(人力資源規(guī)劃)民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)

1、民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)全球人力資源管理的研究與實(shí)踐已經(jīng)超越了員工招聘與挑選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工作設(shè)計(jì)、業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)等傳統(tǒng)內(nèi)容，形成了幾個(gè)新的 發(fā)展方向，如戰(zhàn)略人力資源管理、國(guó)際人力資源管理、學(xué)習(xí)型組織和 知識(shí)管理。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)該順應(yīng)這些發(fā)展趨勢(shì)，跟上時(shí)代發(fā)展的潮流，根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行理性的選擇和采 納。一、戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效提高的作用已逐漸被人們認(rèn)可， 其在戰(zhàn)略層次上與企業(yè)績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系也為國(guó)內(nèi)外企業(yè)實(shí)踐所證實(shí)。人力資源部門(mén)以前是企業(yè)戰(zhàn)略的被動(dòng)接受者，現(xiàn)已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和 推行者，并將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化建設(shè)、員工職業(yè)生

2、涯規(guī)劃、薪酬體系與激勵(lì)制度、人力資源開(kāi)發(fā)等方面的工作上。過(guò)去人力資源 管理作為維持組織正常運(yùn)作的一項(xiàng)職能， 如今已發(fā)展到了企業(yè)的戰(zhàn)略 管理層次，具有了與財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、投資分析等工作同等重要 的地位，形成了戰(zhàn)略人力資源管理。因此，未來(lái)民營(yíng)企業(yè)的人力資源 管理也應(yīng)該是戰(zhàn)略型人力資源管理，將傳統(tǒng)和創(chuàng)新的人力資源管理功 能與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略充分結(jié)合起來(lái)，圍繞企業(yè)核心戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，為 包括本企業(yè)、投資者（股東）、客戶、員工、戰(zhàn)略伙伴等在內(nèi)的眾多利益相關(guān)者服務(wù)。1、民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理者需要具備的素質(zhì)(1)角色定位一個(gè)精明的生意人；一個(gè)優(yōu)秀的人際關(guān)系專家；一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者；一個(gè)卓越的心理專家；

3、一個(gè)見(jiàn)多識(shí)廣的博學(xué)專家。(2)應(yīng)具備的能力自我發(fā)展和不斷用知識(shí)武裝自己的能力；重新配置資源和推動(dòng)企業(yè)變革的能力；處理模糊或不完全信息的能力；成為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的專家或顧問(wèn)的能力；擅于公關(guān)以及與其他員工合作的能力；擅于運(yùn)用IT技術(shù)以推進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的能力。2、民營(yíng)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容(1)薪酬：運(yùn)用高效能的薪酬工具，將企業(yè)利潤(rùn)分享計(jì)劃作為 一種激勵(lì)來(lái)予以實(shí)施。(2)員工挑選：制定一種可以用來(lái)雇傭所有新員工的流程。(3)培訓(xùn)與實(shí)施：利用各種不同的培訓(xùn)實(shí)施要素，包括團(tuán)隊(duì)的 使用、靈活的工作分派以及脫產(chǎn)培訓(xùn)等。(4)團(tuán)隊(duì)：重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，激勵(lì)員工參與到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的努力中去(5)

4、工作分派：工作分派要靈活，使員工能夠?qū)嵭袓徫惠啌Q，幫助其提高個(gè)人能力。(6)溝通：將積極有效的溝通視為企業(yè)取得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基本手 段。(7)員工保留：應(yīng)力求實(shí)現(xiàn)使員工職業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的目標(biāo)。3、民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的操作要點(diǎn)(1)將人力資源管理與民營(yíng)企業(yè)生命周期結(jié)合起來(lái)戰(zhàn)略人力資源管理要求民營(yíng)企業(yè)根據(jù)企業(yè)生命周期的不同階段， 采取相應(yīng)的人力資源管理策略。原因在于：企業(yè)轉(zhuǎn)型時(shí)期需要企業(yè)員 工支持變革；人力資源的素質(zhì)，決定企業(yè)能否隨時(shí)間產(chǎn)生新的產(chǎn)品或 服務(wù)項(xiàng)目，以符合顧客的需要；企業(yè)生命周期演變的不同發(fā)展結(jié)果， 取決于企業(yè)不同生命周期的人力資源規(guī)劃策略。在具體操作上，民營(yíng)企業(yè)要在征聘任用、業(yè)績(jī)考

