勞資關(guān)系勞資關(guān)系十大誤區(qū)

1、（勞資關(guān)系）勞資關(guān)系十大誤區(qū)20XX20XX年XXXX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有誤區(qū)壹：試用期能夠隨時讓員工走人今年 5 5 月，廣州某科技 XXXX 公司因科研開發(fā)需要，決定從社會上招收壹批技術(shù)人員，從事公司新技術(shù)的研發(fā)工作。小周等 4 4 人經(jīng)過層層面試，過關(guān)斬將，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司和小周等人簽訂了為期 3 3 年的勞動合同，其中約定試用期為 3 3 個月。然而，合同履行后不到倆個月，公司因運營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該技術(shù)研發(fā)項目，包括小周于內(nèi)的 4 4 名研發(fā)人員均被列入了裁員范圍。當身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這壹決定

2、逐壹通知小周等 4 4 人時，其他三人均表示理解，且順利地辦理了離職手續(xù)?？墒切≈軈s要求單位補償倆個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前 3030 日通知。對這壹“無理要求”，劉先生當場予以拒絕，且說：“公司是于試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)勞動法規(guī)定，是不需要提前通知且支付經(jīng)濟補償金的！”孰料，小周于辦理完離職手續(xù)后不到倆周就將公司告到了當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。仲裁委員會審理后認為：某科技 XXXX 公司因客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，應當首先和小周就合同變更問題進行協(xié)商，協(xié)商不壹致的，于提前 3030 日書面通知后，才能解除勞動合同，且需支付經(jīng)濟補償金。據(jù)此，仲裁委裁決某科技

3、XXXX 公司向小周支付壹個月的工資作為未提前 3030 日通知的經(jīng)濟補償金。分析和解決：試用期不是單位的“生殺權(quán)”本案中，某科技 XXXX 公司解聘小周不是因為他于試用期內(nèi)被證明不符合單位錄用條件，而是因為公司運營戰(zhàn)略調(diào)整而解除勞動合同，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，自然要提前 3030 日通知小周，且支付相應的經(jīng)濟補償金。劉先生之所以對仲裁部門的裁決不理解，就是因為他錯誤地將試用見成了單位對員工去留的“生殺權(quán)”，認為員工壹旦于試用期內(nèi)，單位無條件地將其辭退。實踐當中，很多 HRHR 對試用期的理解和運用仍有很多偏差，比如試用期不簽勞動合同，只簽試用期協(xié)議；試用期和大中專畢業(yè)生的見習期混淆；試用期內(nèi)不給員工

4、繳納社會保險費；試用期過長，和勞動合同期限不對應；試用期隨意延長或重復試用等。這些問題的存于，必將給 HRHR 們的工作帶來麻煩和不便。誤區(qū)二：沒有檔案不給上保險于王晶的招聘哲學里，有這樣壹個信條：寧招外埠員工，不用本地職員。因為外埠員工沒有自以為是的優(yōu)越感，塌實肯干易管理。前年 1010 月，王晶代表公司新招了壹批員工,其中李斌 3 3 位均是外地來的大學畢業(yè)生。于和 3 3 位外地求職者的談話中，王晶特意問他們的檔案是否能調(diào)來，如果能調(diào)來，單位能夠負責繳納社會保險費，如果不能，單位將不予繳納。由于李斌三人均表示無法將檔案轉(zhuǎn)移到單位，王晶于辦理社會保險登記手續(xù)時，就沒將他們報到社會保險經(jīng)辦機

