.自我超越19、組織學習的起點是（ ）A.個人學習 B.團隊學習 C.集體學習 D.員工導向活動20、按照圣吉的說法，組織生命力的源泉是（ ）A.自我超越 B.系統(tǒng)思考 C.團隊學習 D.共同愿景21、在團隊精神培訓方法上，一般采用的方法是（ ）A. 案例培訓法 B.

23、講授法 C.專題講座法 D.角色扮演法六、“職業(yè)生涯管理”部分 1、在職業(yè)生涯各個階段中，員工愿意變動自己工作，“跳槽”現(xiàn)象較嚴重的是（ ）A.職業(yè)探索階段 B.立業(yè)發(fā)展階段 C.職業(yè)穩(wěn)定階段 D.職業(yè)后期階段2、在職業(yè)生涯的各個階段中，被稱為職業(yè)生涯期的“黃金階段”，員工薪金水平最高的是（ ）A.職業(yè)探索階段 B.立業(yè)發(fā)展階段 C.職業(yè)穩(wěn)定階段 D.職業(yè)后期階段3、在職業(yè)生涯的各個階段中，“跳槽率”降低，一部分人進入職業(yè)生涯高峰期，一部分從事業(yè)處于停滯期的是（ ）A.職業(yè)探索階段 B.立業(yè)發(fā)展階段 C.職業(yè)穩(wěn)定階段 D.職業(yè)后期階段4、一個人的個性，價值觀對個人職業(yè)生涯的影響，屬于影響職業(yè)生

24、涯的（ ）A.個人因素 B.組織因素 C.偶然因素 D.社會因素5、機遇對個人職業(yè)生涯的影響，屬于影響職業(yè)生涯的（ ）A.個人因素 B.組織因素 C.偶然因素 D.社會因素6、職業(yè)生涯設(shè)計的評價中心法，是1969年（ ）提出的A.美國電報電話公司B.IBM公司C.美孚石油公司D.通用電器公司7、一般來講，農(nóng)民、小手工業(yè)者、工匠等祖?zhèn)魉嚨娜说穆殬I(yè)選擇，屬于選擇職業(yè)生涯途徑的（ ）A.自然繼承型 B.勞動力市場就業(yè)型 C.社會分配型 D.社會選擇型8、勞動力市場、人才交流中心、職業(yè)介紹所、“獵頭”公司等提供就業(yè)，屬于選擇職業(yè)生涯設(shè)計途徑的（ ）A.社會分配型B.個人謀生型C.親朋好友介紹型D.勞動

25、力市場就業(yè)型9、我國勞動從事制度改革前實行的高等院校畢業(yè)生由國家包下來統(tǒng)一分配的“統(tǒng)包統(tǒng)配”模式，屬于選擇職業(yè)途徑的（ ）A.自然繼承型 B.社會分配型 C.個人謀生型 D.社會選擇型10、現(xiàn)行的國家公務(wù)員考試錄用制，公開選拔高級領(lǐng)導干部考試，屬于選擇職業(yè)生涯的（ ）A.自然繼承型 B.社會分配型 C.個人謀生型 D.社會選擇型11、一般來講，從事個體經(jīng)營、私營經(jīng)營的“個體戶”屬于選擇職業(yè)生涯途徑的（ ）A.親朋好友介紹型 B.個人謀生型 C.社會分配型 D.社會選擇型12、美國著名職業(yè)指導專家（ ）對個性與職業(yè)的吻合進行了研究，提出個性與職業(yè)模型A.施恩 B.霍蘭德 C.麥克里蘭 D.亞當斯

26、13、研究總結(jié)出“職業(yè)錨”理論的是（ ）A.埃德加·施恩 B.麥里蘭 C.霍蘭德 D.亞當斯14、那些職業(yè)價值觀是追求個人專業(yè)技術(shù)能力的提高，選擇工程技術(shù)、服務(wù)分析等作業(yè)的人的職業(yè)錨的類型是（ ）A.創(chuàng)造型職業(yè)錨 B.案例型職業(yè)錨 C.管理型職業(yè)錨 D.技術(shù)或功能型職業(yè)錨15、那些表現(xiàn)出強烈的管理別人的動機，其職業(yè)發(fā)展都是圍繞權(quán)力階梯往上爬，直到高級管理職位的人的職業(yè)錨類型是（ ）A.創(chuàng)造型職業(yè)錨 B.案例型職業(yè)錨 C.管理型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨16、想成為企業(yè)家，想建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西的人的職業(yè)錨類型屬于（ ）A.技術(shù)型職業(yè)錨 B.安全型職業(yè)錨 C.管理型職業(yè)錨 D

