人力資源管理期末考試含答案

1、北 郵 13 秋 期 末 考 試 范 圍注意：本范圍與期末考試內(nèi)容相似度超過80%;但是由于是開卷考試，且無計算等學(xué)生沒有把握的題目，故不提供答案，只提供答題方法。一、填空題（每小題 2分）1 .當(dāng)今社會的基本資源種類有 等。人才物信息時間2 .古典管理學(xué)派的代表人物及其理論分別為 等。法約爾的古典智能理論 韋伯的古典組織理論美國泰勒的科學(xué)管理理論3 .人力資源管理的基本功能有 等。獲取整合保持和激勵控制和調(diào)整開發(fā)4 .企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略一般分為三個層次 。5 .康乃爾大學(xué)研究認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可分為 等。6 .人力資源需求預(yù)測中常用的定量分析預(yù)測法有 等。7 .情商（EQ）包含的主要內(nèi)容有 等。8

2、 .測量個性的投射測評的方法主要有 等。9 .根據(jù)感受性、耐受性、反應(yīng)的敏捷性、可塑性、情緒興奮性和指向性等特性的不同組合，一般把人按氣 質(zhì)劃分為四種類型，即 。10 .人力資源培訓(xùn)模型的環(huán)節(jié)有 等。11 .員工培訓(xùn)的目標(biāo)有 等幾大類。12 .案例分析法認(rèn)為解決問題的基本環(huán)節(jié)有 等。13 .影響工作績效的主要因素有 。14 . 360度績效考評模式中參與考評的執(zhí)行者有 等。15 .薪酬的構(gòu)成包括 等。我國較普及的工資為。16 .結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成包括 等。17 .獎勵性可變薪酬的基本類型有 等。18 .工作崗位分享制的典型模型有 等。19 .改造行為的強(qiáng)化手段有 等。20 .企業(yè)勞動關(guān)系，主要指 之

3、間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)責(zé)利關(guān)系。、名詞解釋（每小題 5分）名詞解釋重點回答名詞的定義，但還要回答關(guān)于此名詞的特點、分類、要素等之類的相關(guān)內(nèi)容，以較 全面地解釋此名詞。否則，5分的名詞解釋只能得 2-4分。一般一個名詞解釋起碼得要 1-200字左右，不是一句話能解釋的。1 .人力資源管理定義：人力資源微觀管理是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟(jì)的

4、運行和發(fā)展。特點：工人力資源管理始終貫徹的主題是：員工是組織的寶貴財富。工 人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織和員工之間的共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責(zé)任感。, 現(xiàn)代人力資源管理的理論基礎(chǔ)涉及管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多個學(xué)科。工 人力資源管理運作的整體性。人力資源管理的運作必須依賴于整個組織的支持，而且人力資源管理各項職能之間應(yīng)當(dāng)具有一致性。2 .人力資源規(guī)劃含義：人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來的人力需求，預(yù)測其內(nèi)部人 力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導(dǎo)人力資 源的招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、晉升和調(diào)動，確保企業(yè)對人

5、力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求的活動。3 .職務(wù)分析含義：職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動，也是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。4 .職務(wù)描述書內(nèi)容包括：1）職務(wù)概要 2）責(zé)任范圍及工作要求 3）機(jī)器、設(shè)備及工具 4）工作條件與環(huán)境 5） 任職條件；對職務(wù)描述書編寫的要求有：1）清晰 2）具體 3）簡短扼要5 . 情商（EQ）主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。6 .職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理就是建立一套能夠識別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導(dǎo)員工的個人發(fā)展 目標(biāo)和組織的目標(biāo)保持一致，在達(dá)

