人力資源管理概述

1、.第1講 人力資源管理概述【本講重點(diǎn)】為什么要引入人力資源管理人力資源管理的新浪潮【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)._為什么要引入人力資源管理人力資源管理是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域，也是一門專業(yè)。分析近幾年的人力資源管理“熱，可以從三個(gè)角度給出答案：一是我國(guó)經(jīng)濟(jì)開展的要求二是我國(guó)企業(yè)開展的要求三是與管理的實(shí)質(zhì)相關(guān)經(jīng)濟(jì)開展的要求企業(yè)內(nèi)部的管理，離不開整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景，所以社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展的好壞在很大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理。目前，世界經(jīng)濟(jì)開展進(jìn)入“微利時(shí)代，逼著企業(yè)不得不學(xué)會(huì)去“賺小錢，企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來(lái)促

2、進(jìn)企業(yè)的開展。企業(yè)開展的要求企業(yè)本身的開展有它的階段性。各階段的目的和任務(wù)不一樣，表達(dá)在不同時(shí)期其組織構(gòu)造也有差異，而組織構(gòu)造的差異就決定了領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。1993年和199年，我國(guó)企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)，這個(gè)概念本身并不新鮮。之所以要二次創(chuàng)業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理模式發(fā)生了改變。用現(xiàn)在總結(jié)出來(lái)的話來(lái)講，就是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對(duì)企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終表達(dá)在對(duì)人才的挑戰(zhàn)上。在同樣的條件下，為什么別人能生存下來(lái)呢.這是人的因素在起作用。同時(shí)也說明，在某一階段你就不能適應(yīng)，所以你需要改變，需要改善?！咀詸z】你為何要了解人力資源管理知識(shí).說明：代

3、表一種現(xiàn)象；是一種錯(cuò)誤理解；是本書的知識(shí)點(diǎn)；是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內(nèi)容就是答案的要點(diǎn)。通過這些自檢題可以檢測(cè)一下你的知識(shí)掌握程度。以后的自檢題答案方式同上。舊的管理知識(shí)需要改善。在經(jīng)營(yíng)中遇到障礙時(shí)才想起尋找解決問題的方法。人力資源科學(xué)管理是企業(yè)正常開展的必要條件。其他想法。_【答案提示】人力資源管理是近年開場(chǎng)引入我國(guó)的先進(jìn)管理經(jīng)歷，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)和向更高目標(biāo)進(jìn)軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有管理人員都應(yīng)該掌握這方面的知識(shí)。從管理學(xué)上看管理實(shí)質(zhì)現(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度，真正從管理學(xué)的角度談企業(yè)管理的非常少，我國(guó)歷史上沒有管理這個(gè)概念。1.管理的概念管理管理是一

4、項(xiàng)方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程，管理是創(chuàng)造一個(gè)讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動(dòng)。從現(xiàn)實(shí)的角度，管理就是用人。實(shí)質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。管理人員通過別人完成工作技術(shù)人員自己親自完成工作在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時(shí)候，就面臨這樣的問題，不同的人員應(yīng)該用什么作標(biāo)準(zhǔn)來(lái)區(qū)分：是管理人員還是技術(shù)人員。管理人員和技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的，薪酬的等級(jí)和水平上下也有差異。例如總工程師這個(gè)位置，是把他她作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢.就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個(gè)工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務(wù)的方式，是自己去做還是通過別人去

5、做。但凡自己做的，不管做的是生產(chǎn)還是銷售，還是財(cái)務(wù)，都是專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。如果是通過別人去做工作，哪怕就是一個(gè)班組長(zhǎng)，那也是管理人員?！咀詸z】你如何區(qū)分管理人員和技術(shù)人員.技術(shù)人員需要自己親自進(jìn)展研發(fā)工作。好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員。管理人員都有直接下屬可以支配。重要工作，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然親力親為。_【答案提示】管理人員與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過別人去完成工作，技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來(lái)做。所以，但凡要通過別人去做工作，哪怕只是一個(gè)班組長(zhǎng)，也是管理人員；但凡要親自動(dòng)手做工作的，都算是技術(shù)人員?，F(xiàn)實(shí)中存在著管理工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時(shí)應(yīng)以其主要工

6、作為主。2.我國(guó)企業(yè)管理的特點(diǎn)管理者最核心的任務(wù)是：吸引人用好人開發(fā)人留住人對(duì)于我國(guó)的企業(yè)管理人員來(lái)說，還有第二重任務(wù)，有人把我國(guó)的企業(yè)管理者稱作“雙肩挑的干部。何謂“雙肩挑干部.一肩挑的任務(wù)就是用人，另一肩挑的任務(wù)叫做育人。這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想教育。為什么這樣講.中國(guó)社會(huì)目前的狀況有一些特點(diǎn)，受這些特點(diǎn)的影響，中國(guó)人也有自己的一些特點(diǎn)，這兩種特點(diǎn)決定了作為企業(yè)管理者必須教給自己的員工怎么去做。圖11 雙肩挑干部模式1人文環(huán)境缺乏信仰。也就是什么都不信，因?yàn)樗裁炊疾恍?，所以他就不容易按照一定的?guī)那么去做事。從現(xiàn)實(shí)生活來(lái)講，在方案經(jīng)濟(jì)體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時(shí)他開場(chǎng)

7、信錢，后來(lái)他感覺到不是有錢就有一切，錢也不是萬(wàn)能的。圖12 信仰混亂的具體表現(xiàn)沒有規(guī)矩。在日常生活中，很多規(guī)矩沒有建立起來(lái)，盡管理論上是有的，行為規(guī)X、禮儀列了無(wú)數(shù)條，可具體做起來(lái)沒有形成一種習(xí)慣，所以表達(dá)在生活中就是沒規(guī)矩。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的問題，大家都在不務(wù)正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。教育是一個(gè)長(zhǎng)期的任務(wù)，它的見效周期比擬長(zhǎng)，社會(huì)承當(dāng)著對(duì)于成員進(jìn)展思想教育的重要職能，作為社會(huì)細(xì)胞的企業(yè)同樣也肩負(fù)著教育這個(gè)任務(wù)。圖13 組織管理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn)缺乏自律