27、.創(chuàng)造型職業(yè)錨17、那些選擇就業(yè)時想自己的水平?jīng)Q定自己的命運，不愿受別人擺布的人的職業(yè)錨屬于（ ）A.技術(shù)型職業(yè)錨 B.安全型職業(yè)錨 C.管理型職業(yè)錨 D.自主與獨立型職業(yè)錨18、在職業(yè)選擇時非常重視長期的職業(yè)穩(wěn)定性和保障性的職業(yè)錨屬于（ ）A.功能性型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.創(chuàng)造型職業(yè)錨 D.安全型職業(yè)錨19、制定個人職業(yè)錨計劃的基礎(chǔ)是（ ）A.在動態(tài)的發(fā)展變化中制定和個性個人職業(yè)計劃B.切實可行C.個人職業(yè)計劃目標與組織目標協(xié)調(diào)一致D.實事求是、準確地對自我進行認識和評價20、加入WTO后，企業(yè)人力資源部門為了了解員工的個人情況，增加其滿意感，使員工發(fā)燕尾服與企業(yè)組織發(fā)展相協(xié)調(diào)統(tǒng)一，

28、而相應地開發(fā)一個新職能是（ ）A.工資設(shè)計 B.員工招聘 C.職業(yè)規(guī)劃 D.績效考評21、職業(yè)規(guī)劃制定和實施的關(guān)鍵是（ ）A.員工個人對自己的分析和評估 B.組織對員工個人能力和潛力和評估C.企業(yè)及時提供信息，提供公平競爭的機會 D.企業(yè)提供咨詢服務(wù)七、“績效管理”部分 1、員工的工作績效是指他們那些經(jīng)過（ ）的工作行為=表現(xiàn)及其結(jié)果A.獎勵 B.懲罰 C.考評 D.組織批準2、一般而言，績效考評標準定性指標和定量指標，而以（ ） 為主以（ ）為輔 A.定量，其他 B. 其他，定行 C.定量，定性 D.定性，定量3、在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是績效考評的基礎(chǔ) A.績效考評 B.標準績效 C.反饋

29、績效 D.評價績效4、在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是其前提條件并提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)A.標準績效 B.考評績效 C.反饋績效 D.評價績效5、在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是組織與個人進行考評溝通的一種方法A.標準績效 B.考評績效 C.反饋績效 D.評價績效6、在績效考評系統(tǒng)中，（ ）是主要階段A.標準績效 B.考評績效 C.反饋績效 D.評價績效7、在績效考評系統(tǒng)中，從（ ）部分開始，要制定評價考核標準A.標準績效 B.考評績效 C.反饋績效 D.評價績效8、（ ）是績效考評系統(tǒng)的核心A.績效考評內(nèi)容 B.績效考評原則 C.績效考評標準 D.績效考評方法9、在績效考評方法中，采用比較的方法進行排序，但難以得

30、出絕對評價，有時造成循環(huán)排序的是（ ）A.歐德偉法 B.配對比較法 C.目標法 D.關(guān)聯(lián)矩陣法10、在績效考評方法中，采用基本分根據(jù)考核加減分后得總分，排除主觀影響有客觀根據(jù)的是（ ）A.歐德偉法 B.配對比較法 C.目標法 D.關(guān)聯(lián)矩陣法11、在績效考評方法中，采用組織與個人協(xié)商的考評目標來評定員工績效水平的是（ ）A.配對比較法 B.歐德偉法 C.目標法 D.關(guān)聯(lián)矩陣法12、運用目標法進行績效考評時，根據(jù)的是（ ）A.員工個人目標與組織目標 B.工作分析與員工發(fā)展C.工作分析與企業(yè)發(fā)展目標 D.員工發(fā)展與組織戰(zhàn)略13、在績效考評方法中，既考核有不同權(quán)重的項目雙考評分數(shù)的是（ ）A.配對比較