5、構(gòu)。去年 1111 月份，公司所于的勞動保障局開展社會保險執(zhí)法大檢查，重點檢查民營、三資企業(yè)的社會保險費繳納問題。于查到王晶所于的公司時，勞動監(jiān)察部門發(fā)現(xiàn)公司沒有為李斌等人繳納社會保險費，要求公司及時整改。對此，王晶解釋說：“不是我們不給他們上保險，是因為他們的檔案不于公司，沒有檔案怎么能上保險呢？”分析和解決：檔案關(guān)系不等于社會保險關(guān)系于計劃經(jīng)濟條件下，用人單位對員工的檔案享有壹定的保管權(quán)，檔案隨人走，勞動關(guān)系于哪，檔案就轉(zhuǎn)移到哪。 因此，檔案關(guān)系往往被視為勞動關(guān)系存于的主要依據(jù)。 而社會保險關(guān)系作為市場經(jīng)濟下的產(chǎn)物，它是以勞動關(guān)系的建立為前提的，只要用人單位和勞動者建立了勞動合同關(guān)系或者事

6、實勞動關(guān)系，不管檔案保存于哪里，根據(jù)勞動法第 7272 條之規(guī)定，單位均必須依法為勞動者參加社會保險，繳納社會保險費。本案中，王晶將檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系等同起來，以為員工的檔案不能轉(zhuǎn)移到單位就能夠不參加社會保險，這顯然是錯誤的。面對勞動監(jiān)察部門的整改通知，王晶應當及時為李斌等人辦理社會保險登記手續(xù)，補繳以前的社會保險費。誤區(qū)三：有申請就能夠超時加班蕭林最近被“獵”到上海出任某電腦公司 HRHR 總監(jiān)，他發(fā)現(xiàn)公司有這樣壹條不成文的規(guī)定：公司因生產(chǎn)運營需要延長員工工作時間或者于公休日、節(jié)假日加班的，均由員工提出加班申請，公司人力資源部經(jīng)過批準后，核發(fā)加班費。據(jù)人力資源部的小郭介紹，這是前任人力資

7、源總監(jiān)“發(fā)明”的辦法，目的是公司于需要超時、超標準加班的情況下，能夠不受法律的限制。止匕外，讓員工寫加班申請的另壹個好處仍于于：有申請沒批準的情況下，公司能夠少付甚至不負加班費。小郭仍說，這壹政策實行后，公司曾經(jīng)令職工“毫無怨言”連續(xù)加班 1 1 個月，每天的工作時間均達到了 1212 小時。蕭林對這壹做法大加贊賞，決定通過企業(yè)規(guī)章制度的形式將其頒發(fā)到公司各個部門。于壹次人力資源研討會上，蕭林將這壹得意之作拿出來和于座的同行們分享，不曾想，他的提議卻遭到了另壹位 HRHR 總監(jiān)的反對，對方提醒他說：“員工申請不是金字招牌，如果超過了法定標準，同樣也是違法的！”蕭林則堅持說：“有了申請就證明員工

8、加班是自愿行為，法律總不能剝奪勞動者自愿勞動的權(quán)利吧！”分析和解決：加班加點要符合法定標準勞動法規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過 8 8 小時、平均每周工作時間不超過 4444 小時（后被國務院修改為每周不超過 4040 小時）的工時制度；用人單位每周應當保證勞動者至少休息 1 1 日。用人單位由于生產(chǎn)運營需要，經(jīng)和工會和勞動者協(xié)商后能夠延長工作時間，壹般每日不超過 3 3 小時；因特殊原因需要延長工作時間的，于保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過 3 3 小時，可是每月不超過 3636 小時。由此能夠見出，于工作時間方面，我國實行的是強制性標準（綜合計算工時工作制和不定時

9、工作制除外），即每日最多 1111 個小時，每月最多不超過 3636 小時。如果超出這壹標準，勢必給員工的身心健康帶來不利影響。本案中，蕭林關(guān)于“加班自愿”的說法見似有壹定道理，但“自愿”加班行為本身畢竟是公司所能控制的范圍。作為壹名合格的 HRHR 總監(jiān)，不但要為公司的生產(chǎn)運營著想，仍要兼顧員工的身心健康，不能因為有了員工的加班申請，就隨意超時加班。誤區(qū)四：約定的就是合法的小張最近心情壹直不錯，自己剛工作倆年，就很順利地跳到壹家知名外企，收入頗為不菲（有 70007000 多呢），為慶祝自己試用過關(guān)，周末下班時間壹過，他就邀請部門的同事壹塊聚壹聚，表示自己埋單無酒不成席，小張請客自然也沒忘記

