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1、人力資源管理績(jī)效考核與薪資管理講座目 錄第一章績(jī)效考核1 如何進(jìn)行績(jī)效考核2 績(jī)效考核的基本方法第二章薪資管理1 薪資管理的重點(diǎn)2 如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)3 薪資調(diào)查第一章 績(jī)效考核一、如何進(jìn)行績(jī)效考核1.考核的目的是什么 一提到考核,管理者首先想到獎(jiǎng)懲的問(wèn)題。其實(shí)不然,考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)懲的意義。在管理過(guò)程中,我們時(shí)時(shí)要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整,或升或降,或者平行調(diào)整,或者進(jìn)行培訓(xùn),而這些管理的決策信息大部分來(lái)自于考核??己说幕竟δ苁翘崛∮嘘P(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息,以便管理者根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。因此我們說(shuō),考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報(bào)酬分配以及決定
2、獎(jiǎng)懲的功能。 在人力資源管理中,考核的獎(jiǎng)懲功能是比較弱的,問(wèn)題的關(guān)鍵是如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績(jī)效,而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。從心理學(xué)的角度來(lái)看,考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用。考核的導(dǎo)向性心理作用,指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的,并且在考核開(kāi)始之前(比如說(shuō)在一年的年初)很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來(lái)。只有這樣,員工才會(huì)自覺(jué)地用這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己,有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。這要比考核時(shí)確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲有意義得多??己说姆答佇宰饔?,是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人,使其知道自己需要在哪些
3、方面繼續(xù)堅(jiān)持下去,哪些方面加以改善,提高工作的有效性??己说膽峙滦?,是指考核給員工帶來(lái)的心理壓力,這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身,而是懼怕考核的結(jié)果會(huì)給自己帶來(lái)什么不利。因此,公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。由此可見(jiàn),做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容。2.考核應(yīng)按什么樣的程序來(lái)進(jìn)行 考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作,必須嚴(yán)格地按一定的程序來(lái)進(jìn)行??己说幕境绦蛞?jiàn)圖。 根據(jù)工作說(shuō)明書(shū) 根據(jù)工作要項(xiàng)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)下 次 根據(jù)考核結(jié)果 考 核根據(jù)面談根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃圖1-1考核的基本程序(1)科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ),它包括:確定工作要項(xiàng):一
4、項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)所構(gòu)成,但考核不可能針對(duì)每一個(gè)工作活動(dòng)內(nèi)容來(lái)進(jìn)行,因?yàn)檫@樣做,一是沒(méi)有必要;二是不易操作。我們所指的工作要項(xiàng),一般是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作,其工作要項(xiàng)的選擇不超過(guò)4-8個(gè),抓住了工作要項(xiàng),就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié),也就能夠有效地組織考核。例如,一個(gè)辦公室的文秘工作,活動(dòng)內(nèi)容多而雜,比方說(shuō)有速記口述文件、撰寫(xiě)日常文書(shū)記要、打文書(shū)報(bào)告、電話活動(dòng)、會(huì)議安排、篩選來(lái)訪人員、篩選來(lái)信來(lái)函、整理文件和公文檔案等。在這些工作活動(dòng)之中,速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動(dòng),可以視為工作要項(xiàng)。確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效應(yīng)以完成
