績效管理辦法調(diào)

1、績效管理辦法績效管理辦法-調(diào)調(diào)開篇開篇干多干少不一樣干多干少不一樣干好干壞不一樣干好干壞不一樣考核方法考核方法考核申訴及處理考核申訴及處理內(nèi)容概述內(nèi)容概述內(nèi)容綱要內(nèi)容綱要月度、年度考核月度、年度考核123 34 4適用范圍、目的適用范圍、目的通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動性通過考核合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動性通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神通過評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作通過評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度

2、、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)適用于榮盛房地產(chǎn)發(fā)展股份有限公司適用于榮盛房地產(chǎn)發(fā)展股份有限公司及所轄各分子公司及所轄各分子公司全體員工全體員工適用范圍適用范圍績效考核目的績效考核目的以提高員工績效、鼓勵以提高員工績效、鼓勵正確行為為導(dǎo)向正確行為為導(dǎo)向注重過程的定性考核注重過程的定性考核及及注重結(jié)果的定量考核相注重結(jié)果的定量考核相結(jié)合結(jié)合公平、公正、公開原則公平、公正、公開原則多角度考核多角度考核績效考核原則績效考核原則獎金分配獎金分配薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整崗位調(diào)整崗位調(diào)整員工培

3、訓(xùn)員工培訓(xùn)績效考核用途績效考核用途榮譽(yù)評比榮譽(yù)評比績效考核用途績效考核用途考核方法考核方法考核申訴及處理考核申訴及處理內(nèi)容概述內(nèi)容概述內(nèi)容綱要內(nèi)容綱要月度、年度考核月度、年度考核人力資源部人力資源部1.考核考核組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2.考核過程進(jìn)行監(jiān)督考核過程進(jìn)行監(jiān)督及及檢查；檢查； 3.匯總結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；匯總結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告；4處理處理考核申訴的具體工作；考核申訴的具體工作；5.對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；指導(dǎo)與處罰；6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、為員工建立考

4、核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)提升、獎勵職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)提升、獎勵懲戒等的依據(jù)；懲戒等的依據(jù)；7.對考核制度提出修改建議。對考核制度提出修改建議。 薪酬考核委員會薪酬考核委員會1.績效考核制度及相關(guān)績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；制度修訂的審批；2.監(jiān)管委派干部監(jiān)管委派干部績效考核管理；績效考核管理；3.考核結(jié)果及應(yīng)用的審閱；考核結(jié)果及應(yīng)用的審閱；4.薪酬的調(diào)整和考核等級薪酬的調(diào)整和考核等級比例的確定；比例的確定；5.考核申訴的最終處理?？己松暝V的最終處理?？冃Э己私M織機(jī)構(gòu)及職責(zé)績效考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)各部門負(fù)責(zé)人各部門負(fù)責(zé)人1.負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作負(fù)責(zé)幫助本部門

5、員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和考核表；計(jì)劃、考核指標(biāo)和考核表；2.負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；協(xié)助人力資源部完成相關(guān)考核工作，協(xié)助人力資源部完成相關(guān)考核工作，如對直接上級的考核、同級考核工作；如對直接上級的考核、同級考核工作；3.負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)及及下屬員工進(jìn)行績效溝通，下屬員工進(jìn)行績效溝通，根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定“績效績效改進(jìn)工作計(jì)劃改進(jìn)工作計(jì)劃”?？己朔椒己朔椒冃Э己私M織機(jī)構(gòu)績效考核組織機(jī)構(gòu)考核方法考核方法考核主體考核主體考核方法考核方法考核維度考核維度績效維度績效維度能力態(tài)度維度能力態(tài)度維度任務(wù)績效任務(wù)績效周邊績效周邊績效管理績效管理績

6、效1 1、高管人員能力態(tài)度考核指高管人員能力態(tài)度考核指標(biāo)標(biāo)2 2、部門負(fù)責(zé)人、部門副職、部門負(fù)責(zé)人、部門副職、一般人員能力態(tài)度考核指標(biāo)一般人員能力態(tài)度考核指標(biāo)考核方法考核方法考核指標(biāo)的設(shè)立考核指標(biāo)的設(shè)立年度：年度：部門負(fù)責(zé)人及以下人員年度考核指標(biāo)由本人根據(jù)年度重點(diǎn)工作進(jìn)行分解，并由部門負(fù)責(zé)人及以下人員年度考核指標(biāo)由本人根據(jù)年度重點(diǎn)工作進(jìn)行分解，并由主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)及及本人共同確定，制定本年度的考核指標(biāo)本人共同確定，制定本年度的考核指標(biāo)；月度：月度：每月期初根據(jù)年度關(guān)鍵績效指標(biāo)和本月內(nèi)公司或部門工作重點(diǎn)，由上下級之間每月期初根據(jù)年度關(guān)鍵績效指標(biāo)和本月內(nèi)公司或部門工作重點(diǎn)，由上下級之間共同協(xié)商，制

7、定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，及考核指標(biāo)的確認(rèn)方式，并形成月共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，及考核指標(biāo)的確認(rèn)方式，并形成月度計(jì)劃考核表。度計(jì)劃考核表?？己酥笜?biāo)設(shè)立考核指標(biāo)設(shè)立的要求的要求考核方法考核方法考核指標(biāo)設(shè)立的要求考核指標(biāo)設(shè)立的要求考核方法考核方法部門績效得分部門績效得分對于月度考核，每個部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效得分作為本部門的考核對于月度考核，每個部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效得分作為本部門的考核得分。得分。對于年度考核，每個部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分對于年度考核，每個部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分作為本部門的考核得分作為本部門的考核得分注：管理績效一般僅反

