DT集團員工崗位序列管理辦法

1、 .中國DT集團財務有限公司員工崗位序列管理辦法第一章 總 則 第一條 為明確中國DT集團財務有限公司（以下簡稱公司）的員工崗位序列管理，統(tǒng)一公司崗位管理標準，理順崗位管理職責及界面，本著“縱向有深度、橫向有寬度、晉升有標準、發(fā)展有空間”的原則，以建立同時滿足公司整體業(yè)務發(fā)展需求和員工個人職業(yè)發(fā)展需求的員工崗位序列管理體系為出發(fā)點，結(jié)合公司實際，特制定本管理辦法。 第二條 通過將公司所有崗位按照工作性質(zhì)與任職資格要求的差異縱向劃分為若干序列，橫向切分為若干層級，為建立崗位層級體系、薪酬激勵、績效管理等管理制度與實施任職者考核、選拔和培養(yǎng)等相關管理工作奠定基礎。 第三條 適用范圍：本辦法適用于中

2、國DT集團財務有限公司所有崗位。第二章 組織管理第四條 公司設立由領導班子及各部門負責人組成的公司員工崗位序列評定委員會，領導組織公司員工崗位和級別評定的工作，員工崗位序列評定委員會辦公室設在綜合管理部。第五條 員工崗位序列評定委員會職責：（一）審定公司員工崗位序列管理辦法；（二）審定員工各崗位調(diào)整必備的條件；（三）審定員工崗位序列管理的工作流程；（四）裁決員工對自身崗位序列調(diào)整申請；（五）審定年度員工崗位序列管理最終方案。第六條 公司各部門是員工崗位序列管理工作的具體責任部門，具有以下職責：（一）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標和年度工作任務，按照員工個人任職能力情況評價和個人績效考核成績，評定部門內(nèi)員

3、工崗位序列的變化（包括晉升、降職、調(diào)崗等），提交公司員工崗位序列評定委員會審定。（二）部門負責人負責提交本部門當年度員工崗位序列調(diào)整名單以及調(diào)整原因。（三）初步審定部門內(nèi)員工對自身崗位序列調(diào)整申請，作為員工第一評價人，給予客觀、真實的評價。（四）部門負責人負責對本部門新入職員工，進行專業(yè)知識和專業(yè)技能進行評定，按照公司員工崗位序列，進行評定崗位級別，并將結(jié)果提交綜合管理部。第七條 綜合管理部是員工崗位序列管理工作的具體組織執(zhí)行部門，具有以下職責：（一）擬訂公司員工崗位序列管理辦法，提交公司員工崗位序列評定委員會審定。（二）根據(jù)公司發(fā)展狀況和現(xiàn)有員工年齡、學歷、知識、崗位勝任能力狀況對公司員工崗

4、位序列管理辦法進行定期與不定期調(diào)整。（三）組織各部門完成新員工的崗位序列評定工作。（四）針對各部門員工梯隊建設，提出人力資源管理專業(yè)意見。第三章 崗位序列的概念與意義 第八條 崗位序列的概念與意義 崗位序列，也稱職業(yè)發(fā)展通道，用于定義工作性質(zhì)相似的，存在不同工作要求等級的角色組合。 通過崗位序列的搭建能夠?qū)崿F(xiàn)以下目標：（一）建立多通道的職業(yè)發(fā)展路徑，明確職責和任職資格標準，拓寬員工在工行的發(fā)展空間，增強對核心人員的保留與激勵，提升員工的滿意度；（二）針對不同崗位序列，制定個性化的人力資源管理配套方案，包括薪酬激勵、培訓與發(fā)展、人員選拔與流動、績效管理在內(nèi)的人力資源管理平臺；（三）為人力資源管理

5、提供一個新的工具，實現(xiàn)對公司崗位進行動態(tài)管理。 第九條 崗位序列的分類 DT財務公司崗位共分為三大類，包括管理決策類、管理執(zhí)行類和專業(yè)業(yè)務類。崗位類別定義管理決策類指對企業(yè)經(jīng)營效益和管理績效負責。負責組織的領導、決策、計劃、組織、控制、協(xié)調(diào)和人員管理的崗位。管理執(zhí)行類指為企業(yè)各類經(jīng)營活動提供方案，并對方案的科學性和可操作性負責。同時承擔方案的執(zhí)行工作，對方案的執(zhí)行績效負責。專業(yè)業(yè)務類指在一個或多個專業(yè)技術領域內(nèi)，通過從事對專業(yè)理論、知識技能或?qū)嵺`經(jīng)驗有一定要求的專業(yè)工作，提供專業(yè)支持和解決方案的崗位。此類崗位主要對個人的專業(yè)工作質(zhì)量負責。根據(jù)專業(yè)特性，分為7個序列。第十條 在專業(yè)業(yè)務崗位類別中

