論人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用初稿

1、論人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用（初稿）一、 背景（一）內(nèi)憂在中國(guó)整個(gè)社會(huì)形態(tài)下，我國(guó)人力資源建設(shè)與管理并不盡如人意，表現(xiàn)之一便是激勵(lì)失靈。機(jī)制失靈就是指激勵(lì)措施沒(méi)有對(duì)員工的需要和動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響,導(dǎo)致員工積極性和主動(dòng)性不能充分發(fā)揮。例如傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念認(rèn)為：?jiǎn)T工應(yīng)該尊重領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)是正確與權(quán)威的化身，卻一直忽視了對(duì)員工的問(wèn)候與關(guān)懷，從而常常會(huì)聽到這樣的抱怨：現(xiàn)在的員工越來(lái)越難管理了，沒(méi)有錢大家沒(méi)干勁，有錢也不見得就能提高工作效率，真是左右為難??！但是管理者們是否能捫心自問(wèn)，他們對(duì)所有員工的需要了解多少?對(duì)員工做了什么?為員工提供了多少發(fā)展機(jī)會(huì)?其次，企業(yè)員工對(duì)激勵(lì)的變化多端，要求并不像我們想象得那

2、么理性和簡(jiǎn)單，想鼓勵(lì)員工參與決策、策劃職業(yè)生涯等等很多手段和方法在大多數(shù)企業(yè)都是難以持久的。還有，企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系往往錯(cuò)綜復(fù)雜，個(gè)別企業(yè)高層管理人員憑個(gè)人好惡判斷是非，在從經(jīng)營(yíng)到管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上，均存在很大的隨意性，個(gè)別企業(yè)形式主義泛濫，所謂激勵(lì)措施只是徒有其表。足見目前的激勵(lì)機(jī)制處于一個(gè)比較尷尬的階段。（二）外患當(dāng)前，全球性金融危機(jī)引發(fā)的經(jīng)濟(jì)衰退，諸多企業(yè)組織業(yè)務(wù)低迷，業(yè)績(jī)慘淡，很多公司無(wú)力提供金錢激勵(lì)，使得高薪酬好待遇等“美麗的泡沫”相繼破滅，取而代之的是，行色匆匆、臉色凝重的管理者、凍結(jié)薪水和晉升計(jì)劃、期權(quán)縮水，甚至是減員、裁員、降薪、欠薪。員工的士氣遭遇挫敗、人才保留放任不管，公司的境

3、遇雪上加霜！然而據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，企業(yè)對(duì)人才的需求仍舊旺盛，特別是在化工、能源、電信、醫(yī)藥和一些高科技行業(yè)。并發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)薪資的態(tài)度變得越來(lái)越現(xiàn)實(shí)，他們也深深感受到企業(yè)正在把節(jié)約開支和降低人力資源費(fèi)用作為戰(zhàn)略重點(diǎn)，雖然他們知道自己在人力市場(chǎng)上的價(jià)值仍在增值，但是過(guò)去那種把“要求漲薪”作為自己價(jià)值體現(xiàn)的做法已經(jīng)一去不返了。毋庸置疑，勞資談判的天平正向雇主一方傾斜。企業(yè)當(dāng)前面臨的主要問(wèn)題是，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)大好時(shí)期過(guò)于倚重于金錢激勵(lì)，現(xiàn)在一下子要轉(zhuǎn)向非現(xiàn)金性激勵(lì)，是管理者的管理能力還是人才戰(zhàn)略，很多企業(yè)都沒(méi)有做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造性地思考自己的用人和激勵(lì)人才的策略：企業(yè)組織要如何振興員工士氣、如何提高員

4、工的忠誠(chéng)度與主動(dòng)性、如何激勵(lì)他們和使他們自愿付出額外努力呢？基于這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)狀，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，企業(yè)的生存、發(fā)展以及壯大歸根到底要依靠高素質(zhì)、高績(jī)效的核心員工,這些員工就是企業(yè)最寶貴的人力資源。企業(yè)要構(gòu)筑自身強(qiáng)有力的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，必定要加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作。在人力資源管理過(guò)程中，有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制、有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制、有效的培訓(xùn)機(jī)制關(guān)系到員工的切身利益，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是滿足員工有效需要和企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保障。因此，采取有效的激勵(lì)機(jī)制,讓優(yōu)秀的人才資源脫穎而出,激勵(lì)這些人力資源為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益是企業(yè)獲得成功的關(guān)鍵。二、 人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容（一

