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1、目錄一、相關(guān)知識(shí)介紹1一)、人力資源管理簡介1二)、企業(yè)效益簡介1三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系2一)、員工個(gè)人績效與企業(yè)效益的關(guān)系21員工個(gè)人績效22個(gè)人績效與企業(yè)效益的關(guān)系3二)、人力資源管理與企業(yè)效益的關(guān)系3三、有效的人力資源管理對企業(yè)效益的影響5一)、影響簡述5二)、有效的人力資源管理對企業(yè)效益的作用機(jī)制61招聘前62.招聘中73招聘后8四、結(jié)束語9人力資源管理與企業(yè)效益的關(guān)系摘要:隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源已上升為第一資源,人力資源管理對企業(yè)效益起著至關(guān)重要的作用。人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系不是來自抽象的理論概括,而來自企業(yè)里每個(gè)人實(shí)實(shí)在在活動(dòng)的結(jié)果,即來自企業(yè)員工個(gè)人
2、的具體工作以及它們相互之間結(jié)成的關(guān)系。個(gè)人活動(dòng)的結(jié)果取決于個(gè)人與工作的配合以及它們所依存的環(huán)境,這兩者的配合過程正是人力資源管理的所在。關(guān)鍵字:人力資源管理、企業(yè)效益、員工、效益一、 相關(guān)知識(shí)介紹一)、人力資源管理簡介人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定,員工的招募與選拔,培訓(xùn)與開發(fā),績效管理,薪酬管理,員工流動(dòng)管理,員工關(guān)系管理,員工安全與健康管理等。即:企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,對人力資源的獲?。ㄟx人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理
3、行為。人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二)、企業(yè)效益簡介企業(yè)效益又稱企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,是指企業(yè)的生產(chǎn)總值同生產(chǎn)成本之間的比例關(guān)系,可分為潛在經(jīng)濟(jì)效益、資源配置經(jīng)濟(jì)效益、規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益和技術(shù)進(jìn)步經(jīng)濟(jì)效益及管理經(jīng)濟(jì)效益。它始終是兩個(gè)因素的比例關(guān)系。用公式表示: 經(jīng)濟(jì)效益(生產(chǎn)總值/生產(chǎn)成本)= (注:C:消耗原材料價(jià)值; V:工人工資; M:利潤)企業(yè)效益主要反映在三方面:(1)效率(efficiency):是指企業(yè)活動(dòng)中所消耗的社會(huì)資源與所獲得的勞動(dòng)成果的比率,通常用相對數(shù)來表示,比如勞動(dòng)生產(chǎn)率、設(shè)備利用率、資金利用率,反映了企業(yè)活動(dòng)的速度。這里的勞動(dòng)成果是指實(shí)現(xiàn)了的企業(yè)目標(biāo),(2)效果(
4、effectiveness):是指企業(yè)活動(dòng)所產(chǎn)生的有效結(jié)果或成果,通常用絕對數(shù)表示,比如產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤,反映了企業(yè)活動(dòng)的成果多少。(3)經(jīng)濟(jì)(economic):是指資源的利用程度,反映某一勞動(dòng)成果取得過程中所減少或節(jié)約的勞動(dòng)消耗量,既可用相對數(shù)表示,又可用絕對數(shù)表示,比如成本降低率、資金節(jié)約額等。三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系一)、員工個(gè)人績效與企業(yè)效益的關(guān)系1員工個(gè)人績效企業(yè)績效決定于個(gè)人績效。由人構(gòu)成的企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來看待,個(gè)人只是這個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)要素,從系統(tǒng)論看,要衡量出個(gè)人對于企業(yè)的貢獻(xiàn)是很困難的。一個(gè)人作用的發(fā)揮,只有在他與工作、工作的條件以及組織方式聯(lián)系起來,才能從企
5、業(yè)的整體上反映出大家共同作用的效果,并受到三者關(guān)系的影響。所以,盡管衡量個(gè)人的業(yè)績是困難的,但是企業(yè)績效一定是依賴于個(gè)體員工的績效。常用的評價(jià)因素有生產(chǎn)效率、質(zhì)量和服務(wù)。2個(gè)人績效與企業(yè)效益的關(guān)系在現(xiàn)代企業(yè)中,我們不難發(fā)現(xiàn)個(gè)體的工作特點(diǎn)與工作滿意、組織忠誠將會(huì)影響企業(yè)產(chǎn)出效益的生產(chǎn)率、質(zhì)量和服務(wù)。人力資源的效率、生產(chǎn)率、質(zhì)量和服務(wù)也反映了人力資源管理對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)。有許多因素影響個(gè)體員工的績效,如他們的能力、受到的激勵(lì)和支持、從事工作的特性和他們與組織的關(guān)系等。一個(gè)企業(yè)里人力資源部門的部分工作就是設(shè)法解決這些方面所存在的問題。評估人力資源管理對組織效益的貢獻(xiàn)是從兩個(gè)方面展開的,一是評估人力資
