評價中心技術(shù)概述

1、得 分評卷人沈陽師范大學(xué)碩士研究生期末考試答題冊考試科目： 人才甄選 姓 名： 邱詩涵 學(xué) 號： 14526013 培養(yǎng)單位： 教育科學(xué)學(xué)院 專 業(yè)： 應(yīng)用心理學(xué) 考試時間： 2015年5月 沈陽師范大學(xué)研究生處印制評價中心技術(shù)在人才甄選中的概述與發(fā)展 邱詩涵 沈陽師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，遼寧 沈陽【摘要】 本文通過對評價中心技術(shù)的全面了解，深入分析評價中心技術(shù)的概述、內(nèi)容、特點、以及在人才甄選中存在的優(yōu)缺點，全面系統(tǒng)的介紹了人才甄選的重要方法之一評價中心法，并在此基礎(chǔ)上對其未來發(fā)展趨勢進行展望。【關(guān)鍵詞】 人才甄選； 評價中心技術(shù)； 應(yīng)用發(fā)展1、 評價中心技術(shù)概述1、 概述關(guān)于評價中心技術(shù)，

2、不同的學(xué)者有著不同的定義，有人認為所謂評價中心，就是以測評被測者管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。不難看出，評價中心是從多角度對行為進行標準化的評估，它將測評對象置于特定的模擬情境中，運用多種行為測評技術(shù)對其行為表現(xiàn)作出判斷，并由多位受過培訓(xùn)的測評師進行測評。評估結(jié)果是所有測評師經(jīng)過討論并運用有效的統(tǒng)計分析方法而得出的，符合專業(yè)認可的標準。1929年，德國軍隊為了選拔軍官建立了多項評價程序,這是評價中心發(fā)展的基礎(chǔ)。后來英國、美國的軍方借鑒了德軍的這個程序，建立了自己的評價中心。二戰(zhàn)后，這種方法被復(fù)員軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認

3、為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的結(jié)果。2、內(nèi)容 評價中心是多種方法、多種技術(shù)的工具綜合體。比較典型的工具有文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、面談模擬、演講、案例分析、事實判斷等。其中文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演最為典型。 （1）文件筐測驗：在模擬環(huán)境中，所有文件均需在23小時內(nèi)完成，處理完還需說明這么做的理由。主試者

4、會根據(jù)被試者公文處理的質(zhì)量和效率，輕重緩急的判斷，以及工作中的表現(xiàn)等對被試者的分析判斷能力，組織與計劃能力，決策能力，心理能力和自控能力等管理才能進行評價。測驗?zāi)康氖菍嶋H工作中管理人員掌握和分析材料，處理各種信息以及作出決策的工作活動的抽象和集中。其適用對象為具有較高學(xué)歷的人或企業(yè)中的中高層管理者。測試的維度包括工作條理性，計劃能力，越策能力，溝通能力和決策能力。其模擬形式包括背景模擬，公文類別處理模擬和處理過程的模擬。 （2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心最常用的測量技術(shù)之一，也是評價中心最獨特的測評技術(shù)。鄭久華認為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最獨特的地方在于它能考察出應(yīng)聘者在人際互動中的能力

5、和特性。采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評時，一般安排 68 名測評對象組成一組，并且不指定該組誰是負責(zé)人，讓他們就給定的任務(wù)自由討論，做出決策意見。通過觀察測評對象在討論中對問題的分析和解決情況，考察他們的口頭表達、組織協(xié)調(diào)、人際關(guān)系處理和團隊精神等能力。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能同時測評被評價者的多種能力。該方法在測評團隊領(lǐng)導(dǎo)技能時尤為有效，例如測評對象是否具有貢獻自己的想法，引導(dǎo)決策過程等方面的能力。 （3）角色扮演：就是向測評對象描述一種假想的工作環(huán)境，讓其扮演一個特定的角色處理日常事務(wù)，測評師以此觀察測評對象的具體行為和總體行為有效性的一種行為模擬技術(shù)。角色扮演比較適用于需要較強人際關(guān)系敏感度的工作崗位的