8、。領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣，其中一個(gè)原因就是缺乏自律。人們更多習(xí)慣于在強(qiáng)大的外部壓力下才做這件事情，而不是主動(dòng)樂于做這件事情?！臼吕壳皫啄暝?jīng)在報(bào)紙上看到一幅漫畫，說一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說教師說了，要遵守交通規(guī)那么不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。父親就說了，哎傻孩子，現(xiàn)在沒有警察。父親給誰(shuí)做的.不是給警察做的，是給自己做的。我們的老祖宗很早就提出了一種思想叫做慎獨(dú)，慎重的獨(dú)處，就是當(dāng)別人都不知道的時(shí)候你還能做得很好，這就叫自律。依賴性較強(qiáng)，不善于自己決定自己的命運(yùn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講可能會(huì)面臨這樣一個(gè)問題，有時(shí)候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于

9、導(dǎo)致濫用，因?yàn)樵谌狈ψ月傻臅r(shí)候權(quán)力會(huì)導(dǎo)致腐敗。西方的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是兩樣?xùn)|西在制約，一是法律，二是XX。我們中國(guó)不提倡XX，但要提倡法律和道德。圖1 中西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開展的不同制約【自檢】中國(guó)人的這些特點(diǎn)有沒有普遍性.人應(yīng)該有明確的信仰。我雖然只是個(gè)員工，但我時(shí)常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。領(lǐng)導(dǎo)在和不在我都會(huì)好好工作，因?yàn)槲覟樽约汗ぷ?。?duì)上述觀點(diǎn)我有想法。_【答案提示】某些人的缺乏之處在企業(yè)管理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)管理者在工作中必須對(duì)員工進(jìn)展“思想教育，才可能使制度順利實(shí)施，幾乎每一個(gè)管理者都不得不擔(dān)負(fù)起“育人的職責(zé)。2社會(huì)環(huán)境上述出現(xiàn)的問題，從社會(huì)的角度講，有如下特點(diǎn)：轉(zhuǎn)型期的混亂。變革

10、就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個(gè)很重要的特點(diǎn)就是亂。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來(lái)，就會(huì)出現(xiàn)混亂。時(shí)機(jī)很多。時(shí)機(jī)可能帶來(lái)什么.就是每一個(gè)人都可能在短時(shí)間內(nèi)找到捷徑，獲得成長(zhǎng)的時(shí)機(jī)，這就進(jìn)一步助長(zhǎng)了人們暴富的心態(tài)。很多民營(yíng)企業(yè)做到一定程度以后就開場(chǎng)分家，其中原因之一就是因?yàn)闀r(shí)機(jī)太多，他不想再跟著你做，他自己也可以有時(shí)機(jī)做起來(lái)，在這種情況下，他為什么要跟著你做.價(jià)值體系混亂。很多企業(yè)的老總，為了表達(dá)XX意識(shí)，辦公室的門永遠(yuǎn)是敞著的，隨便一個(gè)員工都可以進(jìn)。二三十個(gè)人的時(shí)候可以，二三百個(gè)人將就，兩三千人呢，老總能隨便見嗎.隨便見這也是不尊重人！價(jià)值體系混亂對(duì)于人力資源管理也是一個(gè)很嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，

11、在一個(gè)一切向錢看的社會(huì)里，責(zé)任、義務(wù)免談，你怎能讓員工忠誠(chéng)于正當(dāng)?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞?社會(huì)上普遍的急躁現(xiàn)象。整個(gè)社會(huì)都處在一種急躁?duì)顟B(tài)，急躁到什么程度.急躁到人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一X的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急功近利急不可耐。社會(huì)的開展的這種狀況使人力資源管理“浮出水面社會(huì)轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑可以暴富價(jià)值混亂體系普遍的急躁現(xiàn)象我國(guó)的開展也好，我國(guó)的強(qiáng)大也好，不是靠一個(gè)海爾，也不是靠一個(gè)聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。但是總體需要一定的社會(huì)條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源管理就顯得至關(guān)重要。人力資源管理不僅僅是去找一個(gè)人來(lái)，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人

12、要留心，什么叫留心，就是要留思想意識(shí)，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢.要去引導(dǎo)。大家已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問題，就是企業(yè)文化，企業(yè)的文化建立是至關(guān)重要的，為什么重要呢.因?yàn)槠髽I(yè)文化建立核心是一套系統(tǒng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，就是好壞是非的標(biāo)準(zhǔn)?！咀詸z】與職工“打成一片的老板是個(gè)好老板嗎.老板平易近人，沒有架子。我與老板是哥們，進(jìn)他的辦公室我不用敲門。盡管我們是同學(xué)，但老板是我的領(lǐng)導(dǎo)。你的意見。_人力資源管理的新浪潮人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價(jià)值就有多高的價(jià)格，這個(gè)價(jià)格取決于市場(chǎng)，這個(gè)價(jià)格取決于這個(gè)社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。目前在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上這兩個(gè)東西是不統(tǒng)一的，就是一個(gè)人的價(jià)格能有多少錢，能有資格

13、去要多高的價(jià)，工資也好，待遇也好，并不取決于他真正能為社會(huì)做多大的奉獻(xiàn)，或者說對(duì)這個(gè)企業(yè)有多大的價(jià)值。人力資源價(jià)格價(jià)值取向人力資源價(jià)格取決于市場(chǎng)價(jià)值取決于社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)圖15 人力資源價(jià)格價(jià)值取向人力資源價(jià)格價(jià)值取決于勞動(dòng)力供求關(guān)系是不是平衡。從理論上來(lái)講，博士、教授對(duì)社會(huì)的奉獻(xiàn)價(jià)值很大，一個(gè)教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元，這就是價(jià)格。博士、教授，奮斗了四十年，絕對(duì)是有價(jià)值的，給企業(yè)做咨詢，提方案，也能夠直接去影響和幫助企業(yè)去實(shí)踐，價(jià)值很大，卻沒有對(duì)等的價(jià)格。企業(yè)會(huì)有不同的開展階段。企業(yè)在不同的開展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲(chǔ)藏，并很好地去衡量

