電大《公共部門人力資源》判斷題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上（二）判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）1狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（T）2著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（F）3人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（F）4舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（T）5人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（F）6勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（T）7公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力

2、資源整體的平均水平。（T）8傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（F） 答案：以控制為導(dǎo)向的消極的管理9我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（T）10經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（T）1一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（F）2理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（F）3人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（T）4公共部門

3、的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（F）5相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（T）6我國尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)規(guī)范的職位說明書。（T）7.人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（T）8在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（F）9韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（T）10職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種

4、適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（F）1一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（T）2人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（F）3我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（T）4開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（F）5加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（T）6我國在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（T）7由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國

5、的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（T）8人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（F）9到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（F）10公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（F）1人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（T）2人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（F）3人力資

6、本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（T）4貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（T）5人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（F）6人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（F）7人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（T）8公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（F）9公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（T）10根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)

7、和知識(shí)的增長。（F）1人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（T）2德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（T）3一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（T）4人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來對(duì)員工個(gè)人的需要。（F）5自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（F）6馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（F）7相比

8、人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（T）8.人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（F）9內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（F）10內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（T）1調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（T）2公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（T）3委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（F）4掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)

9、改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（T）5政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（F）6我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（T）7改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（F）8在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（F）9身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（F）10現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模質(zhì)量和效益。（T）1工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（T）2工

10、作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（T）3訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（T）4分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單速度快花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（F）5品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（F）6到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（T）7工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（T）8對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（F）9職位分類在考

11、核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣死板不易推行。（T）10我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（T）1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（T）2文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（T）3筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（F）4從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（T）5相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（T）6現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（T）7評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境

12、模擬測(cè)試。（T）8管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（F）9角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（F）10在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（F）1能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（T）2我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（T）3工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（F）4通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)

13、技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（T）5錄用比值越小，相對(duì)來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（T）6錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（F）7內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（T）8外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（T）9當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（F）10校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（T）1在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充更新知識(shí)和拓寬相關(guān)

14、知識(shí)面為目的。（F）2一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（F）3理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（T）4任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（F）5任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（T）6專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（F）7部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（T）8合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（F）9案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（T）10我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均

15、屬于部際培訓(xùn)。（T）1我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（T）2中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（F）3古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（F）4用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（T）5公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（T

16、）6在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（T）7新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（F）8選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（F）9.我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（T）10降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（T）1在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（T）2內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大最有效的。（T）3傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各

17、種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資獎(jiǎng)金福利提升機(jī)會(huì)以及各種形式的表揚(yáng)認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（T）4美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了2030的能力。（T）5雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（T）6公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（T）7權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不

18、能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（F）8精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（F）9中國古代的“臥薪嘗膽”“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（F）10人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（F）1公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德能勤績(jī)廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（F）2績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（F）3公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（T）4大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（T）5發(fā)展型的評(píng)

19、估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（T）6制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（F）7平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（T）8對(duì)公共部門來講，通過360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問題。（T）9采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（T）10與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（T）1薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（T）22003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（F）3福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣食住行樂，可以多種形式存在以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（T）4凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（F）5我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多