31、法 B.歐德偉法 C.目標法 D.關(guān)聯(lián)矩陣法14、（ ）是績效考評能否取得預期的關(guān)鍵A.績效考評內(nèi)容體系 B.績效考評標準體系 C.績效考評對象 D.績效考評反饋15、敘述性考評方法，一定要建立在（ ）上時才是有效的A.公正的考官 B.有效的考評標準 C.合作的員工 D.合理的考評內(nèi)容16、有效的績效評價是（ ）A.每年一次 B.每年兩次 C.兩年一次 D.全年或員工工作年齡的全程17、在績效考評時，員工積極參與績效考評比員工不參與時有效，其中最有效的方式是（ ）A.組織評價 B.同級同事評價 C.自我評價 D.下級評價18、根據(jù)績效考評方法的配對比較法，如果車間內(nèi)被考評人數(shù)為10人，則所需配

32、對的比較次數(shù)為（ ）A.40次 B.41次 C.43次 D.45次19、績效考評的標度就是測量的單位標準，是（ ）A.定性的 B.定量的 C.可以定性也可以定量 D.不可量的20、（ ）是工作的數(shù)量和質(zhì)量，具體規(guī)定員工行為是否可接受的界限A.工作績效標準 B.工作強度 C.工資情況八、“薪酬與工資制度”部分 1、從理論上講，各種報酬的分配制度以（ ）為最重要最為根本A.補貼 B.津貼 C.工資 D.分紅2、在美國，工資是指那些受（ ）管制的員工獲得的報酬A.勞動法 B.公平勞動標準法 C.公平勞動法 D.勞動標準法3、在美國，薪水（薪酬）指的是那些關(guān)于公平勞動評價法案（ ）的員工所獲得的報酬A

33、.管制 B.非管制 C.有時管制有時非管制 D.上述情況均有可能4、在美國，支付薪水的員工主要是管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們的報酬采取年薪或日薪，他們（ ）加班工作的報酬A.有 B.沒有 C.有時有有時沒有 D.上述情況均有可能5、公平理論的關(guān)注點在于把（ ）作為基本結(jié)果A.工作 B.環(huán)境 C.人際關(guān)系 D.工資6、公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于針對本組織薪酬相對于組織外其他組織中具有相似或相同崗位薪酬比較而言的是（ ）A.內(nèi)部公平 B.外部公平 C.員工個人公平 D.上述都是7、公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于組織內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題的是（ ）A.內(nèi)部公平 B.外部公平 C.員工個人公平

34、D.上述都是8、公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于員工同那些在企業(yè)內(nèi)部與他們于同樣工作的其他人進行工資的內(nèi)部公平性的比較的是（ ）A.內(nèi)部公平 B.外部公平 C.員工個人公平 D.上述都是9、從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于初創(chuàng)階段的企業(yè)所采取的薪酬策略是（ ）A.個人激勵 B.集體激勵 C.個人集體激勵 D.獎勵成本控制10、從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于成熟階段的企業(yè)應采取的薪酬策略是（ ）A.個人激勵 B.集體激勵 C.個人集體激勵 D.獎勵成本控制11、從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于衰退階段的企業(yè)應采取的薪酬策略是（ ）A.個人激勵 B.集體激勵 C.個人集體激勵 D.激

35、勵成本控制12、工作評價法是根據(jù)各種工作中所包含的技能要求、努力程度要求、崗位職責和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的（ ）A.絕對價值 B.相對價值 C.真實價值 D.市場價值13、工作評價法的最終結(jié)果是（ ）A.建立工資政策線 B.建立工資數(shù)據(jù)庫 C.建立工資分配方式 D.建立工資水平線14、在點數(shù)法中，通過點數(shù)計劃的數(shù)據(jù)庫的建立，可以建立（ ）的內(nèi)部有機聯(lián)系A(chǔ).市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)與工資情況 B.市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)與工作評價C.工作分析與工資結(jié)構(gòu) D.工資結(jié)構(gòu)與工作評價15、工作評價是衡量（ ）的典型方法A.工資水平 B.工作強度 C.員工滿意度 D.工作價值16、從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系

