人力資源開發(fā)和利用的思考

1、xx省高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)論文 論文題目我國人力資源開發(fā)和利用的思 考 指導(dǎo)教師 xxxx 學(xué)生姓名 xxx 準(zhǔn)考證號 xxxxxxxxx xxxx年xx月xx日我國人力資源開發(fā)和利用的思考人力資源管理專業(yè)學(xué)生:xxx 指導(dǎo)教師:xxx摘 要：在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的今天，人力資源作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的四要素之一（人力資源、自然資源、資本、技術(shù)），已成為當(dāng)代科技進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展最重要的資源。江澤民曾兩次指出“人力資源是第一資源”，可見現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)的則是以人為中心的管理，人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中起著越來越大的作用。人力資源如何有效的開發(fā)和利用，關(guān)系到企業(yè)的生存和長遠(yuǎn)發(fā)展。而如今人

2、力資源的開發(fā)和利用在我國還處于發(fā)展階段，針對我國人力資源開發(fā)和利用的現(xiàn)狀和問題該如何進(jìn)一步改進(jìn)對于我國人力資源的發(fā)展是至關(guān)重要的。因此，本文提出我國人力資源開發(fā)和利用的重要性，對現(xiàn)階段人力資源開發(fā)和利用的手段和方法，產(chǎn)生的問題等方面進(jìn)行了研究和思考，提出了一些相應(yīng)的措施。關(guān)鍵詞：我國 人力資源 管理 開發(fā) 利用目 錄一、人力資源概述- 1（一）人力資源的概念- 11.人力資源的定義- 12.人力資源的數(shù)量和質(zhì)量- 13.人力資源、人口資源、人才資源間的關(guān)系- 1（二）人力資源的基本特征- 21.生物性- 22.能動性- 23.增值性- 24.社會性- 25.時代性- 26.雙重性- 2（三）我

3、國人力資源的現(xiàn)狀- 21.勞動力過剩- 22.勞動力素質(zhì)參差不齊- 33.勞動力知識結(jié)構(gòu)單一- 34.勞動力結(jié)構(gòu)不均衡- 3二、我國人力資源開發(fā)和利用的現(xiàn)實性和重要性- 4（一）我國人力資源資源開發(fā)和利用的現(xiàn)實性- 41.將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位來認(rèn)識- 42.持續(xù)不斷地進(jìn)行人力資源的開發(fā)與投入- 4（二）我國人力資源資源開發(fā)和利用的重要性- 41.完善企業(yè)選人用人制度- 52.完善績效考核制度- 5三、我國人力資源開發(fā)和利用的問題和措施- 5（一）我國人力資源開發(fā)和利用的問題- 51.人力資源開發(fā)和利用的水平不高- 52.人力資源開發(fā)和利用的結(jié)構(gòu)不合理- 63.人力資源管理發(fā)展緩慢，管理

4、方式還處于經(jīng)驗管理階段- 7（二）我國人力資源開發(fā)和利用的措施- 71.提高人力資源開發(fā)和利用的水平- 82.加快人力資源管理的發(fā)展，促進(jìn)方式的轉(zhuǎn)變- 8四、人力資源開發(fā)和利用的思考- 8（一）樹立人力資源開發(fā)和利用意識- 8（二）用科學(xué)發(fā)展觀的方法開發(fā)和利用人力資源- 8（三）提高國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)-9五、結(jié)束語- 9參考文獻(xiàn)- 10我國人力資源開發(fā)和利用的思考隨著時代變遷和經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，人力資源在企業(yè)競爭中已起著越來越大的作用，如今，企業(yè)中已經(jīng)無法處理各種復(fù)雜的人力資源管理活動的人事部逐漸被人力資源部所取代，人力資源部門將在未來的企業(yè)中擔(dān)任著重大的作用。筆者通過日常學(xué)習(xí)以及查閱相關(guān)書籍，獲

5、得了大量的，貼近現(xiàn)實的，符合我國國情的人力資源開發(fā)和利用知識，了解到了我國人力資源開發(fā)和利用的現(xiàn)狀，通過換位觀察以及總結(jié)這些知識，筆者也產(chǎn)生了一系列關(guān)于我國人力資源開發(fā)和利用的思考。 一、人力資源概述（一）人力資源的概念1.人力資源的定義資源是社會財富的源泉。人力資源、自然資源、資本、技術(shù)已成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的四要素，人力資源作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的四要素之一是當(dāng)代科技進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展最重要的資源。人力資源可以從能力的角度和人的角度來定義，從人的角度人力資源是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。也可以說是一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人

6、口之后的人口。從能力的角度人力資源指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。所以可以說人力資源是一個國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會經(jīng)濟(jì)活動中，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富的勞動人口。它包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面的因素，其總量是由人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的乘積表示。2.人力資源的數(shù)量和質(zhì)量人力資源數(shù)量包括擁有勞動能力的人口數(shù)量和投身有用工作人口的比例及實際勞動量。主要指由就業(yè)、求業(yè)和失業(yè)人口所組成的現(xiàn)實人力資源。對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般是指其員工的數(shù)量。對國家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量這

