人力資源管理師三級課本精華整理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣廣義的人力資源規(guī)劃：是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一狹狹義的人力資源規(guī)劃：能使企業(yè)人力資源供給需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。規(guī)劃的期限：長期規(guī)劃（五年以上的計劃）、中期計劃（規(guī)劃期限在一年至五年的）和短期計劃（一年及以內(nèi)的計劃）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程崗位規(guī)范崗位勞動規(guī)則包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、

2、行為規(guī)則。定員定額標準包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準等。崗位培訓規(guī)范：即根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點和任務(wù)要求，對本崗位員工的職業(yè)技能與開發(fā)所作的具體規(guī)定。崗位員工規(guī)范：即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。（二）工作說明書的內(nèi)容基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦即崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、直接上下級和分析日期等方面識別信息。崗位職責。監(jiān)督與崗位關(guān)系。工作內(nèi)容和要求。工作權(quán)限。勞動條件和環(huán)境。工作時間。資歷。身體條件。10心理品質(zhì)要求。11專業(yè)知

3、識和技能要求。12績效考評。起草和修改工作說明書的具體步驟1需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。3將工作說明書的審批稿交總經(jīng)理審查批準并頒布執(zhí)行。一、筆試的適用范圍和特點1筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法。這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。性格與興趣通常要運用心理測試的專門技術(shù)來測試，僅靠筆試中的一部分題目很難得出準確的結(jié)論。2筆試的特點點（1）筆試的

4、優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀。（2）筆試的缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德、修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。：四、崗位規(guī)范和工作說明書1、崗位規(guī)范：亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。 時間規(guī)則（作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面） 組織規(guī)則（對

5、各個職能、業(yè)務(wù)部門以及各層級緩緩織機構(gòu)的權(quán)責關(guān)系）崗位勞動規(guī)則 崗位規(guī)則（崗位的職責、勞動任務(wù)、勞動手段和工作對象的特點要求） 協(xié)作規(guī)則（對各個工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下級的連接配合等） 行為規(guī)則（對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節(jié)等規(guī)定）2、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容 定員定額標準（編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額、產(chǎn)量定額或雙重定額標準） 崗位培訓規(guī)范（根據(jù)崗位性質(zhì)、特點和任務(wù)要求，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)所作的具體規(guī)定） 崗位員工規(guī)范（對某類崗位員工任職資格及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、 心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定）3、工作說明書：是

6、組織對各崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。4、工作說明書的分類，根據(jù)對象的不同，具體分為： 崗位工作說明書；部門工作說明書；公司工作說明書。5、工作說明書的內(nèi)容： 基本資料、崗位職責、監(jiān)督與崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識和技能要求、績效考評6、崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別： 答：崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。（1） 從其所涉及內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所涉及的范圍、內(nèi)容更廣泛，

7、其中有些內(nèi)容有所交叉。（2） 崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部份。（3） 崗位規(guī)范較標準，而崗位說明書較靈活。 根據(jù)崗位分析的總目標、任務(wù)、對現(xiàn)狀進行了解、并搜集信息資料； 設(shè)計崗位調(diào)查方案1、準備階段 做好員工思想工作，建立友好合作關(guān)系，使員工對崗位分析有準備； 將任務(wù)、程序分解成若干單元或環(huán)節(jié)，逐步完成；7、工作崗位分析的程序 組織有關(guān)人員學習和掌握調(diào)查的內(nèi)容； 2、調(diào)查階段（實施）：討論方法，搜集資料并做記錄； 3、總結(jié)分析階段：對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入分析，并以文字或圖表形式作出全面的歸納和總結(jié)。五、工作崗位設(shè)計1、 明確任務(wù)目標的原則工作崗位設(shè)計的基本原則 合理分工協(xié)作的原則 責

8、權(quán)利相對應(yīng)的原則 “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則2、 崗位工作擴大化與豐富化改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容 崗位工作的滿負荷 崗位的工時制度 勞動環(huán)境的優(yōu)化3、崗位工作擴大化（1）橫向擴大工作。將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；（2）縱向擴大工作。將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大；崗們工作擴大化的意義：工作擴大化使崗位工作范圍、責任增加，改變了員工對工作感到單調(diào)、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率。4、工作豐富化：在崗位現(xiàn)有的工作基礎(chǔ)上，通過充實工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能含量，使崗位的工作更加多樣化，充實化，消除因