6、人員甄選。測驗特點有處在特定環(huán)境中，扮演某個角色，可多人同時施測，亦可單人施測，可對個體進行直接觀察，靈活性強，適合測試中、高層管理者。3、 特點評價中心技術(shù)在產(chǎn)生和發(fā)展中存在針對性、全面性、可靠性、動態(tài)性、預(yù)測性等五大特點。首先，評價中心技術(shù)介中心測評法模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情景和壓力下實施測評。根據(jù)不同層次人員的崗位要求和必備能力，設(shè)計不同的模擬情景，具有很強的針對性，避免“高分低能”傾向。其次，評價中心突出的特點之一是多種測評技術(shù)與手段綜合運用，不僅能很好地反映被試人的實際工作能力，還可以測評其他方面的各種能力和素質(zhì)。同時，測評中心由多個主試小組成員分別對被試人給予評價

7、，減少了因被試人水平發(fā)揮不正常或個別主試人評價偏差而導(dǎo)致的測評結(jié)果失真。每項測驗后，請被試人說明測驗時的想法以及處理問題的理由。在此基礎(chǔ)上，主試人進一步評定被試人處理實際問題的能力和技巧，使評價結(jié)果的可靠性大大增加。評價中心技術(shù)將被試人置于動態(tài)的模擬工作情景中，模擬實際管理工作中瞬息萬變的情況，不斷對被試人發(fā)出各種隨機變化的信息，要求被試人在一定時間和一定情景壓力下作出決策，在動態(tài)環(huán)境中充分展示自己的能力和素質(zhì)。同時，評價中心具有識才于未顯之時的功能，模擬的工作環(huán)境為尚未進入這一層次的人員提供了一個發(fā)揮其才能與潛力的機會，對于測評人員的素質(zhì)和能力具有一定的預(yù)測作用。同時，測評中心集測評與培訓(xùn)功

8、能于一體，為準確預(yù)測被試人的發(fā)展前途，并有重點地進行培養(yǎng)訓(xùn)練提供了較為有效的手段和途徑。二、人才甄選中評價中心技術(shù)的優(yōu)缺點（一） 優(yōu)點評價中心技術(shù)被認為是當(dāng)代人力資源管理中識別人力資源的最有效工具，它在企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理中有著廣泛的應(yīng)用。1、突破了傳統(tǒng)測評方法的局限,開創(chuàng)了人才測評技術(shù)的新局面 早期的一些素質(zhì)測評方法，如智力測驗、個性測驗等具有一定的效果和作用，而評價中心技術(shù)綜合了管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、行為科學(xué)和人類學(xué)等各門學(xué)科的最新研究成果，是對傳統(tǒng)測評思想的重大改進。評價中心技術(shù)主要針對管理人員，注重現(xiàn)場研究和實踐性，著重考察被試人解決實際問題的能力，并取得了很好效果，使素質(zhì)測評技

9、術(shù)有了新的發(fā)展。在人員選拔中，評價中心的獨特之處在于它通過設(shè)計一些應(yīng)聘者未來可能面臨的工作情境、相類似的模擬情境，觀察和評價他們在這些模擬情境中的行為表現(xiàn)，以預(yù)測他們在未來工作崗位上的工作績效。簡歷、推薦信、面試、技能測驗和了解過去的工作業(yè)績等人亊測量方法都是著重于“用過去的工作行為和工作績效來預(yù)測未來工作崗位上的工作行為和績效”。評價中心的核心在于識別和確定應(yīng)聘者勝仸未來工作所必須具備的潛力。 評價中心的價值不僅在于對員工未來工作績效的預(yù)測準確性高，還在于它在選拔階段建立的評價標準也是考核員工的標準，為建立一個科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)打下很好的基礎(chǔ)，有極高的潛在回報。2、 測評的效度以及測評帶

10、來的效益較高 評價中心的每一個情景測試都是從許多實際工作樣板中挑選出來的經(jīng)典，并經(jīng)過技術(shù)處理，使許多與測評內(nèi)容無關(guān)的因素得到有效控制。經(jīng)過組合加工，還可以把不同時段和不同工作中的活動綜合在一起，既提高了測評的全面性與準確性，又提高了測評的深度與難度。許多研究表明，評價中心是一種很實用有效的測評選拔管理人才的方法。雖然評價中心的測評法對人財物和時間的花費稍高一些，但由于其測評效度較高，使人才選拔使用的準確性大大提高。人才的合理安排與使用給企業(yè)帶來的效益是巨大的，遠遠高于測評過程所花費的費用。 3、集測評與培訓(xùn)為一體，擴大了測評的功能和用途一些傳統(tǒng)的測評方法往往功能比較單一，而評價中心的測評過程既