6、成組織目標(biāo)的同時幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)的活動。7 .亞當(dāng)斯公平論在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵理論。模型為：該理論認(rèn)為,C時自力_報酬的知覺和比較的認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致當(dāng)事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。 為減輕或消除這電緊張Jr當(dāng)事人采取某種行動以恢復(fù)心理平衡。如果報酬公平，當(dāng)事人就會獲得滿足感，從 而激勵當(dāng)事人的行為。8 .馬斯洛需要層次理論馬斯洛需求層次理論，又稱 "基本需求層次理論",是員工激勵理論的代表之一，由心理學(xué)家馬斯洛提出, 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、榮譽(yù)需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低

7、層次 到較高層次排列。9弗隆模型弗隆是美國著名的心理科學(xué)家和行為科學(xué)家，他在1964 年首先提出了激勵過程中的期望理論，之后又做出了簡化的期望模式這一模型在當(dāng)時提供了一個綜合性的、較有應(yīng)用價值的理論框架和分析思路弗隆模型的基本觀點就是激勵的強(qiáng)度取決于個人通過努力達(dá)成組織期望的工作績效（組織目標(biāo)）, 然后再根據(jù)工作績效，組織給出獎賞, 由此而達(dá)到的滿足與個人需要的獎酬（個人目標(biāo)）相一致、相關(guān)聯(lián)的程度10 員工協(xié)助計劃EAP 是組織為了幫助員工及其家屬解決與工作相關(guān)的心理及其他方面的問題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項目11 勞動關(guān)系企業(yè)的勞動關(guān)系是指企業(yè)、經(jīng)營管理者、職工及其職工組織（工

8、會、職工代表大會等）之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。12 民主管理民主管理是勞動者以國家主人翁的身份和地位，通過法定的職工大會、職工代表大會、工會等形式，行使法律賦予的民主管理權(quán)，就單位的生產(chǎn)經(jīng)營、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動管理、職工福利等重大決策事項實施民主管理、民主參與和民主監(jiān)督，維護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的一項重要制度三、簡答題（每小題10 分）簡答題要求問什么，就回答什么，只答要點，不須展開論述，要求先回答關(guān)鍵名詞的定義1 簡述人力資源及其管理的特點見 p6.2簡述人力資源管理的職能工作見 p8.3請簡述職務(wù)分析的基本程序見p87.4簡述員工招聘的程序與渠道見

9、p101 和p109.5請談?wù)剛€人特點與職業(yè)發(fā)展的道路關(guān)系見 p177.6比較主要培訓(xùn)方法的優(yōu)劣見p150 。7什么是績效考評，請簡述績效考評的一般程序見P1958比較主要績效考核方法的優(yōu)劣見p2089簡述獎勵性可變薪酬制度的設(shè)計與實施見p29510 簡述工資制度合理設(shè)置的基本過程1 ）企業(yè)付酬原則與策略的擬定2 ）崗位設(shè)計與職務(wù)分析3 ）職務(wù)評價4 ）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計5）外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析6）工資分級和定薪7）工資制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整11 簡述處理勞動關(guān)系的原則和改善勞動關(guān)系的途徑原則： 1 ）兼顧各方利益的原則2）協(xié)商為主解決爭議的原則3）以法律為準(zhǔn)繩的原則4）勞動爭議以預(yù)防為主的原

10、則5）明確管理責(zé)任的原則途徑： 1 ）立法2）發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用3）培訓(xùn)主管人員4）提高職工的工作生活質(zhì)量，這是改善勞動關(guān)系的根本途徑5）職工參與民主管理四、實踐題（每小題20分）1 .什么是績效考評？介紹你所在單位（或部門）現(xiàn)行的績效考評情況，分析其存在的不足以及產(chǎn)生問題的 原因，并針對性地提出改進(jìn)方案。此題相當(dāng)于一篇小論文，分三個部分作答，一定要提前準(zhǔn)備，否則肯定無法作答。第一部分簡要介紹績效考核基本理論，包括績效、績效考核的概念，績效考核的原則、內(nèi)容、主要方法、 流程、反饋等。見第六章。第二部分介紹本單位（或某部門、某類人）績效考核現(xiàn)狀，存在問題，問題的影響，產(chǎn)生問題的原因等。第