5、）激勵(lì)的含義。激勵(lì)是指影響人的內(nèi)在需要或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。激勵(lì)主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)言之，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。激勵(lì)涉及三個(gè)因素：努力、組織目標(biāo)、需要。當(dāng)一個(gè)人被激勵(lì)時(shí)，他會(huì)努力工作。指向組織目標(biāo)并且和組織目標(biāo)保持一致的努力是我們所追求的?！靶枰币馕吨固囟ǖ慕Y(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。未滿足的需要會(huì)造成緊張，進(jìn)而在軀體內(nèi)產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)，驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生尋求行為，尋找滿足需要的特定目標(biāo)。若目標(biāo)達(dá)到需要就會(huì)滿足，進(jìn)而降低緊張程度。員工管理中的激勵(lì)，就是激勵(lì)者（主要是管理工作者）運(yùn)用某種刺激為刺激誘因，滿足員工積極心理

6、需要，引發(fā)他們奮發(fā)向上的行為動(dòng)機(jī)，形成內(nèi)驅(qū)力，使之朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。其本質(zhì)是調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性，使其行為變被動(dòng)為主動(dòng)，變“要我做”為“我要做”。 （二）激勵(lì)機(jī)制的含義。激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。根據(jù)激勵(lì)的定義，激勵(lì)機(jī)制包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：1、誘導(dǎo)因素集合。誘導(dǎo)因素是用于調(diào)動(dòng)個(gè)體積極性的各種獎(jiǎng)酬資源。對(duì)誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在對(duì)個(gè)體需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源設(shè)計(jì)各種獎(jiǎng)酬形式。2、行為導(dǎo)向制度。它是組織對(duì)個(gè)體所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價(jià)值觀

7、的規(guī)定。3、行為幅度制度。它是指對(duì)由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。通過(guò)行為幅度制度，可以將個(gè)人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，并防止獎(jiǎng)酬對(duì)員工的激勵(lì)效率的快速下降。4、行為時(shí)空制度。它是指獎(jiǎng)酬制度在時(shí)間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎(jiǎng)酬和特定的績(jī)效相關(guān)聯(lián)的時(shí)間限制，個(gè)體與一定的工作相結(jié)合的時(shí)間限制，以及有效行為的空間范圍。5、行為歸化制度。行為歸化是指對(duì)個(gè)體進(jìn)行組織同化和對(duì)違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的行為進(jìn)行處罰和教育。激勵(lì)機(jī)制是以上五個(gè)方面構(gòu)成要素的總和。其中誘導(dǎo)因素起到發(fā)動(dòng)行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。一個(gè)健全的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)完整的包括以上五個(gè)方面、兩

8、種性質(zhì)的制度。三、 激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理的作用（一）導(dǎo)向作用目標(biāo)激勵(lì)就是通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)人的行為,使被管理者的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起,以激勵(lì)被管理者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。它告訴我們運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制可以引導(dǎo)員工與企業(yè)既定的發(fā)展目標(biāo)去協(xié)調(diào)，使員工明確工作方向，督促教員工思想素質(zhì)、專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力的共同提高，保證企業(yè)各項(xiàng)管理工作的順利進(jìn)行。（二）動(dòng)力作用科學(xué)研究表明，人是具有極大潛力的，能否充分挖掘出來(lái)，取決于激勵(lì)機(jī)制是否有效。通過(guò)激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和創(chuàng)造力，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。哈佛大學(xué)心理學(xué)家、管理學(xué)家威廉·詹姆士(wil

9、liam James)教授的實(shí)驗(yàn)表明：一般員工僅需發(fā)揮出20%30%的個(gè)人能力，就足以應(yīng)付日常工作；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%90%，其中50%60%的差距是激勵(lì)作用所致，可見激勵(lì)的作用之大。（三）優(yōu)化作用運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制能夠優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。“人力資源是第一資源。實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，關(guān)鍵都在人?！痹谌肆Y源管理中要充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，用激勵(lì)的手段優(yōu)化人力資源配置。在新的形勢(shì)下，員工的積極性對(duì)提高企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量，提高生產(chǎn)效益起著關(guān)鍵性的作用。作為人力資源的個(gè)體員工的發(fā)展是受一定條件制約的。采取符合員工心理和行為活動(dòng)規(guī)律的各種激勵(lì)手段，就可以

