人力資源八大模塊及解釋

1、人力資源八大模塊及解釋模塊一：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設(shè)計模塊五：基于戰(zhàn)略的績效管理Ø人力資源現(xiàn)狀分析的方法Ø公司戰(zhàn)略的執(zhí)行、落實(shí)與人力資源SWOT分析Ø如何制定人力資源業(yè)務(wù)計劃ØHR總監(jiān)開展具有開拓性及增值性工作的方法Ø公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系Ø企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則Ø常見的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計/分析方法Ø績效管理的定義與用途Ø構(gòu)建績效管理體系的組成人員選擇Ø績效評估的實(shí)操技巧Ø績效管理方案的選擇與比較ØKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法的思路與關(guān)鍵Ø戰(zhàn)略目標(biāo)的來源、目標(biāo)管理體系

2、60;Ø目標(biāo)分解的兩種主要方法模塊二：全面薪酬管理及激勵機(jī)制模塊六：員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃Ø企業(yè)薪酬福利的策略Ø全面薪酬福利計劃Ø薪酬福利管理的知識結(jié)構(gòu)Ø 職位分級與市場薪酬調(diào)查Ø技術(shù)在薪酬福利管理中的應(yīng)用Ø不同序列崗位薪酬結(jié)構(gòu)的比較Ø 高層激勵體制股票期權(quán)的設(shè)計 Ø企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與培訓(xùn)戰(zhàn)略Ø先進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)管理體系分析Ø企業(yè)培訓(xùn)體系的建立和發(fā)展方向Ø培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化Ø職業(yè)生涯發(fā)展的階段及任務(wù)Ø職業(yè)生涯發(fā)展的基本模式&#

3、216;進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計的主要內(nèi)容Ø組織職業(yè)生涯的目標(biāo)與管理 模塊三：工作分析與職位評價模塊七：企業(yè)文化建設(shè)與組織競爭力Ø工作分析的用途與方法Ø工作價值體系的資料搜集Ø工作分析問卷的設(shè)計Ø工作分析面談的進(jìn)行與其他方式Ø編寫職位說明書的職責(zé)劃分Ø職位評估的作用及常見的錯誤分析Ø 職位評估委員會的組建及其任務(wù) Ø企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵及其作用Ø企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)Ø如何選擇適合企業(yè)自身發(fā)展企業(yè)文化模式Ø著名企業(yè)的企業(yè)文化案例Ø如何編制和實(shí)施企業(yè)

4、文化建設(shè)規(guī)劃Ø價值觀、公司目標(biāo)在日常工作中的體現(xiàn)Ø企業(yè)文化的導(dǎo)入流程模塊四：人才招聘面試與員工任用模塊八：企業(yè)重組、并購中的人力資源整合Ø招聘與選拔概述                  Ø招聘的策略Ø人員的選拔與評價       Ø人力資源測評的原理與方法Ø人才測評需要注意的幾個誤區(qū)Ø人

5、才測評對企業(yè)人力資源能力建設(shè)價值 Ø重組與并購的起因Ø并購對象的選擇及調(diào)查渠道Ø重組、并購企業(yè)中人力資源整合的思路及主要問題Ø組織文化的類型           Ø文化整合的模式Ø重組對企業(yè)人事安排的影響和解決方案人力資源3P系統(tǒng)是指崗位分析系統(tǒng)(position and job analysis system)、薪酬系統(tǒng)（pay system)和目標(biāo)績效系（performance management system)，3P所

6、關(guān)注的問題是人力資源系統(tǒng)中最核心的責(zé)任機(jī)制問題、分配機(jī)制問題和激勵機(jī)制問題。 人力資源管理四模塊：選人、育人、用人、留人 人力資源管理五模塊：1、招聘、2、培訓(xùn)、3、績效、4、薪酬、5、員工關(guān)系。 人力資源管理六大模塊:1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、考核與評價;5、薪酬與福利管理;6、勞動關(guān)系。 人力資源管理八大模塊:1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、2、工作分析、3、素質(zhì)模型、4、招聘、5、培訓(xùn)、6、績效管理、7、薪酬、8、職業(yè)生涯人力資源管理是包括六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理 人力資源規(guī)劃: Human resource