8、映部門經(jīng)理的個人管理效果和管理能力，因而不計(jì)注：管理績效一般僅反映部門經(jīng)理的個人管理效果和管理能力，因而不計(jì)入部門績效考核評分。入部門績效考核評分?？己朔椒己朔椒己松暝V及處理考核申訴及處理內(nèi)容概述內(nèi)容概述內(nèi)容綱要內(nèi)容綱要月度、年度考核月度、年度考核123適用范圍：適用范圍：榮盛發(fā)展全體員工榮盛發(fā)展全體員工月度考核周期月度考核周期：每月每月2626日至下月日至下月2525日日個人月度考核以任務(wù)績效維度為主個人月度考核以任務(wù)績效維度為主1.1.月度考核月度考核綜述綜述1.1.月度考核月度考核流程流程員工制員工制定計(jì)劃定計(jì)劃每月每月1 1號前提交號前提交員工員工確認(rèn)確認(rèn)月度薪月度薪酬應(yīng)用酬應(yīng)用提

9、交完提交完成情況成情況主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)審核計(jì)劃審核計(jì)劃可對工作計(jì)劃內(nèi)容、權(quán)重進(jìn)可對工作計(jì)劃內(nèi)容、權(quán)重進(jìn)行調(diào)整行調(diào)整依據(jù)績效評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評依據(jù)績效評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分并進(jìn)行工作初評分并進(jìn)行工作初評每月每月2727號前提交號前提交主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)打分評價(jià)打分評價(jià)1 1號之前出具考核分?jǐn)?shù)號之前出具考核分?jǐn)?shù)不同意可進(jìn)行申訴不同意可進(jìn)行申訴考核分?jǐn)?shù)及月度績考核分?jǐn)?shù)及月度績效獎金掛鉤效獎金掛鉤1.1.月度考核月度考核啟用月度計(jì)劃考核表啟用月度計(jì)劃考核表單項(xiàng)否決項(xiàng)填寫的內(nèi)容應(yīng)為關(guān)系工作任務(wù)完成情況的關(guān)鍵項(xiàng)，如果該項(xiàng)工作任務(wù)沒有按照標(biāo)準(zhǔn)完成，可能影響到本單位（部門）整體工作業(yè)績的完成，或造成嚴(yán)重后果的。如果否決，

10、該項(xiàng)工作任務(wù)得分為零。上個考核期內(nèi)存在問題及其改正情況：主要是針對上月計(jì)劃中由于某種原因未處理好、未完成或未開始的工作，進(jìn)行改正或彌補(bǔ)的措施及效果。包括個人在總結(jié)和體會中列出的出錯事項(xiàng)，工作偏差等的改正情況，以及直接主管在工作初評中指出的問題的改正情況等。注意事項(xiàng)注意事項(xiàng) 注注 意意1.1.月度考核月度考核注意事項(xiàng)注意事項(xiàng)未按時(shí)提交或延遲提交月度考未按時(shí)提交或延遲提交月度考核表者，將緩發(fā)或扣發(fā)當(dāng)月績核表者，將緩發(fā)或扣發(fā)當(dāng)月績效獎金，待補(bǔ)提考核表后，于效獎金，待補(bǔ)提考核表后，于最近發(fā)放工資日補(bǔ)發(fā)，因此帶最近發(fā)放工資日補(bǔ)發(fā)，因此帶來的個稅增加由個人承擔(dān)來的個稅增加由個人承擔(dān)對于月度考核連續(xù)達(dá)到或超

11、出對于月度考核連續(xù)達(dá)到或超出3 3個月不及格（未達(dá)個月不及格（未達(dá)8080分）的分）的員工，公司可視績效影響程度員工，公司可視績效影響程度給予降薪或勸退處理給予降薪或勸退處理，對于經(jīng)對于經(jīng)勝任力培訓(xùn)考核仍不合格的，勝任力培訓(xùn)考核仍不合格的，將給予辭退處理將給予辭退處理總部員工總部員工分子公司分子公司高級管理人員高級管理人員分子公司分子公司總經(jīng)理總經(jīng)理部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人及副職及副職部門年部門年度考核度考核主管主管/一般員工一般員工/基層操作工基層操作工主管主管/一般員工一般員工/基層操作工基層操作工部門經(jīng)理部門經(jīng)理2.2.年度考核年度考核適用范圍適用范圍榮盛發(fā)展全體員工榮盛發(fā)展全體員工副總經(jīng)理

12、副總經(jīng)理總監(jiān)、總助總監(jiān)、總助5、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人：年度關(guān)鍵績效指標(biāo)最終得分=業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評得分50%+行政領(lǐng)導(dǎo)考評得分50%；人力負(fù)責(zé)人人力負(fù)責(zé)人：年度考核得分=（業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評得分50%+行政領(lǐng)導(dǎo)考評得分50%）95%+業(yè)務(wù)系統(tǒng)檢查得分5%123452、部門經(jīng)理部門經(jīng)理/部門副職部門副職：年度關(guān)鍵績效指標(biāo) 年度績效考核得分績效維度考核得分90%態(tài)度能力維度考核得分10%3、部門年度考核部門年度考核：得分為部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)得分，部門考核結(jié)果及員工個人業(yè)績表現(xiàn)掛鉤4、主管、一般員工、基層操作員工主管、一般員工、基層操作員工：年度績效考核得分=年度任務(wù)績效得分=年度月度考核平均分+年度特別加/減分1、高級管理人員高級管理人員：業(yè)績責(zé)任書/年度關(guān)鍵績效指標(biāo)2.2.年度考核年度考核考核內(nèi)容考核內(nèi)容具體根據(jù)當(dāng)年度實(shí)具體根據(jù)當(dāng)年度實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整際情況適時(shí)