9、從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。工作豐富化應(yīng)注重考慮達到以下五個方需的要求：（1）任務(wù)的多樣化；（2）明確任務(wù)的意義；（3）任務(wù)的整體性；（4）賦予必要的自主權(quán)；（5）注重信息的溝通與反饋； 工作豐富化的意義：崗位工作豐富化為員工的發(fā)展提供了更廣闊的空間，使員工能有更多的實現(xiàn)個人價值、彰顯本人特質(zhì)，展示自己才能的機會，從而有利于提高崗位的工作效率，增強了員工在生理上、心理上的滿足感。5、工作擴大化和工作豐富化的區(qū)別：答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設(shè)計的重要方法，但兩者存在明顯的差異。（1）工作擴大化是通過增加任務(wù)、擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成

10、任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；（2）工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。 物質(zhì)因素：工作地的組織、照明與色彩、設(shè)備、儀表和操縱器的配置6、勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮的因素 自然因素：空氣、溫度、溫度、噪聲以及廠區(qū)綠化等。六、工作崗位設(shè)計的基本方法 程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖；（1）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) 動作研究（2）現(xiàn)代工效學的方法（3）其它可以借鑒的方法（工業(yè)工程，IE），功能：規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新。七、企業(yè)勞動定員管理1、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)

11、勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。2、人員編制按照社會實體單位的性質(zhì)和特點可分為：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。3、企業(yè)定員管理的作用？（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。（2）合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。（3）科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。（4）先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。4、企業(yè)定員的原則（1）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)；（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；（4）要做到人盡其才，人事相宜；（5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)

12、行定員標準的良好環(huán)境；（6）定員標準應(yīng)適時修訂。5、定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。6、企業(yè)定員標準的分級分類（1）企業(yè)定員標準的分級：國家、行業(yè)、地方、企業(yè)勞動定員標準。 單項定員標準（2）按定員標準的綜合程度分為 綜合定員標準 效率定員標準 設(shè)備定員標準（3）按定員標準的具體形式分為 崗位定員標準 比例定員標準 職責分工定員標準 以上五種標準一般以“單位用工數(shù)量”或“個人綜合工作效率”來表示，以適應(yīng)不同條件的需要。7、編制定員標準的原則：（1）定員標準水平要科學、先進、合理；（2）依據(jù)要科學；（3）方法要先進； （4）計算要統(tǒng)一；（

13、5）形式要簡化；（6）內(nèi)容要協(xié)調(diào)。8、勞動定員標準的制定、修訂，都應(yīng)當嚴格按照國家以及各級標準化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實施細則的要求，認真組織制定、審批、發(fā)布和實施。9、定員標準的總體編排包括哪些內(nèi)容（組成部份）？勞動定員標準應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成：概述、標準正文、補充（1）概述：由封面、目次、前言、首頁等要素構(gòu)成。 標準名稱：通常含有引導詞、主體詞和補充詞三個要素。 一般要素 范圍 引用標準（2）標準正文 技術(shù)要素：包括：定義、符號、縮略語、各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。（3）補充：包括附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容。10、定員標準的層次劃分

14、：可按篇、章、條段排列條文，條文最后排列目錄。11、從標準的具體內(nèi)容上看，一般來說，行業(yè)定員標準應(yīng)包括哪些內(nèi)容？P4012、勞動定員標準表的格式設(shè)計：（1）表的編號：如表1、表2、表3等，表號與表標題居中排在表上方；（2）表的接排：表的長度超過一頁時，應(yīng)在以下各頁上重復表的編號，并加括號注明，如“表1（續(xù)）”，表1（完）（3）表格的畫法：表格采用封閉式；（4）表頭的項目設(shè)計：一般由以下項目構(gòu)成序號編號：工種崗位代號，為計算機輸入的編碼。工種或崗位名稱主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)率等指標崗位主要工作職責要求勞動定額定員的形式、計量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)