14、。整個(gè)社會(huì)應(yīng)該有配套的政策和制度，使一個(gè)人的價(jià)值跟他的價(jià)格根本上對(duì)等起來(lái)。人力資源管理觀念的“新浪潮1.完善經(jīng)濟(jì)體制西方的經(jīng)濟(jì)體制是比擬完善的，像大學(xué)教授絕對(duì)是賺不了大錢的，但也不是收入的低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級(jí)是沒有問題的。我們國(guó)家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一個(gè)新浪潮。2.把人力資源作為一種目標(biāo)追求經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本，管理學(xué)界更喜歡叫人力資源。當(dāng)然資源不是資本，怎么樣把它利用起來(lái)，是把它作為一個(gè)工具還是作為手段.管理學(xué)中明確提出來(lái)，人力資本增值的目標(biāo)要優(yōu)先于財(cái)務(wù)增值的目標(biāo)，即不能把人只作為一個(gè)賺錢的工具，員工本身的成長(zhǎng)和開展應(yīng)該是企業(yè)追求的目標(biāo)之一。3.社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系社會(huì)與

15、個(gè)人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿.現(xiàn)在是說不清的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部來(lái)講必須把這種關(guān)系說得清楚。圖16 人力資源管理觀念的“新浪潮.員工與組織的關(guān)系在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系還要進(jìn)一步，也就是相互之間的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，這個(gè)關(guān)系理論界稱為心理契約。中國(guó)的人力資源管理，企業(yè)的人力資源管理，甚至包括政府、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個(gè)極為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理契約，就是相互之間承當(dāng)著什么樣的義務(wù)和責(zé)任?！臼吕砍橐龇ㄒ?guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個(gè)契約，這個(gè)契約比婚姻法更具體。比方我的一位朋友，丈

16、夫外出回來(lái)太太從來(lái)不會(huì)問的，反過來(lái)，丈夫也從來(lái)不會(huì)追問太太，十年了都這樣。我就覺得這很難理解，不過人家過得很默契，這就可以理解為一種心理契約，就是雙方認(rèn)同的一些東西，約定俗成。企業(yè)員工跟組織同樣有這個(gè)問題?！咀詸z】公司關(guān)于人力資源管理的制度最近有什么變化.公司加強(qiáng)了員工的培訓(xùn)。這次獎(jiǎng)金只有正式員工才有。人力資源管理知識(shí)也在更新。你的看法。_【答案提示】人力資源管理是現(xiàn)代管理制度中的重要組成局部，幾乎貫穿了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的全部，“以人為本是其核心內(nèi)容，目的就是讓企業(yè)更科學(xué)地進(jìn)步。傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容必須更新?！颈局v總結(jié)】本講講述了人力資源的總體概況，使你了解到人力資源管理是個(gè)行政管理的X疇。人力資源

17、管理開展到今天，已在世界X圍興起了一股“熱潮。在我國(guó)，因?yàn)楠?dú)特的國(guó)情，形成了有中國(guó)特色的管理模式。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速開展，管理思想不斷進(jìn)步，人力資源管理的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮?！拘牡皿w會(huì)】_第2講 管理者的素質(zhì)與新舊制度的區(qū)別【本講重點(diǎn)】對(duì)管理者素質(zhì)的要求人力資源的特點(diǎn)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別對(duì)管理者素質(zhì)的要求身為公司主管，在用人的時(shí)候下邊的哪一種考慮比擬重要.一種是新員工必須具備團(tuán)隊(duì)合作能力，能與現(xiàn)有的工作環(huán)境融合；另一種是新員工必須具備職務(wù)所需要的技能和知識(shí)，并且在以后的工作崗位上有成功的記錄。圖21 管理人員用人的標(biāo)準(zhǔn)大家都知道，兩種特長(zhǎng)同時(shí)具備的人很少，所以總要有一種選擇。

18、要與組織內(nèi)部達(dá)成共識(shí)法國(guó)有幾位著名的工商管理教授，每年都會(huì)從全球各個(gè)國(guó)家招一些中高層的管理人員進(jìn)展培訓(xùn)。他們就利用這個(gè)時(shí)機(jī)，對(duì)來(lái)自不同國(guó)家的中高層的管理人員進(jìn)展調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：來(lái)自不同國(guó)家的人對(duì)個(gè)人技能的考慮程度不一樣。美國(guó)更多地考慮個(gè)人技能，日本更多地考慮團(tuán)隊(duì)意識(shí)。雖然它們都有世界級(jí)的公司。但怎么看并不重要，重要的是在這個(gè)組織里大家是不是有共識(shí)。圖22 不同國(guó)家有不同的百分率企業(yè)的不同開展階段應(yīng)該側(cè)重于考慮人的不同素質(zhì)。有一個(gè)很重要的客觀現(xiàn)實(shí)，從道理上來(lái)講既有個(gè)人特長(zhǎng)，又有團(tuán)隊(duì)意識(shí)當(dāng)然最好，但不是所有的人都同時(shí)具備，而且有些人注定就擅長(zhǎng)于單兵作戰(zhàn)，那就不要把他改造成團(tuán)隊(duì)成員，就讓他去單兵作戰(zhàn)

19、好了。所以，這里有個(gè)選擇的問題，這也不僅僅是一個(gè)觀念問題。對(duì)于管理者來(lái)講，就是對(duì)人力資源管理的重要性考慮還不夠，這里還涉及到管理工作本身的內(nèi)容是什么。管理工作的三個(gè)方面：人財(cái)物管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為一個(gè)管理者要思考的問題，就是先處理什么,然后再處理什么。圖23 管理者分析：哪個(gè)輕，哪個(gè)重而這個(gè)輕重緩急和先后順序，除了工作本身有一些客觀標(biāo)準(zhǔn)外，每一個(gè)管理者在他日常的工作中，也應(yīng)該學(xué)會(huì)有所選擇?！臼吕恳幻偨?jīng)理正在接一位客戶的，突然秘書跑進(jìn)來(lái)說，董事長(zhǎng)著急開會(huì)，怎么辦.跟客戶說對(duì)不起馬上要開會(huì)，過5分鐘再打來(lái)好嗎.道理上大家都清楚不應(yīng)該。現(xiàn)實(shí)中90%的人會(huì)放下去董事長(zhǎng)室。董事長(zhǎng)得罪不起，客戶決定不