7、兩個方面來計量。潛在人力資源數(shù)量，可依據(jù)一個國家具有勞動能力的人口數(shù)量來計量。但在現(xiàn)實中，勞動適齡人口內(nèi)部存在一些喪失勞動能力的病殘人口，還存在一些因各種原因不能參加社會勞動的人口，例如在校學(xué)生，服役軍人。而在適齡人口之外也有像退休返聘人員一樣正在從事社會勞動并且也具有勞動能力的人口。人力資源質(zhì)量最直觀的表現(xiàn)是人力資源或勞動要素的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平及心理素質(zhì)的高低、道德情操水平等。也可以用每百萬人口中小學(xué)教育普及率、中學(xué)教育普及率、接受高等教育的人數(shù)、教育人員占全體勞動者比重等一些經(jīng)濟(jì)社會常用指標(biāo)來表示。3.人力資源、人口資源、人才資源間的關(guān)系人力資源指一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p

8、去喪失勞動能力的人口之后的剩余人口。包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人口資源是指一定時間內(nèi)某一地區(qū)所能產(chǎn)生的具有生命和人類行為的個體總和。人才資源是指具有一定對社會有用技能，并能為社會創(chuàng)造大量價值，是人力資源中素質(zhì)較高的勞動者的總和。從上我們可以看出人力資源是人口資源中具備社會勞動能力的群體，人才資源是人力資源中能夠為社會創(chuàng)造大量價值的社會精英，而人口資源又包含了人力資源、人才資源。所以人力資源、人口資源、人才資源三者的關(guān)系是相互聯(lián)系的。但是從另外一個層面上來說，這三個概念的側(cè)重點是不同的。人力資源的側(cè)重的是勞動力的數(shù)量和質(zhì)量，人才資源側(cè)重的是人的腦力勞動，人口資源偏重的則是勞動力的數(shù)量方面。因此從這

9、一個層面來說三者的關(guān)系又是相互區(qū)別的。（二）人力資源的基本特征人力資源可以分為有形和無形這兩類資源。人力資源的有形是指勞動者的體力和勞動者的數(shù)量。人力資源的無形則體現(xiàn)在勞動者的知識技能、工作能力、心理素質(zhì)、工作態(tài)度、溝通能力以及團(tuán)隊合作能力等方面。人力資源是體現(xiàn)在人身上的一種資源，是具有生命和生理的自然特性，相對于非生命的物質(zhì)資源來說，具有以下特征：1.生物性區(qū)別于非生命的物質(zhì)資源，人力資源是人類自身所有的資源，是一種“活生生”的具有生命性并且具有生理特征的資源，因此具有生物性。2.能動性 人力資源是與人相關(guān)的資源，勞動者具有個人自我意識，具備自我思考的能力，會根據(jù)環(huán)境的變化而做出選擇，發(fā)揮自

10、己的體力和腦力。并具有自我強(qiáng)化、不斷開發(fā)的潛力。并根據(jù)自身能力不斷創(chuàng)造各種資源財富。能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特點。3.增值性人力資源是體力和腦力的結(jié)合，在人力資源使用過程中，雖然體力會有所下降，但是勞動者的知識和技能卻在時間的流逝中不斷增長。并且體力會在一定時間內(nèi)恢復(fù)。所以勞動者只是的積累和技能的提高使人力資源具備了增值性，產(chǎn)生更大的財富。4.社會性 人是社會的人，是和社會息息相關(guān)的。人力資源從社會中來，同時貢獻(xiàn)于社會。人力資源的開發(fā)與利用以及管理都離不開社會的大家庭。所以可以說人力資源是具有社會性的資源。這就需要我們注重人力資源與社會關(guān)系協(xié)調(diào)的重要性。5.時代性 社會在不斷變

11、遷，在不同的時代人力資源的數(shù)量以及質(zhì)量是不同的。6.雙重性 人力資源的雙重性是指人力資源同時具有生產(chǎn)和消費(fèi)的雙重性。一方面，人力資源要作為財富的創(chuàng)造者去生產(chǎn)和開發(fā)，創(chuàng)造物質(zhì)財富，為人類的生存和發(fā)展提供條件。另一方面，人力資源又要作為消費(fèi)主體來保障人力資源的維持和發(fā)展，而使人力資源進(jìn)行生產(chǎn)和再生產(chǎn)。（三）我國人力資源的現(xiàn)狀1.勞動力過剩眾所周知，中國是一個人口大國，而不是一個人才強(qiáng)國。中國勞動力過剩卻沒有得到充分利用。根據(jù)我國以2010年11月1日零時為標(biāo)準(zhǔn)時點進(jìn)行了第六次全國人口普查匯總的主要數(shù)據(jù)可以知道普查登記的大陸31個省、自治區(qū)、直轄市和現(xiàn)役軍人的人口1339724852人。同2000年