15、率或作業(yè)時間標準人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標準的等級要求。八、人力資源管理制度規(guī)劃1、 制度化管理：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，由德國管理學家馬克思·韋伯提出的。2、 制度化管理的特征：（1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責任，并且把這些權(quán)力和責任作為明確規(guī)范而制度化。（2）按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位從而形成指揮鏈，并以制度形式固定下來。（3）以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具務(wù)的素質(zhì)和能力等要求，對組織中的成員進行挑選。（4）在實行制度

16、管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。（5）管理人員在實施管理時有三個特點：因事設(shè)人；每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬。3、制度化管理的優(yōu)點（1）個人與權(quán)力相分離。（2）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)。（3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。 企業(yè)基本制度（是企業(yè)的“憲法”） 管理制度（調(diào)節(jié)集地體協(xié)作行為的制度）4、制度化管理的類型 技術(shù)規(guī)范（涉及某些技術(shù)標準，技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。科學性和規(guī)律性強） 業(yè)務(wù)規(guī)范（程序性強） 行為規(guī)范（它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍

17、最廣、但也是最具有基礎(chǔ)性的制度規(guī)范）8、人力資源管理制度規(guī)劃的原則（1）共同發(fā)展原則（基本原則）；（2）適合企業(yè)特點（內(nèi)、外部環(huán)境） 國家有關(guān)勞動人事法律法規(guī)法令 勞動力市場的結(jié)構(gòu)以及市場勞動力供給與需求的現(xiàn)狀 各類學校和教育培訓機構(gòu)專門人才供給的情況外部環(huán)境 勞動者擇業(yè)意識和心理的變化情況 勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況 企業(yè)競爭對手在人力資源方面的情況 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況 生產(chǎn)與資金實力 管理機制和組織狀況內(nèi)部環(huán)境 人員整體的素質(zhì)結(jié)構(gòu) 企業(yè)文化氛圍的營造 員工價值觀與滿意度（3）學習與創(chuàng)新并重（4）符合法律規(guī)定（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致（6）保持動態(tài)性9、制定人力資源管理制度的基本要

18、求（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。 提出人力資源管理制度草案人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 廣泛征求意見，認真組織討論 逐步修改調(diào)整、充實完善 正式試行 總則（原因、目的、適用范圍、作用、意義） 制定具體人力資源管理制度的程序 主文（機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、項目、目標、程序、步驟等） 附則（解釋、實施和修改等說明）九、人力資源費用預(yù)算1、人力資源費用預(yù)算的審核是指一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。2、人力

19、資源費用預(yù)算的基本要求：（1）確保人力資源費用預(yù)算的合理性。（2）確保人力資源費用預(yù)算的準確性。（3）確保人力資源費用預(yù)算的可比性。3、審核人工成本的預(yù)算的方法（1）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線（基準線、預(yù)警線、控制下線）定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況關(guān)注消費者物價指數(shù)。（物價指數(shù)被稱為“經(jīng)濟的晴雨表”）（2）注意比較分析費用使用趨勢；（3）保證企業(yè)支付能力和員工利益（收入利潤=成本算了再干，收入成本=利潤干了再算）二、選擇招聘渠道的主要步驟：1、分析單位的招聘要求；2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點；3、確定適合

20、的招聘來源；（是內(nèi)部、外部還是學校、社會等）4、選擇適合的招聘方法；（是發(fā)布廣告還是上門招聘，借助中介等）三、參加招聘會的主要程序1、與協(xié)作方溝通聯(lián)系；2、準備展位；（關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位，好的位置、較大的空間、專業(yè)設(shè)計宣傳片等）3、準備資料和設(shè)備；4、招聘人員的準備；5、招聘會的宣傳工作；（報紙、廣告、媒體）6、招聘會后工作（整理簡歷，通過電話或郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系）四、采用招聘洽淡會方式時應(yīng)關(guān)注的問題1、了解招聘會的檔次；2、了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人；3、注意招聘會的組織者；4、注意招聘會的信息宣傳。六、面試1、面試的基本程序（面試是用人單位最常用

21、的、也是必不可少的測試手段）。面試前的準備階段（包括確定面試目的、面試類型、面試的時間和地點等）；面試開始階段；正式面試階段；結(jié)束面試階段；面試評價階段；2、面試的方法（1）初步面試和診斷面試；（2）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試； 結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單；非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，事先無需做太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。3、面試提問的技巧答：在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關(guān)鍵的基本功。（1） 在導入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進式地進行；（2） 面試考管的提問與談話，應(yīng)力求使用標準話及不會給應(yīng)試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達