7、s plan:招聘與配置:Employment advertise and disposition培訓(xùn)與開發(fā):Training and development績效管理:Achievements management薪酬福利管理 Salary welfare management勞動關(guān)系管理 Work relations management模塊一 國際人力資源管理 1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內(nèi)部評估3、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管 模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊 1、理論學(xué)習(xí) 2

8、、項(xiàng)目評估3、調(diào)查與評估 4、需求評估與培訓(xùn)5、培訓(xùn)與發(fā)展 6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育 8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法 9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例 模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構(gòu)建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋 模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；3、人力資源規(guī)劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓(xùn)和發(fā)展員工7、員工績效評估 8、提高生產(chǎn)力方案 模塊五 員工和勞動關(guān)系 1、就業(yè)法 2、勞動關(guān)系和社會 3、行業(yè)關(guān)系和社

9、會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判 模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項(xiàng)目 2、安全和健康的工作環(huán)境 3、促進(jìn)工作場所的安全和健康 4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全HR (Human Resource)是human resource的縮寫，是指人力資源。 HRM 是human resource management的縮寫，是指人力資源管理（也叫HR管理）什么是人力資源管理人力資源管理，是在企業(yè)中，使人們能夠更有效的發(fā)揮作用的管理職能。主要是對員工的激勵。包括招聘，培訓(xùn)，績效考核，薪金體系，福利等方面的工作。1.什么是管理為理解什么是人力資源管理，我們必須首先要了解什么是管理，作為一名管理者需要做

10、哪些工作。在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。但是有關(guān)管理的概念卻由于不同的人從不同的角度出發(fā)而有所不同。大致有以下兩種代表性的觀點(diǎn)：(1)將管理視為處理人與事的藝術(shù)這一觀點(diǎn)認(rèn)為管理是要以有效的方法達(dá)到期望的具體成果。這在實(shí)踐上必然要求設(shè)計一種行得通的解決辦法，這時，藝術(shù)就是達(dá)到某種所需要的具體結(jié)果的“訣竅”。因此巴納德（CIBARNARD）認(rèn)為管理應(yīng)該是一種行為的知識，即運(yùn)用實(shí)際技巧的藝術(shù)。這種藝術(shù)在醫(yī)學(xué)、工程、音樂或管理等方面，都是人類所追求的最富有創(chuàng)造性的一種因素。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設(shè)計，或試圖依靠背誦原理來從事實(shí)際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實(shí)，而不

11、可避免的導(dǎo)致失敗。由于管理的對象是以“人”和“事” 為中心，而人是“萬物之靈”（如果不過分的話），其思想、行為以及心理情緒，差異萬千，幾乎讓人不可捉摸。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關(guān)系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。所以管理難以運(yùn)用固定不變的法則來應(yīng)付千變?nèi)f化的環(huán)境。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，必須在管理實(shí)踐中運(yùn)用高超的藝術(shù)。(2)將管理解釋為一種工作程序，一種辦事的方法因此，所有的管理職能均被視為工作的細(xì)化、簡化，以及充分地利用人力物力而有效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的科學(xué)手段?？砂压芾砺毮軇澐譃橛媱?、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督

12、等五個方面。其中，計劃是指研究判斷未來的發(fā)展趨勢，確立企業(yè)的目標(biāo)、行動方案、程序與各種規(guī)章制度。組織是指設(shè)置機(jī)構(gòu)、確定各職能機(jī)構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級之間的權(quán)力和責(zé)任等。協(xié)調(diào)是指將相對分散的行動與努力加以聯(lián)系并使之相配合，促其趨于一致，結(jié)合為一個整體。指揮是指確保員工的活動符合目標(biāo)要求的各種命令。監(jiān)督是指將實(shí)際情況與目標(biāo)、計劃、標(biāo)準(zhǔn)相比較，并采取相應(yīng)行動糾正偏差，以求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的?？梢詺w納出以下四項(xiàng)管理的基本概念：(1)管理作為一種方法，一種工作程序，其原則是科學(xué)的，其運(yùn)用是藝術(shù)的。(2)管理是以人為核心，其重點(diǎn)在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。