6、源管理所導(dǎo)致的以人為中心的結(jié)果,在此使用員工個(gè)人的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度兩個(gè)指標(biāo)考察;二是評估人力資源管理所導(dǎo)致的以組織為中心的結(jié)果,從個(gè)人角度考核就反映在個(gè)人的生產(chǎn)率、所生產(chǎn)或提供服務(wù)的質(zhì)量、以及服務(wù)滿意度三個(gè)方面。二)、人力資源管理與企業(yè)效益的關(guān)系人力資源管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,企業(yè)效益的取得是企業(yè)管理的結(jié)果,當(dāng)然也是人力資源管理的部分結(jié)果。企業(yè)總體目標(biāo)是企業(yè)高層確定人力資源管理目標(biāo)的依據(jù)。人力資源管理部門根據(jù)高層確定的人力資源管理目標(biāo)來確定企業(yè)人力資源管理的政策和活動(dòng),通過有效的人力資源管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。勞倫斯·S·克雷曼在1999年提出的人力資源管理對企
7、業(yè)競爭優(yōu)勢作用方式的思想,也可以用于分析人力資源管理對于企業(yè)效益的作用。人力資源管理活動(dòng)本身所產(chǎn)生的效益和費(fèi)用支出,對企業(yè)效益產(chǎn)生了直接的貢獻(xiàn)或者損害,這是人力資源管理對企業(yè)效益的直接作用結(jié)果;有效的人力資源管理政策和活動(dòng),促使員工工作效率的提高、生產(chǎn)或服務(wù)的質(zhì)量提高和改善以及礦工率、跳槽率的降低等所導(dǎo)致的企業(yè)收益提高或成本降低,是人力資源管理對企業(yè)效益的間接作用過程。人力資源相關(guān)活動(dòng)的成本和收益有些是可以計(jì)算的,例如招聘成本、選擇成本、培訓(xùn)成本、解雇成本等,所以這些活動(dòng)與企業(yè)效益之間的關(guān)系是可以直接找出來的。而企業(yè)人力資源管理政策或活動(dòng)所導(dǎo)致的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平以及曠工和跳槽率等,
8、都是可測量的,也就是說,人力資源管理對企業(yè)效益的間接作用部分也是可以測算的。但必須強(qiáng)調(diào)的是:人力資源管理與企業(yè)效益之間并不是簡單直接的線性關(guān)系。也就是說,人力資源管理能夠給企業(yè)帶來效益也可能不帶來效益,當(dāng)人力資源管理的政策和活動(dòng)有助于企業(yè)人力資本存量提高,有助于人力資本作用的發(fā)揮時(shí),它對企業(yè)效益就是正效應(yīng);反之,如果人力資源管理的政策和活動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失,員工對企業(yè)認(rèn)同感下降,工作效率的低下,則它將給企業(yè)帶來負(fù)面效應(yīng)。通常情況下,人力資源管理對于企業(yè)效益最終是正效應(yīng)還是付效應(yīng),是很難確定的。正因?yàn)槿肆Y源管理與企業(yè)效益之間具有“黑箱”的關(guān)系,為了降低前者的政策與實(shí)踐活動(dòng)對于后者的負(fù)效應(yīng),企
9、業(yè)管理部門期望通過人力管理資源管理績效的考評,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,糾正錯(cuò)誤,總結(jié)和歸納出成功的經(jīng)驗(yàn),將人力資源引導(dǎo)到為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)上來。 舒斯特(Schuster)指出:“我們確信,人力資源的有效管理對保持我們企業(yè)的盈利將是至關(guān)重要的,因?yàn)槲覀冊谠黾由a(chǎn)和擴(kuò)大規(guī)模時(shí)就難免變得似乎不盡人意了。有效地利用人力資源能使我們發(fā)揮非常重要的競爭優(yōu)勢,因此,定期對我們作為一個(gè)企業(yè)組織在人力資源管理工作上做得如何進(jìn)行評估是很重要的。同時(shí),追蹤一個(gè)企業(yè)階段情況的變化,以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織與職工中的沖突、困擾等問題亦是十分重要的”。 三、有效的人力資源管理對企業(yè)效益的影響一)、影響簡述人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)
10、是多元性的,而有效的人力資源管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)則表現(xiàn)在提高員工績效、企業(yè)市場績效和組織創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力等方面,這充分說明人力資源管理對企業(yè)效益貢獻(xiàn)的多維性。隨著市場的動(dòng)態(tài)程度不斷加劇與戰(zhàn)略管理理論和資源觀在人力資源管理研究領(lǐng)域的運(yùn)用,組織人力資源管理的焦點(diǎn)不再局限于為企業(yè)減少成本,而且還關(guān)注最大程度地激勵(lì)員工,為企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢等。有效的人力資源管理對企業(yè)績效貢獻(xiàn)的多維性具體表現(xiàn)在活動(dòng)多維性、結(jié)果多維性和評價(jià)多維性方面。由于現(xiàn)代人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變,人力資源管理活動(dòng)也不再局限于以往的行政性活動(dòng),其范圍和層次都有了不同程度擴(kuò)展,這些不同范圍和層次的人力資源管理活動(dòng)的共同作用結(jié)果也就產(chǎn)生了