22、自己的問題；（3） 問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，并進入角色；（4） 提問方式的選擇以及恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束。4、面試中提問方式：（1）開放式提問（讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動）；（2）封閉式提問（讓應(yīng)聘者對于某一問題做出明確的答復，一般用“是”或“否”回答）；（3）清單式提問（檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力）；（4）假設(shè)式提問；（5）重復式提問（檢驗獲得信息的準確性）；（6）確認式提問；（7）舉例式提問（這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問）。5、面試提問時，應(yīng)關(guān)注的幾個問題：（1）盡量避免提出引導性的問題；（2）有意提問一些相互矛盾的問題，

23、判斷應(yīng)聘者的真實情況；（3）面試中非常重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機；（4）所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄；（5）面試中，除了要傾聽應(yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為。七、其它選拔方法1、心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價的方法。2、心理測試主要包括以下幾種類型（1）人格測試（所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀和社會態(tài)度等）；（2）興趣測試（興趣分六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型）。（3）能力測試（用于測定從事

24、某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試），能力測試一般分為： 普通能力傾向測試：主要內(nèi)容有：思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學、空間關(guān)系判斷、語言能力等；特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。心理運動機能測試：主要包括兩大類：身體運動能力和身體能力。（4）情境模擬測試法（信度和效度最高）概念：情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔任的崗們，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。情境模擬的特點： 重點

25、測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被告測試者的領(lǐng)導能力、交際能力、溝通、合作、觀察、理解、解決問題能力、創(chuàng)造、語言表達、決策能力等實際能力。情境模擬測試的分類A、語言表達能力測試：側(cè)重考察語言表達能力，包括演講、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；B、組織能力測試：側(cè)重考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等；C、事務(wù)處理能力測試：側(cè)重考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理能力測試等。 情境模擬測試的優(yōu)點A、 可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。B、 由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬工作情境中

26、，而測試的重點又在于實際工作能力。3、 情境模擬測試的應(yīng)用（1） 公文處理模擬法（又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐，一種有效的管理人員的測試方法。（2） 無領(lǐng)導小組討論法：將討論小組（46人）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個簡短案例。4、 應(yīng)該心理測試法的基本要求（1） 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護；（2） 要有嚴格的程序；（3） 心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。八、員工錄用決策1、人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進行安置的活動，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。2、一般來說，人員錄用的主要策略有：（1）多重淘汰式；（2）補

27、償式；（3）結(jié)合式。3、在作出最終錄用決策時，應(yīng)當注意以下幾個問題：（1）盡量使用全面衡量的方法；（2）減少作出錄用決策的人員；（3）不能求全責備。第二節(jié) 員工招聘活動的評估一、成本效益的評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用實行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。招聘成本；（招聘總成本與招聘單位成本，總成本又包括直接成本和間接費用）成本效用評估：是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本二、數(shù)量與質(zhì)量評估1、數(shù)量評估，應(yīng)招聘完成比在于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的

28、效果越好。2、質(zhì)量評估，錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。三、信度與效度評估1、信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。2、信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性?？煽啃允桥淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試的結(jié)果的一致性。等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部份加以考察，各部份所得結(jié)果之間的一致性。

29、還有評分者信度，這是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。3、效度評估：即有效性或精確性，是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。 預(yù)測效度：是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。內(nèi)容效度：即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。同側(cè)效度：是指對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就行高。第三節(jié) 人力資源的有效配置一、人員配置的原理1、要素有用原理：（任何人都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是

30、為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件），因此，（1）正確的識別員工是合理配置人員的前提，（2）為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。 識才、育才、用才是管理者的主要職責。2、能位對應(yīng)原理：人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。3、互補增值原理：此原理強調(diào)人各有所長，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。4、動態(tài)適應(yīng)原理：指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達到的滿負