13、(3)管理的對象是事，即充分利用、改變各種資源，以滿足人類的物質(zhì)和精神需要。(4)管理的目的是求取最高的效率。2.什么是人力資源管理如果對管理一詞做最通俗最簡單的解釋，就是促使人把事做好。那么，人力資源管理到底有什么意義呢？不少有遠(yuǎn)見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。例如，許多企業(yè)組織都面臨以下兩方面的問題：(1)人力資源成本不少管理者認(rèn)識到有效的管理不僅是管理財力和物力，更要通過人力資源管理有效地降低人力資源的使用成本。(2)效率面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。我們更可以說，企

14、業(yè)的衰亡主要是由于不能合理的選才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一個有效率、有活力的員工隊伍。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會，也必然體現(xiàn)在未來的社會。人力資源一般是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟(jì)活動人口。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。一個是起點(diǎn)工作年齡，如16歲或18歲；二是退休年齡，如55歲或60 歲甚至是65歲或70歲等。當(dāng)然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。這樣，可以充分表明人力資源具有潛在的效應(yīng)和可開發(fā)性。人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。它作為對一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社

15、會性資源進(jìn)行管理而存在。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。正因如此，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需要的。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： 人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：1、制定人力資源計劃2、人力資源費(fèi)用核算工作3、工作分析和設(shè)計4、人力資源的招聘與配置5、雇傭管理與勞資關(guān)系6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展7、績效考評8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9、員工工資報酬與福利保障1

16、0、建立員工檔案。人力資源管理六大模塊知識：一）人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。 人力資源信息包括

17、：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā) 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。 人力資源供給預(yù)測包括：1、內(nèi)部擁有量預(yù)測2、外部人力資源供給量工作分析 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。 工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案

18、和人事計劃。3、設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設(shè)計和環(huán)境。8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。 工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制 工作分析的信息包括：1、工作名稱2、雇傭人員數(shù)目3、工作單位4、職責(zé)5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、機(jī)械設(shè)備工具9、經(jīng)驗(yàn)10、教育與訓(xùn)練11、身體要求12、工作環(huán)境13、與其他工作的關(guān)系14、工作時間與輪班15、工作人員特性16、選任方法 工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決

19、定因素法二）員工招聘與配置 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會成本。 人員調(diào)配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進(jìn)行人才梯隊

20、建設(shè)。3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。3、實(shí)行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應(yīng)。 人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。 人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內(nèi)容 制定招聘計劃的內(nèi)容：1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準(zhǔn)。4、錄用來源。5

21、、招聘錄用成本計算。 招聘錄用成本計算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用 招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過程的實(shí)施。4、分析和評價面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔備案。 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。三） 績效考評 績效考評的定

22、義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進(jìn)行評價，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價，對人的工作結(jié)果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價。 績效考評的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價。 績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員

23、對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。 績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。二、對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計劃。三、對于員工來說1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難

24、和解釋誤會的機(jī)會。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。 績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項(xiàng)考核 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5公平性。 長期效果的評估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。 給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設(shè)性的7

25、、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。四）培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強(qiáng)組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：1、培訓(xùn)

26、的經(jīng)常性2、培訓(xùn)的超前性3、培訓(xùn)效果的后延性 人員需求分析包括：1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析2、針對工作績效的評價 開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析 培訓(xùn)的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等五） 薪酬福利管理 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。 崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則2、實(shí)用性原則3、標(biāo)準(zhǔn)化原則4、能級對應(yīng)原則5、優(yōu)化原則， 崗位評價五要素：1、勞動責(zé)任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強(qiáng)度5、勞動環(huán)境 崗位評價的指標(biāo)及其分類：崗位評價共分24個指標(biāo)

27、，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價方法的不同，可分為：1、評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理工14個指標(biāo)2、測定指標(biāo)，即勞動強(qiáng)度和勞動環(huán)境共10個指標(biāo)。 崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法 崗位評價標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報酬的總和。 薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調(diào)查4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。 影響

28、薪酬設(shè)定的因素：一、內(nèi)部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工。二、外部因素1、社會意識2、當(dāng)?shù)厣钏?、國家政策法規(guī)4、人力資源市場狀況。六） 勞動關(guān)系 勞動關(guān)系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護(hù)和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀(jì)律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責(zé)任。 勞動合同期限的分類：有固定