5、核、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn) 發(fā)展，以及生涯管理等策略方面，針對(duì)企業(yè)的生命周期中不同的階段， 采取不同但卻連貫一致的措施。而且除維持既定標(biāo)準(zhǔn)外，還要隨時(shí)尋 求改善。只有采用這種系統(tǒng)化的、專注于專業(yè)性的人力資源管理方式， 才能在企業(yè)生命周期中的不同階段都能使全體員工表現(xiàn)出巔峰績(jī)效。(2)人力資源招聘整合人力資源招聘整合即根據(jù)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的需要， 通過(guò)各種有效的 途徑招募適當(dāng)?shù)娜肆Y源，把適合的人才放到適合的崗位上，并使之 融入團(tuán)隊(duì)。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)企業(yè)文化及其他各種管理溝通措施，使員工認(rèn)可、接受企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和工作氛圍， 使員工為自己在企業(yè)中工 作而自豪。企業(yè)要為員工施展才華而努力創(chuàng)造條件， 最大限度地發(fā)揮

6、 出企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作的力量。以下兩種國(guó)外的新型人才招聘方法值得民營(yíng)企業(yè)借鑒。一是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手合作招聘。美國(guó)AT&T公司等三十個(gè)大型企業(yè)組成一個(gè)人才聯(lián) 盟，加盟企業(yè)可相互推薦即將離職的熟練員工。人才聯(lián)盟還采用標(biāo)準(zhǔn)化人才評(píng)估方法，為加盟企業(yè)選聘適當(dāng)?shù)膯T工。二是跨行業(yè)間的人才 使用。美國(guó)密歇根州瀑布工程公司是一個(gè)塑料配件制造商，它與當(dāng)?shù)氐臐h堡大王快餐館(Burger King)合作招聘員工。如果求職人員缺 乏瀑布工程公司生產(chǎn)工作必須的技能，卻符合漢堡大王快餐館的招聘 標(biāo)準(zhǔn)，就由瀑布公司推薦這類員工，反之也是這樣。這樣做，既使?jié)h 堡大王快餐館更能吸引求職人員，也為瀑布公司提供了一批可靠的新 員工。止匕外，漢

7、堡大王快餐館的員工也有調(diào)入瀑布公司的機(jī)會(huì)，他們 也為員工創(chuàng)造了跨行業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。(3)柔性人力資源規(guī)劃民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理可從以下四個(gè)方面實(shí)現(xiàn)人力資源 規(guī)劃的柔性：功能：由于企業(yè)的工作任務(wù)、生產(chǎn)方式和技術(shù)都是不斷變化的，因此 對(duì)員工技能的要求也應(yīng)該是變化的，企業(yè)應(yīng)該有調(diào)整員工的技能以適 應(yīng)相關(guān)變化的規(guī)劃；數(shù)量：由于企業(yè)的產(chǎn)出是波動(dòng)的，所以應(yīng)該具有調(diào)整員工數(shù)量的能力； 外包：在企業(yè)內(nèi)部員工和外部承包商之間進(jìn)行配置，如將一部分工作轉(zhuǎn)包出去；財(cái)務(wù)：通過(guò)薪金和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)來(lái)支持這種柔性。 IT行業(yè)的企業(yè)中，員 工常常是具有特殊技能的核心群體，因此必須通過(guò)戰(zhàn)略性的柔性人力 資源規(guī)劃來(lái)滿足員工的生涯抱負(fù)