10、為大家上酒。酒過三巡，大家談興漸漲。有人問小張：“國家機關(guān)那么穩(wěn)定，你怎么會跳槽呢？”小張帶著醉意：“就壹個字，錢！于國家機關(guān)才掙 10001000 多元，哪夠花呢？我當下有 70007000 多元，當然要棄暗投明了！”接著小張又反問大家：“你們的工資均多少，不妨透露壹下！”不料，壹說到工資，飯桌上的人均沉默起來。見著壹頭霧水的小張， 部門經(jīng)理解釋說：“公司的勞動合同和員工守則中均規(guī)定， 禁止向同事打聽工資，否則將被公司辭退。”“打聽工資均要被辭退呀！勞動合同和員工守則我仍沒認真見過，這事大家請多多包涵，千萬別捅出去！”小張的酒醒了壹半。星期壹剛上班，小張就被公司人力資源部經(jīng)理叫到辦公室。經(jīng)理

11、問到：“聽同事反映，你前天聚會時曾打聽別人的工資，有這事兒嗎？”小張心中壹咯噎：這么快就東窗事發(fā)了，公司該不會因此處理我吧！雖然，小張有此擔心，仍是肯定地點點頭。這時候，經(jīng)理將壹張已經(jīng)打印蓋章的解除勞動合同決定交到小張手里：“您違反了合同約定，也違反了公司的規(guī)章制度，當下立即辦理離職手續(xù)?！毙堧m然壹再解釋，最終未能改變公司的決定，氣憤之下，小張說：“咱們仲裁見！”分析和解決：約定合法才能作為處分依據(jù)勞動法第 1818 條第壹款規(guī)定，違反法律、法規(guī)的勞動合同為無效合同。無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。本案中，某外企和小張的勞動合同中以及公司的規(guī)章制度中雖然均約定（或規(guī)定）：禁止

12、打聽工資，違者予以辭退。可是這條約定（或規(guī)定）本身就不符合法律規(guī)定，更不能作為處分員工的依據(jù)。中華人民共和國憲法規(guī)定：公民有言論自由，而“禁止詢問同事工資”，壹定程度上剝奪了員工的言論自由權(quán)。勞動法第 4646 條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。企業(yè)是否實行了按勞分配和同工同酬，職工是具有監(jiān)督權(quán)的。而監(jiān)督權(quán)實施的前提必須是員工了解他人的工資，能夠橫向比較。誤區(qū)五：競業(yè)限制是權(quán)利而沒有義務紀某原是北京某電腦軟件公司的軟件設(shè)計人員，其和公司的勞動合同中第 4040 條規(guī)定：“乙方（指紀某）保證，于離開甲方（指電腦公司）的壹年內(nèi)，不于和甲方同行業(yè)的其他企業(yè)內(nèi)就職，否則，須向甲方支付

13、 2020 萬元的罰金?！钡?4141 條規(guī)定：“由于乙方對第4040 條的承諾，甲方每月向乙方支付特殊津貼，具體數(shù)額及支付方法于職務任命書中規(guī)定?！奔o某開始工作后，由于電腦公司認為給紀某已經(jīng)定了很高的工資，所以，就沒有于職務任命書中給他規(guī)定特殊津貼。壹年后，紀某終止了勞動合同。僅離開該電腦公司剛壹個多月，他就前往深圳某軟件公司繼續(xù)從事軟件開發(fā)工作，且開發(fā)成功。電腦公司發(fā)現(xiàn)此事后，認為倪某違反了勞動合同的約定，故要求他支付約定的罰金 2020 萬元。紀某拒絕支付，理由是公司違約于先，沒有根據(jù)合同約定，向他支付特殊津貼。根據(jù)不履行義務就無權(quán)主張相應權(quán)利的原則，仲裁委認為：電腦公司無權(quán)要求紀某遵守

