人力資源管理論文淺析中小企業(yè)人才流失問題

1、全國高等教育自學考試人力資源管理本科畢業(yè)論文淺析中小企業(yè)人才流失問題學生姓名：準考證號：指導老師：職 稱：論文寫作時間：論文答辯時間：目 錄摘要41、我國中小企業(yè)現(xiàn)狀分析 42、人才流失對我國中小企業(yè)的影響 42.1人才流失會造成企業(yè)核心技術和經(jīng)驗流失42.2人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 42.3較高的人才流失率會造成企業(yè)客戶的流失52.4較高的人才流失率會影響企業(yè)內(nèi)部士氣低落，容易形成連鎖反應52.5人才流失會使競爭對手的競爭力提高53、我國中小企業(yè)人才流失的原因分析 53.1我國中小企業(yè)管理上存在的問題 53.1.1企業(yè)的管理體制存在弊端53.1.2企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)63.1.3企

2、業(yè)的人才管理策略欠科學63.1.4企業(yè)對待人才流失的態(tài)度及流動的容易程度也會影響人才流失率的高低63.2我國中小企業(yè)引進人才與保留人才方面存在的問題73.2.1職業(yè)穩(wěn)定性差73.2.2薪資待遇低73.2.3人才供需的渠道矛盾73.3中小企業(yè)吸引人才存在的難題73.3.1受資源、規(guī)模的限制，忽視人才工作73.3.2不能員工提供很好的發(fā)展平臺 83.3.3缺少完整的管理制度及體系83.3.4缺乏良好的企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力84、解決人才流失的對策84.1樹立以人為本的人才觀84.2建立科學有效的激勵機制84.3提高薪酬待遇及產(chǎn)、股權和福利等94.4創(chuàng)造好的工作生活的環(huán)境94.4.1做好日常管

3、理工作，創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，樹立企業(yè)形象。94.4.2由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重94.5塑造良好的企業(yè)文化94.6情感、道德留人105、總結(jié)10參考文獻10摘要：隨著我國社會宏觀經(jīng)濟的不斷改善，我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中發(fā)揮的作用日益顯著。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小型企業(yè)市場前景廣闊同時也面臨更加殘酷和激勵的競爭。而人才是中小企業(yè)發(fā)展的關鍵。如何吸引、留住核心人才也成了中小企業(yè)共同關心的話題。本文從我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀，人才流失的影響及原因入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以更好地促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。關鍵字：中小企業(yè) 人才 人才流失1、我國中小企業(yè)現(xiàn)狀分析隨

4、著我國國家經(jīng)濟實力的不斷增長，各種規(guī)模的企業(yè)紛紛成立。特別加入世貿(mào)組織后，國外大企業(yè)進入國內(nèi)，競爭更是變得愈加激烈。因而，企業(yè)想生存與發(fā)展。提高企業(yè)的競爭力已成為刻不容緩的問題。原先依靠的先天自然資源和資本的優(yōu)勢已不在，而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用。它的貢獻逐漸超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵，而擁有這樣技能知識的人才也成為企業(yè)發(fā)展的核心資本。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當?shù)膰乐?。如何才能留住人才尤其是?yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需

5、解決的一個問題。人才引進也已成當前中小企業(yè)急需解決的人力資源問題?，F(xiàn)階段我國的中小企業(yè)人才流失現(xiàn)象相當嚴重。據(jù)調(diào)查顯示：2003年之前，每個公司離職人員平均占公司人數(shù)的10%。但到05年，離職人員的比例提升為30%，過2008年，離職人員更達到了公司人數(shù)50%。而有一些企業(yè)竟達到70。在這種人員流動相對寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時，保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要也更加困難。2、人才流失對我國中小企業(yè)的影響對中小企業(yè)而言，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，人才高比例的流失會給企業(yè)帶來嚴重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，

6、甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有：2.1人才流失會造成企業(yè)核心技術和經(jīng)驗流失對于一個企業(yè)而言，人才和技術是其生存與發(fā)展的最關鍵的因素。然而人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密，而這些人才和技術的獲得需要企業(yè)花費大量的人力、物力和財力。目前，我國中小企業(yè)人才的流失通常伴隨著關鍵技術的流失。當一些關鍵人才(如各個層次的專業(yè)技術人員)離開企業(yè)時，他們把一些關鍵技術一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得企業(yè)一些關鍵步驟無法正常運行。因此，這部分人才的流走會給中小企業(yè)帶來致命打擊。 2.2人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本人