12、第五次全國人口普查相比，15-59歲人口的比重上升3.36個百分點。這種狀況大大制約了中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不利于人力資源的優(yōu)化配置，和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，在當(dāng)前中國的整個形勢下，必須解決這個問題，才能更好的解決就業(yè)問題，實現(xiàn)勞動力的適當(dāng)應(yīng)用。2.勞動力素質(zhì)參差不齊當(dāng)前中國尚未完全實現(xiàn)十二年制義務(wù)教育，同普及的國家相比中國的就業(yè)者存在著農(nóng)民工、初高中、初級技能人員等低級能力者仍占非常大的比重。使得中國就業(yè)者非常缺乏自主創(chuàng)新的團(tuán)隊，沒辦法承受高素質(zhì)，高科技，高素質(zhì)要求的工作。嚴(yán)重制約中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?？偹苤?，馬斯洛的需求層次理論共有五層“生理需要、安全需要、情感和歸宿的需要、地位和受人尊重的需要、自我實

13、現(xiàn)的需要”。只有滿足了上一層需要，才能有下一層需要。但是在當(dāng)前中國，人們的前兩層需要已經(jīng)得到基本滿足，但是由于各個地區(qū)各種文化水平的人的差異化，后三層需要在很多地區(qū)沒有得到滿足。這就導(dǎo)致中國的婚姻問題，家庭問題，就業(yè)問題等。這些問題指向了一個矛頭中國就業(yè)者的素質(zhì)個人地區(qū)差異化太大。3.勞動力知識結(jié)構(gòu)單一同歐美日等早已經(jīng)實現(xiàn)高等義務(wù)教育的老牌資本主義發(fā)達(dá)國家相比，現(xiàn)階段的中國，在社會主義現(xiàn)代化全面建設(shè)的過程中以及長期一段時間內(nèi)由于人口和其他原因的限制都將缺乏具有高等文化素質(zhì)和技能的全面型復(fù)合型人才，現(xiàn)階段崗位職業(yè)化和術(shù)業(yè)有專攻化的就業(yè)者的存在仍是當(dāng)前中國勞動力知識結(jié)構(gòu)的主流趨勢，知識結(jié)構(gòu)萬金油式

14、人才的存在在當(dāng)前中國的數(shù)量微乎其微。由于這種狀況的存在，中國的人力資源仍存在資源浪費(fèi)嚴(yán)重，勞動效率不高等問題。不利于企業(yè)的全面發(fā)展和企業(yè)的人力資源的可持續(xù)利用。雖然帶來了大量的就業(yè)崗位，但是單一個人所創(chuàng)造的價值太低，同時造成國家勞動力知識結(jié)構(gòu)某一層的斷層，不利于個人企業(yè)國家的長遠(yuǎn)發(fā)展。4.勞動力結(jié)構(gòu)不均衡（1）人口老齡化中國在努力實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的21世紀(jì)存在很多問題，其中最突出的問題就包括人口老齡化問題。據(jù)國家統(tǒng)計局公布2010年“六普”主要數(shù)據(jù)統(tǒng)計，中國26個省份65歲及以上人口占總?cè)藬?shù)比例超過7%，進(jìn)入了老齡化社會，其中山東老齡人口近千萬，還有21個省出現(xiàn)“少子化0”。 從人口數(shù)上

15、看，“六普”數(shù)據(jù)顯示，我國65歲及以上人口已有27個省份超過了百萬，比“五普”時增加了2個，人口大省山東、四川、江蘇、河南位列前四，山東更是接近千萬，達(dá)到942.98萬人?！傲铡睌?shù)據(jù)中，全國65歲及以上總?cè)丝跒?.19億人，占8.87%。而從全國總量上看，我國也已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于7%的“紅線”。同“五普”相比，65歲及以上人口的比重上升1.91%。這種情況標(biāo)志著我國已經(jīng)嚴(yán)重進(jìn)入人口老齡化的狀態(tài)。正是由于這種狀態(tài)導(dǎo)致農(nóng)村留守老人兒童現(xiàn)象的出現(xiàn)，大量崗位出現(xiàn)用工荒，勞動力結(jié)構(gòu)混亂，嚴(yán)重阻礙中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不利于社會的和諧和經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。（2）地區(qū)差距中國是世界上人口最多的國家，人口總量現(xiàn)在已經(jīng)超過

16、了13億之多。但中國各個省份的人口總量存在很大的差異化，人口集中于幾個大省，其中據(jù)第六次人口普查表明東部地區(qū)人口占31個?。▍^(qū)、市）常住人口的37.98%，中部地區(qū)占26.76%，西部地區(qū)占27.04%，東北地區(qū)占8.22%。與2000年相比，東部地區(qū)的人口比重上升2.41個百分點，中部、西部、東北地區(qū)的比重都在下降。按常住人口分，排在前五位的是廣東、山東、河南、四川和江蘇?？梢娢覈鴸|西部勞動力結(jié)構(gòu)出現(xiàn)地區(qū)差距化。長江三角洲、珠江三角洲、渤海灣工業(yè)區(qū)這些中國主要的生產(chǎn)基地，以中國25的人口創(chuàng)造了85的中國財富，而擁有著豐富的能源和普通勞動力資源的廣大中西部地區(qū)，卻未能發(fā)揮其應(yīng)有的能力。根據(jù)網(wǎng)上