8、，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(4)科學(xué)的薪酬機(jī)制成功的團(tuán)隊(duì)取決于人力資源戰(zhàn)略管理人員、 部門(mén)經(jīng)理與團(tuán)隊(duì)成員 三方共同建立的伙伴關(guān)系。適當(dāng)?shù)摹⒖茖W(xué)的薪酬機(jī)制能夠?qū)€(gè)人工作”轉(zhuǎn)化為 團(tuán)隊(duì)協(xié)作”，讓團(tuán)隊(duì)有效地運(yùn)作起來(lái)。企業(yè)可采用寬松級(jí) 段式薪酬原則。一方面， 級(jí)段(band)最終是用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)某一角色的 業(yè)績(jī)的；另一方面，作為每個(gè)具體位置外殼的崗位”則是級(jí)段的構(gòu)成元素。企業(yè)通過(guò)確定各崗位在技能、知識(shí)和能力方面的相關(guān)貢獻(xiàn)，設(shè) 計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中各主要因素所占的權(quán)重系數(shù)。這樣可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。最佳的團(tuán)隊(duì)薪酬方案還要求企業(yè)組織將員工個(gè)人業(yè)績(jī)與成長(zhǎng)的衡量 標(biāo)準(zhǔn)與以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)性薪

9、酬水準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)，迫使企業(yè)在建立其薪酬架構(gòu)時(shí)考慮多種因素，采用更為整體觀的薪酬方式。另外，最近 在國(guó)外十分流行EVA薪酬制度(與項(xiàng)目管理相互配合)，由于后文有 專門(mén)章節(jié)討論，此處不再過(guò)多分析。(5)戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備所謂戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是指根據(jù)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有預(yù)見(jiàn)性的人 才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足企業(yè)擴(kuò)張的要求；在對(duì)未來(lái)發(fā)展預(yù)期的基礎(chǔ)上，確定與這一特定戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng) 的人力資源需求，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)，人員所擁有的知識(shí)、能力和 水平等。由此可見(jiàn)，戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備是為民營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服 務(wù)的，它是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要組成部分，具體包括前瞻性的人才招 聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩個(gè)方面

10、。理想情況下，民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備應(yīng) 當(dāng)使企業(yè)資源與變化的環(huán)境，尤其是與市場(chǎng)、消費(fèi)者和客戶相匹配。戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備一方面可以加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)自身實(shí)力， 另一方面實(shí)際上 也可以間接地削弱競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。二、國(guó)際人力資源管理隨著中國(guó)加入世貿(mào)組織，國(guó)際資本流入中國(guó)市場(chǎng)的規(guī)模顯著增加， 以 世界500強(qiáng)”為代表的跨國(guó)公司加大對(duì)中國(guó)的投資， 甚至將研發(fā)中心都移至中國(guó)。與此同時(shí)，我國(guó)企業(yè)也正在放眼全球，走出國(guó)門(mén)，建立 我們自己的跨國(guó)企業(yè)，中國(guó)在海外的投資也悄然加緊了進(jìn)程。越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)正在以積極的姿態(tài)向海外發(fā)展， 這些企業(yè)代表著 中國(guó)企業(yè)海外直接投資的未來(lái)力量。 作為其中的佼佼者，萬(wàn)向集團(tuán)就 是這樣一家從鄉(xiāng)鎮(zhèn)

11、企業(yè)發(fā)展起來(lái)的跨國(guó)集團(tuán)，取得的成績(jī)有目共睹。萬(wàn)向已經(jīng)先后在美國(guó)、英國(guó)、德國(guó)、加拿大等歐美 7個(gè)國(guó)家設(shè)立、并購(gòu)、參股了 17家公司，構(gòu)建起涵蓋全球 50多個(gè)國(guó)家和地區(qū)的國(guó)際 營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)。此外，民營(yíng)企業(yè)中的佼佼者海爾也已經(jīng)在這方面邁出了堅(jiān)實(shí)的一步。海爾從1998年開(kāi)始重點(diǎn)實(shí)施國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略，目前在全球共有8個(gè)海外貿(mào)易公司，在美國(guó)、意大利、巴基斯坦、孟加拉、伊朗、尼日利亞等國(guó)家和地區(qū)建立了 12個(gè)生產(chǎn)工廠。在這樣的趨勢(shì)下，國(guó)際人力 資源管理應(yīng)該成為跨國(guó)民營(yíng)企業(yè)管理的重點(diǎn)之一。跨國(guó)管理運(yùn)作的復(fù)雜性和雇傭不同國(guó)籍員工的必要性是國(guó)內(nèi)人力資源管理和國(guó)際人力資源管理之間的主要差別。 國(guó)際人力資源管理要關(guān) 注不同