7、才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。根據(jù)美國財富雜志的統(tǒng)計表明，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費的替換成本高達離職員工薪水的15倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。因此，對于人才頻繁流失的中小企業(yè)而言，花在招聘新員工身上的費用是一筆不小的支出。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益低下等問題，管理費用的增加，利潤的減少對于中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。同時，員工離職后還會造成企業(yè)其他員工的工作負擔過重、效率降低企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難以估計。2.3較高的人才流失率會造成企業(yè)客戶的流失員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，

8、也就更加了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務。很多時候客戶對品牌的忠誠是包含著強烈的個人因素的。客戶之所以長期與該品牌合作，不僅因為其良好的口碑與質(zhì)量，同時是基于長期合作所形成的良好關系。而這種關系的建立依賴于員工個人的素質(zhì)。很多客戶是認人不認貨。當客戶所熟知的業(yè)務員或業(yè)務經(jīng)理離開公司時，這部分客戶也會終止與現(xiàn)有企業(yè)的合作。甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。對于中小企業(yè)而言，這種員工的離職給企業(yè)帶來的損失是難以估量的。而企業(yè)必須再重新花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招來新的顧客。2.4較高的

9、人才流失率會影響企業(yè)內(nèi)部士氣低落，容易形成連鎖反應當一個企業(yè)的人才流失比率非常高時，不僅企業(yè)的生產(chǎn)成本會增加，同時企業(yè)內(nèi)部員工士氣會很低落。會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定。若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。而且由于較高的人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進行員工培訓，同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。而企業(yè)的各項工作都是一個相互關聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。這也使得員工認為自己在企業(yè)中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才

10、流失。對企業(yè)尤其是實力較弱的中小企業(yè)來說，這種連鎖反應的后果是無法設想的。2.5人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。3、我國中小企業(yè)人才流失的原因分析3.1我國中小企業(yè)管理上存在的問題 企業(yè)的管理體制存在弊端 我國的中小企業(yè)尤其是其中的個體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面

11、習慣表現(xiàn)為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。由于近親繁殖，使得在企業(yè)中形成一股無形的壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。擔任重要職務的低素質(zhì)的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業(yè)缺乏認同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，并最終導致外來人才流出企業(yè)。而且由于權力的過度集中，使得中下層管理人員的權力有限，因而過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業(yè)主的個人能力，這就使得外來人才覺得沒有更多的發(fā)展余地，更高職務的提升比較困難。這同時也使得高層管理人員獲取信息的通道減少，信息量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重后果

12、。 企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū) 我國的中小企業(yè)在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。一方面企業(yè)往往視人力資源為人力成本，當企業(yè)處在高速發(fā)展階段時，對人才的需求較強，人力就是企業(yè)獲取利益的工具；但當企業(yè)遇到困難，甚至多項業(yè)務陷于停頓時，人力就成為企業(yè)的負擔。另一方面，中小企業(yè)由于自身財力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認為人是雇來為企業(yè)賺錢的，通過支付工資的形式就可以給予他們應得的報酬，而較少考慮到應給予他們其他的激勵，如職務的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。因而大多中小企業(yè)不愿意在人才上進行投資以使其開發(fā)增殖，至于職業(yè)生涯設計就更無從談起，致使企業(yè)內(nèi)的人才往往覺得前途渺茫，動力不足，從而最終選擇離開；企業(yè)

13、外部的人才則會認為在該企業(yè)中沒有發(fā)展余地而不愿進入該企業(yè)。 在人才的使用過程中，我國的中小企業(yè)對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益，否則便沒有留下來的價值。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至會使人才覺得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個適應本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。 企業(yè)的人才管理策略欠科學 我國的很多中小企業(yè)往往習慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，

14、沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重企業(yè)主的個人評價而沒有科學的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實性和科學性，對企業(yè)的指導作用也就變得微乎其微了。另一方面，企業(yè)不能以科學的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。 在管理過程中，我國的中小企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃

15、。同時，企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復雜，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進而影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。 企業(yè)對待人才流失的態(tài)度及流動的容易程度也會影響人才流失率的高低 如果一個企業(yè)的文化認為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么企業(yè)的人才流失率就可能較高。相反，若企業(yè)認為應保持穩(wěn)定的員工隊伍，從而形成排斥人員流動的企業(yè)文化，且當人才要離開企業(yè)時必須付出一定的代價，則這個企業(yè)的人才流失率會偏低。3.2我國中小企業(yè)引進人才與保留人才方面存在的問題職業(yè)穩(wěn)定性差目前中國市場

16、中小企業(yè)占絕大多數(shù)，企業(yè)發(fā)展前景不明朗的缺陷，抗侵襲能力比較薄弱，正處于發(fā)展中的企業(yè)，一旦不能經(jīng)受考驗而被市場淘汰，企業(yè)的員工首當其沖成為犧牲品，降低薪水、失業(yè)等一系列問題會接踵而至。對人才來說，不能不考慮這一關于生存的因素。在一份中小企業(yè)人才吸引狀況的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計報告中顯示，人才在選擇此類企業(yè)就職時最擔心的問題是“職業(yè)不穩(wěn)定”和“企業(yè)發(fā)展前景差”的占總數(shù)的90以上。因為在員工心中事業(yè)前途不明朗，處于迷茫狀態(tài)，無法全力以赴工作，導致人才流失?？梢?，職業(yè)穩(wěn)定性是影響成長型中小企業(yè)人才引進一大障礙。薪資待遇低為了企業(yè)前進和發(fā)展的需要，企業(yè)將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有較為豐厚的

17、薪資待遇吸引和留住人才，首當其沖最重要的是能夠滿足他們追求較高的工作和生活質(zhì)量的愿望，現(xiàn)實社會中人才會把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎，而這些需求是成長型中小企業(yè)目前難以充分滿足的。人才供需的渠道矛盾從目前中小企業(yè)現(xiàn)實的人才供應渠道來看，行業(yè)人才分布不合理，相對集中于事、政部門。高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生和企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)員工是企業(yè)目前急需人才的主要供應渠道，但這兩類人卻往往不一定會進入企業(yè)常規(guī)的人才需求渠道，前者需要企業(yè)主動出擊到高校直接招聘等積極主動的方式獲取人才，后者需要企業(yè)自身形成內(nèi)部人才的生成與供應體制。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前有65以上的中小企業(yè)獲取人才渠道主要是通過人才市場，臨時招聘獲取

18、，占企業(yè)技術與管理人才招聘總數(shù)的55以上，其次是通過親戚朋友和企業(yè)內(nèi)部員工推薦獲取，再次是在網(wǎng)絡，報紙等發(fā)布招聘廣告或從身邊其他企業(yè)搶人、挖人。3.3中小企業(yè)吸引人才存在的難題 “人力資源”也現(xiàn)代企業(yè)之間進行有效競爭的第一資源，對于中小企業(yè)來講，通過各種方式引進人才的結(jié)果卻差強人意：大量的投入?yún)s引進的數(shù)量很少，辛苦地招聘卻質(zhì)量較差，給予厚望的人才卻短期就大量流失，等等。這充分說明，中小企業(yè)的人才引進工作存在巨大的困難。到底是由于什么而造成這種狀況呢？受資源、規(guī)模的限制，忽視人才工作中小企業(yè)由于規(guī)模小，企業(yè)知名度低，資金力量薄弱，在前期發(fā)展中，將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，忽視人才工

19、作。而許多中小企業(yè)由于受規(guī)模限制，資金缺乏。在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。這給吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)招聘工作造成了一定的障礙。因為人才考慮到實際收入的高低，這再者企業(yè)知名度的高低這會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。不能員工提供很好的發(fā)展平臺新時代科技飛速發(fā)展，使得人才需要不斷充電，以免為之所淘汰。大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏科學的人力資源管理制度。因為缺乏對其的足夠認識，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃，前景不明朗，沒有大的競爭升職機會，薪資待遇不豐裕，導致員工失去前進動力，離職謀求其他發(fā)展。