11、是一個素質(zhì)測評過程，又是一個被試人在模擬工作中自我學(xué)習(xí)、自我提高的鍛煉過程。通過信息反饋，主試人將測評結(jié)果以及不足之處的改進方向告知被試人，使其進一步了解自己，提高自己，將測評過程轉(zhuǎn)入培訓(xùn)過程。 評價中心技術(shù)的測評具有很強的可靠性。由多個主試小組成員分別對被試人給予評價，減少了主試人評價偏差而導(dǎo)致的測評結(jié)果失真。（2） 缺點雖然評價中心技術(shù)是目前最為準確的測評方法，但是它也存在一些問題和不足。1、 測評費用較高由于它本身的綜合性，復(fù)雜性，費時性，它是屬于一個多兵種的合作，在時間和人力的投入上都要比其它測評方法多得多，因此花費的費用也相對于其他的測驗要明顯的高些。較高的實施成本對實施單位的人力、

12、財力、物力等方面提出了較高的要求，使得中小型單位實施起來的難度較大，進而縮小了評價中心技術(shù)的實施范圍。 2、操作難度大，對主試人的要求很高 必須有相當(dāng)?shù)墓芾斫?jīng)驗并受過專門訓(xùn)練。同時，測評需要的案例和材料需花費相當(dāng)時間和精力。評價中心技術(shù)由多種信息來源的標準化行為評價組成，評價中心技術(shù)的評委需要教育測量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計算機等多門學(xué)科知識。而目前，我國經(jīng)過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實際工作中評價中心技術(shù)的實施大都由以前從亊人亊管理工作的人員直接進行操作。情境模擬設(shè)計不科學(xué)，沒有提前預(yù)測， 行為記錄和評分不夠規(guī)范，評價結(jié)果的準確性得不到保證。同時，評價中心技術(shù)評價的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標準

13、化評價標準較難。 3、模擬工作的內(nèi)容與實際工作存在誤差測評中心技術(shù)測試中的能力表現(xiàn)與實際工作能力存在差距，全面而細致的對工作進行分析，是實施評價中心技術(shù)的基礎(chǔ)、前提，是確保測評結(jié)果準確的保障。設(shè)計良好的評價中心模擬應(yīng)該包含那些已經(jīng)被證明與工作密切相關(guān)、在非常重要的維度上能產(chǎn)生行為的刺激的實踐。有利于今后對員工的考核， 為今后的培訓(xùn)、晉升做下鋪墊，能更好的促進員工的成長。然而， 目前實施評價中心的企業(yè)里卻普遍不太重規(guī)工作分析。4、評分維度問題評分維度的數(shù)目不可避免對評分者產(chǎn)生影響，過多的評分維度必然造成個人信息加工的困難，進而造成評分誤差。因為人們的注意力是有限的，人們對信息的攝入是有選擇性的，

14、當(dāng)信息過多時，一方面信息之間會產(chǎn)生相互作用，會使人們感到迷茫，另一方面，人們也會過濾掉一部分信息，這當(dāng)中可能會包括有非常有價值的信息。 國外有研究表明，當(dāng)使用36 個維度的時候，評價中心的預(yù)測性和準確性都比較好，評價中心所涉及的多種測評方法,分別側(cè)重于不同的測評維度，而維度的數(shù)目過多沒有增加測評的準確性，反而是降低了測評的準確性。同時，測評的內(nèi)容主要是管理技能和某些方面的心理素質(zhì)，難以全面真實反映被試人的思想品德等內(nèi)容。三、評價中心技術(shù)的應(yīng)用和展望1、應(yīng)用作為一種素質(zhì)測評方法，評價中心在人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核等方面均有著廣泛的應(yīng)用性。人力資源規(guī)劃即為了實現(xiàn)組織目標，根據(jù)組織