20、了你是不是做總經(jīng)理，董事長(zhǎng)可以決定你做不做總經(jīng)理。人的時(shí)間、精力是有限的，做了這個(gè)事情就做不了那個(gè)事情，什么事情需要投入，什么事情不需要投入，這會(huì)有一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，或者組織制度的規(guī)定，自己也應(yīng)有一種選擇?！咀詸z】在考核新員工時(shí)，哪一種素質(zhì)更重要.選擇有團(tuán)隊(duì)精神的人，專業(yè)技能可以通過培訓(xùn)提高。選擇專業(yè)技能強(qiáng)的人員，哪怕他的作法與團(tuán)隊(duì)有沖突。完全可以具體問題具體分析。有更值得考慮的因素。_效果和效率兼顧評(píng)價(jià)一個(gè)管理者的工作績(jī)效實(shí)際上要從兩個(gè)角度去考慮，事情做好沒做好只是一個(gè)效率問題。20世紀(jì)60年代時(shí)，著名的美國(guó)管理大師杜拉克在通用公司做參謀的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，對(duì)于中高層的管理人員工作的評(píng)價(jià)，僅僅從工作做

21、的好不好這個(gè)角度是不夠的。因?yàn)楣芾碚咭龅氖虑榉浅６?，只看他某一件事情做的好不好，沒有去看當(dāng)他做這件事情時(shí)，別的事情就沒有做。沒有去看不同的事情之間的輕重緩急之分，什么事情該做，什么事情不該做，僅僅從效率上評(píng)價(jià)管理人員是不公正的。因此他提出了第二個(gè)角度，叫做效果。效率就把事情做對(duì)，就是說；效果是做正確的事叫。什么事情該做，什么事情不該做，這是管理者要考慮的問題。怎么樣把這個(gè)事情做好，這是具體做事情的人要考慮的問題。如果僅從效率的角度來(lái)考慮，假設(shè)他做了不該做得事情，做的越好罪過越大，那就是只有罪沒有功。在一個(gè)組織內(nèi)部，高層主要是考慮戰(zhàn)略層面的問題，中層是考慮戰(zhàn)術(shù)層面的問題，基層才是考慮技術(shù)層面的

22、問題。圖2 效率和效果的區(qū)別對(duì)管理者技能的要求正因?yàn)樾枰紤]的問題不一樣，因此不同層次的管理者的素質(zhì)要求也不一樣，這是人力資源管理要解決的一個(gè)重要的問題。有些什么樣的要求呢.一般意義的管理者可分成高層、中層和基層，這三個(gè)層次的管理者不管在哪個(gè)層次上，都會(huì)涉及三大類管理技能：第一類叫做人際交往技能；第二類叫做技術(shù)技能；第三類叫做概念分析技能。這三種技能對(duì)于不同層次的管理者來(lái)講，重要性是不同的。圖25 各層次管理人員技能要求不同對(duì)于高層來(lái)講，人際交往技能和概念分析技能的重要性高于技術(shù)技能。但是對(duì)于基層來(lái)講正好相反，技術(shù)技能很重要，人際交往技能和概念分析技能不是很重要，對(duì)于中層來(lái)講可能應(yīng)比擬均衡。打

23、個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎僭O(shè)人際交往技能和概念分析技能主要是用腦和口，技術(shù)技能主要是去用腳和手的話，那么高層就是動(dòng)動(dòng)嘴，基層主要是跑跑腿，而中層那么是既要?jiǎng)幼煊忠芡?，所以在任何一個(gè)組織里中層是至關(guān)重要的。人們后來(lái)又發(fā)現(xiàn)，管理人員三個(gè)技能還不夠，還要有一種帶有工具性的技能，就是溝通能力。因?yàn)樗且环N工具性的能力，所以對(duì)任何一個(gè)層面的管理者來(lái)說，它都是同等重要的。一說起溝通技能，很多人首先想到的就是表達(dá)能力，其實(shí)不完全是。它主要是獲得信息的能力，就是傾聽的能力。還有一個(gè)判斷能力，要去判斷什么東西是有用的，這是從管理者的角度來(lái)講的。當(dāng)然還應(yīng)有第三點(diǎn)，那就是要真誠(chéng)。圖2-6 溝通圖管理者須自我超越從管理者自

24、身的角度來(lái)講，人力資源管理首先是管理者自身的一個(gè)自我超越過程，就此而言，我國(guó)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的核心問題有兩個(gè)。1高層領(lǐng)導(dǎo)的自我超越必須從日常繁瑣的事物里面擺脫出來(lái)，事無(wú)巨細(xì)、事必躬親的做法必須擺脫。超越，要有胸懷，要大度，大度是吸引人才的最有效的手段，這就是所謂的自我超越。2改變思維方式組織管理的制度化和規(guī)X化，一定要建立嚴(yán)格的等級(jí)。我國(guó)的企業(yè)開展到今天沒有走出這個(gè)怪圈，就是一個(gè)領(lǐng)袖帶著一幫人，勝也蕭何敗也蕭何，但凡成功的企業(yè)都是這個(gè)模式。這也是人力資源管理需要答復(fù)的問題。其實(shí)西方也有這樣一個(gè)階段，但是今天它更多的不依賴于某一個(gè)人。我們要從實(shí)際的角度考慮問題，怎樣才能保證出類拔萃的領(lǐng)袖少犯錯(cuò)誤，而

