人力資源管理方法

1、人力資源管理方法2008年10月2案例案例4-14-1：工作職責(zé)分歧：工作職責(zé)分歧 一名機(jī)床操作工人把大量的液體灑在機(jī)床的周圍地板上，車一名機(jī)床操作工人把大量的液體灑在機(jī)床的周圍地板上，車間主任叫操作工把液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作間主任叫操作工把液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書并沒沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明說(shuō)明書并沒沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說(shuō)明書原文，便找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工還是拒絕，書原文，便找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工還是拒絕，理由一樣。車間主任威脅說(shuō)要解雇他，因?yàn)榉?wù)工是分配到車間理由一樣。車間主任威

2、脅說(shuō)要解雇他，因?yàn)榉?wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完后立即向企業(yè)投來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完后立即向企業(yè)投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱三類人員的工作說(shuō)明書。機(jī)床工訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱三類人員的工作說(shuō)明書。機(jī)床工的有關(guān)說(shuō)明規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操的有關(guān)說(shuō)明規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工作狀態(tài)，但未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)作操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，有責(zé)任以各種方式協(xié)作操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，但也

3、沒有包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書中確實(shí)包含了各種但也沒有包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工作下班后開始。形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工作下班后開始。2008年10月3一.概念：又稱工作分析，指通過(guò)觀察和研究，對(duì)特定的工作職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進(jìn)行做出明確規(guī)定的過(guò)程。二、6w2h 職務(wù)分析就是全面收集某一職位的信息，然后對(duì)該工作從八個(gè)方面展開調(diào)查研究，即：What（工作內(nèi)容）：做什么？Who（責(zé)任者）:誰(shuí)該從事此項(xiàng)工作，責(zé)任人事誰(shuí)？Whom ：為誰(shuí)做？Why(工作目的)：為什么做？When ：該工作的時(shí)間是如何

4、要求的？Where:該工作的地點(diǎn)環(huán)境要求。2008年10月4How 如何從事該工作？How much :為該項(xiàng)工作所需支付的費(fèi)用、福利等。三、職務(wù)分析術(shù)語(yǔ)工作要素、任務(wù)、職位、職務(wù)、職責(zé)（見課本100頁(yè)） 職權(quán)：是指為了保證任職者職責(zé)的有效完成，依照法律或企業(yè)規(guī)定給予任職者進(jìn)行決策的范圍和程度。常用詞是：“具有批準(zhǔn)事項(xiàng)的權(quán)利或權(quán)限”來(lái)進(jìn)行描述。 任職資格：是指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要任職者必須具有的知識(shí)、技能與能力的要求。 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：是指與職位的工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的對(duì)職責(zé)所要求完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀標(biāo)準(zhǔn)。 職級(jí)：是指工作責(zé)任輕重大小、簡(jiǎn)繁難易程度及任職條件2008年10月5十分相似的所

5、有職位的集合。 職等：在不同職系之間，是指工作責(zé)任輕重大小、簡(jiǎn)繁難易程度及任職條件十分相似的所有職位的集合。 職位族：根據(jù)職位內(nèi)容、任職資格或?qū)ζ髽I(yè)的貢獻(xiàn)相似性而劃分為同一組職位。如：管理職務(wù)族、研發(fā)職位族。2008年10月6四、職務(wù)分析的具體內(nèi)容（一）崗位職責(zé)：是工作分析的主要部分，它包括管理責(zé)任和非管理責(zé)任。（二）資格條件：工作經(jīng)驗(yàn)、智力水平、技巧和準(zhǔn)確性、體力要求及其他心里素質(zhì)要求。 工作經(jīng)驗(yàn)是指完成崗位工作、解決相關(guān)問題的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些經(jīng)驗(yàn)是圓滿完成工作所必需的。 智力水平涉及到頭腦反應(yīng)、注意力集中程度和計(jì)劃水平等方面的要求。 技巧和準(zhǔn)確性，體現(xiàn)了工作人員達(dá)到工作要求的速度和精確程度及

