三級人力資源管理人力資源規(guī)劃重點

1、第一章 人力資源規(guī)劃（HRP）人力資源規(guī)劃的內涵廣義、狹義之分1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃（5年以上的計劃）中期計劃（規(guī)劃期限在1年至5年的）短期規(guī)劃（1年及以內的計劃）。4.人力資源規(guī)劃的內容：（1）戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略

2、的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心；（2）組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計；（3）制度規(guī)劃人力資源管理的各種制度；（4）人員規(guī)劃企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃；包括企業(yè)人力資源現狀分析、定員、需求與供給預測、供需平衡等；（5）費用規(guī)劃對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括費用預算、核算、審核、結算、人力資源費用控制。5.人力資源是企業(yè)內最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規(guī)劃的重要前提。6.工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、

3、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。7.工作崗位分析的內容：某一職位應該做什么；什么樣的人來做最合適；制定崗位說明書與崗位規(guī)范。8.工作崗位分析的作用：招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎；為員工考評、晉升提供了依據；是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；人才供給和需求預測的重要前提；是工作崗位評價的基礎，進而是制定薪酬的基礎。9.工作崗位分析信息的主要來源：書面資料；任職者的報告；同事的報告；直接的觀察10.崗位規(guī)范：亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素

4、質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。11.崗位規(guī)范的內容：（1）崗位勞動規(guī)則，即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范；包括：時間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則；行為規(guī)則。（2）定員定額標準，包括編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重標準（3）崗位培訓規(guī)范（4）崗位員工規(guī)范12.崗位規(guī)范的結構模式：（1）管理崗位知識能力規(guī)范：職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求（2）管理崗位培訓規(guī)范：指導性培訓計劃、參考性培訓計劃（3）生產崗位技術業(yè)務能力規(guī)范：應知、應會、工作實例（4）生產崗位操作規(guī)范：崗位的職責和主要任務；任務數量、質量、完成期限； 任務的完成程序和操

5、作方法；與相關崗位的協(xié)調配合程度（5）其他種類的崗位規(guī)范13.工作說明書：是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。14.工作說明書的內容：基本資料（崗位名稱崗位等級崗位編碼定員標準直接上下級分析日期），崗位職責，監(jiān)督與崗位關系，工作內容和要求，工作權限，勞動環(huán)境和條件，工作時間，資歷，身體條件，心理品質要求，專業(yè)知識和技能要求，績效考評15.崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別（簡答）區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內容覆蓋范圍、涉及內容廣泛，只是其中有些內容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心，以文字圖表的形式加以歸納和總

6、結主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境條件下做、如何做結構形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標準化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化。16.工作崗位分析程序：（1）準備階段，（簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題）準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍對象和方法：根據工作崗位分析的總目標總任務對企業(yè)各類崗位的現狀進行初步了解掌握各種基本數據和資料；設計崗位調查方案（明確崗位調查的目的，確定調查的對象和單位，確定調查項目，確定調查表格和填寫說明，確定調查的時間地點

7、和方法）；為了搞好工作崗位分析，還應做好員工思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備；根據工作崗位分析的任務程序分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)以便逐項完成；組織有關人員學習并掌握調查的內容熟悉具體的實施步驟和調查方法。（三）總結分析階段， （2）調查階段：根據調查方案對崗位進行認真細致的調查研究（3）總結分析階段：對崗位調查的結果進行細致的分析，在采用圖表文字等形式作出全面歸納和總結，撰寫工作說明書崗位規(guī)范等人事文件17.工作崗位設計的基本原則：明確任務目標合理分工協(xié)作責權利相對應18.“因事設崗”是設置崗位的基本原則。19.改進崗位設計的基本

8、內容：崗位工作擴大化與豐富化；崗位工作的滿負荷：是進行崗位設計的一項最基本的原則和要求崗位的工時制度勞動環(huán)境的優(yōu)化工作擴大化橫向擴大工作將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；縱向擴大工作將經營管理人員的部分智能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。20.崗位工作豐富化的五方面要求：任務多樣化；明確任務的意義；任務的整體性；賦予必要的自主權；注重信息的溝通與反饋。21.工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別與聯系聯系區(qū)別工作擴大化都是改進崗位設計的重要方法通過增加任務、擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更工作豐富化通過崗位工作內容的充

9、實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康22.勞動環(huán)境優(yōu)化考慮的因素：（1）物質因素：工作地組織、照明與色彩、設備、儀表和操縱器的配置。（2）自然因素：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等23.改進工作崗位設計的意義：企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；企業(yè)不斷提高生產效率增加產出的需要；勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。24.工作崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。”25.工作崗位設計的基本方法：傳統(tǒng)的方法研究技術（程序分析+動作研究）（動作經濟原理可分為：人體利用、工作地布置和工作條件改善、工

10、具和設備設計三個方面現代工效學方法：人機環(huán)境其他可以借鑒的方法。26.工業(yè)工程：是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置的一門學科 27.企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數量質量界限。27.制定企業(yè)的用人標準，需要加強企業(yè)定編、定崗、定員、定額工作四定28.人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。29.企業(yè)定員管理的作用：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準；合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎科學合理定