5、工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn),不易定得過(guò)高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ),因此必須客觀化、定量化。具體做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解,形成考核的判斷基準(zhǔn)。例如,辦公室秘書(shū)的報(bào)表工作,可以用差錯(cuò)數(shù)量來(lái)衡量,并分出等級(jí):一級(jí):完全沒(méi)有計(jì)算錯(cuò)誤和報(bào)錯(cuò)材料的情況;二級(jí):一個(gè)月中,只有一次錯(cuò)誤;三級(jí):一周出錯(cuò)四次以內(nèi),但僅發(fā)生一次;四級(jí):一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯(cuò)誤,但僅發(fā)生一次;五級(jí):一周出現(xiàn)七次錯(cuò)誤,但僅發(fā)生一次;六級(jí):一個(gè)月中錯(cuò)誤平均每周四次。看起來(lái)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)細(xì)了,非一般管理水平所能做到。當(dāng)管理水平不高的時(shí)候,標(biāo)準(zhǔn)也可以適當(dāng)放寬一些,可以按如下方式制定。一般性文書(shū)工作:(i)根據(jù)口述或手稿打字,打出的文件沒(méi)有文
6、字、語(yǔ)法錯(cuò)誤和涂改痕跡;(ii)復(fù)印打出的文件前應(yīng)先交主管校讀,然后再行復(fù)印,并將原稿存檔;(iii)文書(shū)工作在指定時(shí)間內(nèi)完成。(2)評(píng)價(jià)實(shí)施:如何消除評(píng)價(jià)中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié),具體做法是將工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照,判斷績(jī)效的等級(jí)。此時(shí)容易產(chǎn)生兩個(gè)方面的問(wèn)題:一是主觀效應(yīng);二是成見(jiàn)效應(yīng)。主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于:受過(guò)去記錄的影響:某個(gè)員工以前的工作績(jī)效很好,因此會(huì)推斷現(xiàn)在也好;相容性:對(duì)那些見(jiàn)解、性格等相同的人有寬容的傾向;近期效應(yīng):由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好;獨(dú)具效應(yīng):因某人的某一特殊條件(如能言會(huì)道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng))而寬容;盲點(diǎn)效應(yīng):因考核者本人也具有同類(lèi)缺點(diǎn)
7、而看不見(jiàn)下屬的缺點(diǎn);無(wú)怨言偏差:由于沒(méi)有聽(tīng)見(jiàn)抱怨而認(rèn)為沒(méi)有缺陷等。成見(jiàn)效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于:完美主義:要求過(guò)高,評(píng)價(jià)過(guò)低,以至使人失望;部下反調(diào):對(duì)經(jīng)常提意見(jiàn)的部下評(píng)價(jià)過(guò)低;弱隊(duì)一員:弱隊(duì)中最好的人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差的人;驟變效應(yīng):因最近的一次失誤,使原先的有利印象完全改變;人格效應(yīng):當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時(shí),會(huì)被過(guò)低地評(píng)價(jià);自我比較效應(yīng):主管用自己的工作風(fēng)格、方式來(lái)評(píng)價(jià)下屬等??己说脑u(píng)價(jià)可以是單一方位(直接上級(jí)),也可以是多方位的,這取決于考核的性質(zhì)和目的。一般來(lái)說(shuō),考核應(yīng)以單一方位為好。因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)員工一貫的工作情況最為了解,容易客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。多方位的考核操作比較困難,而且由于評(píng)價(jià)