25、不是說怎樣取代這個(gè)領(lǐng)袖。目前中國(guó)企業(yè)的怪圈：圖2-7 中國(guó)企業(yè)的怪圈圖【自檢】你認(rèn)為管理者的素質(zhì)中什么最重要.他有一套方法使工作做得更好。他的業(yè)務(wù)必須是一流的。他一定要懂得用人，不必非得是專業(yè)人士。其他。_【答案提示】管理者最重要的工作是調(diào)動(dòng)人的積極性，使工作更加高效地完成。他必須及時(shí)判斷事情的輕重緩急并及時(shí)做出決策。人力資源的特點(diǎn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)，更多的是從企業(yè)內(nèi)部的資源管理，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自身的開展和局限性這個(gè)角度來(lái)談。之所以把它看成是資源，很重要的一個(gè)特征就是它不是本錢，這跟方案經(jīng)濟(jì)體制下的說法是不一樣的。把人力資源作為一種資源的時(shí)候，從投入產(chǎn)出的效果來(lái)講，這是不可限量的一種回

26、報(bào)。因?yàn)檫@里面涉及到人力資源的一些特點(diǎn)，具體表現(xiàn)就是為什么要給員工那么多的工資，為什么要培訓(xùn)員工，這都是投資。投進(jìn)去以后便會(huì)有效果，這個(gè)效果就是他對(duì)公司的一種回報(bào)，回報(bào)表現(xiàn)出來(lái)就是業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)。另外一個(gè)特點(diǎn)就是資源本身可能創(chuàng)造價(jià)值，但是這種價(jià)值的表達(dá)過程需要借助于人力，或借助于某一些手段，例如，教授講課，就有了奉獻(xiàn)，就對(duì)于這個(gè)組織有了奉獻(xiàn)。如果不去開掘，不去用他，就沒有價(jià)值，用他才有價(jià)值。這種利用，就帶來(lái)了人力資源的第三特點(diǎn)，就是可獲得性。圖28 人力資源的六個(gè)特點(diǎn)人力資源的第四特點(diǎn)是可以升值，跟物不一樣，計(jì)算機(jī)越用越不值錢，它只會(huì)貶值。人力資源是會(huì)升值的。而這種升值的價(jià)值取決于第五個(gè)特點(diǎn)，就是需

27、要去開發(fā)。最后一個(gè)特點(diǎn)，人力資源需要維護(hù)。就跟環(huán)境資源一樣，人力資源的破壞比物質(zhì)資源更容易。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在什么時(shí)候無(wú)意中一句話就把他傷害了，這個(gè)人的資源就沒了，就沒方法再去用了，這也就是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)管理普遍存在的一個(gè)問題：沒有解決好員工的心態(tài)的問題。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理是在方案經(jīng)濟(jì)體制下，也并非把人當(dāng)成物，現(xiàn)代人力資源管理與之相比，有一些區(qū)別，但不是換湯不換藥。圖29 傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有哪些不同.管理職能功能不同傳統(tǒng)管理只是注重利用現(xiàn)有人員，實(shí)行人事單位所有制。現(xiàn)代管理，企業(yè)與員工只是契約關(guān)系，企業(yè)要考慮如

28、何吸引人、利用人、開發(fā)人的價(jià)值。傳統(tǒng)管理注重其使用價(jià)值，是不是聽話，現(xiàn)代管理那么注重其創(chuàng)造價(jià)值。傳統(tǒng)管理是業(yè)務(wù)的附屬，現(xiàn)代管理人力資源應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之一，保證員工價(jià)值的提升。傳統(tǒng)管理是行政管理，現(xiàn)代管理人力資源是一種戰(zhàn)略管理、技術(shù)管理。傳統(tǒng)管理是執(zhí)行，現(xiàn)代管理人力資源管理要參與決策。工作方法不同傳統(tǒng)管理是解釋和執(zhí)行政策，現(xiàn)代管理要參與決策、制定戰(zhàn)略。傳統(tǒng)管理是行政命令，現(xiàn)代管理更多是協(xié)商、對(duì)話、溝通。傳統(tǒng)管理是政策加思想工作，現(xiàn)代管理是科學(xué)加制度規(guī)X。傳統(tǒng)管理只講政策性，現(xiàn)代管理是個(gè)人與集體并重。指導(dǎo)思想出發(fā)點(diǎn)不同傳統(tǒng)管理講個(gè)人服從集體，現(xiàn)代管理是個(gè)人與集體并重。傳統(tǒng)管理是組織開展，現(xiàn)代管

29、理是個(gè)人與組織同時(shí)開展。企業(yè)要壯大，員工也要提高。傳統(tǒng)管理是利用人才，現(xiàn)代管理是開發(fā)人才。傳統(tǒng)管理是要留住人才，現(xiàn)代管理是造就人才。傳統(tǒng)管理是等級(jí)差異，現(xiàn)代管理是能力與業(yè)績(jī)。工作任務(wù)X圍不同傳統(tǒng)管理常規(guī)而單一，現(xiàn)代管理靈活多變。傳統(tǒng)管理政策性強(qiáng)，現(xiàn)代管理技術(shù)性強(qiáng)。傳統(tǒng)管理人員穩(wěn)定，現(xiàn)代管理可自由管理。傳統(tǒng)管理管理是編制性，現(xiàn)代管理是職業(yè)開展。工作環(huán)境不同傳統(tǒng)管理政策統(tǒng)一，現(xiàn)代管理政策多樣。傳統(tǒng)管理沒有競(jìng)爭(zhēng)和比照，現(xiàn)代管理競(jìng)爭(zhēng)劇烈，比照鮮明。傳統(tǒng)管理技術(shù)陳舊，現(xiàn)代管理技術(shù)更新，日新月異。傳統(tǒng)管理穩(wěn)定，現(xiàn)代管理不斷變革。傳統(tǒng)管理的社會(huì)封閉保守，現(xiàn)代管理社會(huì)開放，全球化。傳統(tǒng)管理是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)，現(xiàn)代