15、發(fā)展戰(zhàn)略，考慮組織內(nèi)外部環(huán)境等影響因素，在分析組織人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對組織人力資源的供給和需求做出科學(xué)預(yù)測，并制定人力資源政策和措施的過程。運用評價中心技術(shù)，可以有效地判斷人力資源現(xiàn)狀，預(yù)測“未來對特定技能的需求”。在招聘配置模塊，評價中心不僅能夠判斷候選人是否具備目標崗位的勝任素質(zhì)，為空缺崗位選拔到最合適的人，還能夠測出每個受測者的優(yōu)缺點及潛質(zhì)，以準確安排在他最擅長的崗位，達到人力資源的有效配置。2、 展望 為了降低施測成本，提高表面效度，評價中心將趨于電子化。盡管評價中心技術(shù)在用人決策上起著關(guān)鍵性的指導(dǎo)作用，但是由于施測成本高、時間跨度大，使許多單位望而卻步。為了降低施測成本和縮短時間

16、上的消耗以適應(yīng)社會的需要，人們已經(jīng)開始將評價中心技術(shù)與信息技術(shù)和多媒體技術(shù)等電子化技術(shù)結(jié)合起來，使評價中心呈現(xiàn)出電子化的發(fā)展趨勢。例如，在德國，心理學(xué)家開發(fā)出一種計算機模擬情景測試。測評對象根據(jù)不同的模擬場景扮演相應(yīng)的角色，解決模擬情境中呈現(xiàn)出的現(xiàn)實中存在的復(fù)雜問題，并提出解決方案。計算機模擬情景測試與傳統(tǒng)的情景模擬測試相比，不僅降低了測試成本，而且能夠及時獲得測評結(jié)果，因此，目前已被廣泛使用。隨著社會的加速發(fā)展，各類組織對人力資源提出了越來越高的要求。評價中心作為一種有效的人事測評技術(shù)，具有廣闊的應(yīng)用前景?？v觀評價中心技術(shù)的發(fā)展我們不難發(fā)現(xiàn)，評價中心廣泛應(yīng)用于各類工商企業(yè)的高級人才的選拔和甄

17、別。隨著評價心技術(shù)的不斷改進和完善,其應(yīng)用范圍越來越廣泛。評價中心技術(shù)有助于組織挑選頗具潛力的人才，因此以往評價中心的最主要功能是人才測評與甄選。但隨著研究的深入和實踐的積累，人們開始進一步開發(fā)評價中心的其他功能。首先，運用評價中心進行員工工作技能開發(fā)。在應(yīng)用評價中心技術(shù)時，可以在選拔測評的過程中，訓(xùn)練被測者的管理與合作等方面的能力。此外，評價中心技術(shù)還可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的多種目的。除了人員的招聘和晉升之外，還可以應(yīng)用評價中心來進行企業(yè)培訓(xùn)需求的診斷；通過一定的設(shè)計采用評價中心技術(shù)來實施繼任計劃、組織發(fā)展、人崗匹配、職業(yè)生涯規(guī)劃等多項工作?？傊?，評價中心技術(shù)在應(yīng)用中可以根據(jù)不同的施

18、測目的，進行相應(yīng)的設(shè)計，滿足人力資源管理的多種需要。評價中心采用多種行為測評技術(shù)的綜合使用來進行人員測評，并且是根據(jù)具體的測評目的和測評指標，有針對性、有選擇性、靈活地使用各種測評技術(shù)。隨著心理學(xué)研究的發(fā)展和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，一些新的測評技術(shù)被開發(fā)出來。其中，簡化評價中心、互動模擬測驗技術(shù)、整體模擬測驗技術(shù)等頗具代表性?？傊?，隨著評價中心理論研究的不斷深入和應(yīng)用實踐的不斷擴大，評價中心技術(shù)將得到進一步的發(fā)展。未來的評價中心技術(shù)將會更科學(xué)、更準確、更完善、更實用。參考文獻：1美桑頓三世C喬治：評鑒中心在人力資源管理中的應(yīng)用，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2004 年 8 月 2Spychalski Annette, Quniones Miguel, Poholey Katja: , PERSONNEL PSYCHOLOGY, 1997, 50 3Robert D.Gate wood & Hubert S.Field .人力資源甄選.北京:清華大學(xué)出版社,2005.4陸紅軍.人才評價中心.第 1 版.北京:清華大學(xué)出版社,2005:25 5周子玉, 劉耀中.以任務(wù)為導(dǎo)向的