36、來看，處于初階段的企業(yè)的人力資源管理的重點是（ ）A.創(chuàng)新，吸引關(guān)鍵人才 B.招聘培訓 C.保持一致性，獎勵管理技術(shù)D.減員管理強調(diào)成本控制17從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于成熟期階段的企業(yè)的人力資源管理的重點是（ ）A.創(chuàng)新，吸引關(guān)鍵人才 B .招聘培訓 C.保持一致性，獎勵管理技巧 D.減員管理強調(diào)成本控制18、公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮外部公平時的關(guān)鍵問題是（ ）A.企業(yè)如何為員工自己的技能和貢獻支付報酬 B.為員工確定價值C.社會經(jīng)濟環(huán)境的影響 D.企業(yè)的報酬與企業(yè)報酬的相比19、在公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮內(nèi)部公平時的關(guān)鍵問題是（ ）A.企業(yè)如何為員工自己的技

37、能和支付報酬 B.為員工確定價值C.社會經(jīng)濟環(huán)境的影響 D.企業(yè)的報酬與類似企業(yè)報酬的相比九、“人力資源戰(zhàn)略管理”部分 1、在人力資源戰(zhàn)略管理中，以下工作管理方法正確的是（ ）A. 對工作結(jié)果具有明顯特點的員工，不管有任何錯誤都要嚴厲懲罰B.對那些工作結(jié)果對組織具有虎威特點的員工，可以對成功者高度獎勵，對失敗者淡化處理C.分散方式工作、高技術(shù)創(chuàng)造性含量的工作應采取嚴密監(jiān)督的方法D.任務(wù)相當模糊或員工高度相互依賴的工作，不應采用績效薪酬政策2、以短期觀點看待人力資源，較少提供培訓，當職位一有空缺，就隨時隨補，采用非終身雇傭制，員工晉升速度快，并且采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬的戰(zhàn)略是（ ）A. 投資戰(zhàn)略

38、 B.參與戰(zhàn)略 C.效用型戰(zhàn)略 D.協(xié)助型戰(zhàn)略3、累積型戰(zhàn)略包括（ ）A. 非終身雇傭制B.以個人為基礎(chǔ)的薪酬C.注重人才培訓，通過甄選獲取合適人才D.員工個人負有學習責任，公司提供協(xié)助4、企業(yè)在職能發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略應該是（ ）A. 以為人才營造和諧的工作環(huán)境為重點B.激烈參與，處理好水平距和情感距的關(guān)系C.注重擇人任事，規(guī)范人才評價，選拔和聘任制度D.建立企業(yè)文化5、“把優(yōu)秀人才當作主要成員，不向他們顯示等級差別”是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略（ ）階段的工作A.創(chuàng)業(yè) B.職能發(fā)展 C.參謀激勵 D.集權(quán)6、以具有競爭力的經(jīng)濟報酬吸引人才，在管理上采用以單純利益交換為基礎(chǔ)的嚴密科學管理模式的是人力

39、資源管理戰(zhàn)略中的（ ）A.誘引戰(zhàn)略 B.投資戰(zhàn)略 C.累積戰(zhàn)略 D.效用戰(zhàn)略7、下列不屬于參謀激勵階段戰(zhàn)略的是（ ）A. 加大智力投資 B.注重擇人任事 C.崇尚民主 D.規(guī)范人才評價8、企業(yè)在集權(quán)階段的人力資源戰(zhàn)略應該是（ ）A.引導優(yōu)秀人才超越自我 B.激勵參與 C. 規(guī)范人才評價、選拔和聘任制度 D.加強企業(yè)文化建設(shè)二、多項選擇題一、“人力資源管理概論”部分1、人力資源的特點有（）A.能動性 B.社會性 C.生物性 D.再生性E.時效性2、人力資源的內(nèi)容包括（）A.人的體質(zhì) B.人的智力 C.人的文化素質(zhì)和受教育程度D.人的思想覺悟和道德水平3、按照人力資源管理外延劃分，人力資源管理可分