12、文化觀念和社會(huì)價(jià)值觀的相互影響， 關(guān)注一種文化向另一種文 化轉(zhuǎn)化時(shí)管理方法的適用性、法律和經(jīng)濟(jì)體制的差別以及由于社會(huì)文 化差別所引起的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格。人力資源的本土化是任何跨國(guó)民營(yíng)企業(yè)亟待解決的首要問(wèn)題，也是國(guó)際人力資源管理的關(guān)鍵所在。本土化”是無(wú)國(guó)籍化”的延續(xù)與發(fā)展，是指企業(yè)在海外部門(mén)的人力資源管理中， 適應(yīng)所在國(guó)的經(jīng)濟(jì)、文化和 社會(huì)環(huán)境，同時(shí)淡化自身的母國(guó)色彩，在人員管理方面實(shí)施當(dāng)?shù)鼗?略，使其成為地道的本土公司。當(dāng)?shù)鼗铌P(guān)鍵的是人才當(dāng)?shù)鼗?。之?以要本土化，是因?yàn)槿绻肆Y源管理帶有更多來(lái)自母國(guó)的政治、經(jīng)濟(jì)與文化色彩，很容易受到東道國(guó)的排斥、猜疑與限制。從近年跨國(guó)公司在拉美、東南亞及中國(guó)

13、的投資活動(dòng)可以看出， 這種本 土化已日益成為所有跨國(guó)公司共同追求的趨勢(shì)。 在歷年聯(lián)合國(guó)世界 投資報(bào)告100家全球最大跨國(guó)公司在人才使用方面，本土化”程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他歐洲或美日等跨國(guó)公司。 而許多日本大公司的海外企業(yè) 管理多以日本人為主，這是日本企業(yè)近年來(lái)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力下降的重要原 因。這些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)值得中國(guó)民營(yíng)企業(yè)借鑒和參考?？鐕?guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理本土化問(wèn)題方面， 主要應(yīng)注意以下操作 要點(diǎn)：1、企業(yè)文化本土化企業(yè)文化的本土化是民營(yíng)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。它首先要求管理 者觀念的本土化，即管理者要按照當(dāng)?shù)氐挠^念反思自己的思維，如果不一致或不協(xié)調(diào)，那么應(yīng)改變的將是管理者自己的觀念。 這是至關(guān)重 要

14、的，因?yàn)橹挥羞@樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的本土化以及人力資源管理的 本土化。2、招聘本土化民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)招聘本土化的必要性在于：(1)民營(yíng)企業(yè)要想在海外站穩(wěn)腳跟，需要一批精通所在國(guó)政治、經(jīng) 濟(jì)、法律事務(wù)的人才為其服務(wù)，出謀劃策，以保證企業(yè)的平穩(wěn)運(yùn)行， 使企業(yè)的各種行為符合當(dāng)?shù)貒?guó)情。本地化的優(yōu)秀員工隊(duì)伍及其管理層 更能理解消費(fèi)者的需求，更能幫助企業(yè)將其一流的技術(shù)及其成功的經(jīng) 驗(yàn)扎根于當(dāng)?shù)匚幕?2)民營(yíng)企業(yè)招聘當(dāng)?shù)厝瞬胚€可以作為與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的一種 有效手段，特別是核心人才。這樣做一方面可以大大增強(qiáng)自身的實(shí)力， 另一方面可以打擊對(duì)手，削弱對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力，快速奪取對(duì)方的市場(chǎng)份 額。(3)招收大量的當(dāng)?shù)貑T工