14、競業(yè)避止的規(guī)定，紀某不必向公司支付 2020 萬元的罰金。分析和解決：競業(yè)避止權(quán)利義務要對等勞部發(fā)19963551996355 號勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知明確指出：用人單位能夠和掌握商業(yè)秘密的職工于勞動合同中約定保守商業(yè)秘密事項時，可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工于終止或解除勞動合同后的壹定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或運營同類業(yè)務且有競爭關(guān)系的其他單位任職，也不得自己生產(chǎn)和原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或運營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工壹定數(shù)額的經(jīng)濟補償。本案中，電腦公司為了保護本企業(yè)的商業(yè)秘密，和紀某于勞動合同中確立了第 4040 條的規(guī)定，同時，作為對等條件，又確立了第

15、 4141 條的規(guī)定。也就是說，紀某許諾于離開電腦公司壹年內(nèi)，不于同行業(yè)中就職，是以電腦公司向其支付特殊津貼（壹種經(jīng)濟補償金）為代價的。由于電腦公司首先未履行合同第 4141 條規(guī)定的義務：向倪某支付特殊津貼，因此，電腦公司失去了要求倪某履行合同第 4040 條的權(quán)利。誤區(qū)六：簽訂無固定期限合同要協(xié)商壹致到 7 7 月 1 1 日，公司又有壹批員工的勞動合同到期了，作為某合資公司人力資源部經(jīng)理的高昆經(jīng)和部門經(jīng)理協(xié)商后，最終確定了續(xù)訂合同的員工名單，薛明也屬于續(xù)訂合同的范圍。然而，當高經(jīng)理將那份“續(xù)訂倆年勞動合同”的意向通知書交到薛明手中后，薛明卻提出要和單位簽訂無固定期限的勞動合同，理由是：自

16、己于合資公司已經(jīng)工作了 1212年，既然公司也同意和自己續(xù)訂合同，就應當簽訂無固定期限的勞動合同。對于薛明的“無理”要求，高經(jīng)理“曉之以理”道：“簽不簽無固定期限合同，要經(jīng)過雙方協(xié)商，不能因為職工希望簽訂無固定期限合同，公司就要和其簽訂。如果那樣的話，其他員工均要求簽訂怎么辦？公司仍不成了敬老院！”薛明依舊堅持己見，高經(jīng)理只好拿出了殺手銅一一勞動合同終止通知書。高經(jīng)理說：“既然你堅決要求簽訂無固定期限合同，公司是無法滿足你的，這是倆份勞動合同終止通知書，簽完字后，你拿走壹份準備辦理離職手續(xù)吧！”聽完這句話，薛明當時壹言未發(fā),于通知書上簽完字后，當天就申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求公司依法和自己

17、簽訂無固定期限的勞動合同。仲裁委員會經(jīng)庭審調(diào)查后，對雙方進行了調(diào)解。壹開始，高經(jīng)理仍堅持自己的見法，認為公司有權(quán)不和薛明簽訂無固定期限合同，可是經(jīng)過仲裁員的壹番開導后，高經(jīng)理最終認識到了公司的錯誤所于。而薛明考慮到和公司的矛盾，已經(jīng)無法于公司繼續(xù)工作，就接受了仲裁委員會關(guān)于離開公司、另謀職業(yè)的建議。最終，薛明撤回了仲裁申請，作為代價，公司則于薛明離職時向其支付了 6 6 個月工資作為補償。分析和解決：符合條件，職工有權(quán)續(xù)訂無固定期限合同勞動法第 2020 條第二款規(guī)定：勞動者于同壹用人單位連續(xù)工作滿 1010 年之上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂

18、立無固定期限的勞動合同。據(jù)此，勞動者提出續(xù)訂無固定期限的勞動合同應當具備三個條件：壹是勞動者于該單位已經(jīng)連續(xù)工作滿 1010 年（間斷累計不包括于內(nèi)）；二是勞動者和用人單位均愿意續(xù)訂合同；三是勞動者于續(xù)訂合同時明確提出續(xù)訂無固定期限的勞動合同。只要具備了上述三個條件，用人單位就應當和勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。本案中，薛明已經(jīng)于某合資公司工作 1010 年之上，于薛明的勞動合同即將到期時，公司向其發(fā)出續(xù)訂合同意向通知書，這表明公司愿意和薛明“續(xù)延勞動合同”，因此于薛明同意續(xù)延勞動合同且提出簽訂無固定期限的勞動合同的要求時，盡管原續(xù)訂意向是倆年期合同，單位也應當和其簽訂無固定期限的勞動合同。

19、合資公司之所以“敗訴”，是因為高經(jīng)理將壹般合同簽訂的“協(xié)商壹致”原則，錯誤運用到了特定合同簽訂之中本案再次提醒 HR,HR,于和員工續(xù)訂勞動合同時，對于于本單位工作連續(xù) 1010 年之上的員工,除非單位愿意和其簽訂無固定期限的勞動合同，否則，不要輕易發(fā)出續(xù)訂合同意向書，而是盡量采取員工寫申請的方式，來確定續(xù)訂合同的期限。誤區(qū)七：社會保險費能夠發(fā)給員工今年年初，某電子 XXXX 公司因開發(fā)壹新項目，就通過獵頭從外地高薪聘請了資深軟件開發(fā)工程師王先生，月薪 1800018000 元。王先生壹到任，小岳就根據(jù)有關(guān)規(guī)定為其辦理了社會保險登記手續(xù)。然而，于發(fā)放第壹個月的工資時，王先生見到自己的養(yǎng)老、失業(yè)

20、、大病統(tǒng)籌保險費等項目竟被扣掉 600600 多元時，就找到小岳，提出不愿繳納社會保險費，放棄社會保險的權(quán)利。王先生解釋說，自己當下仍不到 3030 歲，離法定退休仍有 3030 多年，誰知道將來的社會保險會是什么樣子？且且，像自己這種情況，即使不參加社會保險，也不必擔心將來的養(yǎng)老問題，失業(yè)壹說就更不存于了。于王先生的壹再堅持下，小岳同意不再為王先生繳納社會保險費，仍將公司應當繳納的部分發(fā)給了王先生本人?？墒菫榱恕氨ｋU”起見，小岳讓王先生寫了壹份申請書，內(nèi)容是王先生主動放棄參加社會保險的權(quán)利，且將有關(guān)社會保險費用支付給本人。于王先生的帶動下，公司又有 4 4 名員工主動提出退保，要求將有關(guān)費用

21、發(fā)給個人。小岳經(jīng)請示公司后，壹壹予以批準。孰料，該做法實施不到 3 3 個月，就被逮了個正著，勞動監(jiān)察部門不但要求某電子 XXXX 公司于規(guī)定的時間內(nèi)進行整改，仍必須補繳前 3 3 個月的社會保險費。分析和解決：社會保險具有國家強制性社會保險是國家為使勞動者于年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下能獲得幫助和補償而建立的壹項社會保障制度。社會保險的國家強制性主要表當下三個方面：壹、社會保險既是職工的權(quán)利，也是職工的義務。如果單純從權(quán)利的角度來見，職工是能夠放棄參加社會保險的權(quán)利的，可是參加社會保險同時也是職工的壹項法定義務，對于義務，職工當然無權(quán)放棄；二、企業(yè)不但應當依法繳納社會保險費，仍要履行