31、荷，又要符合勞動者的生理心理要求。（體力、腦力勞動適度、勞動時間、工作目標的管理都要適度）二、企業(yè)勞動分工1、勞動分工是在科學分解生產(chǎn)過程中的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。 一般分工：如家業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸業(yè)、商業(yè)等；特殊分工：如農(nóng)業(yè)分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、漁業(yè)等，工業(yè)分為冶金業(yè)、化工業(yè)、機械業(yè)等；個別分工：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間的分工。2、企業(yè)勞動分工的作用？勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，提高勞動效率具有極其重要的作用，具體表現(xiàn)在：（1）勞動分工一

32、般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。（2）勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化。（3）有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。（4）勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。（5）勞動分工可以防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。 職能分工（企業(yè)中最基本的分工，如工作、學徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員等）3、企業(yè)勞動分工的形式 專業(yè)（工種）分工（第二層次，如設(shè)計人員、工藝人員、計劃人員、財會人員等） 技術(shù)分工（按業(yè)務(wù)能力或技術(shù)高低分工，如助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師等）4、企業(yè)勞動分工的原則？（1）把直接生

33、產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。（2）把不同的工藝階段和工種分開。（3）把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。（4）把基本工作和輔助工作分開。（5）把技術(shù)高低不同的工作分開。（6）防止勞動分工過細帶來的消極影響。三、企業(yè)勞動協(xié)作1、企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。 簡單協(xié)作（以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作）2、企業(yè)勞動協(xié)作有兩種 復雜協(xié)作（以細致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作），復雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化，工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，更有利于改進技術(shù)，提高勞動熟練程度。一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。3、企業(yè)勞動協(xié)

34、作的形式 從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。4、組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求（1）盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、程序、方法，審批權(quán)限等作規(guī)定；（2）實行經(jīng)濟合同制。（3）全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等管理。5、作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。組織作業(yè)組時要遵守的一條基本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。 以下幾種情況需要組成作業(yè)組：（1） 生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；（2） 看管大型復雜的機器

35、設(shè)備；（3） 工人的工作彼此密切相關(guān)；（4） 為了便于管理和相互交流；（5） 為了加強工作聯(lián)系；（6） 在工人沒有固定的工作地，為便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成作業(yè)組。6、作業(yè)組工作的主要內(nèi)容包括：（1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責任制度；（2）為作業(yè)組正確地配備人員；（3）選擇一個好的組長；（4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1020人左右為宜。7、工作地組織的基本內(nèi)容（多選）（1）合理裝備和布置工作地。（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。這方面主要工作包括：安裝必要的防護裝置、保持工作地的清潔衛(wèi)生（注：不屬于服務(wù)工作）、保持良好的照明條件，保持正常的

36、溫度、濕度和通風條件，控制工作地的噪音，盡量減 少有毒有害氣體和工業(yè)粉塵的危害，合理調(diào)節(jié)工作地的色彩等；（3）正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作，包括及時供應(yīng)原材料、半成品，防止停工待料；按計劃檢修機器設(shè)備，防止發(fā)生設(shè)備事故；按時供應(yīng)各種工具、圖紙和有關(guān)的技術(shù)資料；指導操作工人按技術(shù)規(guī)范操作；加強質(zhì)量檢驗；及時運送加工好的半成品和成品；搞好各項輔助性和服務(wù)性工作等。8、工作地是指配置一定的設(shè)備、工具、器具，能夠使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動活動或進行工作的地點。9、對過細的勞動分工進行改進（選擇）（1）擴大業(yè)務(wù)法；（2）充實業(yè)務(wù)法；（3）工作連貫法；（4）輪換工作法；（5）小組工作法；（6）兼崗兼職；（

37、7）個人包干負責。10、員工配置的基本方法（選擇，已考計算）（1）員工配置的基本方法主要有三種：以人為標準進行配置以崗位為標準進行配置以雙向選擇為標準進行配置。四、加強現(xiàn)場管理的“5S”活動1、“5S”活動是日本企業(yè)率先實施的現(xiàn)場管理方法，5S分別表示五個日語詞匯的羅馬拼音seiri(整理)、 seiton（整頓）、 seiso（清掃）、 seiketsu（清潔）、 shitsuke（素養(yǎng)）的首字母的縮寫。2、“5S”活動的具體介紹（1）整理：是開展“5S”的第一步，將物品分需要或不需要；（2）整頓：指對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之