8、的角度不一樣,不便整理,也難以公正。(3)評(píng)價(jià)面談:面談是考核中的一項(xiàng)重要技術(shù),但常常被忽略??己嗣嬲?dòng)形鍌€(gè)方面的功能:通過(guò)面談,雙方形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的一致看法;指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在;指出下屬缺點(diǎn)所在;提出改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)改進(jìn)計(jì)劃形成一致的看法;對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議。在評(píng)價(jià)面談中,有幾個(gè)方面是應(yīng)該注意的:建立彼此相互信任的關(guān)系,創(chuàng)造有利的面談氣氛;清楚地說(shuō)明面談的目的,鼓勵(lì)下屬說(shuō)話,傾聽(tīng)而不要打岔;避免對(duì)立和沖突;集中精力討論績(jī)效而不是性格;集中對(duì)未來(lái)的績(jī)效改進(jìn),而不是追究既往;優(yōu)缺點(diǎn)并重;以積極的方式結(jié)束面談。經(jīng)過(guò)這樣的面談,下屬在離開(kāi)你的時(shí)候,會(huì)滿懷積極的態(tài)度,而不是不滿的情緒。這正是我們所
9、追求的效果。(4)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃:績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考核工作最終的落腳點(diǎn)。一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下要點(diǎn):切合實(shí)際:為了使績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確實(shí)能夠執(zhí)行,在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的時(shí)候要本著這樣三條原則:即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃,不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期計(jì)劃,不急于改進(jìn)的暫時(shí)不要列入計(jì)劃。也就是說(shuō),容易改進(jìn)的先改,不易改進(jìn)的后改,循序漸進(jìn),由易至難,以免使員工產(chǎn)生抵制心理。計(jì)劃要有明確的時(shí)間性:績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間的約束,避免流于形式,也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制,同時(shí)給員工造成一定的心理壓力,使其認(rèn)真對(duì)待。計(jì)劃要具體:列入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中的每一個(gè)內(nèi)容,都要十分具體,看得見(jiàn)、摸得著、抓得住才行。例如改進(jìn)
10、新員工培訓(xùn)能力,可以建議他們讀一本有關(guān)的書(shū),和同事交流一下各自的體會(huì),聽(tīng)聽(tīng)有關(guān)的講座(參見(jiàn)表1-2)。表1-2績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃(例)改進(jìn)者:李X監(jiān)督人:章XX制定時(shí)間:94年12月25日第(1)頁(yè)績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目:訓(xùn)練新員工執(zhí)行人執(zhí)行時(shí)間1.向王XX請(qǐng)教他的方法李X1月15日以前2.觀摩王XX訓(xùn)練新員工李X王XX有新員工時(shí)3.參加如何訓(xùn)練新員工研討會(huì)李X2月12日4.閱讀下列書(shū)籍李X(1)新員工的培訓(xùn)與指導(dǎo)1月15日以前(2)有效的溝通2月10日以前(3)管理者的在職訓(xùn)練3月15日以前計(jì)劃要獲得認(rèn)同:績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須得到雙方的一致認(rèn)同,方為有效,才能確保計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。在制定計(jì)劃的時(shí)候,長(zhǎng)官意志是要不得的