6、其所需的手工或操作能力。 體力要求是指工作本身對(duì)工作人員的體力方面的要求。2008年10月7（三）工作環(huán)境和危險(xiǎn)性。 工作環(huán)境和危險(xiǎn)性是指完成工作任務(wù)時(shí)所處的特定環(huán)境及其危險(xiǎn)性。五、作用和目的（自己學(xué)習(xí)見書101頁(yè)）六、職務(wù)分析的時(shí)機(jī)和一般做法：（一）新成立企業(yè)的做法（二）運(yùn)營(yíng)中企業(yè)的做法2008年10月8一、崗位分析的流程圖明確目的選擇分析工具收集工作信息分析工作信息制定崗位說(shuō)明書結(jié)果評(píng)價(jià)2008年10月9（二）一般組織的崗位分析步驟 崗位分析的過(guò)程要解決好兩個(gè)方面的問題：一是崗位分析的操作程序；二是這些操作程序與組織人事管理活動(dòng)的關(guān)系。1.準(zhǔn)備階段。（1）確認(rèn)崗位分析的目的。（2）限定所要

7、收集的信息類型和收集方法。（3）選擇被分析的崗位。（4）建立崗位分析小組。（5）制定崗位分析規(guī)范。（6）作好準(zhǔn)備。2008年10月10（二）一般組織的崗位分析步驟 2.設(shè)計(jì)階段：主要考慮如何進(jìn)行分析活動(dòng)。（1）選擇信息來(lái)源。（2）選擇崗位分析人員。（3）選擇收集信息的方法。3.收集分析階段。（核心階段）（1）按選定的方法和程序收集信息。（2）對(duì)各種工作因素進(jìn)行分析。（3）綜合活動(dòng)，即把所獲得的分類信息進(jìn)行解釋、轉(zhuǎn)換、和組織，使之成為可供使用的條文。4.結(jié)果表達(dá)階段。5.運(yùn)用階段。2008年10月116.反饋調(diào)整階段。（三）生產(chǎn)型企業(yè)的崗位分析步驟1.崗位信息的初步調(diào)查（1）瀏覽已有文件，對(duì)此任

8、務(wù)的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程圖有大致的了解。（2）準(zhǔn)備面談提綱。（3）列出這項(xiàng)工作的主要任務(wù)和職責(zé)。2.第一次工作現(xiàn)場(chǎng)考察（1）分析者熟悉現(xiàn)場(chǎng)的環(huán)境，了解工人使用的工具、設(shè)備、機(jī)器，一般的工作條件及主要職責(zé)。（2）對(duì)復(fù)雜或不熟悉的設(shè)備親自直接觀察。（3）最好由任職人員的上級(jí)陪同做向?qū)?，然后進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察。2008年10月123.訪談（1）第一次的訪談對(duì)象最好是基層的管理者。（2）每天的訪談對(duì)象最好不要超過(guò)4人，每人不超過(guò)2小時(shí)。（3）訪談對(duì)象的選擇。4.第二次工作現(xiàn)場(chǎng)考察（1）核實(shí)訪談信息的有效性。（2）最好仍由首次觀察與訪談時(shí)的同一人作為向?qū)А?.信息的綜合處理6.崗位說(shuō)明書的檢驗(yàn)與定稿。

9、2008年10月13一、觀察法：1.定義：指工作分析人員到現(xiàn)場(chǎng)實(shí)地的去查看員工的實(shí)際操作情況，并予以記錄、分析、歸納、整理為適用的文字資料的方法。2.分析過(guò)程中應(yīng)注意事項(xiàng)：（1）分析中攜帶員工手冊(cè)及工作指南。（2）觀察時(shí)注意任職者做什么，怎么做，表現(xiàn)如何。（3）多觀察幾處工作場(chǎng)所。（4）研究的工作本身。3.優(yōu)點(diǎn)：能夠深入工作現(xiàn)場(chǎng)，比較全面的了解職位的具體情況。缺點(diǎn)：（1）干擾正常工作者。2008年10月14（2）無(wú)法感受或觀察特殊事件。（3）若工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限。觀察法適用范圍：（1）被觀察的工作相對(duì)靜止、穩(wěn)定。（2）適用大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力為主的工作。二、問卷調(diào)查法：