11、員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。30.企業(yè)定員的原則： 以企業(yè)生產經營目標為依據；以精簡、高效、借用為目標；各類人員的比例關系要協(xié)調要做到人盡其才、人事相宜要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境定員標準應適時修訂31.核定用人數量的基本方法：（1）按勞動效率定員：根據生產任務和工人的勞動效率，以及出勤率來計算定員人數例題1：計劃期內某車間每輪班生產某產品的產量任務1000件，每人額定產量5件，定額完成率預計平均為125%，出勤率為90%，求定員人數？采用工時定額來計算：單位產品的工時定額= 85 =1.6（工時/件）若計劃任務是按年規(guī)定的，而產量定額

12、是按班規(guī)定的若出現廢品則：例題2：某車間某工種計劃在2007年生產甲產品100臺、乙產品500臺、丙產品250臺，其單臺工時定額分別為20、30、40小時，計劃期內定額完成率為120%，出勤率為90%，廢品率為8%，則該車間該工種的定員人數多少人？（2）按設備定員：根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。例題3：某車間為完成生產任務需要開動自動車床40太，每臺開動班次為兩班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為96%，則該工種定員人數為多少人？（3）按崗位定員：根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。例題4：某車間有一套制氧量50m3/h的空氣

13、分離設備，現有3個崗位共同操作，通過工作日寫實，甲崗位生產工作時間為260工分，乙崗位為300工分，丙崗位為240工分，根據該工種的勞動條件和勞動強度等因素，規(guī)定個人需要與休息寬放時間為60工分，計算崗位定員人數？（4）按比例定員：按照與企業(yè)員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員：適合與企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。數量的基本（6）運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數代表平均每天診病的人數；X代表除公休節(jié)假日以外每天就診人次數；n代表制度工作日，代表平均每天診病人數的標準差。例如：某醫(yī)務所診治病人次數最高的月份，平均每天就診人數

14、（）為120人次，其標準差為10人次，在保證95%可靠性的前提下，該企業(yè)醫(yī)務所每天就診人數為：120+1.610=136人次；同時，又已知醫(yī)務人員接待每一位病人平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員除正常休息，上下班準備、收尾實踐，病事假、缺勤等因素外，其平均每天實際工作時間利用率為85%，根據上述材料，可推算出必要的義務人員數：32.定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。33.勞動定員標準作為勞動定額標準體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標準，即以人力的消耗、占用為對象制定的標準。34.勞動定額標準的特征：科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)

15、一性。35.勞動定員標準的分級：國家；行業(yè)；地方；企業(yè)；36勞動定員標準的分類按定員標準的綜合程度單項定員詳細定員標準（以某類崗位、設備、產品為對象）綜合定員概略定員標準（以某類人員為對象）按定員標準的具體形式效率定員根據生產任務量、工作效率、出勤率設備定員根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量比例定員按與員工總數或某類人員總數的比例，確定另一類人員人數職責分工按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定37.編制定員標準的原則：定員標準水平要科學、先進、合理 依據要科學 方法要先進計算要統(tǒng)一 形式要簡化 內容要協(xié)調。38.制度化管理：以制度規(guī)

16、范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官僚制”“科層制”39.制度化管理的特征：在勞動分工的基礎上，明確崗位的權利和責任；按照各機構、層次不同崗位權利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)；規(guī)定崗位特性，對組織成員進行挑選；所有權與管理權相分離；管理人員實施管理時的三個特點：因事設人、必要權利、權利限制；管理者的職業(yè)化40.制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度企業(yè)的“憲法”。管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架。技術規(guī)范 業(yè)務規(guī)范 行為規(guī)范41.人力資源制度體系的特點：五種基本職能錄用、保持、發(fā)展、考評、調整。42.人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展是企業(yè)人力資源管理

17、制度規(guī)劃的基本原則；適合企業(yè)特點企業(yè)外部環(huán)境對企業(yè)的影響學習創(chuàng)新并重 符合法律規(guī)定與集體合同協(xié)調一致 保持動態(tài)性43.制定人力資源管理制度的基本要求：從企業(yè)具體情況出發(fā) 滿足企業(yè)的實際需要符合法律和道德規(guī)范 注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進性44.企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的對比（簡答）內容以任務為中心的管理哲學（見物不見人）以人為中心的管理哲學（見人不見物）觀念員工是人工成本的承擔者員工是具有能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展定位經濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權利命令服從民主尊重參與關系職責僵化、畫地

18、為牢溝通、協(xié)調、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動45.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出草案 征求意見、組織討論 修改調整、充實完善制定具體人力資源管理制度的程序（簡答或方案設計）46.審核人力資源費用核算的基本要求：合理性、準確性、可比性。47.工資指導線：基準線、預警線、控制下線。48.收入利潤=成本 表達了“算了再干”； 收入成本=利潤 表達了“干了再算”49.企業(yè)要根據對外具有競爭性、對內具有公平性的原則，有效地控制住工資增長水平，以及人工成本的比例，使人力資源費用能適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。50.人工成本的總預算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。51.企業(yè)經營成本的構成：企業(yè)總成本=直接成本+間接成本 直接成本=人工成本+材料成本 間接成本=企業(yè)管理費用+銷售費用+財務費用52.人力資源管理活動的費用活動項目費用項目1、招聘廣告費、招聘會經費、高校獎學金2、工資