11、。績(jī)效改進(jìn)者要感覺(jué)到這是他自己的事,而不是上級(jí)強(qiáng)加給自己的任務(wù)。這一點(diǎn)務(wù)必在面談時(shí)達(dá)成。(5)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo):現(xiàn)代考核技術(shù)中,應(yīng)把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進(jìn)工作績(jī)效的重點(diǎn)來(lái)抓。因此,主管人員要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作,以有效地完成工作作為討論的核心,并時(shí)常對(duì)下屬的工作和績(jī)效改進(jìn)予以具體的忠告和指導(dǎo)。對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo),要一直持續(xù)到下次考核為止。主管人員要時(shí)時(shí)牢記:下屬的績(jī)效就是你自己的績(jī)效,下屬的失誤就是你自己的失誤,如果不能有效地指導(dǎo)下屬改進(jìn)工作,就是你自己的失職。二、績(jī)效考核的基本方法1.事實(shí)確認(rèn)考核方法事實(shí)確認(rèn)考核方法是一種絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的考核方法,它所適用的范圍是那些具有明確工作規(guī)范、工作結(jié)果可
12、以客觀衡量的工作。因此,這種考核方法可以廣泛應(yīng)用于各類(lèi)工作人員。目前常用的事實(shí)確認(rèn)考核方法有以下幾種:(1)生產(chǎn)記錄法:生產(chǎn)記錄法廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)場(chǎng)工作人員,設(shè)計(jì)和操作起來(lái)十分簡(jiǎn)單,只要認(rèn)真加以控制,效果是非常理想的。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)工作的考核指標(biāo)一般可以采用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間進(jìn)度、消耗和工時(shí)利用狀況等。具體操作時(shí),由班組長(zhǎng)按實(shí)際情況每日在班后填寫(xiě),經(jīng)每個(gè)員工核對(duì)無(wú)誤后簽字,交車(chē)時(shí)統(tǒng)計(jì)員按月統(tǒng)計(jì),作為每月考核的主要依據(jù)。此種考核方法表面看起來(lái)比較繁瑣,但如果能夠持之以恒地做下去,會(huì)收到良好的效果。表1-3是一個(gè)實(shí)例。表1-3:生產(chǎn)記錄考核表 員工生產(chǎn)記錄表車(chē)間:班組:時(shí)間:組長(zhǎng):姓名合格品數(shù)量殘次品數(shù)量廢品
13、數(shù)量實(shí)際工時(shí)數(shù)出勤狀況備注簽字(2)增減考核法:增減考核法主要由兩部分構(gòu)成,一是考核的判斷基準(zhǔn),二是增減分的標(biāo)準(zhǔn)??己说呐袛嗷鶞?zhǔn)是客觀的,例如報(bào)表計(jì)算差錯(cuò)、客戶投訴、與同事發(fā)生沖突、沒(méi)有按時(shí)完成計(jì)劃等。而增減分的標(biāo)準(zhǔn)則說(shuō)明什么情況出現(xiàn)應(yīng)增減分?jǐn)?shù),增減多少??己苏叩娜蝿?wù)就是確認(rèn)有否出現(xiàn)這種情況,盡量把主觀判斷降到最低。表1-4是一個(gè)范例:表1-4增減考核法(部分)姓名:?jiǎn)挝换虿块T(mén):主考人:日期:判斷基準(zhǔn)增分標(biāo)準(zhǔn)減分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際得分1.總是提前完成工作任務(wù)52.一般情況下能按時(shí)完成任務(wù)33.在完成工作任務(wù)方面時(shí)有拖延14.在不斷催促下也難按時(shí)完成任務(wù)5(3)強(qiáng)制選一法:強(qiáng)制選一法要求考核者在每個(gè)考核要
14、素給定的幾個(gè)描述上,選擇一個(gè)與員工行為最相似的描述。如表1-4中列出的四種描述,是考核員工工作效率的一個(gè)方面。采用此種考核方法時(shí),首先要確定考核要素,然后考慮應(yīng)從哪幾個(gè)方面去評(píng)價(jià)這個(gè)要素,最后把每一個(gè)方面轉(zhuǎn)換成為具體的描述。例如,我們以工作積極性這個(gè)要素為例。我們先分析工作積極性主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面,比如說(shuō)有工作執(zhí)行的效率、承擔(dān)任務(wù)的主動(dòng)性、承擔(dān)責(zé)任的主動(dòng)性、工作中的創(chuàng)造性等。然后把這四個(gè)方面轉(zhuǎn)換為下列的具體描述:當(dāng)有特殊工作需要當(dāng)日加班完成時(shí)A、盡管自己手頭的工作也很多,仍能主動(dòng)承擔(dān)額外任務(wù);B、雖然沒(méi)有主動(dòng)承擔(dān),但領(lǐng)導(dǎo)安排也能接受;C、盡管領(lǐng)導(dǎo)的安排能夠接受,但牢騷滿腹;D、以種種理由拒絕