10、（一）操作要點(diǎn)：1.針對(duì)不同組織設(shè)計(jì)不同問卷。2.語(yǔ)言的設(shè)計(jì)應(yīng)以組織中最低閱讀能力的人能理解為標(biāo)準(zhǔn)。3.問卷中問題要語(yǔ)義明確。4.對(duì)于任職條件及溝通關(guān)系類的問題盡量以封閉的方式，職責(zé)類的可以使用開放式的提法。2008年10月155.要求被調(diào)查者獨(dú)立填寫問卷。（二）問卷分類：工作定向問卷和人員定向問卷。1.管理職位描述問卷（工作定向問卷）：一種以工作為中心的職務(wù)分析方法。 這類崗位具有的特點(diǎn)：（1）該類崗位易模糊真正的客觀標(biāo)準(zhǔn)。（2）該類崗位具有非規(guī)范性和非程序化特點(diǎn)。該問卷包含197項(xiàng)問題13類工作因素：（1）產(chǎn)品、市場(chǎng)和財(cái)務(wù)的規(guī)劃（2）與其他組織和人員的協(xié)調(diào)（3）組織管理控制（4）組織的產(chǎn)品

11、與服務(wù)（5）公眾與顧客的關(guān)系（6）高級(jí)咨詢（7）行為自治（8）財(cái)務(wù)委托的認(rèn)可（9）員工服務(wù)（10）員工監(jiān)督（11）工作的復(fù)雜性（12）高層財(cái)務(wù)管2008年10月16理責(zé)任（13）海外員工人事管理責(zé)任適用范圍：適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。2.職位分析問卷（人員定向問卷）：是一種以人為中心的職位分析方法。 職位分析問卷可歸類為六個(gè)類別：資料投入、思考過(guò)程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征。 優(yōu)點(diǎn)：（1）大多數(shù)工作都可以用這五個(gè)基本尺度分類。（2）可用來(lái)建立每一類工作的薪資水準(zhǔn)。3.問卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）成本低省時(shí)。（2）調(diào)查范圍廣（3）樣本量大。缺點(diǎn)：（1）很難設(shè)計(jì)出一

12、個(gè)能夠收集完整資料的問卷。2008年10月17（2）一般員工不愿意花時(shí)間正確的填寫問卷。三、訪談法：指通過(guò)與任職者進(jìn)行面對(duì)面的交談，從而收集工作信息的一種方法。 分類：個(gè)別訪談、集體訪談或主管領(lǐng)導(dǎo)面談法。（一）訪談法的優(yōu)點(diǎn)：1.當(dāng)對(duì)方回答問題不清楚時(shí)可以繼續(xù)問。2.按照提綱避免跑題。3.給任職者提供一個(gè)了解職務(wù)分析重要性的機(jī)會(huì)。4.收集方式簡(jiǎn)單。（二）缺點(diǎn)：1.回答者可能有意夸大自己所從事工作的重要性和復(fù)雜性。2.打斷被訪談?wù)叩恼９ぷ鳌?008年10月183.分析者的提問帶有主觀傾向。4.結(jié)構(gòu)不是很規(guī)范。5.工作費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。（三）運(yùn)用面談要注意的問題：1.談?wù)撜咧g的坦誠(chéng)與信任。2.與面談?wù)?/p>

13、建立融洽的感情溝通。3.列提綱4.按重要程度列出職責(zé)。5.面談結(jié)束后確認(rèn)信息的真實(shí)性。四、關(guān)鍵事件法 原則：是認(rèn)定員工與職務(wù)有關(guān)的行為，并選擇其中最重要最關(guān)鍵的部分來(lái)評(píng)定其結(jié)果。2008年10月19步驟：（1）收集職務(wù)行為事件。（2）描述特別好或特別壞的職務(wù)績(jī)效。事件描述內(nèi)容包括：（1）事件發(fā)生的原因和背景。（2）有效的或多余的行為。（3）關(guān)鍵行為的結(jié)果。（4）員工能否自己支配或控制上述后果。優(yōu)點(diǎn)：描述行為和建立行為標(biāo)準(zhǔn)較為真準(zhǔn)確。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)、遺漏了平均績(jī)效水平。五、工作日志法：操作要點(diǎn)：1.工作日志的紀(jì)錄必須在確定崗位分析目標(biāo)前就要確定。2.必須具有有關(guān)崗位工作的一切信息。3.要求工作日志的