15、可以使民營(yíng)企業(yè)的影響深入人心，被當(dāng)?shù)?人普遍接受甚至推崇，加速當(dāng)?shù)厝藢?duì)企業(yè)的認(rèn)同。這無(wú)疑將大大提高 企業(yè)的知名度，提高企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，有利于在當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展。例如，海爾采取當(dāng)?shù)厝谥恰钡牟呗詠?lái)實(shí)現(xiàn)本土化，其海外企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理主要是依靠當(dāng)?shù)厝藛T為主的外國(guó)人。 雖然付給國(guó)外管理人才的薪金要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)內(nèi)，但通過(guò)綜合比較與權(quán)衡，對(duì)于母公司來(lái)說(shuō)還是 十分劃算的。因?yàn)橹挥蟹蠔|道國(guó)的薪金水平，才能雇傭到合適的當(dāng) 地人才，而當(dāng)?shù)厝死闷渥陨淼膬?yōu)勢(shì)為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值， 則是中方 管理人員難以企及的。3、培訓(xùn)本土化在對(duì)員工的培訓(xùn)上，應(yīng)該將來(lái)自于民營(yíng)企業(yè)本國(guó)的員工和當(dāng)?shù)氐膯T工 區(qū)別對(duì)待。對(duì)于來(lái)自于本國(guó)的員工，要對(duì)其

16、在了解當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟(jì)、 社會(huì)、文化等各個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)的指導(dǎo)；對(duì)于在當(dāng)?shù)卣衅傅膯T工，則 要培養(yǎng)其對(duì)母體公司文化的認(rèn)同感?？梢猿闪ｉT(mén)的培訓(xùn)中心或?qū)W院 向其灌輸企業(yè)文化等方面的知識(shí)，努力造就符合本公司要求的職員， 同時(shí)還可選派優(yōu)秀員工到本部去參加長(zhǎng)期或短期培訓(xùn)。4、民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理本土化需要注意的問(wèn)題(1)人力資源的本土化并不是局限于本土，而是 入鄉(xiāng)隨俗”，無(wú)論業(yè) 務(wù)伸展到哪個(gè)地方，都要適合當(dāng)?shù)氐娜肆Y源情況。本土化也不是 同 流合污”，而是首先要融入，然后再去影響，使當(dāng)?shù)氐娜肆Y源情況 慢慢得到轉(zhuǎn)變。(2)人力資源的本土化與全球化并不矛盾。本土化只是實(shí)現(xiàn)全球化的 手段、過(guò)程和工具，本土化

17、的最終歸屬仍是全球化。當(dāng)本土化程度高 到某一點(diǎn)時(shí)，企業(yè)就會(huì)向其終極目標(biāo) -全球化的方向發(fā)展，企業(yè)將 更傾向于在全球范圍內(nèi)挑選適合的英才。這是因?yàn)橛尚畔⒏咚俟贰?網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的高效溝通，使得企業(yè)選擇全球人才的成本下降， 此時(shí) 選擇當(dāng)?shù)厝瞬诺膬?yōu)勢(shì)不再突出，企業(yè)的本土化程度因此而下降。止匕時(shí),跨國(guó)企業(yè)內(nèi)部更多地體現(xiàn)了一種文化融合的傾向，多元文化并存和碰 撞，給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限的生機(jī)和文化互補(bǔ)的優(yōu)勢(shì)。(3)人力資源的本土化，并不是本地公司與跨國(guó)公司相比時(shí)必然會(huì) 有的優(yōu)勢(shì)，跨國(guó)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上完全有可能比當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè) 做得更好，這一點(diǎn)民營(yíng)企業(yè)管理者要充滿信心。 以在人力資源本土化 工作做得非常出色的

18、寶潔中國(guó)公司為例，就是我國(guó)自己的企業(yè)也不能 說(shuō)一定比它更有本土化的優(yōu)勢(shì)。(4)跨國(guó)民營(yíng)企業(yè)在本土化的同時(shí)還需要建立全球人力資源管理戰(zhàn) 略，并進(jìn)行相應(yīng)整合。例如通過(guò)全球激勵(lì)和培訓(xùn)戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)在全球范 圍內(nèi)對(duì)人力資源的配置，這是實(shí)現(xiàn)跨國(guó)民營(yíng)企業(yè)的全球戰(zhàn)略和柔性戰(zhàn) 略的重要工具。這種整合的人力資源戰(zhàn)略有利于企業(yè)充分利用海外的 有利因素，并保證企業(yè)巨大的海外投資有所回報(bào)。 另外還要通過(guò)文化 變革來(lái)培養(yǎng)全球觀念，通過(guò)采用全球知識(shí)數(shù)據(jù)庫(kù)、利用全球電子通訊 系統(tǒng)召開(kāi)全球會(huì)議來(lái)培養(yǎng)具有全球觀的企業(yè)文化。 現(xiàn)在，跨文化培訓(xùn) 和跨文化管理比以往重要得多，因此要幫助企業(yè)員工建立一種對(duì)所有 事物和所有文化都持開(kāi)放態(tài)度的