30、管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)狀態(tài)?！咀詸z】結(jié)合自身情況，你認(rèn)為以上比照科學(xué)嗎.1以往的人事管理也有可取之處嗎._2現(xiàn)在的人力資源管理有哪些缺乏._【本講總結(jié)】本講告訴我們一個(gè)專業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該具備的根本素質(zhì)，還講述了人力資源的特點(diǎn)以供借鑒。另外，還從專業(yè)的角度對(duì)傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同之處進(jìn)展了一一比擬。第3講 管理思想的開展【本講重點(diǎn)】傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)開展管理思想開展的三個(gè)階段人力資源管理職能的變化【自檢】有一家飯店準(zhǔn)備在使館區(qū)開一家分店，委托事務(wù)所對(duì)市場(chǎng)狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及周圍社區(qū)的情況作了深入了解。在飯店開X前，突然發(fā)現(xiàn)在原來(lái)的管理層中沒有人懂外語(yǔ)，飯店只好推遲開業(yè)。請(qǐng)問：這

31、個(gè)工程在執(zhí)行時(shí)犯了什么錯(cuò)誤._傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)開展隨著真正意義上的企業(yè)出現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)管理的問題逐漸得到人們的重視。有人試圖從傳統(tǒng)文化的文獻(xiàn)里尋求一些能夠用于今天企業(yè)管理的思想，例如孫子兵法、周易，還有人采用的關(guān)于戰(zhàn)爭(zhēng)的一些論述運(yùn)用在營(yíng)銷上。雖然我國(guó)五千年的文化里確實(shí)有很多豐富的管理思想，但都還沒有上升到理論。理論與思想的差異在哪兒呢.理論具有預(yù)測(cè)的功能，思想沒有，思想都是些感受，是感受的總結(jié)。其次這些管理思想主要是針對(duì)于三類組織：第一類是軍事組織，第二類是家庭組織，第三類就是政治組織，如國(guó)家。圖31 傳統(tǒng)管理思想因時(shí)因事而異這三類組織追求的最終目標(biāo)是穩(wěn)定。而企業(yè)的管理目標(biāo)是盈利，企業(yè)是一

32、個(gè)功利性的組織，就是要賺錢的，開展就是要變化，所以不穩(wěn)定才是企業(yè)的特征。對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，西方用了100年的時(shí)間，從18世紀(jì)初期興起的工業(yè)革命開場(chǎng)一直到現(xiàn)在。而我國(guó)真正意義上的企業(yè)才用二三十年的時(shí)間，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手用了100年。我國(guó)的企業(yè)要在二三十年的時(shí)間里完成100年才能夠完成的事情，很難。管理學(xué)認(rèn)為沒方法跨越，還得從頭做起，但是我們可能沒有時(shí)機(jī)再去補(bǔ)了，此時(shí)中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀是什么.叫做拳打腳踢。這是不正常的。一方面要去做非常根底的工作，另外一方面還要去追趕潮流。管理思想開展的三個(gè)階段從以往人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是一種歷史的必然，根本上分為三個(gè)階段?？茖W(xué)管理階段科學(xué)管理階段以調(diào)整制為代表，

33、就是把人當(dāng)成機(jī)器、當(dāng)成工具，用科學(xué)的方法設(shè)計(jì)出一套標(biāo)準(zhǔn)化的程序；設(shè)計(jì)好之后，人員經(jīng)過培訓(xùn)上崗，就按照這套標(biāo)準(zhǔn)化操作就行了，所以人只是機(jī)器的替代品而已?！臼吕繜o(wú)聲電影摩登時(shí)代，就是反映工業(yè)革命當(dāng)時(shí)的狀況。卓別林扮演的小工人，從事的工作就是在流水線上擰螺絲，簡(jiǎn)單地重復(fù)工作，日子一長(zhǎng)，他會(huì)不由自主地把這種行為變成自身的一局部。對(duì)面來(lái)了一位婦女，上衣有兩個(gè)扣子，他也要去擰一擰。這不是道德品質(zhì)問題。這是什么呢.就是習(xí)慣化。人事管理階段人的情緒狀態(tài)決定了不可能在任何時(shí)候都完全按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的程序去操作，人會(huì)疲勞的。到了20世紀(jì)30年代，著名的霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了鼓勵(lì)理論，進(jìn)入人事管理階段，開場(chǎng)強(qiáng)調(diào)人對(duì)工作的適

34、應(yīng)，人與工作的匹配。要做工作分析，就是這項(xiàng)工作到底需要什么樣的人才能干好，這個(gè)人需要一些什么條件.根據(jù)他的知識(shí)、經(jīng)歷、技能，甚至包括個(gè)性特點(diǎn)。于是出現(xiàn)了人事辦公室。人力資源管理階段20世紀(jì)70年代以后，從以工作為中心轉(zhuǎn)到了以人為中心，強(qiáng)調(diào)了人與工作的相互適應(yīng)，提出了“以人為本，出現(xiàn)了工作再設(shè)計(jì)。很多的人力資源管理的技術(shù)都是在這個(gè)階段出現(xiàn)的，例如工作的豐富化，工作的擴(kuò)大化，其主要指導(dǎo)思想就是怎樣真正地發(fā)揮人的專長(zhǎng)，而不是讓人被動(dòng)地去適應(yīng)工作。圖32 人力資源管理思想開展進(jìn)程看一看下面的實(shí)例，便會(huì)領(lǐng)會(huì)以人為本的精神：【事例】福特公司當(dāng)年發(fā)現(xiàn)了一位技術(shù)人員，這個(gè)人是一家小公司的工程師。福特公司很想“

35、挖這個(gè)人，但幾次都被婉言拒絕。不管福特提出什么樣的條件，他就是不容許。福特公司為了得到這個(gè)人，一咬牙，就把這家公司給買下來(lái)了。在任何一個(gè)組織里總會(huì)有這樣一些人，他個(gè)人的作用是不可取代的?，F(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)根本的思路，就是必須成認(rèn)組織里存在這樣的人。【自檢】在中國(guó)的企業(yè)管理中，如何表達(dá)現(xiàn)代管理思想.公司目前的經(jīng)營(yíng)狀況不太好，不能完全做到“以人為本。根本沒有不可取代的人。人是企業(yè)中最珍貴的財(cái)富。人和工作都重要。_【答案提示】“以人為本是管理思想中先進(jìn)的因素，但我國(guó)企業(yè)的開展跨越了工業(yè)革命的進(jìn)程，在管理中不能照搬西方管理思想模式，要根據(jù)中國(guó)特色，對(duì)具體問題作具體分析。人力資源管理職能的變化核心員