6、按業(yè)務領域劃分為7個崗位序列，每個序列與DT財務公司部門和崗位對應關系，如下：崗位類別 管理 決策類 管理 執(zhí)行類 專業(yè)業(yè)務類崗位序列資金計劃業(yè)務類 結(jié)算業(yè)務類 風險與稽核業(yè)務類 信貸業(yè)務類 投資業(yè)務類 財務管理業(yè)務類 綜合管理業(yè)務類 所屬部門 公司領導層 各部門經(jīng)理 資金計劃管理部 結(jié)算管理部 風險與稽核管理部 信貸管理部 資金計劃管理部 財務會計部 綜合管理部 崗位 同業(yè)業(yè)務崗 資金調(diào)度崗 資金計劃崗 綜合業(yè)務及統(tǒng)計分析崗 結(jié)算復核崗 結(jié)算經(jīng)辦崗 外匯業(yè)務崗 賬戶管理崗 綜合業(yè)務及統(tǒng)計分析崗 審計稽核崗 風險管理崗 融資租賃崗 貸前管理崗 貸中管理崗 貸后管理崗 票據(jù)業(yè)務復核崗 票據(jù)業(yè)務受

7、理崗 綜合及客戶維護崗 投資投行分析崗 投資投行業(yè)務崗 財務與預算管理崗 主辦會計崗 會計核算崗 出納崗 法律合規(guī)崗 人力資源崗 信息管理崗 紀檢工作崗 信息系統(tǒng)維護崗 行政管理崗 黨群工作崗 文書崗 綜合文秘崗 檔案管理崗 司機崗 第十一條 崗位序列的分層 根據(jù)崗位的天然屬性的角色定位不同與對員工能力大小的區(qū)分劃分不同的崗位層級。同時，一個崗位可以對應若干崗位層級。從總體上來講，DT財務公司各崗位劃分為如下幾個級別： （一）按照崗位角色定位不同，自低到高劃分為：初級職員、中級職員、高級職員、業(yè)務主管、業(yè)務經(jīng)理。（二）有些崗位序列在業(yè)務經(jīng)理級更關注該崗位人員的能力表現(xiàn)，因此，設置資深業(yè)務經(jīng)理級

8、、專家業(yè)務經(jīng)理級。（三）崗位各等級的角色定位如下：崗位層級角色定位初級職員本專業(yè)領域內(nèi)的“初做者”。中級職員本專業(yè)領域內(nèi)業(yè)務實施的基層主體，定位于“獨立做事者”。高級職員本業(yè)務領域內(nèi)骨干，定位于“獨立做事者和部分業(yè)務指導者”。業(yè)務主管本業(yè)務領域內(nèi)的資深員工，定位于“全面業(yè)務指導者”。業(yè)務經(jīng)理本業(yè)務領域內(nèi)的權威，定位于解決業(yè)務領域內(nèi)的重大疑難問題。第四章崗位序列管理 第十一條 員工及崗位的序列歸屬 （一）首先按照崗位所處的崗位序列確定其崗位的歸屬，判斷依據(jù)為：1. 崗位職責、工作性質(zhì)，即工作活動與序列定義相似；2. 工作關鍵產(chǎn)出與序列定義相似；3. 專業(yè)相關的知識技能與能力要求與序列任職資格要求