17、數(shù)據(jù)表明我國東部義務(wù)教育學(xué)生按時畢業(yè)率比西部超出整整21個百分點。東部發(fā)達(dá)地區(qū)教育質(zhì)量和水平明顯高于西部地區(qū)，造成東西部人才失衡。加上西部地區(qū)生活和經(jīng)濟(jì)水平相對落后，使得許多人才不愿在西部工作，更加使得西部人才緊缺，東西部人才結(jié)構(gòu)差別加大。人力資源的城鄉(xiāng)的地區(qū)差異也很明顯，城鎮(zhèn)人口的受教育程度高于農(nóng)村。城鎮(zhèn)人口由于生活條件相對較好，受教育意識明顯，教育條件好，受教育時間和質(zhì)量也會相對較高。而農(nóng)村人口生活條件相對較差，受教育意識薄弱，教育條件差，受教育時間就會相對較短，質(zhì)量也相對較差，甚至只接受過初級教育就開始務(wù)農(nóng)。但這種差距隨著國家教育水平的發(fā)展和普及正在在慢慢縮小。2、 人力資源開發(fā)和利用的

18、現(xiàn)實性和重要性（一）我國人力資源資源開發(fā)和利用的現(xiàn)實性1.將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位來認(rèn)識21世紀(jì)是人力資源導(dǎo)向時代，只有搞好人力資源的管理，才能更好的對人力資源進(jìn)行正確計劃、有效開發(fā)、合理配置、充分利用、調(diào)整和控制，以實現(xiàn)組織目標(biāo)，實現(xiàn)利益的最大化。只有搞好人力資源的管理才能更好的促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，促進(jìn)勞動力素質(zhì)的提高，才能更好的統(tǒng)籌全局，消耗最少的人力資源，獲得更大的利益，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、文化、個人、相關(guān)經(jīng)濟(jì)團(tuán)體、國家的全面發(fā)展?？梢赃@樣說，把人力資源提升到戰(zhàn)略地位對當(dāng)前中國具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義，這對于中國既是一個機(jī)會同時也是一個巨大的挑戰(zhàn)。中國正處于社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的新時期，政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展相

19、對于西方發(fā)達(dá)國家來說還不是那么平衡，由于這種不平衡的現(xiàn)狀，在當(dāng)前中國人力資源的管理存在著許多問題管理混亂、沒有一個健全完善的人力資源管理模式。同時由于傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的舊的管理模式的影響，依靠個人的決斷和非理性的管理，中國人力資源戰(zhàn)略地位的完全形成任重而道遠(yuǎn)，需要社會大眾的共同努力，才能贏得這一個挑戰(zhàn)，迎接我們的將會是一個更為強(qiáng)大的“新中國”。正如，二次世界大戰(zhàn)后的德國和日本一樣在人力資源良好的戰(zhàn)略管理中，使得國家更加發(fā)展，更加進(jìn)步。2.持續(xù)不斷地進(jìn)行人力資源的開發(fā)與投入1891年出版的美國管理學(xué)家，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的泰勒的科學(xué)管理提出三條管理原則和若干管理方法，其中打破了原有的人

20、力資源管理體制，首次提出了科學(xué)的對人力資源進(jìn)行開發(fā)，并要求企業(yè)與員工相互合作，采取新式的按勞分配模式，加大對員工的投入等。在這種形式的人力資源管理模式下，提高了生產(chǎn)效率產(chǎn)生了更多的勞動品，也為企業(yè)帶來了具有豐富經(jīng)驗的工人，相比以前，創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟(jì)利益。從中可見，開發(fā)與投入能夠為企業(yè)帶來最大化的利益，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展進(jìn)步。因此必須持續(xù)不斷的進(jìn)行人力資源的開發(fā)與投入，才能使得企業(yè)和國家永遠(yuǎn)立于不敗之地。才能把握住經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，緊緊控制著國家經(jīng)濟(jì)的命脈，實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，加快實現(xiàn)社會主義社會。只有這樣才能抓住具有高質(zhì)量的人才，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，因為人力資源是不可復(fù)制的。（二）我國