36、工與職業(yè)化這是在進(jìn)入人力資源管理階段后出現(xiàn)的新的概念。評(píng)價(jià)一個(gè)組織的員工作用時(shí)常用到“二八定律，即20%的人作出了80%的奉獻(xiàn)，另外80%的人只做了20%的奉獻(xiàn)。在組織里關(guān)鍵的人物就是那20%的人，這20%的人就叫做核心員工，這是組織所要依賴的，也是經(jīng)營(yíng)企業(yè)的首要問題。競(jìng)爭(zhēng)是靠本領(lǐng)吃飯。企業(yè)需要的本領(lǐng)可以規(guī)劃并通過人表達(dá)出來(lái)，這些人就叫核心競(jìng)爭(zhēng)力。人是最重要的，要不惜一切代價(jià)得到。但目前普遍的問題就是自律程度不夠，不僅缺職業(yè)經(jīng)理人，也缺職業(yè)營(yíng)銷人，缺職業(yè)教授，缺職業(yè)球員，各行各業(yè)都缺職業(yè)人才。職業(yè)化的第一個(gè)特點(diǎn)是以干此項(xiàng)工作為主，不管為誰(shuí)干。圖33 職業(yè)化的特點(diǎn)第二個(gè)特點(diǎn)是知道怎么干。真正的職

37、業(yè)化就是這兩個(gè)特點(diǎn)，這是最根本的內(nèi)容?！臼吕啃吕司W(wǎng)原王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議，5年之內(nèi)不能再做同樣的業(yè)務(wù)，當(dāng)然也包括不能去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，就是王志東5年之內(nèi)不能做行業(yè)的了，或者說不能在行業(yè)里做了，這對(duì)于他來(lái)說毫無(wú)疑問是一個(gè)損失。但職業(yè)化必須這樣去做，如果他真的做到了，便是職業(yè)化的重要開端。今天，已形成了比擬系統(tǒng)的人力資源管理的理念。談人力資源的時(shí)候，不必過于強(qiáng)調(diào)個(gè)體的價(jià)值，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人力資源作為個(gè)體對(duì)社會(huì)、對(duì)組織的義務(wù)。另外，如何形成一種有利于人力資源開發(fā)，或者說成長(zhǎng)的機(jī)制，才是最重要的?！咀詸z】你對(duì)核心員工和職業(yè)化怎么看.公司董事會(huì)聘請(qǐng)了一位職業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理公司。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一位管理人員找到你，說

38、愿意到你公司工作，并可以提供對(duì)方的一些資料，這是“天上掉餡餅。對(duì)一些核心員工，企業(yè)應(yīng)該給予更高的待遇。我不相信“地球離了誰(shuí)就轉(zhuǎn)不了的道理。_【答案提示】在一個(gè)企業(yè)中確實(shí)存在著核心員工，成認(rèn)這一點(diǎn)，才可能真正領(lǐng)會(huì)現(xiàn)代管理思想的精華。職業(yè)化的員工是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰(shuí)工作，他都認(rèn)為是為自己干活。全員人力資源管理觀全球X圍內(nèi)，我國(guó)企業(yè)之間的人才流動(dòng)率是最高的，并已成為社會(huì)問題。但我們?cè)趶?qiáng)調(diào)人力資源重要的時(shí)候，只單方面地強(qiáng)調(diào)了個(gè)人的價(jià)值、權(quán)利，沒有強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的義務(wù)，或者說組織的權(quán)利。一方面組織要在政策和制度上能很好地表達(dá)這個(gè)核心員工的價(jià)值，另一方面要在思想意識(shí)上引導(dǎo)，這是雙方相互的。在企業(yè)

39、內(nèi)部，人力資源管理實(shí)際是每一個(gè)員工、每一個(gè)管理者、每一個(gè)部門的事情，人力資源部無(wú)非就是一個(gè)制定政策和制度的部門，但是所有的政策和制度的執(zhí)行要靠每一名員工，所以我們提出全員人力資源管理觀。圖3 考核與招聘考核是日常管理最重要的表達(dá)?？己瞬皇侨ケO(jiān)視，考核是指導(dǎo)；財(cái)務(wù)、人事是職能部門，就是參謀職能；生產(chǎn)、銷售、研發(fā)這叫直線部門，從價(jià)值鏈分析上來(lái)講直接創(chuàng)造價(jià)值的環(huán)節(jié)，叫直線職能。所有的人力資源管理都是通過直線經(jīng)理來(lái)實(shí)現(xiàn)的，通過每一名員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在招聘前，首先用人部門要提出要求來(lái)，需要一個(gè)什么樣的人，需要具備什么條件，人力資源部門的人會(huì)在最短的時(shí)間、用最小的投入提供這個(gè)人。每一個(gè)崗位的任職資格需要直線

40、經(jīng)理提供，人力資源部那么來(lái)滿足其要求。薪酬也是這樣的，就是具體的分配只有一個(gè)政策，什么人可以拿什么錢，水平多高，差異多大，但是具體實(shí)施是人力資源部門的事，發(fā)錢是財(cái)務(wù)部門的事情。至于員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，這就更涉及到每一個(gè)人了。人力資源與員工生產(chǎn)力人力資源管理與員工生產(chǎn)力到底是什么關(guān)系，這種關(guān)系怎樣來(lái)表達(dá).公司里高學(xué)歷的人越多越好嗎.尤其是在高新技術(shù)公司里。評(píng)價(jià)一個(gè)組織的人力資源管理得好不好，不應(yīng)以高學(xué)歷的人員多少為指標(biāo)，而應(yīng)該用人均生產(chǎn)力。本來(lái)小學(xué)生可以做的事情為什么非要用大學(xué)生去做呢.吸引當(dāng)然是很重要的一個(gè)方面，能夠把很多高學(xué)歷的人吸引過來(lái)，這確實(shí)是表達(dá)公司管理到位的一個(gè)指標(biāo)，或者說評(píng)價(jià)人力資