19、觀點(diǎn)。三、學(xué)習(xí)型組織外界環(huán)境瞬息萬(wàn)變，民營(yíng)企業(yè)在很多方面都需要發(fā)生變革以革除弊端，順應(yīng)形勢(shì)。無(wú)論是 軟件”，如員工素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理模式, 還是 硬件”，如制造技術(shù)、工藝設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量，都需要在學(xué)習(xí)中改 進(jìn)，在學(xué)習(xí)中提高，在學(xué)習(xí)中發(fā)展。入世后，競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化，怎樣 才能使民營(yíng)企業(yè)具有持久的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展后勁呢？答案是勤于學(xué)習(xí)， 自我超越，善于借鑒，使企業(yè)處于一種不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的良性循 環(huán)之中。未來(lái)真正出色的企業(yè)將是使全體員工全心投入并善于學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)的組織一一學(xué)習(xí)型組織。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，核心是企 業(yè)擁有的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及如何對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、培 養(yǎng)、使用和提高。

20、學(xué)習(xí)的主體是人，知識(shí)的使用和分配在很大程度上 依賴于人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。因此以打造學(xué)習(xí)型組織為目標(biāo)進(jìn)行人 力資源管理，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，最大限度發(fā)揮潛能， 是民營(yíng)企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇， 也是在激烈的市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)中立足并取勝的重要保證。學(xué)習(xí)型組織是指通過(guò)營(yíng)造整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)氣氛， 充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造 性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、橫向網(wǎng)絡(luò)式的、 符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的企業(yè)。按美國(guó)著名管理學(xué)家彼得？圣吉所述，學(xué)習(xí)型組織是全體組織人員能全身心投入并持續(xù)增長(zhǎng)學(xué)習(xí)力的組 織，是能讓組織人員體驗(yàn)到工作中生命意義的組織， 是通過(guò)學(xué)習(xí)能創(chuàng) 造自我、創(chuàng)造未來(lái)能量的組織

21、。學(xué)習(xí)型組織是民營(yíng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的必 然趨勢(shì)。學(xué)習(xí)型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)具備如下特征：1、企業(yè)員工擁有共同的目標(biāo)和理想企業(yè)的共同愿望來(lái)源于員工個(gè)人的愿望而又高于個(gè)人的愿望，共同的 愿望使員工看到企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)和方向，從而心往一 處想，勁往一處使，使每個(gè)員工的聰明才智都得到充分發(fā)揮，使企業(yè) 形成一種合力。2、企業(yè)擁有多層次的、富有個(gè)性的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)個(gè)體與企業(yè)的交互式學(xué)習(xí)，是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力。個(gè)體通過(guò)努力學(xué) 習(xí)，并與其他個(gè)體緊密協(xié)作，取長(zhǎng)補(bǔ)短，相互激勵(lì)，共同學(xué)習(xí)，從而 實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值目標(biāo)。企業(yè)的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過(guò)團(tuán)體的 努力來(lái)達(dá)到的。3、企業(yè)擁有鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的文化氛圍一是提倡 終身學(xué)習(xí)”，即

22、企業(yè)中的成員應(yīng)清醒認(rèn)識(shí)到自身知識(shí)的局限 性和客觀世界發(fā)展的快速性，形成一種危機(jī)意識(shí)，養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的習(xí) 慣，形成良好的學(xué)習(xí)氣氛和永不知足的進(jìn)取心。 二是提倡 全員學(xué)習(xí)工 即不僅企業(yè)組織的決策層、管理層要全心投入學(xué)習(xí)，而且企業(yè)員工要 學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能。三是提倡 全過(guò)程學(xué)習(xí)工即學(xué)習(xí)必須貫穿于企 業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行的整個(gè)過(guò)程之中，邊學(xué)習(xí)邊計(jì)劃，邊學(xué)習(xí)邊推行。四是提 倡團(tuán)體學(xué)習(xí)工即不但重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開(kāi)發(fā)，還重視企業(yè) 員工的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開(kāi)發(fā)，以便形成團(tuán)隊(duì)的整體作戰(zhàn)能力。4、企業(yè)員工擁有自主管理的能力自主管理是指企業(yè)員工清楚知道該學(xué)什么，為什么學(xué)，怎樣學(xué)，并能 與自身的工作結(jié)合起來(lái)，通過(guò)自主管理