21、人力資源資源開發(fā)和利用的重要性管理學(xué)大師彼得斯指出：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)和利用人力資源以做好工作?！笨梢娖髽I(yè)的實現(xiàn)，離不開完善的企業(yè)選人用人制度。同時在企業(yè)內(nèi)部也要做好管理，完善績效考核制度使人力資源得到最大的運(yùn)用。因此本文主要從以上兩點來描寫我國人力資源開發(fā)和利用的重要性。1.完善企業(yè)選人用人制度杰克.韋爾奇曾今說過：招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難。要讓企業(yè)能贏，沒有比找到合適的人更要緊的事情了?？梢?1世紀(jì)什么最貴?不是物價，不是鉆石、黃金,而是人才。只有建立充足的人才備選庫，為企業(yè)一個適應(yīng)長期可持續(xù)發(fā)展和促進(jìn)社會進(jìn)步的智庫，才能充分

22、發(fā)揮企業(yè)的資源優(yōu)勢，人才優(yōu)勢，抓住價格優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。正因為人才如此重要，所以我們因完善企業(yè)選人用人制度，才能雜多變的市場環(huán)境下，促進(jìn)企業(yè)成長。因為在復(fù)雜多變的現(xiàn)代市場環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展不再是借價格的優(yōu)勢，產(chǎn)品的特色，成本的低廉所決定。而是是否能夠善于吸引人才、住人才、發(fā)揮他們的最大潛力所決定的。只有完善了企業(yè)的用人選人制度，重視企業(yè)選人用人制度，才能排出企業(yè)內(nèi)部的弊端，獲得高素質(zhì)的員工，培養(yǎng)良好的企業(yè)組織文化，為企業(yè)建立優(yōu)質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)儲備，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎(chǔ)。然而完善企業(yè)選人用人的制度也不是很輕松就能完成的，首先我們應(yīng)堅持公正公平、崗選人、用人之長、不拘一格降人才的原則來

23、選人用人，排除企業(yè)內(nèi)部按關(guān)系疏遠(yuǎn)來選人的弊端，發(fā)揮人才的最大才能。同時，也應(yīng)該為員工提供良好的工資待遇，免除員工工作的后顧之憂，留住了人才，也樹立了優(yōu)待人才，不惜血本的企業(yè)形象，便于招納更多的人才。然而，僅僅這樣也還是不夠的，作為企業(yè)還要為員工提供一個可以終身學(xué)習(xí)的場所，為員工建立一個穩(wěn)定的有計劃性的晉升之路，為員工建立一個良好的，有巨大發(fā)展空間的職業(yè)生涯。2.完善績效考核制度績效考核決定員工得到提升、降級、調(diào)動崗位的重要依據(jù)，包括行為考核、業(yè)績考核、能力評價、工作態(tài)度考核。因此績效考核制度可以提高員工的積極性，更快的實現(xiàn)組織目標(biāo)，為企業(yè)贏得更多的利益。同時績效考核制度也能告訴員工他們的長處與

24、不足，為企業(yè)潛移默化的在員工中篩選人才，培養(yǎng)人才。因此完善績效考核制度是建立一個強(qiáng)大的企業(yè)的基本要求，是為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人才儲備的不二選擇，是實現(xiàn)企業(yè)利益最大化的根本保障。其次在完善績效考核制度的時候，我們應(yīng)堅持公平與公開的原則、定期化與制度化的原則、可行性與實用性的原則、信度與效度的原則。只有這樣才能客觀評價員工的能力，工作狀態(tài)和適應(yīng)性，從而達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。同時我們應(yīng)全方位觀察被評價者的在日常工作中的行為，記錄好被評價者的行為，然后在需要評價者評價被評價者的工作績效時再腦子里面回顧出來，根據(jù)這些內(nèi)容來評價被評價者，與被評價者充分溝通，并幫助被評價著認(rèn)識到自己在工作

25、中存在的問題和取得的進(jìn)步。最后建立一個完善的申訴制度。一個完善的績效考核制度就建立了起來。三、我國人力資源開發(fā)和利用的問題和措施（一）我國人力資源開發(fā)和利用的問題1.人力資源開發(fā)和利用的水平不高 (1)教育投入不足，培訓(xùn)體系落后作為一個發(fā)展中國家來說，21世紀(jì)的中國由于幾千年來的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)驗管理模式的阻礙，在現(xiàn)代管理的浪潮中仍處于一種傳統(tǒng)的落后的經(jīng)驗管理階段。還存在著一個十分有趣的現(xiàn)象經(jīng)濟(jì)落后國家的人才往往流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)的人才流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)。究其原因，緣于企業(yè)沒有站在一個新的高度去進(jìn)行人力資源的開發(fā)和利用，教育投入不足培訓(xùn)體系落后。許多企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)和利用，

26、片面注重領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗管理，以領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻，忽視了企業(yè)管理的可行性，領(lǐng)導(dǎo)的主觀能動性帶來的弊端。從而造成企業(yè)的“人情集團(tuán)和馬屁集團(tuán)泛濫”人才大量流失。另外還有一些企業(yè)寧愿把大量資金用于產(chǎn)品開發(fā)和廣告投入也不愿意拿出一部分資金對員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高員工素質(zhì)，沒有看到這樣可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化和可持續(xù)發(fā)展。沒有看到這種做法可以為企業(yè)儲備良好的人才。(2)人力資源開發(fā)與利用的觀念薄弱21世紀(jì)是一個人力資源占據(jù)主導(dǎo)地位的社會，也是一個以人為中心進(jìn)行企業(yè)管理的社會，但是在今天的中國，許多企業(yè)沒有意識到人力資源開發(fā)和利用的重要性，只是經(jīng)驗式的進(jìn)行人力資源的開