40、為（）A. 人才資源管理 B.人力資源管理 C.人力資產(chǎn)管理 D.人口資源管理E.人力資源管理4、運用同素異構(gòu)原理應遵守的原則有（）A. 互補性原則 B.整體性原則 C.結(jié)構(gòu)性原則 D.層次性原則 E.相關(guān)性原則5、管理信息系統(tǒng)的功能（）A.數(shù)據(jù)處理功能 B.預測功能 C.計劃功能 D.控制功能E.決策優(yōu)化功能6、傳統(tǒng)從事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，體現(xiàn)在（）A.管理概念 B.管理模式 C.管理重心 D.管理方法E.管理部門的性質(zhì)7、強調(diào)管理的“軟”一面的代表人物有（）A.韋伯 B.法約爾 C.梅奧 D.泰勒E.雨果·芒斯特伯格8、戰(zhàn)略型人力資源的牲是要扮演各種不同的角色，其中包括

41、（）A.戰(zhàn)略決策角色 B.戰(zhàn)略職能角色 C.信息和解決問題角色D.行政管理角色 E.管理變化角色9、選擇人力資源軟件時應注意（）A.軟件與本企業(yè)員工素質(zhì)相匹配B.軟件與管理模式相匹配C.軟件的可靠性D.軟件的擴張性E.軟件的二次開發(fā)和升級能力10、按信息的服務(wù)對象對管理信息系統(tǒng)分為（）A.按戰(zhàn)略計劃級 B.管理控制級 C.作業(yè)控制級 D.戰(zhàn)術(shù)計劃級E.業(yè)務(wù)處理級11、管理信息系統(tǒng)的特點有（）A.人機系統(tǒng) B.數(shù)學模型的應用 C.數(shù)據(jù)庫的應用 D.一體化的集成系統(tǒng) E.具有開放性隨機性動態(tài)性12、下面關(guān)于管理信息系統(tǒng)的說法正確的有（）A.管理信息系統(tǒng)的開始階段的主要特點是以電子計算機為中心，采用

42、分散管理和集中服務(wù)的形式B.管理信息系統(tǒng)具有歷史局限性C.以大型嶙中央處理機的公布式管理信息系統(tǒng)將是一個重要發(fā)展方向D.管理信息系統(tǒng)只是技術(shù)系統(tǒng)E.管理信息系統(tǒng)正向著人工智能化的方向發(fā)展13、管理信息系統(tǒng)是（）A.社會系統(tǒng) B.管理系統(tǒng) C.技術(shù)系統(tǒng) D.人機系統(tǒng) E動態(tài)性系統(tǒng)14、下面關(guān)于能級層序原理說法正確的是（）.A.能級層序原理必須按層次來進行，穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應該是塔形的能級分布B.牌組織上層、中層、下層的不同職位，對人員素質(zhì)能力的要求差別很大C.各類能級的對應不可能一勞永逸，它是一個動態(tài)過程D.崗位能級與人才運動都必須是合理而有序的E.崗位能級與人才運動二者相結(jié)合，才能使能級層序原理

43、在實踐中發(fā)揮真正的能量15、下面哪些是舒爾茨的觀點（）A.人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的源泉B.時間是人力資本的構(gòu)成部分C.教育促進經(jīng)濟增長是通過提高人們不均衡狀態(tài)的能力的具體形式實現(xiàn)的D.教育是使個人收入的趨于平等的因素E.教育是生產(chǎn)中的單獨因素16下面哪 些是關(guān)于貝克爾的觀點（）A.在進行人力殘兵敗將鋰既要考慮當前的經(jīng)濟利益，又要未來的經(jīng)濟利益B.在職培訓是人力資本構(gòu)成和投資的重要內(nèi)容C.收集信息、情報資料是人力資本的內(nèi)容之一D.提出了“年齡收入”曲線E.創(chuàng)造了“經(jīng)濟增長余數(shù)分析法”17、宏觀人力資源管理包括（）A.就業(yè)的制定與就業(yè)管理B.企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)與利用C.社會人力資源保護