23、，員工可以自己發(fā)現(xiàn)工作中的 問(wèn)題，自己選定改革、進(jìn)取的目標(biāo)，自己進(jìn)行調(diào)查分析，自己制定對(duì) 策，自己組織實(shí)施，自己檢查效果，自己評(píng)估總結(jié)。如果準(zhǔn)備構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，民營(yíng)企業(yè)需要倡導(dǎo)一種善于學(xué)習(xí)、 樂(lè)于進(jìn)取的精神，并就此制定具體詳盡的學(xué)習(xí)計(jì)劃、措施、目標(biāo)和考核辦法, 逐步建立擁有終身學(xué)習(xí)的多元回饋和開(kāi)放的學(xué)習(xí)系統(tǒng)， 使之具有實(shí)現(xiàn) 共同愿望的不斷增長(zhǎng)的學(xué)習(xí)動(dòng)力， 達(dá)到工作學(xué)習(xí)化、使企業(yè)不斷創(chuàng)新 發(fā)展的目的；要制訂有效的極力措施和辦法，使學(xué)習(xí)從 要我學(xué)”轉(zhuǎn)變 為我要學(xué)”，培育員工自覺(jué)學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)的良好行為。民營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織過(guò)程中應(yīng)處理好如下幾個(gè)關(guān)系：1、教育培訓(xùn)與日常工作兩者在時(shí)間上有一定矛盾

24、，但在效益上是統(tǒng)一的。今天的學(xué)習(xí)是為了 明天更好地工作，只有今天加大對(duì)教育的投入，明天企業(yè)才能得到更 豐厚的回報(bào)，但是培訓(xùn)也決不能過(guò)分地影響正常的工作。2、務(wù)實(shí)和務(wù)虛教育培訓(xùn)應(yīng)從廣義上理解，如對(duì)理論、法規(guī)、常識(shí)的學(xué)習(xí)就相對(duì)顯得虛”一些，而對(duì)操作技能的培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)就顯得實(shí)”一些。要虛實(shí)結(jié)合，學(xué)以致用。既要立足于現(xiàn)在，又要著眼于未來(lái)，才能使 學(xué)習(xí)培訓(xùn)收到預(yù)期的效果。3、培養(yǎng)專門(mén)人才和培養(yǎng)復(fù)合型人才一個(gè)企業(yè)既需要業(yè)有所精”的專業(yè)技術(shù)人才，也需要萬(wàn)金油”式的復(fù) 合型人才。對(duì)有發(fā)展?jié)撃艿募夹g(shù)人才，要培養(yǎng)他們向高、精、尖方向 發(fā)展；對(duì)在交叉崗位和部門(mén)的管理人才，要培養(yǎng)他們向?qū)?、博、專?方向發(fā)展。

25、企業(yè)有了這兩種人才，才能更好地發(fā)展。4、德育培訓(xùn)和才識(shí)培訓(xùn)德，才之帥也；才，德之資也?！钡虏偶?zhèn)涫瞧髽I(yè)最需要的人才。培訓(xùn)中不僅要考慮業(yè)務(wù)、技術(shù)、技能方向的培養(yǎng)，更要注重品德、操守、修養(yǎng)的培訓(xùn)。要倡導(dǎo)一種忠誠(chéng)企業(yè)、敬業(yè)愛(ài)崗、樂(lè)于奉獻(xiàn)、克盡職守 的敬業(yè)精神，也要提倡具有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的真才實(shí)學(xué)。5、學(xué)歷和能力通過(guò)教育培訓(xùn)，一個(gè)人能力的顯現(xiàn)常常是 厚積薄發(fā)”式的，有些學(xué)習(xí) 的效果可以直接反映在工作中，而有些則需要一個(gè)潛移默化的過(guò)程。不能把文憑等同于水平，也不能把資歷當(dāng)作能力，更不能把今天的成 績(jī)當(dāng)作明天的資本。檢驗(yàn)企業(yè)是否建成學(xué)習(xí)型組織的標(biāo)準(zhǔn)是知識(shí)和學(xué)習(xí)能否快速轉(zhuǎn)化為 核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(Core Compet