27、發(fā)和利用。不少單位在人才的認(rèn)定上仍存在重學(xué)歷輕能力、重職稱輕成果、重資歷輕績效的現(xiàn)象。沒有從本質(zhì)上正確的對人力資源進(jìn)行開發(fā)和利用。三天一小會五天一大會式的進(jìn)行走過場的批評教育沒有對員工進(jìn)行正確的符合企業(yè)實際的開發(fā)和利用。這就表明了我國的高層管理者仍在人力資源的開發(fā)和利用觀念薄弱的誤區(qū)里面徘徊。2.人力資源開發(fā)和利用的結(jié)構(gòu)不合理(1)高層次人才少人力資源管理要提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，發(fā)揮應(yīng)有的職能，就要求企業(yè)具備高素質(zhì)的高層次的管理人才。但是在現(xiàn)在的中國來說開發(fā)和利用高層次的人才少，這一類人才相對缺乏。一方面，近年來我國雖然實施了人才強(qiáng)國機(jī)會，著重培養(yǎng)具有高素質(zhì)符合現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)建設(shè)的人才。但是在人才引

28、進(jìn)，培養(yǎng)，使用方面，我國的高層次人才少以至于不能滿足經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的需要，阻礙了社會主義的現(xiàn)代化進(jìn)程和實現(xiàn)社會主義更高水平的步伐。另一方面，我國雖然具一定數(shù)量具有高素質(zhì)，高質(zhì)量的從業(yè)者，但是他們?nèi)狈I(yè)務(wù)和技術(shù)、行業(yè)動態(tài)、組織變革等相關(guān)知識，很少從企業(yè)的高度去看待問題，導(dǎo)致決策錯誤，使得高層次人才的作用被大打折扣。(2)專業(yè)人才缺乏企業(yè)的核心競爭力的根源是人才，市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。專業(yè)人才對于一些專業(yè)技術(shù)的開發(fā)與研究起著重要的作用。我國專業(yè)人才主要來源于各大高校，但如今大多數(shù)高校對學(xué)生只是寬泛的理論教學(xué)，很少去做到實踐或者研究的地步，以至于專業(yè)的學(xué)習(xí)并非“專業(yè)”。所以只有少部分被我國高

29、等學(xué)府培養(yǎng)出來的高領(lǐng)域研究專業(yè)人才以及職業(yè)學(xué)校培育出來的普通領(lǐng)域?qū)I(yè)的技術(shù)人才。專業(yè)化人才隊伍奇缺，數(shù)量偏少，許多專業(yè)化人才出現(xiàn)斷層和斷流現(xiàn)象不適應(yīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的變革和發(fā)展，影響組織變革和生產(chǎn)效率的提高。影響企業(yè)的高層次管理人才隊伍的建立，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時大規(guī)模的人才流失，許多專業(yè)化人才無法培養(yǎng)，許多專業(yè)沒有吸引力也造成專業(yè)人才的斷檔。(3)地區(qū)差距較大據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查我國西部與東部相比，出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才失衡現(xiàn)象。東部地區(qū)人才集中，85的高層次人才在東部，而西部地區(qū)嚴(yán)重缺乏。西部地區(qū)占國土面積的56，但各級各類人才僅占全國人才總量的15.5，而東部地區(qū)僅占國土面積的14，卻擁有全國人才

30、總量的43.2；西部地區(qū)每萬名勞動者中，擁有中專以上學(xué)歷和初級以上職稱的不及百人，不到東部地區(qū)的10；在東部地區(qū)，平均每100人中擁有科技人員18名，而西部只有2名；東部鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部學(xué)歷大專以上的占64，而西部占20；東部每人受教育年限達(dá)10年零9個月，而西部嚴(yán)格講，僅有3年零6個月?？梢娫谖覈肆Y源開發(fā)和利用方面地區(qū)的差距較大。3.人力資源管理發(fā)展緩慢，管理方式還處于經(jīng)驗管理階段我國的人力資源管理雖然在不斷的發(fā)展，但是我國面臨著壓力大、負(fù)擔(dān)重的人口問題，加上中國的舊體制觀念多少影響著人們的思想，保留著一些教條的、過時的以及不科學(xué)的東西，這些依然處于經(jīng)驗階段的管理方法使得我國人力資源的發(fā)展緩慢。