14、記錄必須持續(xù)一定的時(shí)間。2008年10月20（4）工作日志的填寫每日一份。優(yōu)點(diǎn)：信息充分，資料來(lái)源可靠。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)，成本高；工作量大，歸納工作繁瑣；工作日志往往有夸大的傾向，不利于收集信息。2008年10月21涉及核電廠操作員的不負(fù)責(zé)任行為的關(guān)鍵事件 一家核電廠因許多工人不負(fù)責(zé)任而遭遇到困境，該廠想要解決這個(gè)問題，首先是確認(rèn)出這些不負(fù)責(zé)任的行為，然后采取管理上的行動(dòng)來(lái)預(yù)防這些行為的產(chǎn)生。關(guān)鍵事件技巧被用來(lái)辨認(rèn)出這些員工的行為，列舉如下：不負(fù)責(zé)任的行為包括工作時(shí)的惡作劇、不把工作當(dāng)成一回事、拒絕遵守規(guī)定以及不顧后果的沖動(dòng)行為。例如：不加思考的行動(dòng)；表現(xiàn)出一時(shí)沖動(dòng)而做出的可疑判斷；時(shí)常惡作??；輕視

15、公司的紀(jì)律；時(shí)常遲到或曠工；否認(rèn)錯(cuò)誤；操作設(shè)備時(shí)不??；做事草率不按時(shí)完成；被詢問時(shí)，提供不實(shí)或不正確的訊息。2008年10月22一、崗位說(shuō)明書的基本概念與主要項(xiàng)目1.基本概念：是通過(guò)崗位分析過(guò)程，用規(guī)范的文件形式對(duì)組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件，以及崗位名稱、編碼、層級(jí)和該崗位任職人員的資格條件、考核項(xiàng)目等作出統(tǒng)一的規(guī)定。 包括崗位描述和崗位規(guī)范兩部分。2.主要項(xiàng)目：（1）崗位基本信息。包括：崗位名稱，所屬部門，崗位編碼，工資等級(jí)，定員數(shù)等。（2）崗位職責(zé)概述。即用最見練得語(yǔ)言說(shuō)明崗位的性質(zhì)、中心任務(wù)和責(zé)任。2008年10月23（3）崗位職責(zé)詳述。逐一列出本

16、崗位所應(yīng)負(fù)有的職責(zé)。（4）關(guān)鍵及指標(biāo)：指工作內(nèi)容所應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)果或所應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。（5）崗位關(guān)系。（6）崗位環(huán)境。（7）任職資格條件。二、崗位說(shuō)明書的格式與要求1.崗位說(shuō)明書的格式。 崗位說(shuō)明書的格式?jīng)]有統(tǒng)一的要求，可以用表格方式，也可采用敘述型。如例所示。2.編寫要求。（1）清晰。 （2）具體。 （3）內(nèi)容可調(diào)整。2008年10月24本章作業(yè)： 案例：新興公司是一家餐飲企業(yè)，剛剛成立1年多，許多工作都有待進(jìn)一步完善。公司老總方某一直以來(lái)對(duì)公司的人力資源管理這一塊不滿意。為此，方總對(duì)公司人力資源部進(jìn)行了人事調(diào)整，首先，將人事主管張杰調(diào)到了行政部，負(fù)責(zé)后勤工作。張杰今年45歲，高中文化程度，在總公

17、司已工作近20年，屬于集團(tuán)總部下派人員。將工作出色的職員李某提升為人事主管。調(diào)整后李決定首先從公司的崗位描述開始。首先從本部門做起，他認(rèn)為目前公司有關(guān)人力專員的工作說(shuō)明書不合格，于是吩咐現(xiàn)在的人力資源專員楊某起草一份“人力資源專員”的工作說(shuō)明書。問題：請(qǐng)幫助楊某編寫一份“人力資源專員”的工作說(shuō)明書。2008年10月25一、開篇案例：上海通用汽車的招聘策略二、招聘流程：是利用各種先進(jìn)技術(shù)吸引應(yīng)聘者、反復(fù)挑選測(cè)試，最后決定人選的一系列程序。制定招聘策略確定招聘標(biāo)準(zhǔn)與技術(shù)擬定招聘計(jì)劃招聘廣告與準(zhǔn)備求職申請(qǐng)篩選面試或筆試背景調(diào)查測(cè)驗(yàn)錄用與體檢試用錄用決策2008年10月26三、途徑。包括內(nèi)部招聘和外部招聘（一）內(nèi)部招聘內(nèi)部推薦：自我