38、物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。（3）清掃：指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。（4）清潔：指整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。（5）素養(yǎng)：即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導檢查，這是“5S”活動的核心。3、整理（將不用物品從現(xiàn)場清除）、整頓（將有用物品布置存放）、清掃（對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔），直接針對現(xiàn)場；清潔、素養(yǎng)主要從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5S”活動的效果。4、“5S”活動的目標：（1）工作變換時，尋找工具、物品的時間為零。（2）整頓現(xiàn)場時，不良品為零。（3）努力降低成本，減少消耗，浪費為零。（4）縮短生產(chǎn)時間

39、，交貨延期為零。（5）無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。（6）各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。 7S=“速度”；8S=“確切”五、勞動環(huán)境優(yōu)化（選擇）1、優(yōu)化勞動環(huán)境主要包括以下幾個方面：（1）照明與色彩；（2）噪聲（在勞動環(huán)境中控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源；用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播為，一般采用隔聲罩、消聲器、隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設(shè)備分別排放，集中治理；采取個人防護措施，如佩帶防噪耳塞等。（3）溫度和濕度（夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35時，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5時，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為1824，冬季為72

40、2。（4）綠化。六、人力資源的時間配置1、對于企業(yè)來說，工作時間組織的主要任務(wù)是建立工作班制，組織好工作輪班，以及合理安排工時制度。企業(yè)里的工作班制有單班制和多班制兩種。單班制是指每天組織一個班生產(chǎn)（實行單班制不利于廠房、機器設(shè)備的充分利用，但員工生活起居比較有規(guī)律，有利于員工的身體健康，勞動組織工作也比較簡單）。多班制是指每天組織兩班或兩班以上的員工輪流生產(chǎn)（多班制有利于充分利用機器設(shè)備，縮短生產(chǎn)周期，合理使用勞動力，但需要組織工作輪班，組織工作較為復雜）。工作輪班是指在實行多班制生產(chǎn)條件下，組織各班人員按規(guī)定的時間間隔和班次順序輪流進行生產(chǎn)活動的一種勞動組織形式，它體現(xiàn)了勞動者在時間上的分

41、工協(xié)作關(guān)系。注：實行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點。2、彈性工作制，即每周制度工時不變，在每天工作時間中規(guī)定有核心時間，在核心時間內(nèi)必須上班，核心時間之外可以自由選擇上下班時間； 非全時工制：即是以天或周為單位，其工時長度可以少于社會的正常工時，比如一天只工作46小時，一周只做34天，這一制度最適合家庭主婦；分職制：即將一個職業(yè)崗位由兩個人分擔，共同從事全時的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時比例分配； 3、工作輪班組織應(yīng)注意的問題？什么是輪班？（背）（1）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。（2）要平衡各個輪班人員的配備。（3）建立和健全交接

42、班制度。（交接設(shè)備完整、清潔；機器的使用運轉(zhuǎn)情況；工具無失，按規(guī)定的手續(xù)交接清楚等）（4）適當組織各班工人交叉上班。（5）工作輪班制對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。4、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點？（背）（1）人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，挖掘了設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量；（2）縮短了工人工作時間。（3）減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。（4）增加了工人學習技術(shù)時間，可提高工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益。（5）有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業(yè)崗位。七、工作輪班的組織形式1、 兩班

43、制（每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班）。2、 三班制（每天早、中、夜班組織生產(chǎn)，根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)，又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。（1）間斷性三班制是指有固定的公休日的三班制輪班形式，即公休日停止生產(chǎn)，其倒班分為正倒班和反倒班。（2）連續(xù)性三班制，對生產(chǎn)不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除設(shè)備檢修或停電等時間外，每天必須連續(xù)生產(chǎn)。 四班輪休制，即“四班三運轉(zhuǎn)”亦稱四三制。四班三運轉(zhuǎn)的輪休制，是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。四班三運轉(zhuǎn)的倒班方法： 日期 班次班組1234567891011121314151

44、6甲乙丙丁早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0早中夜3、四班制：是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。四班制輪班組織又分為三種形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班輪休制。（1）“四八交叉”亦稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時內(nèi)組織四個班生產(chǎn)，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。交叉時間一般為了24小時。（2）四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時工作制改為六小時工作制。一般適于在井下采煤、掘進、開拓延伸工人，以及礦建工程中的掘進工人中實行。（3）五班輪休制即“五班四運轉(zhuǎn)”