15、接受工作。當(dāng)工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)A、總是主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任,虛心接受批評(píng);B、雖然能夠承擔(dān)責(zé)任,但不夠主動(dòng);C、在承擔(dān)責(zé)任的時(shí)候怨天尤人;D、以種種客觀理由推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。在工作中A、總是提出一些有價(jià)值的建議;B、有時(shí)能夠提出一些有價(jià)值的建議;C、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)征求建議時(shí)能提出一些想法;D、從來(lái)提不出什么有價(jià)值的建議或思想。從上述的例子中,我們不難看出,強(qiáng)制選一法的操作難點(diǎn)在于如何把考核要素轉(zhuǎn)換為可以用做判斷的描述。要解決這個(gè)問(wèn)題并不難,只要認(rèn)真研究工作和所要達(dá)到的理想目標(biāo),再經(jīng)過(guò)周密的思考,都是可以做到的。(4)限度事例法:限度事例法的考核思想,在于它只看極限行為,而不考慮其它處于中間狀態(tài)的行為。說(shuō)得更確
16、切一些,它只看理想行為和不理想行為,對(duì)處于中間狀態(tài)的行為視而不顧。這種考核的思想認(rèn)為,管理者所關(guān)心的只是兩種極端的行為,只要抓住了兩頭,就可以帶動(dòng)整體。限度事例法的設(shè)計(jì)思想是先確定評(píng)價(jià)要素,然后尋找能夠準(zhǔn)確反映要素的側(cè)面,之后把側(cè)面轉(zhuǎn)換成為兩處極限行為。例如,考慮員工的協(xié)作精神,可以設(shè)定這樣兩種極限行為。A、盡管自己工作也很忙,但仍能主動(dòng)幫助他人;B、盡管自己空閑,但還是拒絕他人請(qǐng)求幫助的要求。 實(shí)際上,我們把在強(qiáng)制選一法中的中間描述去掉后,就成為了典型的限度事例法。2.調(diào)整式評(píng)價(jià)法調(diào)整式評(píng)價(jià)法,是一種相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的方法。也就是說(shuō),考核是一種相互比較判斷的過(guò)程。如果我們打個(gè)比方,絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)就
17、相當(dāng)于運(yùn)動(dòng)員的記錄,而相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運(yùn)動(dòng)員的比賽名次。因此,一個(gè)運(yùn)動(dòng)員可能獲得好的名次,但并不一定能破記錄。絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)能夠反映員工的實(shí)際工作績(jī)效,比較客觀,但可比性差,因?yàn)槊總€(gè)工作的標(biāo)準(zhǔn)有一些可能不一樣。這種考核主要適用于績(jī)效改進(jìn)。相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)雖然可以確定每個(gè)員工在考核上的位置,但主觀性比較強(qiáng),有時(shí)難以服人。這種考核主要適用于獎(jiǎng)懲??傊?,絕對(duì)考核和相對(duì)考核各有利弊,要根據(jù)考核的目的靈活選取。(1)配對(duì)比較法:配對(duì)比較法是一種應(yīng)用簡(jiǎn)便、準(zhǔn)確性較高的考核方法。它把員工兩兩相比,積分排序。如果A與B比,A比B好,A就在橫行B欄中記1分,B就在縱列A欄中記0分。如果C和A比,A不如C,則在C行
18、A列記1分,A行C列記0分。列1-5是一個(gè)范例:表1-5:配對(duì)比較法范例姓名ABCDE分?jǐn)?shù)A10113B00101C11114D00000E01012(2)序列評(píng)定法:序列評(píng)定法是把每一個(gè)員工分要素排序,然后合計(jì)總分的方法。具體做法是:先設(shè)定考核要素并列成表,然后針對(duì)每個(gè)要素評(píng)價(jià)員工。這時(shí),評(píng)價(jià)工作只是排一下員工的先后順序,待全部要素評(píng)價(jià)排序完畢后,計(jì)算總分。表1-6是一個(gè)范例:表1-6:序列評(píng)定法范例責(zé)任心主動(dòng)性差錯(cuò)率服從性效率合作性創(chuàng)造性出勤分?jǐn)?shù)A3415842128B2373765336C5767586650D6534657541E1826371836F8188238442G724111
19、4222H4652423733從表1-6中可以看出,C得分22,成績(jī)最好;A得分28其次;H行分33,排在第三;B和E得分36,處于中等水平;D得分39,屬于一般偏下;C得分50,名列最后??己说姆椒ê芏啵@里只介紹一些比較容易操作的技術(shù)。實(shí)際上,復(fù)雜的考核技術(shù)不易掌握,效果也未必比簡(jiǎn)單的方法好。只要根據(jù)考核的基本原理,并結(jié)合企業(yè)的具體情況,會(huì)摸索出一套適合自己特點(diǎn)的考核方法來(lái)。薪資管理1.決定分配的因素工資管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,無(wú)論是國(guó)內(nèi)外的專(zhuān)家學(xué)者還是企業(yè)管理人員,都非常關(guān)心這個(gè)問(wèn)題。改革前,我國(guó)實(shí)行的是等級(jí)工資制,在80年代中期,這種工資制度受到了無(wú)情的批判。但是,分配方式變