31、(1) 沒有完善的招聘用人制度我國的企業(yè)有不同的形式，但是企業(yè)普遍的招聘用人形式大同小異，沒有建立完善的招聘用人制度。歸結(jié)起來主要是由于企業(yè)在招聘之前的計劃和招聘中的測評方法以及招聘后的培訓(xùn)用人方面存在缺陷。招聘計劃應(yīng)該以工作分析為基礎(chǔ)，但大多數(shù)情況下企業(yè)的招聘并沒有認(rèn)真地對所招聘的崗位進(jìn)行分析，對空缺的崗位的性質(zhì)和環(huán)境特點以及對空缺崗位人員的具體能力和素質(zhì)要求進(jìn)行描述，形成工作描述和工作規(guī)范等。制定的招聘方案不夠詳細(xì)和重視。而招聘時的測評方法也主要采用面試很少采用小組討論，心理測驗、角色扮演等方法。面試過程沒有經(jīng)過科學(xué)的設(shè)計，主考官的個人主觀因素對面試結(jié)果影響較大。錄用你過后的培訓(xùn)學(xué)習(xí)時間較

32、短，培訓(xùn)系統(tǒng)也不夠完善。由于以上的諸多原因，造成優(yōu)秀的人招不來，招來的人經(jīng)過一段時間試用后也認(rèn)為不適合企業(yè)。 (2)沒有嚴(yán)格考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確績效考核是指根據(jù)人力資源管理的需要，運(yùn)用相應(yīng)的考核制度和方法，對員工在一定時期內(nèi)的工作效果和業(yè)績進(jìn)行評價的過程。目前大多數(shù)企業(yè)對員工的考核沒有充分的重視或者進(jìn)行的績效考核處于初步發(fā)展和需要進(jìn)步的階段。企業(yè)在對員工工作績效的考核評定中也由于不同的考核者對考核的標(biāo)準(zhǔn)理解不同，容易出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確的問題。另外，由于不同的考核方法具有不同的缺陷以及考核主體和組織條件的影響使得考核的效果不佳，考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性。(3)未建立科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制合理的薪酬

33、激勵在一定的程度上可以更好地調(diào)動員工的積極性，提高員工的生產(chǎn)效率從而獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使員工的收入與勞動貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，以起到獎勵和鞭策的作用，這種作用對于企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的。但是在現(xiàn)在企業(yè)中很多企業(yè)沒有建立科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制。許多企業(yè)薪酬制度存在著非透明化和差異過大，經(jīng)驗化和管理者個人喜好決定薪酬的弊端。沒有建立一個面向全體員工的統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)制度，缺少科學(xué)可行的薪酬評價標(biāo)準(zhǔn)，缺乏足夠的靈活性和可操作性。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為人的行為是由外部因素控制的，當(dāng)人們因采取某種理想行為而受到獎勵時，透明最有可能重復(fù)這種行為，對人的行為的控制，可采取根據(jù)工作績效進(jìn)行獎或懲?？梢妼嵤┛?/p>

34、學(xué)有效的薪酬制度可以激發(fā)員工的積極性，實現(xiàn)組織目標(biāo)。而那種僅僅靠老板喜好為導(dǎo)向的主觀主義產(chǎn)物，必然造成人才的流失和員工的消極工作，影響企業(yè)工作的正常開展。（一）人力資源開發(fā)和利用的措施1.提高人力資源開發(fā)和利用的水平企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，不僅需要具有高投入產(chǎn)出的產(chǎn)品，更需要提高人力資源的開發(fā)和利用水平為企業(yè)創(chuàng)造更多的具有高素質(zhì)高技能的員工隊伍，建立一個專屬于企業(yè)為企業(yè)服務(wù)的專業(yè)化的精英隊伍，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。首先，完善人力資源開發(fā)和利用的結(jié)構(gòu)，對員工的個人技能和個人素質(zhì)的培養(yǎng)加大投入，建立一個專屬于員工的學(xué)習(xí)空間，定期為員工進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)和教育。培養(yǎng)具有高素質(zhì)技能過硬的

35、專業(yè)化人才，同時也應(yīng)該在此基礎(chǔ)上加大對人才招聘的資金投入，完善招聘的過程，杜絕憑借人情進(jìn)入企業(yè)的濫竽充數(shù)現(xiàn)象，同學(xué)校和其他產(chǎn)生人才的地方建立合作關(guān)系，擴(kuò)充獲得人才的渠道。企業(yè)高層也要對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行培訓(xùn)和教育使他們認(rèn)識到人才對于整個企業(yè)的價值建立起企業(yè)渴望人才，人才迫切希望進(jìn)入企業(yè)的良好企業(yè)文化氛圍，便于企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和吸引專業(yè)化人才的加入。同時建立獎勵制度和良好的晉升機(jī)制，使員工認(rèn)識到提高自身素質(zhì)的重要性這樣才能盡可能的利用人的創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)能力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。也為企業(yè)創(chuàng)造了更多的具有高素質(zhì)和強(qiáng)技能的員工群體，促進(jìn)組織變革。提供人性化的關(guān)懷，調(diào)動員工的主動性，方便工作的開展和企業(yè)