10、激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而提高教育質(zhì)量和科研水平。（四）穩(wěn)定作用運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制能夠起到穩(wěn)定人才的作用。時(shí)代的發(fā)展，勢(shì)必導(dǎo)致人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)，從而加大了員工的流動(dòng)和不穩(wěn)定性。激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織有著至關(guān)重要的影響。在部門與部門之間、單位與單位之間，廣泛開展評(píng)比競(jìng)賽活動(dòng)。并運(yùn)用各種形式，大力表彰先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，激發(fā)大家的集體榮譽(yù)感，自覺(jué)為集體增光，為單位爭(zhēng)榮，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，溶個(gè)人利益與集體利益于一體，集體利益為先的大好局面，使整個(gè)集體的凝聚力得到充分體現(xiàn)。（五）凝聚作用正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能夠培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感，增強(qiáng)組織的向心力、凝聚力。每個(gè)人都希望自己不斷進(jìn)步，在不斷的追求中實(shí)

11、現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。通過(guò)激勵(lì)的方法，能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的環(huán)境，使他們找到超越的對(duì)象，從而形成一種你追我趕的工作氛圍，也對(duì)塑造良好的企業(yè)文化有著非常重要的促進(jìn)作用。使員工以生活、工作在這樣的集體、這樣的組織中為榮，以為集體的榮譽(yù)、企業(yè)的利益做出自己的貢獻(xiàn)為樂(lè)。四、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的突出問(wèn)題從圖表可以看見，人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的突出問(wèn)題集中反映在：薪酬、績(jī)效和職業(yè)培訓(xùn)發(fā)展三個(gè)方面：（一）從激勵(lì)意識(shí)看存在的問(wèn)題企業(yè)缺乏激勵(lì)意識(shí)主要體現(xiàn)在“以人為本”思想缺乏，人力資源管理觀念薄弱。首先，以人為本就是以人為中心。人力資源是企業(yè)全球性行戰(zhàn)略資源，是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵，由于

12、發(fā)展理念薄弱，過(guò)多依傳統(tǒng)式管理模式，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制，激勵(lì)方法沒(méi)有形成體系這些體制、歷史和文化等諸多原因，大多數(shù)企業(yè)組織的人事管理仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事管理，沒(méi)有真正樹立“以人為本”的人力資源管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究企業(yè)和人員的調(diào)配，多注重于事的方法，使員工喪失了積極性，因此多見 “人浮于事”。它要求因事?lián)袢?，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了重視“資源”的戰(zhàn)略意義。（二）從薪酬激勵(lì)體系方面來(lái)看存在的主要問(wèn)題1.薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性。公平理論認(rèn)為人們都有一種將自己的投入和所得與他人的投入和所得進(jìn)行比較的傾向，員工不只關(guān)注結(jié)果的公平，而且更加關(guān)

13、注過(guò)程的公平；不僅關(guān)注內(nèi)部公平，也關(guān)注外部公平。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度日益劇增中，對(duì)于一般員工而言，許多企業(yè)實(shí)行的激勵(lì)方式主要是薪酬，即工資和作為其補(bǔ)充形式的獎(jiǎng)金和津貼。由于在界定高級(jí)別崗位與低級(jí)別工作崗位的薪酬水平差距上隨意性大，容易導(dǎo)致“大鍋飯”的平均主義，無(wú)論是在各薪酬等級(jí)之間，還是各薪酬等級(jí)內(nèi)部，均無(wú)法對(duì)員工有足夠的吸引力與激勵(lì)作用，公平性也就得不到充分保障。此外，這種設(shè)定不利于技術(shù)進(jìn)步與創(chuàng)新。2.薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性。人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。由于許多企業(yè)組織的各種福利待遇實(shí)行的是基本平均制，人者有份，按照赫茲伯格的“雙因素”理論劃分屬于“保健因素”，意思是：如果這種因素得不到滿足，就