26、ence),企業(yè)內(nèi)部組織能否有序運(yùn)轉(zhuǎn)， 尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍能否形成，管理創(chuàng)新能否達(dá)到新水平，市 場(chǎng)應(yīng)變速度能否推進(jìn)到新層次，企業(yè)發(fā)展能否進(jìn)入新階段。總之，建 設(shè)學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)長(zhǎng)期、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)上上下下持續(xù) 不斷的努力。需要特別指出的是，學(xué)習(xí)型民營(yíng)企業(yè)首先需要學(xué)習(xí)型的民營(yíng)企業(yè)家。學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是企業(yè)家或經(jīng)營(yíng)者本人， 他的學(xué)習(xí)能力是經(jīng)營(yíng)決策 成功的關(guān)鍵。同時(shí)，他的思維方式的改變和眼界的擴(kuò)大，將為企業(yè)創(chuàng) 造更大的發(fā)展空間。同時(shí)，他的學(xué)習(xí)也會(huì)為下屬樹(shù)立榜樣，他必須是校長(zhǎng)”或教授”，指導(dǎo)著其下屬和員工的學(xué)習(xí)與互動(dòng)。因此，在學(xué)習(xí)型組織中，高層領(lǐng)導(dǎo)人不能整天沉浸于企業(yè)內(nèi)部的日常 事務(wù)處

27、理中，應(yīng)當(dāng)抽出更多的時(shí)間出去走走，參加有關(guān)的各種活動(dòng)， 接觸方方面面的人，以擴(kuò)充他的知識(shí)和眼界，只有這樣，他才能站在更高更遠(yuǎn)的角度來(lái)統(tǒng)帥學(xué)習(xí)型企業(yè)。四、知識(shí)管理在知識(shí)爆炸的環(huán)境下，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)正在向新興知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變， 競(jìng)爭(zhēng) 的壓力使企業(yè)產(chǎn)生對(duì)知識(shí)應(yīng)用的巨大需求。 然而，大多數(shù)的企業(yè)還不 能應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。在發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)行的調(diào)查表明，72%的經(jīng)理承 認(rèn)在他們的企業(yè)中知識(shí)沒(méi)有被再利用，88%的員工沒(méi)有機(jī)會(huì)從經(jīng)驗(yàn)總 結(jié)中受益和接觸行業(yè)最佳實(shí)踐。在我國(guó)，很多民營(yíng)企業(yè)雖然開(kāi)始認(rèn)識(shí)到員工的知識(shí)是其最寶貴的財(cái) 富，但缺乏把知識(shí)變成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的手段。 很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還不能回 答怎樣把分散的、為單個(gè)員工所掌握的知識(shí)變?yōu)橄到y(tǒng)的、為整個(gè)組織 所擁有的知識(shí)？企業(yè)中有價(jià)值的知識(shí)究竟在何處？什么樣的企業(yè)行 為會(huì)干擾知識(shí)的分享？怎樣克服這些障礙？因此，知識(shí)管理應(yīng)該成為民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。人力資源管理需要由主要針對(duì)物理上的人更多地轉(zhuǎn)向精神上的人，轉(zhuǎn)向人頭腦中的知識(shí)；要加強(qiáng)知識(shí)管理和加強(qiáng)協(xié)作能力來(lái)應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的 挑戰(zhàn)，將現(xiàn)有組織、知識(shí)、人員和流程與知識(shí)管理緊密結(jié)合起來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，知識(shí)是信息、洞察力和經(jīng)驗(yàn)，包括最佳實(shí)踐、教訓(xùn)、直覺(jué) 和理性的總稱。一個(gè)企業(yè)的知識(shí)資本是方法、工具、培訓(xùn)、數(shù)據(jù)、主 意、思考和經(jīng)驗(yàn)的集合，對(duì)企業(yè)從事經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)具