36、各個流程的完美進(jìn)行和員工隊伍的和諧，便于創(chuàng)造良好的企業(yè)形象和樹立具有企業(yè)特色的人力資源管理模式，在一定層度上減少了人才的流失和為企業(yè)吸引了跟多的人才。其次，建立廣泛的具有一定基于地區(qū)特點的招聘制度，在東部沿海，華北等具有為數(shù)眾多的高素質(zhì)人才地區(qū)多設(shè)立招聘點，大力進(jìn)行招聘宣傳。同時提供富有吸引力的薪金待遇，2.加快人力資源的發(fā)展，促進(jìn)管理方式轉(zhuǎn)變在日益激烈的市場競爭中，許多企業(yè)由于管理方式老化阻礙了用人制度改革的進(jìn)一步深化，對從業(yè)者缺乏足夠的吸引力，從而導(dǎo)致企業(yè)缺乏競爭力，被市場所淘汰。在這種市場背景下就決定了企業(yè)需要加快人力資源管理的發(fā)展，促進(jìn)管理方式轉(zhuǎn)變。首先，要優(yōu)化企業(yè)的管理制度。建立一個

37、人性化的管理制度，使企業(yè)員工充分認(rèn)識到企業(yè)的價值所在。同時做好企業(yè)的內(nèi)部營銷，使員工意識到自身在企業(yè)中的重要作用，使員工對于服務(wù)于這個企業(yè)充滿榮譽(yù)感。同時改變?nèi)肆Y源的經(jīng)驗管理制度，實行科學(xué)化、現(xiàn)代化、符合企業(yè)自身特點的管理制度。實施人才創(chuàng)新，培養(yǎng)和建立高素質(zhì)高技能的人才儲備。實現(xiàn)人的管理而不是傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理。實施科學(xué)化的管理而不是領(lǐng)導(dǎo)個人決定的主觀化管理。加大管理的民主化，讓更多員工參與管理，從而統(tǒng)一企業(yè)文化和企業(yè)管理，使員工充分享受在企業(yè)中的民主權(quán)利，實現(xiàn)科學(xué)化管理。其次，在企業(yè)內(nèi)部建立嚴(yán)格的考核制度和設(shè)立專門的執(zhí)行人員，完善企業(yè)規(guī)章制度，執(zhí)行到位，降低勞資風(fēng)險。企業(yè)確定了使命后必須建立一

38、個完善的，要求全體遵守的規(guī)章制度，這是企業(yè)能夠正常運(yùn)行的最佳保障。但是在此基礎(chǔ)上，企業(yè)制定的規(guī)章制度一定要具有一定的可行性同時也要保證制度的嚴(yán)格執(zhí)行度，符合員工的習(xí)慣和符合企業(yè)的根本利益。同時管理者也應(yīng)該經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育，這樣可以約束和警示員工的行為。這樣做，既滿足員工的物質(zhì)需要，同時也使薪酬制度透明化操作，從而促進(jìn)其工作的積極性。同時通過嚴(yán)格的考核制度，一定程度上消除了憑借老板的主觀意識和其他不正當(dāng)手段產(chǎn)生員工工資的行為，促進(jìn)了員工工作獲取報酬的公平性，消除了企業(yè)固有的人情弊端，建立了良好的組織文化氛圍，讓員工意識到了在企業(yè)工作很公平，從而提高了在精神層面上產(chǎn)生了更多的激勵作用提

39、高了員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。提供人性化的關(guān)懷，調(diào)動員工的主動性，方便工作的開展和企業(yè)各個流程的完美進(jìn)行和員工隊伍的和諧，也便于創(chuàng)造良好的企業(yè)形象和樹立具有企業(yè)特色的人力資源管理模式，實現(xiàn)企業(yè)最大化利益的實現(xiàn)。 五、人力資源開發(fā)和利用的思考（一）樹立人力資源開發(fā)和利用意識引言經(jīng)濟(jì)學(xué)上可持續(xù)發(fā)展的含義是即要在滿足現(xiàn)在需要的基礎(chǔ)上對資源進(jìn)行合理的開發(fā)與利用，還要考慮后代的生存發(fā)展對資源需要，使人口、環(huán)境和經(jīng)濟(jì)保持協(xié)調(diào)發(fā)展。當(dāng)今世界已經(jīng)由自然資源開發(fā)轉(zhuǎn)向了對人力資源的開發(fā)。但是僅僅開發(fā)還是不夠的，對于企業(yè)來說開發(fā)以后還要全面利用以實現(xiàn)利益的最大化和建立促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的員工隊伍。所以必須樹立人力資源開發(fā)和利用意思，為企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得屬于企業(yè)的一席之地。同時企業(yè)在滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需要而對人力資源進(jìn)行開發(fā)的同時，還須從企業(yè)開發(fā)戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)行情制定人力資源利用的動態(tài)策略和政策及企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略事前規(guī)劃與之適應(yīng)的人力資源