22、代扣代繳的義務。這也就是說，用人單位不但要主動履行自己的繳費義務，仍要負責員工的代扣代繳工作；三、社會保險的申訴不受勞動爭議時效 6060 天的限制。具體到本案，無論是王先生，仍是小岳，均忽視了社會保險的國家強制性，認為經(jīng)過職工申請或協(xié)商壹致，企業(yè)就能夠不再參加社會保險，這種見法顯然是錯誤的。實踐中，關(guān)于社會保險方面的誤區(qū)仍有：檔案不于企業(yè)，不參加社會保險；戶口不于本地，不給參加社會保險；農(nóng)民工不參加社會保險；不按時足額繳納社會保險費等。對此，HRHR 們應充分認識到錯誤所于，及時予以糾正。誤區(qū)八：公告送達就視為送達仇先生是北京某服裝公司的壹名服裝設(shè)計師，20052005 年 1010 月，仇

23、先生因個人發(fā)展需要，以書面形式向公司遞交了辭職方案。對于仇先生的辭職，公司領(lǐng)導非常重視，經(jīng)過壹番耐心細致的思想工作后，仇先生最終撤回了辭職申請。然而，又工作了不到倆個月，仇先生竟然留下了壹份請假單后不辭而別。公司人事部經(jīng)研究后，決定對仇先生作出相應處理。公司首先于壹家國內(nèi)專業(yè)報紙上刊登了壹則通告，要求仇先生必須于公告送達后1515 天內(nèi)到公司報到，否則公司將作出處理。結(jié)果可想而知，仇先生且沒有于規(guī)定的時間內(nèi)到公司報到，且音信全無。于是，公司根據(jù)企業(yè)職工獎懲條例第 1818 條之規(guī)定，對仇先生作出了除名處理，且將處理決定以通告的形式刊登到報紙上。今年 3 3 月份，服裝公司因改制需要，決定解除壹

24、部分員工的勞動合同。解除合同主要采取員工申請的方式，如果申請被批準，員工不但能夠根據(jù)本單位的工作年限領(lǐng)取相應的經(jīng)濟補償金，仍能夠獲得 5005000 0元的自謀職業(yè)獎勵。仇先生獲得這壹消息后，也趕到公司，且遞交了壹份解除勞動關(guān)系申請書。對于仇先生的申請，公司人事部經(jīng)理見均沒見就丟到了壹邊，且說道：“你于 4 4 年前已被公司除名了，是無權(quán)要求經(jīng)濟補償金的！”仇先生也不甘示弱：“除名我，我怎么不知道？”雙方爭辯未果，仇先生遂申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。經(jīng)過壹裁倆審，二審法院認為，某服裝公司除名職工不符合法定程序，因此除名決定應予撤銷。現(xiàn)仇先生申請解除勞動合同，公司應當根據(jù)內(nèi)部規(guī)定予以辦理。分析

25、和解決：除名職工，直接公告不行職工不辭而別構(gòu)成曠工，企業(yè)依法處理進行懲罰，這本來是天經(jīng)地義的事，可是，由于企業(yè)違反了法定程序，不但要撤銷除名決定，仍要付出壹定的經(jīng)濟代價，這真是“啞巴吃黃連，有苦難言”！根據(jù)勞辦發(fā)19951791995179 號關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位且對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函之規(guī)定，企業(yè)通知職工于規(guī)定時間內(nèi)報到或辦理關(guān)聯(lián)手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達給職工本人；本人不于的，交由其同住成年家屬簽收；直接送達有困難的能夠郵寄送達。只有于受送達職工下落不明，或者用上述方式無法送達的情況下，方可公告送達。自公告之日起經(jīng)過 3030 日，即視為

26、送達于此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工職工做出除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未采用，直接采用公告方式送達，視為無效當然，除名職工需要履行煩瑣的程序，且容易被違紀職工鉆到法律空子。因此，企業(yè)于處理擅自離職的職工時，應盡量避免采取除名的方式。勞動法第 2525 條第二款規(guī)定,勞動者嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的，用人單位能夠隨時解除勞動合同，而對于違紀職工解除勞動合同，法律且未規(guī)定相應的程序。因此，壹旦企業(yè)發(fā)生職工不辭而別或嚴重曠工問題時，企業(yè)最好采取解除勞動合同的方式，和職工結(jié)束勞動關(guān)系。誤區(qū)九：資金周轉(zhuǎn)困難不構(gòu)成無故拖欠小楊早就有辭職的念頭了！可是，苦于自己和公司的勞動合同中約定了高額違約金，小