14、會(huì)造成積極性的損失，產(chǎn)生不平衡的心理，不僅不能起到積極激勵(lì)的作用，還可能會(huì)出現(xiàn)消極影響?？梢姡绻髽I(yè)使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，不能各取所需，便降低了激勵(lì)的效果。圖解如下：（三）從績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制看存在的主要問(wèn)題一方面，考核就是為了考核，激勵(lì)措施流于形式，不能得到落實(shí)，從而失去作用。一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員特別是高層領(lǐng)導(dǎo)除對(duì)以“選拔”干部為目的的考核較為重視以外，對(duì)工作中員工的績(jī)效考核與能力考核并不重視。在他們看來(lái)，考核僅僅是人事部門的例行工作罷了，與其他人事工作沒(méi)有什么也沒(méi)有必要聯(lián)系，更與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)展不沾邊。在這種思想認(rèn)識(shí)下，在考核中往往敷衍了事，不負(fù)責(zé)

15、任，走過(guò)場(chǎng)。在資料收集中，某企業(yè)在統(tǒng)計(jì)員工考核結(jié)果時(shí)發(fā)現(xiàn)有些主管對(duì)下屬的考核結(jié)果都是清一色的"中等"，不好不壞。更有甚者，有的主管委托下屬替他填考核表，之后在考核表上簽個(gè)字，完全把員工考核當(dāng)成了差事來(lái)應(yīng)付。另一方面，考核就是對(duì)員工的懲罰，沒(méi)有激勵(lì)可言，從而造成反面影響。一些管理人員認(rèn)為，考核是作為一種對(duì)員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時(shí)也多少展示一下上司的權(quán)威。"這么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪、"你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧"。在這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)下，管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e(cuò)誤地執(zhí)行

16、考核結(jié)果。員工則會(huì)懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，最終會(huì)影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。考核工作不充分，考核效果不能得到有效的發(fā)揮，以致激勵(lì)無(wú)椐可依了。（四）從培訓(xùn)激勵(lì)方式看激勵(lì)存在的主要問(wèn)題1. 培訓(xùn)內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，難有吸引力。主要體現(xiàn)在舊的東西多，新的東西少；死的東西多、活的東西少；照本宣科的多，創(chuàng)新思維的少；零散的多、系統(tǒng)的少；務(wù)虛的多，實(shí)用的少,致使培訓(xùn)內(nèi)容難以吸引員工積極配合。2. 培訓(xùn)運(yùn)作機(jī)制不規(guī)范，難有感召力。主要體現(xiàn)在多頭管理、多頭組織、多頭調(diào)訓(xùn)，缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)，在安排培訓(xùn)人員，培訓(xùn)內(nèi)容上仍舊一刀切、一鍋煮現(xiàn)象，不能按需施教，致使學(xué)用脫節(jié)。員工疲于應(yīng)付，不僅浪費(fèi)

17、了資本的投入，客觀上還影響了干部的積極性及參與的激情與活力。3.培訓(xùn)功能退化，難有驅(qū)動(dòng)力。主要體現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)效果視而不見或遲遲不做出反應(yīng)，不施行激勵(lì)手段，使員工的積極心理受到壓抑，產(chǎn)生失望的情緒，退化了激勵(lì)功能。五、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用就當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，對(duì)癥下藥，提出相應(yīng)的對(duì)策，把激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用到人力資源管理中，充分發(fā)揮其積極作用。（一）設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)對(duì)員工最主要和普遍的激勵(lì)手段和方法。薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。結(jié)合今天的市場(chǎng)環(huán)境，單一的固定薪酬已經(jīng)再也起不到其應(yīng)有的作用，即使它的絕對(duì)數(shù)額很高很高。特別是當(dāng)“

18、冬天”全球金融危機(jī)來(lái)臨之際，企業(yè)還需要做適當(dāng)?shù)慕敌教幚?，那么，如何降薪，如何加薪，才能使得?duì)每個(gè)中層管理者而言，薪酬都是有吸引力的，而企業(yè)又不至于擁有過(guò)高的人力成本? 1.建立有效薪酬激勵(lì)機(jī)制的基本要求?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到吸引人才、留住人才、最大可能地發(fā)揮人才的能力，這要求現(xiàn)代企業(yè)做到：第一，建立對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，以吸引有才能的人；第二，加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平，以留住有才能的人；第三，薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，提高員工的工作積極性，以發(fā)揮員工的才能。2.激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)（1）建立以崗位工資為主的基本薪酬體系從目前的情況來(lái)看，企業(yè)的薪酬體系中，薪酬形式的基本組合為：基本薪業(yè)績(jī)