11、三部分針對存在問題及產(chǎn)生問題原因，提出其實可行的本單位（或某部門、某類人）績效考核的績效是兀成T作的怎搴邦效能.蹴效是同 T的工作結(jié)果是對企業(yè)的達(dá)成具體效益、 具體質(zhì)獻(xiàn)的部分.嫡效是個人如狼、技能、能 乃等 切國寮理過工作而轉(zhuǎn)化為可危化的血 蛾.婚奴老砰是企業(yè)很煙員工的服務(wù)描逑時員 T的I：作業(yè)氟 T作打為制T作技造定購進(jìn)打 的馬塞與評拈0我單位是國行企業(yè)，技用T形式分為正式 工和黃外派遣用T；投從事的崗位不同乂具體 分為五大序列即t操作序列,營精序列.技 術(shù)序列：管理序列i?？谛蛄?quot;鐘忖每 序列 晌T作寞航制定，不同的糜效與核制度和標(biāo)準(zhǔn); 搽作再Mi醛是從事國外也勢利生產(chǎn)輔助、生

12、運驗、內(nèi)部處理等崗位的線員工，他們的績效 考核主要轅據(jù)HI勤、取蘇，質(zhì)量' 安全和計量計 效'班期發(fā)展等情次制定*營鞘序列主要是從事 具何本企業(yè)特色的商品銅售和開發(fā)市場T作,主 要以營銷業(yè)績作為績效考核的依據(jù)那標(biāo)推技術(shù) 和昔過序列是機(jī)筑從洋存底政策制定、財務(wù)管新方案。人力整流管理、生產(chǎn)管理1技術(shù)解務(wù)等T作 的人員他J按管理責(zé)任的輕重分成三類都宣迸 行能效考評.領(lǐng)導(dǎo)序列入員帕«（效考核主要與各 墓層單位的社會效益和舔濟(jì)姓益拉團(tuán)基層單位 居項招標(biāo)的完成情況直接影響著本企業(yè)的發(fā)庭 螃，對這些人員的繼效考卷也主要從基層單也 整體的效益水平來衡量基卜各序狗人員的崗 位分Ti素質(zhì)

13、要求的不同和村企業(yè)黑責(zé)、貞質(zhì) 的不同制定相陋的閾位工資標(biāo)準(zhǔn)，按樂低到 高的崗位工赍職級分為I坎40麴至瓶酸為操作 序列國也工僑蝸綴：從M段至5。級為技術(shù)和管 現(xiàn)序列崗位T青職短；隊貨繳至56皴為二i3單 位鎖導(dǎo)序列崗位工宣職級t營銷序列跟E年 度的營銷業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)制定r從始繳至5.1級的崗 位工赍職恥.同時專用r員工丁麟和在班時同 氐翅等閃索，每個工貧職班乂分為可檔.T凍結(jié) 的線的橫坐圖是帙工觸及任限時間分的丁資新還可以按冏役序列不同而被定，由于現(xiàn)在突山 的矛信是大一線及新人局員T的待遇問題.放可裝點提高他們的補(bǔ)貼標(biāo)追.可按下表：淡操作及營 銷序 列技術(shù)歿管 超序 列就r序列1T0年（A./ 年）1005020ii-2（元/ 年）50302021-退休（yJ 年;20202b從上表可以看川，T的績效補(bǔ)貼的標(biāo)疳呈 遞減趨勢，這樣既可以為企業(yè)囪住后善人才， 梃高 堆班T.林遇,又可節(jié)狗 定的人力費本. 工齡量效補(bǔ)岫rt通過獎金形式投放.設(shè)定出勤、 服勢等為身居依據(jù)按目享受.2 .什么是薪酬制度？請介紹你所在單位實行的薪酬制度，分析現(xiàn)行制