9、相似。 （二）運用崗位評估工具進行崗位評估，參照評估結(jié)果，確定該崗位適用的崗位序列層級。員工根據(jù)任職崗位所在序列進入相應的序列。崗位任職者一次只能進入一個崗位序列，不能橫跨多個序列；崗位任職者一次只能進入一個崗位層級，不能縱跨多個層級。 第十二條人員的晉升和發(fā)展 為拓寬員工在DT財務公司的發(fā)展晉升通道和空間，員工在DT財務公司可以在某一序列內(nèi)晉升與發(fā)展，也可跨崗位序列晉升與發(fā)展。（一）員工的晉升通道、標準及審批流程 員工可以通過所任崗位在同序列或跨序列的調(diào)換得到發(fā)展，也可以在一個寬泛的崗位上，由于個人的任職能力的不斷提升，得到在序列某一層級內(nèi)薪酬等級上的晉升，從而拓寬員工的晉升通道。1. 管理

10、執(zhí)行類員工向管理決策類崗位轉(zhuǎn)化時通過所任崗位的調(diào)換實現(xiàn)個人的晉升和發(fā)展，晉升標準及審批流程依據(jù)現(xiàn)行規(guī)定。2. 專業(yè)業(yè)務類崗位員工可以通過以下途徑得到發(fā)展 (1)人員在任職崗位不變的情況下，隨著其任職能力的不斷提高，帶來績效結(jié)果的不斷提升，崗位任職者可以在任職崗位上進行薪酬檔次的上調(diào)。此類晉升原則上不能跨越崗位所在序列層級，即人員在不換崗的前提下，只能在同一序列層級內(nèi)實現(xiàn)發(fā)展。 a）此類晉升依據(jù)標準：員工年度績效考核結(jié)果，及員工行為考核結(jié)果。此類晉升時間與績效考核周期同步，連續(xù)兩年績效成績在“A級”的人員可在本序列層級內(nèi)上調(diào)進行薪酬檔次的上調(diào)。 b）審批授權及流程：每年部門在完成個人績效考核之后

11、，依據(jù)考核結(jié)果提出員工晉升建議，綜合管理部在薪酬預算的框架內(nèi)，給予審核意見。上報公司崗位序列評定委員會審批。 c）為了能夠進一步體現(xiàn)員工的發(fā)展所帶來的變化，在崗位稱謂上也可加以區(qū)分，如業(yè)務主管I,業(yè)務主管II,業(yè)務主管III，從而為員工帶來內(nèi)涵和外化的晉升感。 （2）人員任職崗位發(fā)生調(diào)整，即員工在不同崗位之間的調(diào)換；崗位調(diào)整帶來的晉升可以在同一序列內(nèi)，也可以跨序列。人員從低等級崗位到高等級崗位的調(diào)動，帶來崗位等級的提升和薪酬等級的提高。 （二）員工的崗位轉(zhuǎn)換 (1)同序列內(nèi)的崗位轉(zhuǎn)換 a）信貸業(yè)務類和投資投行業(yè)務類崗位員工發(fā)展，與個人創(chuàng)造的績效結(jié)果直接相關，績效提高可以帶來崗位等級上的晉升。資

12、深級崗位任職在績效結(jié)果標準之外，需加入綜合能力的評定，例如：所管理信貸業(yè)務規(guī)模、投資收益規(guī)模、資源協(xié)調(diào)整合能力、團隊協(xié)作能力等。 b)其他專業(yè)類人員任職資格需符合目標崗位任職資格；同時在現(xiàn)崗位任職期間，績效評價結(jié)果連續(xù)兩年為“A級”以上。業(yè)務主管和業(yè)務經(jīng)理層崗位任職者，在任職資格和績效評價標準之外，需加入專業(yè)能力的綜合評定，包括在專業(yè)領域內(nèi)的影響力及突出表現(xiàn)等。 c)每個崗位的初級到中級最后晉升到高級，與個人績效結(jié)果和技能提升直接相關，績效和技能的提高可以帶來崗位等級上的晉升。 (2)跨崗位類別和跨崗位序列的崗位轉(zhuǎn)換： a）鑒于信貸業(yè)務類和投資業(yè)務類崗位在資深專家、專家層級的崗位任職資格要求存