19、獎(jiǎng)津貼勞動(dòng)法規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)?；拘揭话阋詬徫还べY的形式出現(xiàn)，它是根據(jù)崗位本身的特征來(lái)確定的；業(yè)績(jī)獎(jiǎng)則是根據(jù)職工工作業(yè)績(jī)考核來(lái)確定的；社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等政府規(guī)定的福利性薪酬設(shè)計(jì)。這樣一套基本薪酬體系，把員工所在崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件作為測(cè)評(píng)依據(jù)，設(shè)計(jì)一套體現(xiàn)崗位價(jià)值的等級(jí)制度，使不同崗位之間的薪酬水平保持一個(gè)合理的差距。（2） 建立具有企業(yè)特色的福利制度小大大?。ǖ诙笙蓿?獎(jiǎng)金激勵(lì)作用最強(qiáng)（第四象限） 福利激勵(lì)作用最弱甚至為零（最僵硬）（第一象限）薪金差異大 剛性?。ǖ谌笙蓿┍ｋU(xiǎn)差異小 剛性小薪酬的差異性薪酬的剛性福利剛性與差異度由上圖第四象限表

20、明福利是高剛性低差異性的，激勵(lì)作用最弱甚至為零（最僵硬）。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、組織間競(jìng)爭(zhēng)的加劇,深得人心的福利待遇, 比高薪更能有效地激勵(lì)員工，因此，建立具有企業(yè)特點(diǎn)的福利制度來(lái)增強(qiáng)激勵(lì)靈活性是勢(shì)在必行的。于是，企業(yè)可以為員工提供個(gè)性化的福利政策，在員工福利設(shè)立方面加以創(chuàng)新，使得發(fā)放福利渠道多元化，增強(qiáng)其自主與選擇性。一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升，同時(shí)也提高了公司用于福利開支的資金的使用效率。這些福利項(xiàng)目的花費(fèi)金額一般不會(huì)很大，但取得的效果卻是驚人的。3. 在具體的薪酬激勵(lì)方式上需要注意以下幾點(diǎn)：（1）要根據(jù)2/8原則，將“好鋼用在

21、刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”。全獎(jiǎng)勵(lì)就等于沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。（2）獎(jiǎng)勵(lì)要注意對(duì)癥下藥，只有員工認(rèn)可的獎(jiǎng)勵(lì)才能對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用，否則，即使再昂貴的獎(jiǎng)勵(lì)也產(chǎn)生不了作用。（3）可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，根據(jù)企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立各式各樣有意義的獎(jiǎng)項(xiàng)。獎(jiǎng)項(xiàng)過(guò)少，會(huì)讓大部分員工因感覺(jué)獎(jiǎng)勵(lì)遙不可及而失去提升自己的動(dòng)力和希望。（4）換位思考，讓獎(jiǎng)勵(lì)像商品一樣可以挑選。人力資源可以將每一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)明確歸類，列出菜單，清楚地注明每個(gè)檔次的獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)有哪些選項(xiàng)，讓員工根據(jù)自己的喜好按照他得到的獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)去點(diǎn)“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵(lì)員工的作用。（二）建立合理的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)的依據(jù)是績(jī)

22、效評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)不僅僅是一種量才的手段，也是一種管理方式，通過(guò)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)良莠的評(píng)價(jià)及有效反饋，激起員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。在人力資源使用中如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。1.績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制關(guān)系 由弗魯姆提出的期望公式有： M = V * E M 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V 表示目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），這是一個(gè)心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。同一個(gè)目標(biāo)對(duì)每一個(gè)人可能有三種效價(jià)：正、零、負(fù)。效價(jià)越高，激勵(lì)力量

23、就越大。 E 是期望值，是人們根據(jù)過(guò)去經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。 這個(gè)公式說(shuō)明：假如一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)的概率也很高，那么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。那么，怎樣使激發(fā)力量達(dá)到最好值，弗魯姆進(jìn)一步提出了人的期望模式： 個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要 在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系： （1）努力和績(jī)效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個(gè)人的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、信仰等個(gè)性傾向，及個(gè)人的社會(huì)地位