45、，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。在原“四班三運轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上實行的一種新的輪班制度。適用于大中型連續(xù)生產(chǎn)的企業(yè)采用。勞務(wù)外派與引進（選擇，P110）第三章 培訓與開發(fā)第一節(jié) 培訓管理一、培訓需求分析1、培訓需求分析：采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究過程。2、培訓需求分析的作用：（1）有利于找出差距確立培訓目標；（差距的確認一般包括三個環(huán)節(jié)：明確培訓對象目前的知識、技能和能力不平； 分析培訓對象理想的知識、技能和能力標準或模型；對培訓對象的理想和現(xiàn)實的知識、技能和能力水平進行對比分析。）（2）有利于找出解決問題的方法；（3）有利于進行前瞻性

46、預(yù)測分析；（4）有利于進行培訓成本的預(yù)算；（5）有利于促進企業(yè)各方達成共識。 戰(zhàn)略層次分析（未來的趨勢） 培訓需求的層次分析 組織層次分析（考慮現(xiàn)在） 員工個人層次分析（看破自己現(xiàn)狀與企業(yè)目標的差距） 新員工培訓需求分析（任務(wù)分析法來確定工作中需要的技能）3、 培訓需求分析的內(nèi)容 培訓需求的對象分析 在職員工培訓需求分析（用績效分析法評估培訓需求） 目前培訓需求：指針對企業(yè)目前存在問題和不足而提出的培訓要求 培訓需求的階段分析 未來培訓需求：采用前瞻性培訓需求分析法，對企業(yè)未來的變化。4、 培訓需求分析的實施程序（1）做好培訓前期的準備工作建立員工檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導反映

47、情況；準備培訓需求調(diào)查；（2）制定培訓需求調(diào)查計劃 培訓需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓需求調(diào)查工作的目標； 選擇合適的培訓需求調(diào)查方法；確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容；（3）實施培訓需求調(diào)查工作 提出培訓需求，動議或愿望（需求動議是指提出培訓動態(tài)，由培訓部門發(fā)出制定計劃的通知，請各責任人針對相應(yīng)崗位工作需要提出培訓動議或愿望） 調(diào)查、申報、匯總需求動議； 分析培訓需求；匯總培訓需求意見，確認培訓需求；（根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓需求） 分析培訓需求需要關(guān)注以下問題： A、受訓員工的現(xiàn)狀；B、受訓員工存在的問題；C、受訓員工的期望和真實想法；（4）分析與輸出培訓需求結(jié)果 對培訓需求調(diào)查信息進行歸類

48、、整理；對培訓需求進行分析、總結(jié)；撰寫培訓需求分析報告；5、撰寫員工培訓需求分析報告 需求分析結(jié)果是確定培訓目標、設(shè)計培訓課程計劃的依據(jù)和前題。培訓需求分析報告包括以下主要內(nèi)容：（1）需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動議。（2）開展需求分析的目的和性質(zhì)。（3）概述需求分析實施的方法和過程。（4）闡明分析結(jié)果。（5）解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。（6）附錄。（7）報告提要。6、培訓需求信息的收集方法7、培訓需求分析模型（1）循環(huán)評估模型；在每個循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面時行分析；（2）全面性任務(wù)分析模型；（3）績效差距分析模型；（4）前贍性培訓需求分析

49、模型；8、實施培訓需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意以下問題：（1）了解受訓員工的現(xiàn)狀。（2）尋找受訓員工存在的問題。（3）在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。（4）調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。二、培訓規(guī)劃的制定1、培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則；2、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：（1）培訓需求分析（目的在于提高工作者的績效）目的（找差距）；結(jié)果（找資料，證明差距）；方法（2）工作說明目的（工作說明有時被稱為“任務(wù)說明”，是界定工作要求的基礎(chǔ)）結(jié)果（就是一份工作活動一覽表）方法（3）任務(wù)分析（任職資格）（4）排序（5）陳述目標（培訓應(yīng)達到的結(jié)果狀態(tài)