44、D.組織并協(xié)調(diào)勞務(wù)輸出與輸入E.人力資源管理法規(guī)的制定與實行二、“人力資源規(guī)劃”部分1、人力資源規(guī)劃按時間分類的類型有（ ）A.人事計劃 B.戰(zhàn)略性人力資源計劃 C.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃 D.業(yè)務(wù)人力資源計劃E.現(xiàn)在人力資源計劃2、人力資源規(guī)劃應遵循原則有（ ）A.系統(tǒng)性原則 B.能級層序原則 C.適度流動原則 D.企業(yè)與員工共同發(fā)展原則E.與內(nèi)外環(huán)境相適應原則3、從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析，影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的因素有（ ） A.企業(yè)的一般特征 B.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 C.企業(yè)文化 D.企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)E.企業(yè)的組織類型4、下列說法符合人力資源規(guī)劃的總目標是（ ）A.實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化B.最大限度地開

45、發(fā)和利用人力資源的潛力C.獲得人力資源的有效配置，達到企業(yè)目標D.使得企業(yè)在般當?shù)臅r機獲得適當?shù)娜诉xE.調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性5、人力資源規(guī)劃應涉及到（ ）A.員工問題及處理B.培訓與開發(fā)C.測試與選拔D.職業(yè)計劃E.報酬系統(tǒng)6、企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，內(nèi)部人力資源供給預測應考慮（ ） A.勞動力市場的供示狀況B.企業(yè)組織的人力資源的流動情況 C.失業(yè)率的高低D.工作崗位之間的人員調(diào)動E.企業(yè)內(nèi)人員的升職與降職7、一個企業(yè)組織中現(xiàn)有職工的流動可能出現(xiàn)的情況有（ ）A.滯留在原來的工作崗位上B.平等崗位的流動C.在組織內(nèi)的提升或降職更動D.辭職或被開除出本組織E.退休、工作或病故8、下面關(guān)于

46、人力供求的說法正確的有（ ）A.許多大企業(yè)往往在當年的七月份開始制定第二年的人力資源計劃B.許多大企業(yè)往往在當年的十二月份開始制定第二年的人力資源計劃C.員工滯留在原來的工作崗位上不屬于企業(yè)內(nèi)人力資源的流動D.在經(jīng)營過程中，企業(yè)始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài)E.運用隨機網(wǎng)絡(luò)模式方法進行人力資源供給預測可從多方面進行各種人員流動比率的分析9、下面關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法正確的有（ ）A.人力資源規(guī)劃的實質(zhì)就是對不同層次人力資源的需求和供給的可行性進行協(xié)調(diào)平衡B.決策層是人力資源規(guī)劃的組織者和實施者C.一般來說，處于穩(wěn)定狀態(tài)下的組織并不需要進行專門的大規(guī)模的人力資源規(guī)劃D.在制定人力資源規(guī)劃時，應適

47、當?shù)乇３忠欢ǖ膹椥钥臻gE.從經(jīng)濟發(fā)展理論的角度來要求，人力資源的發(fā)展應該與經(jīng)濟發(fā)展同步10、下面關(guān)于人力資源規(guī)劃的方法說法錯誤的有（ ）A.西方不少企業(yè)組織常采用人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法預測本組織在將來某段時間內(nèi)對人力資源的需求B.德爾菲法是一種主觀判斷的方法C.分合性預測法比較簡單，易于操作D.德爾菲法適用于長期的對技術(shù)人員的預測規(guī)劃E.經(jīng)驗預測適合于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)進行中、短期人力資源預測規(guī)劃11、（ ）比較適合大企業(yè)制定中、長期人力資源計劃A.計算機模擬法B.描述法C.分合性預測法D.經(jīng)驗預測法E.德爾菲法12、當企業(yè)人力資源供給不足時，應考慮采取的解決方案有（ ）A.減少福利B.提高員工效率

48、C.減少工作量D.培訓員工E.把一部分工作給其他公司13、當企業(yè)人力資源供過于求時，應采取的解決方案有（ ）A.降低工資B.把內(nèi)容富余人員安排到短缺的崗位上C.鼓勵加班加點，可付加班費難他們D.臨時下崗E.提前退休14、當企業(yè)偷稅共不應求時，企業(yè)應首選的、有利于企業(yè)長期發(fā)展的措施有（ ）A.聘用一些正式員工B.提高員工的效率C.培訓內(nèi)部員工，使他們能勝任員工短缺但又很重要的崗位D.添置新設(shè)備，用設(shè)備來緩解員工的短缺E.擴大有效業(yè)務(wù)量，如提高產(chǎn)品質(zhì)量15、當企業(yè)人力資源供給過剩時，下列哪 些解決方案比較消極，不到緊急關(guān)頭一般不使用（ ）A.辭退員工B.鼓勵員工辭職C.減少每個人的工作時間D.減少