27、楊又不想“出血”，只好等待時機，最好是公司能首先提出解除勞動合同，這樣的話，自己仍能夠獲得壹筆經(jīng)濟補償金了。這不，時機終于來臨了。今年 5 5 月份，小楊所于的網(wǎng)絡(luò)公司因資金周轉(zhuǎn)困難，經(jīng)公司董事會研究后，決定推遲工資的發(fā)放。因此，原本每月 5 5 日發(fā)放的工資，被推遲到當月的1515 日。小楊領(lǐng)取工資的當天，就將壹份辭職方案交到了公司人力資源部，理由是公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動報酬，根據(jù)勞動法第 3232 條之規(guī)定，他能夠行使絕對辭職權(quán)。由于未得到公司的準許，小楊遂申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求依法解除勞動合同，且支付拖欠工資的 25%25%的經(jīng)濟補償金。對于小楊的申訴，公司于答辯

28、狀中提出三點意見：壹、公司遲發(fā)工資確實因為資金周轉(zhuǎn)困難，對此公司仍提供了財務報表予以證明；二、遲發(fā)工資事先經(jīng)過董事會討論，有會議記錄和推遲工資發(fā)放的決議；三、小楊提出解除勞動合同，構(gòu)成了違約，應當承擔違約賠償責任。于其沒有履行違約賠償責任前，公司有權(quán)拒絕辦理勞動合同解除手續(xù)。那么，對于公司的答辯意見，仲裁委員會會予以支持嗎？分析和解決：拖欠工資要征得工會或職工同意方可顯然，仲裁委員會不會支持公司的意見，因為，某網(wǎng)絡(luò)公司已經(jīng)構(gòu)成了“無故拖欠”工資。勞動法第 5050 條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。對于“無故拖欠”壹詞，勞部發(fā)1995226199

29、5226 號對工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補充規(guī)定第四條作出了明確界定：無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1 1）用人單位遇到非人力所能的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；（2 2）用人單位確因生產(chǎn)運營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，于征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。某網(wǎng)絡(luò)公司雖然是因為資金周轉(zhuǎn)困難無法按期支付勞動者的工資，且由董事會研究通過,可是由于其延期支付工資這壹決定且沒有征得本單位工會同意，因此已經(jīng)構(gòu)成了無故拖欠。于企業(yè)存于無故拖欠工資的情況下，勞動者不但有權(quán)據(jù)此解除勞動合同，仍能夠要求公司支付拖欠工資

30、部分 25%25%的經(jīng)濟補償金。也許有些 HRHR 會提出疑問：如果公司沒有工會組織，確需遲發(fā)工資時應當怎么辦？規(guī)范的做法應當是通過職工大會的方式討論延期支付工資壹事，于超過 1/21/2 的職工同意后，企業(yè)就能夠決定延期支付工資。止匕外，企業(yè)仍能夠通過發(fā)通知的方式，由員工確認。如果員工于規(guī)定的時間內(nèi)沒有提出異議，就視為同意延期支付工資。誤區(qū)十：工資支付地才有受理權(quán)袁女士是北京某國有控股公司駐天津辦事處的員工，雙方簽訂了為期 5 5 年的勞動合同。今年 2 2 月份，袁女士和公司的合同期滿，公司決定不再和其續(xù)訂勞動合同。袁女士于是提出：根據(jù)天津市的有關(guān)規(guī)定，單位應當向自己支付終止合同的生活補助費。對此，公司人事部經(jīng)理郭冬明確答復袁女士：根據(jù)北京市的規(guī)定，合同期滿終止不須支付生活補助費。由于雙方各執(zhí)己見，袁女士就向辦事處所于的天津某區(qū)勞動爭議仲裁委員