24、，別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素。即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定。 （2）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級(jí)、表?yè)P(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒(méi)有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化，時(shí)間一長(zhǎng)，積極性就會(huì)消失。 （3）獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。2. 建立有效的績(jī)效考核制度和激勵(lì)淘汰機(jī)制（1） 績(jī)效、考核和激勵(lì)淘汰之間的關(guān)系可以用以“績(jī)效考核激勵(lì)淘汰績(jī)效”的流程來(lái)描繪，由此可以看出，因績(jī)效而考核，因考核而激勵(lì)淘汰，因激勵(lì)淘汰而有

25、績(jī)效，彼此間是互動(dòng)關(guān)系。 完善績(jī)效考核制度科學(xué)的考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。中小企業(yè)要運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)員工做出考核和評(píng)定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的功與過(guò)，以及每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績(jī)效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績(jī)效考核，不僅能夠激發(fā)員工比業(yè)績(jī)、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。在對(duì)員工考核方面員工的日常

26、考核應(yīng)嚴(yán)格按照崗位說(shuō)明書規(guī)定的職責(zé)確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，以保證其工作正常運(yùn)行在對(duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核。同時(shí)，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法，采用末位淘汰制，如GE實(shí)行嚴(yán)格的ABC管理法規(guī)定必須有10的員工為c類，這些人會(huì)被降職或淘汰。又如在海爾通過(guò)考評(píng)將員工劃分為優(yōu)秀合格及試用三類，并將三類員工的比例保持在451，試用的員工必須設(shè)法提高績(jī)效，否則必將會(huì)淘汰。（2）提高績(jī)效考核的效度和信度。一個(gè)良好的績(jī)效考核體系應(yīng)滿足兩個(gè)條件，即有效和可靠。但在實(shí)際運(yùn)用中很多員工認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善甚至效果不好。為此，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)幾點(diǎn):正確選取評(píng)價(jià)要素是關(guān)鍵的前提?？己嗽u(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)

27、績(jī)、貢獻(xiàn)等。企業(yè)內(nèi)部各部門工作不同，具體評(píng)價(jià)要素的選取也不一樣。確定客觀、明晰的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)前，要求參加評(píng)價(jià)的每一個(gè)員工了解職務(wù)說(shuō)明書對(duì)每種職務(wù)的具體規(guī)定，明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所指向的具體內(nèi)容，并盡可能做到考核指標(biāo)和內(nèi)容簡(jiǎn)化和量化，通過(guò)定量指標(biāo)進(jìn)行衡量。在考核過(guò)程中，員工與評(píng)價(jià)結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。公開的只能是評(píng)價(jià)程序以及結(jié)果。避免員工之間，管理者員工之間因黎以沖突而產(chǎn)生矛盾。（三）選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)激勵(lì)方式科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，有助于企業(yè)擁有強(qiáng)調(diào)組織學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)造性的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和快速的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。優(yōu)秀的員工更加關(guān)注對(duì)于自身的發(fā)展，企業(yè)能夠提供怎樣

28、的職業(yè)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。因此提供科學(xué)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制成為優(yōu)秀員工決定留職的一個(gè)重要因素。1.培訓(xùn)激勵(lì)方式選擇（1）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)就是通過(guò)一定的目標(biāo)作為誘因刺激人們的需要，激發(fā)人們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的欲望。企業(yè)應(yīng)對(duì)員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，由低級(jí)到高級(jí)，逐級(jí)而上。職業(yè)發(fā)展目標(biāo)要詳細(xì)標(biāo)明每一個(gè)職位的學(xué)歷、技能知識(shí)、工作經(jīng)歷及待遇。并因人制宜的制訂相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，告訴每一個(gè)員工要達(dá)到職業(yè)發(fā)展的某一個(gè)階段性目標(biāo)，你還需要接受哪些教育和訓(xùn)練。當(dāng)員工清楚地知道自己努力的方向并在抵達(dá)目標(biāo)之后有多少回報(bào)在等待自己的時(shí)候，就會(huì)積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)，不斷為自己“充電”，為達(dá)到目標(biāo)“加速運(yùn)動(dòng)”。 （2）經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)對(duì)激勵(lì)方式選擇傾向于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。我們做過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，在精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)間，大多數(shù)企業(yè)員工更愿意選擇實(shí)惠經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。這是由于他們的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)還比較弱，生活尚不富裕，增加收入仍是他們的主導(dǎo)需要。需要同人的行為活動(dòng)緊密相連，是人的行