20、缺少完整的管理制度及體系個體對企業(yè)的貢獻力度大，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大，領導個人意志比較強。往往沒有完善的管理制度體系，規(guī)定制約，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。缺乏良好的企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向心力對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，談到最多的是以科學管理方法來提高管理水平。大多數(shù)中小企業(yè)往往就是不夠注重企業(yè)文化的建設，以至于員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共

21、同認可的價值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個時間的。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。總之，中小企業(yè)在經(jīng)營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。 4、解決人才流失的對策中小企業(yè)具有體制靈活多變、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)容易發(fā)揮個人的特長，展現(xiàn)自我，具有較大潛力。也就是

22、說企業(yè)要必須在吸引人才方面必須具有自己特有的優(yōu)勢。因此，對于中小企業(yè)而言要抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效利用有限的資源，以不同方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。4.1樹立以人為本的人才觀中小企業(yè)應建立起一種“以人為本”的組織理念，把人看成是一種資源，并且是一種能動資源，努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。同時，企業(yè)應幫助員工進行職業(yè)生涯設計，制定成功的價值理念，使企業(yè)員工覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。企業(yè)在制訂科學的核心價值理念前還應對員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。4.2

23、建立科學有效的激勵機制科學合理的激勵機制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識和活力，更能為中小企業(yè)留住人才。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵機制時必須做到兩個結(jié)合。一是短期激勵和長期激勵相結(jié)合。短期激勵在提高員工工作積極性方而有重要的作用，但單純的短期激勵，會導致員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。因此，中小企業(yè)在實施短期激勵的同時，還必須運用適當?shù)拈L期激勵措施，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。二是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是最基本的激勵方式，是企業(yè)整個激勵系統(tǒng)的基礎，缺少了物質(zhì)激勵的激勵機制無異于空中樓閣。但單有物質(zhì)激勵還不夠，隨著人們需求層次的提升，許多高級人才更注重良好的聲譽

24、等精神激勵因此，有效的激勵機制應做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。4.3提高薪酬待遇及產(chǎn)、股權和福利等對于中小型企業(yè)而言一套有自己特色的靈活的薪酬制度，是創(chuàng)造吸引人才的先決條件，一般，中小企業(yè)可采取“基本工資績效獎金”的模式來吸引人才?；竟べY主要是滿足人才的日常生活需要，使他們能夠安心和專注于本職工作；績效獎金則是針對處于不同崗位，工作性質(zhì)不同的企業(yè)人才，采取不同的以資鼓勵。例如：對于從事技術工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟效益，以項目提成的方式給與獎勵；對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的

25、制定和考核標準則由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。對于從事市場銷售方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定績效。產(chǎn)、股權對人才具有較強的吸引力。因此，中小企業(yè)要以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，制定靈活多樣且具有吸引力的產(chǎn)、股權政策，并通過產(chǎn)、股權政策將人才的個體利益與企業(yè)的集體利益結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起新的“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。最后，中小企業(yè)要最大限度地吸引和留住人才，僅靠薪酬和產(chǎn)、股權政策是不夠的，還應用體貼入微的福利吸引和留住人才。企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡

26、可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。4.4創(chuàng)造好的工作生活的環(huán)境環(huán)境影響人，應重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。、做好日常管理工作，創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，樹立企業(yè)形象。、由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，企業(yè)的當前狀況、未來前景和企業(yè)為自己帶來的發(fā)展空間這幾點對擇業(yè)擇業(yè)選擇尤為重要。因此企業(yè)不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。企業(yè)應有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。 除了采用上述各種吸引人才的措施外，

27、還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。4.5塑造良好的企業(yè)文化如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要的導向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動地、充滿活力地為自己的前途工作，另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標任務，為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢而努力工作。每個企業(yè)都應當有自己獨特的企業(yè)文化，不能照搬其他企業(yè)的成功模式。為了使自己的企業(yè)文化有特色，并能得到全體員工的認同，中小企業(yè)可以通過選擇經(jīng)典著作，如第五項修煉、戰(zhàn)略管理藝術與實務、管理的實踐等，和員工一起進行學習與研討，以形成組織共同的語言，最后凝結(jié)成企業(yè)獨特的文化。4.6情感、道德留人情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。故管理者要精研心理學，掌握各種人的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感