13、在明顯差異，要求任職者的專業(yè)精深程度較高，培養(yǎng)周期較長，而向其他序列最高兩層的轉(zhuǎn)換成本較高， 因而在資深專家和專家層級原則上不鼓勵人員跨序列的橫向交流，但可以向公司管理經(jīng)營層進行轉(zhuǎn)化； b)其他層級的人員在各序列之間的橫向發(fā)展，需要對人員與崗位任職資格匹配程度進行評審，如人員新的崗位等級高于原崗位等級，需評估該員工在原崗位任職期間，績效考核結(jié)果，基本標準為連續(xù)兩年在“A級”； c)專業(yè)業(yè)務類各崗位序列之間的橫向發(fā)展：員工所處崗位類別向其他專業(yè)業(yè)務類崗位發(fā)展時，如任職者無任何平級崗位要求的工作經(jīng)驗，需對任職者按照崗位序列相應層級的任職資格要求進行評價，如任職者具備一定的專業(yè)背景和業(yè)務基礎，則予以

14、調(diào)動，原則上應較現(xiàn)任專業(yè)業(yè)務類崗位等級下調(diào)，因此薪酬檔次也隨之下調(diào)；特別優(yōu)秀者，也可考慮平級調(diào)動。 （3）員工晉升審批及流程 a）對于資深級、專家級和業(yè)務主管級、業(yè)務經(jīng)理級崗位，由公司綜合管理部組織專家評審委員會進行資質(zhì)評審，可考慮采用公開競聘方式進行選拔，最終由公司崗位序列評定委員會確定。 b）對于同一部門，同一序列內(nèi)進行員工崗位的轉(zhuǎn)換，且轉(zhuǎn)換前后崗位等級未發(fā)生變化的，可由部門負責人提交申請，由綜合管理部根據(jù)年度薪酬總額和年度崗位調(diào)整名單，確定崗位層級的調(diào)整方案，并報公司崗位序列評定委員會審批。 c）對于跨部門的崗位轉(zhuǎn)換，先由員工本人提出申請，得到用人部門負責人和現(xiàn)工作部門負責人同意后，將書

15、面申請?zhí)峤痪C合管理部，綜合管理部根據(jù)兩個部門負責人的用人意見與員工本人確認，并上報公司崗位序列評定委員會審批。委員會審批后與員工溝通轉(zhuǎn)換崗位后的崗位職責、崗位層級、薪酬、績效。 （三）畢業(yè)生的崗位安排 畢業(yè)生的晉升：對于畢業(yè)生而言，首先進入各崗位序列基層崗位進行輪崗，原則上與其專業(yè)背景相關的崗位進行輪轉(zhuǎn)。本科學歷工作時間滿1.5年，碩士滿1年，博士滿0.5年，將根據(jù)“公司需要與個人興趣相結(jié)合”的雙向選擇模式，按照業(yè)績優(yōu)良差異，進入相應序列最低層開始職業(yè)生涯發(fā)展。對于業(yè)績表現(xiàn)特別突出的畢業(yè)生，可適當縮短上述工作年限的要求，申請由用人部門提出，綜合管理部審核備案，報公司崗位序列評定委員會審批。第十

16、三條 人員的破格晉升管理 （一）當人員任職年限等無法完全滿足目標崗位所在序列上一層級要求時，破格晉升的人員需同時滿足以下兩個條件時，才能提出晉升申請：1.績效評估結(jié)果連續(xù)兩年達到“A級”；2.公司內(nèi)部稀缺人才；3.作出過特殊貢獻或獲得過特殊榮譽。 所在部門可以向公司綜合管理部提出人員破格晉升申請，公司崗位序列評定委員會根據(jù)實際情況進行審批。 （二）人員在序列內(nèi)晉升、序列間的橫向發(fā)展與降級處理的過程中，所有相關工作應遵循公開、公正、公平、競爭的總體原則。第十四條 人員的降級與退出 人員在崗位序列內(nèi)的降級管理將與任職者的績效考核結(jié)果緊密掛鉤，體現(xiàn)績效結(jié)果導向的，人員能上能下的管理理念。 對于管理執(zhí)行類崗位序列任職者降級和退出，將參考公司績效管理辦法，根據(jù)任期及年度績效考核結(jié)果綜合確定； 對于專業(yè)業(yè)務類崗位序列任職者，將重點考慮個人績效考核結(jié)果。若任職者連續(xù)兩年績效考核結(jié)果為“D級”，在下一年度進行薪酬檔次的下調(diào)，如連續(xù)2年以上考核為“E級”要求，可向低級崗位轉(zhuǎn)崗，或進入待崗。 第十五條 崗位序列管理與維護 （一）根據(jù)業(yè)務發(fā)展和經(jīng)營管理的需要，崗位序列的設立、撤并