41、源管理好壞的指標(biāo)之一，但不是唯一的指標(biāo)。其次這也不是一個(gè)重要的指標(biāo)，重要的指標(biāo)應(yīng)該是怎樣使用這些人，博士、碩士都閑著不見得好，但有些公司就是這樣。這并不是從內(nèi)部人力資源管理的角度來(lái)講，而是從人力資源競(jìng)爭(zhēng)的角度。為了防止優(yōu)秀的人才到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，就把這些人挖過來(lái)，白養(yǎng)著他們，本錢也比他們上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里可能造成的威脅小得多，所以這是一種人才掠奪的戰(zhàn)略，或者叫人力資源競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略?！咀詸z】員工的學(xué)歷越高，就說明公司的人力資源管理越好嗎.博士生當(dāng)門衛(wèi)、碩士生看公用洗手間的現(xiàn)象不正常。公司的打字員是個(gè)文學(xué)碩士，說明我們公司有實(shí)力。公司員工中有一半以上是博士，每月他們的工資就花去了公司收入的很大局部，公司

42、也沒有適合他們做的工程，但也不放他們走，這就是人才的掠奪戰(zhàn)略。你有什么看法。_【答案提示】員工普遍學(xué)歷高不是評(píng)價(jià)一個(gè)組織人力資源管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而人均生產(chǎn)力，就是每個(gè)員工可以創(chuàng)造的價(jià)值才是關(guān)鍵指標(biāo)。另外，從長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光看，人才掠奪不利于人才的成長(zhǎng)，是人才的浪費(fèi)。人力資源管理與組織形態(tài)、組織構(gòu)造、組織戰(zhàn)略評(píng)價(jià)人力資源管理的職能時(shí)，不能離開組織戰(zhàn)略和構(gòu)造而單純地談人力資源管理，不是簡(jiǎn)單地說博士、碩士越多越好。在生產(chǎn)職能上博士多說明管理沒效率，這是一種浪費(fèi)；研發(fā)部門一個(gè)碩士都沒有，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，公司會(huì)處于無(wú)效狀態(tài)。所以要考慮組織構(gòu)造部門的劃分跟人力資源配置的配套問題。企業(yè)最終的目標(biāo)是要盈利，人作

43、為資源是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的的手段之一。從現(xiàn)在企業(yè)管理來(lái)講，人本身就是目的，所以人力資源管理本身應(yīng)該作為經(jīng)營(yíng)開展的戰(zhàn)略之一，讓員工忠誠(chéng)，讓員工滿意，應(yīng)該作為企業(yè)在整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理過程中所追求的目標(biāo)之一。圖35 人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略怎樣讓員工忠誠(chéng)于這個(gè)組織.現(xiàn)代社會(huì)的變化比以前大多了，傳統(tǒng)文化里的忠誠(chéng)靠的是感情，可感情是最善變的。西方的忠誠(chéng)是建立在理性的根底上，契約，合同，說好了怎么樣，那就怎么樣。所以，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的管理來(lái)講，可能就面臨著職能的轉(zhuǎn)變。人力資源管理是兩個(gè)方面，一是制度，強(qiáng)制性的；另一個(gè)就是文化，思想教育。人才本身就是一個(gè)相對(duì)的概念，沒有哪個(gè)人永遠(yuǎn)都是人才。為什么.關(guān)鍵是看他有

44、沒有奉獻(xiàn)，人力資源管理應(yīng)該很好地表達(dá)人才的優(yōu)勢(shì)，就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。最后就是人力資源管理和組織戰(zhàn)略結(jié)合的問題。就是怎樣做有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，就是從規(guī)劃時(shí)就開場(chǎng)分析人力資源供求情況?！颈局v總結(jié)】有人把傳統(tǒng)的管理思想用于現(xiàn)代企業(yè)的管理，這樣做并不適宜。管理思想的開展也有一個(gè)過程，理論應(yīng)用也應(yīng)因時(shí)因事而異。在一個(gè)組織的運(yùn)行中，所有的行為都是人做出的，那么，你體會(huì)到現(xiàn)代人力資源管理“以人為本的思路了嗎.從實(shí)踐中得出一個(gè)道理，人力資源管理不只是哪個(gè)人或部門的責(zé)任，而是組織中全體人員的共同責(zé)任。【心得體會(huì)】_第講 專業(yè)人員角色的調(diào)整【本講重點(diǎn)】人力資源專業(yè)人員的角色外部環(huán)境的制約新的勞動(dòng)階層的特點(diǎn)【自檢】隨著

45、計(jì)算機(jī)的普及和網(wǎng)絡(luò)的不斷開展，社會(huì)上出現(xiàn)了一些在家辦公的人，這些人被稱作一族，你認(rèn)為對(duì)他們來(lái)講，人力資源管理有什么意義._人力資源專業(yè)人員角色的調(diào)整在現(xiàn)代人力資源管理中，組織內(nèi)部的人力資源專業(yè)人員，所扮演的角色需要進(jìn)展適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這在一定程度上可以分為四大類：戰(zhàn)略伙伴為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)或者實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，人力資源管理過去更多的是一種輔助，或者說是一種支持，現(xiàn)在等于提到了伙伴職能這個(gè)高度，是相互作用的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略思想的實(shí)現(xiàn)很大程度上取決于人力資源作為合作伙伴的作用。咨詢者人力資源專業(yè)人員，應(yīng)該能夠?yàn)楦骷?jí)員工提供咨詢性的建議，當(dāng)然這些咨詢性的建議更多地集中在關(guān)于人的問題上，例如員工的情緒問題、員工的職業(yè)問題等等。這種咨詢效勞并不是一種反響式的，而應(yīng)該帶