11、戰(zhàn)略人力資源管理結(jié)果的多維性,其結(jié)果的多維性又最終決定了人力資源管理貢獻(xiàn)的多維性。二)、有效的人力資源管理對企業(yè)效益的作用機(jī)制按時(shí)間順序可將人力資源系統(tǒng)運(yùn)行過程大致分為:招聘前、招聘中、招聘后三個(gè)階段。在不同階段其對企業(yè)效益的影響方式與力度也是不同的。1招聘前在整個(gè)人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)運(yùn)行中,招聘前的工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的活動(dòng),其質(zhì)量直接影響后續(xù)各環(huán)節(jié)的功能發(fā)揮。招聘前的人力資源規(guī)劃、工作分析和工作設(shè)計(jì)對個(gè)體與組織的作用過程,主要是間接的通過隨后的人力資源管理與開發(fā)而實(shí)現(xiàn)。從過程的角度看,工作分析與工作設(shè)計(jì)是人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)的起點(diǎn),也是其他人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)的基礎(chǔ)。在這個(gè)過程環(huán)節(jié)中,首
12、先是結(jié)合已經(jīng)確定了的組織戰(zhàn)略與目標(biāo),對組織中各個(gè)職務(wù)崗位的任務(wù)和性質(zhì)下定義,完整地確認(rèn)工作整體,以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列工作信息的收集、分析和綜合。最后形成兩份文件,一份是工作描述,用來表達(dá)工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等;另一份是任職者說明,即工作規(guī)范,用來表達(dá)任職者所需的資格要求,如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、體能等。由此可見,工作分析在人力資源管理及整個(gè)企業(yè)管理中的基礎(chǔ)性地位和重要性。工作設(shè)計(jì)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變動(dòng)、組織目標(biāo)的調(diào)整和人力資源管理實(shí)踐中的信息反饋而對工作做出的重新定義,以使各項(xiàng)活動(dòng)的開始更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。工作分析與設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的技術(shù)性工作,該
13、項(xiàng)工作結(jié)果的功能作用直接體現(xiàn)為:有利于人員的甄選:人力資源規(guī)劃的科學(xué)化;是招聘(解聘)、選拔、考核及培訓(xùn)工作的依據(jù);有利于實(shí)現(xiàn)合理公平的報(bào)酬和有效的績效評估;有利于勞動(dòng)保護(hù)工作的發(fā)展。2.招聘中隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中已上升為第一資源,這也促使企業(yè)應(yīng)對企業(yè)內(nèi)人力資源部署作詳細(xì)周密的規(guī)劃。由于人力資源的供給及可獲得性有較強(qiáng)的“剛性”,招募企業(yè)所需要的合適員工不是件易事,人才總是稀缺資源,對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的人力資源預(yù)測和人力資源進(jìn)出途徑預(yù)先的系統(tǒng)安排,更應(yīng)引起高層管理者的關(guān)注,要作為整個(gè)企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工作親自過問。人力資源規(guī)劃還要充分考慮到企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和企業(yè)員工隊(duì)伍
14、的變動(dòng),企業(yè)的任務(wù)最終都要落實(shí)到人,能否選聘到合適的人填充崗位空缺,需要在招聘、挑選實(shí)踐中解決。按照人力資源管理流程,招聘環(huán)節(jié)是根據(jù)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的需要進(jìn)行,尋找或吸引求職者來填補(bǔ)空崗。有效的招聘方法使企業(yè)獲得最為寶貴的資源,幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地進(jìn)行競爭,最大限度地獲得效益。為此,員工招聘要達(dá)到五個(gè)目標(biāo):獲得成本效率,吸引高度合格的候選人,幫助企業(yè)確保那些被招聘的個(gè)人留在企業(yè),幫助企業(yè)努力遵守非歧視法律,幫助企業(yè)創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動(dòng)力隊(duì)伍。 3招聘后 以招聘、挑選為轉(zhuǎn)折,員工進(jìn)入企業(yè)后,首先接受的是培訓(xùn)與開發(fā),以適應(yīng)崗位需要及組織文化,培養(yǎng)相應(yīng)的技能和接受企業(yè)的價(jià)值觀。這既是對新的員工必須進(jìn)行的,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。培訓(xùn)著眼于當(dāng)前的工作需要,而開發(fā)則是對未來工作的準(zhǔn)備。新員工培訓(xùn)包括的具體內(nèi)容有:企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、期望、價(jià)值觀、傳統(tǒng)與政策、崗位技能。員工技能的增加,對生產(chǎn)率、產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)效益的提高有著直接的、顯著的影響。而人力資源管理的激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、績效評估、工資與報(bào)酬、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)文化等環(huán)節(jié),同樣對企業(yè)效益的提高與企業(yè)競爭力改善,不僅具有直接影響和作用,而且它們同時(shí)在個(gè)體與組織兩個(gè)層面上發(fā)揮著作用。四、結(jié)束語在當(dāng)今市場需求瞬息萬變、市場競爭愈加激烈、經(jīng)濟(jì)全球一體化
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