49、工作量E.關(guān)閉一些子公司16、公民勞動力不包括（ ）A.在押犯B.病殘者C.軍人D.退休人員E.暫時失業(yè)的人17、（ ）是內(nèi)部人力資源供給的方法A.人力資源信息庫B.隨機網(wǎng)絡(luò)模式法C.馬爾可夫分析法D.德爾菲法E.計算機模擬法三、“工作分析與工作設(shè)計”部分1、下列關(guān)于職位和職務(wù)的說法正確的是（ ）A.職位是指同類職務(wù)的集合體，是職務(wù)的統(tǒng)稱B.一種職務(wù)可以由一個或多個職位C.職位的數(shù)量是有限的D.職位又稱編制，職位也叫崗位E.職位可以進行分類，而職務(wù)一般不進行分類2、工作分析中所需要的信息有（ ）A.工作活動B.工作標準C.工作計量D.工作環(huán)境3、工作分析的內(nèi)容總體上包括（ ）A.工作設(shè)計B.工

50、作描述C.工作標準D.工作規(guī)范E.工作信息4、工作分析的目的是為了了解工作的特征，其中包括（ ）A.工作輸出的特征B.工作輸入的特征C.工作轉(zhuǎn)化的特征D.工作關(guān)系的特征 E.工作的動態(tài)特征5、工作分析的結(jié)果可運用到（ ）A.工作設(shè)計B.績效評價C.培訓與開發(fā)D.報酬與福利E.人力資源規(guī)劃6、工作描述一般包括（ ）A.工作識別的描述B.員工崗位工作規(guī)范描述C.工作關(guān)系描述D.工作職責描述E.工作條件描述7、工作職能描述一般包括（ ）A.工作概要B.工作關(guān)系C.工作活動內(nèi)容D.工作權(quán)限 E.工作結(jié)果8、下列哪些情況需要進行工作分析（ ）A.建立新的組織結(jié)構(gòu)B.戰(zhàn)略的調(diào)整C.要建立新的績效考核制度D

51、.引進了先進的技術(shù)設(shè)備 E.舊的工作分析不合理9、下面是以工作為中心的工作分析方法有（ ）A.管理職位描述問卷B.職位分析問卷C.海方案法D.職能工作分析法E.10、下列有關(guān)工作分析的方法說法正確的是（ ）A.資料分析法是工作分析中最常用的一種方法B.管理職位描述問卷法是對管理者的工作進行定性測試的方法C.職位分析問卷法無需修改就用于不同的工作之中D.關(guān)鍵事件法只能獲得有關(guān)工作的靜態(tài)信息 E.職能工作分析法通過執(zhí)行者對人、事、信息三都之間關(guān)系的確定來進行工作描述和任職說明11、評估每一項工作分析方法時需考慮的因素有（ ）A.適應性B.標準化C.成本D.信度和效度 E.完成時間12、工作設(shè)計的內(nèi)容有（ ）A.工作結(jié)果B.工作職責C.工作關(guān)系D.工作內(nèi)容 E.任職者的反映13、下列工作設(shè)計中，真正體現(xiàn)了工作的內(nèi)在激勵特性的有（ ）A.工作輪換B.工作豐富化C.工作擴大化D.彈性工作制 E.以員工為中心的工作設(shè)計14、下列能實現(xiàn)工作豐富化的有（ ）A.由一個人負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序B.實行彈性工作制C.給員工提供各種技能的培訓機會D.讓員工有更多的支配權(quán)E.讓員工了解客戶對自己的意見15、工作激勵制度可以從（ ）來判斷A.技能多樣性B.反饋靈敏性C.決策自主性D.價值重要性 E.任務(wù)完整性16、下列