20、來(lái)改去,仍然沒(méi)有擺脫等級(jí)工資的形式。這種狀況促使人們?nèi)ド钊氲厮伎挤峙涞膯?wèn)題,發(fā)現(xiàn)分配問(wèn)題的根本解決與分配的形式并無(wú)直接的干系??梢哉f(shuō),不論采取什么樣的分配形式,都能合理的解決分配問(wèn)題。問(wèn)題的關(guān)鍵在于確認(rèn)決定工資的因素是什么和如何有效地運(yùn)用這些因素。在企業(yè)內(nèi)部,決定分配的因素是工作的特征。因?yàn)?,工作的特征決定了完成工作所需支付的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的量。從理論上看,按勞分配要求以活勞動(dòng)支出的量為依據(jù),然而活勞動(dòng)是無(wú)法直接計(jì)量的,因此必須把活勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為可以客觀計(jì)量的東西。對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)性的工作,產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量不失為一種客觀的標(biāo)準(zhǔn),但是不同產(chǎn)品、不同工種的最終勞動(dòng)成果也是不可比的。至于腦力勞動(dòng),其成果
21、的計(jì)量幾乎無(wú)法用一般的數(shù)學(xué)方法來(lái)解決。經(jīng)過(guò)多年的研究和實(shí)踐,人們一致把目光盯在了工作特征上。以工作特征來(lái)確定分配是基于兩個(gè)假設(shè):一是企業(yè)內(nèi)的分配可以用工作的相對(duì)價(jià)值代替工作的絕對(duì)價(jià)值;二是一個(gè)員工如果能夠令人滿意地完成工作,就等于支出了所要求的勞動(dòng)量。實(shí)際上,計(jì)算工作的絕對(duì)價(jià)值是完全沒(méi)有必要的,即便能夠計(jì)算出工作的絕對(duì)價(jià)值,也不過(guò)是給所有的工作排一個(gè)順序。既然都是排順序,相對(duì)價(jià)值就足夠了。至于第二個(gè)假設(shè),同樣也是客觀的。2.合理的分配體制特征 (1)公平性。公平的分配主要取決于三個(gè)方面,首先是工資標(biāo)準(zhǔn)要符合工作在組織中的相對(duì)價(jià)值。也就是說(shuō)要根據(jù)對(duì)工作特征的評(píng)價(jià)(工作評(píng)價(jià))確定每個(gè)工作在組織中的
22、相對(duì)位置,然后根據(jù)每個(gè)工作所處的位置決定報(bào)酬。第二是報(bào)酬的同一性,也就是說(shuō)不論從事工作的人具有何種特征,只要他能夠勝任工作,就應(yīng)享受同樣的報(bào)酬。第三是要運(yùn)用考核這一手段,調(diào)整分配的實(shí)際數(shù)額。為了避免員工對(duì)分配產(chǎn)生不公平的偏見(jiàn),分配的標(biāo)準(zhǔn)最好是公開(kāi)的,使每個(gè)員工都能了解是什么因素決定了他的工資。 (2)穩(wěn)定性。一個(gè)好的分配系統(tǒng)應(yīng)該是穩(wěn)定的,因?yàn)榻?jīng)常變換報(bào)酬的分配形式和工資的標(biāo)準(zhǔn),不僅會(huì)使員工懷疑分配的公平性,而且也不利于保持持久的工作熱情。分配問(wèn)題是個(gè)影響面大而持久的重要問(wèn)題,領(lǐng)導(dǎo)者不能總是“標(biāo)新立異”。改革以來(lái),企業(yè)工資分配的形式頻繁地變化,原因可能是多種多樣的,本意也是好的,但是效果并不理想
23、。工資分配體現(xiàn)了企業(yè)的分配思想和分配政策,經(jīng)常變化會(huì)給人一種“負(fù)”效應(yīng)。導(dǎo)致企業(yè)分配系統(tǒng)不穩(wěn)定的另一個(gè)原因是,把長(zhǎng)工資等級(jí)作為調(diào)整分配的手段,往往會(huì)打亂工作的相對(duì)價(jià)值關(guān)系,最終破壞了分配系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)物價(jià)指數(shù)的變化以及根據(jù)員工工作績(jī)效,調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)是正常的,但不能僅采取長(zhǎng)工資等級(jí)的做法。在實(shí)際中經(jīng)常出現(xiàn)突破工資最高等級(jí)的情況,致使工資系統(tǒng)的最終瓦解。那么,怎樣才能在不破壞工作相對(duì)價(jià)值的條件下解決工資的調(diào)整問(wèn)題呢?比較有效的方法是: 在工資的級(jí)別內(nèi)設(shè)“等”,對(duì)績(jī)效突出的員工用升等的方法調(diào)節(jié)他們的分配。但是,不管員工的表現(xiàn)如何突出,也不應(yīng)超出“級(jí)”的限制。例如,某級(jí)分為五等,
24、每年績(jī)效好的員工可以升一“等”,如果一個(gè)員工連續(xù)五年績(jī)效突出,他就升到了該級(jí)的最高等,除非他的工作發(fā)生變化(如獲得晉升),否則他的工資等級(jí)調(diào)整就到頭了。在一般情況下,如果一個(gè)員工連續(xù)五年卓有成效地工作,是應(yīng)該獲得提升的,而提升的同時(shí)也就改變了他工作的級(jí)別,從而又可以在該級(jí)升等了。如果盡管他的工作表現(xiàn)突出,但能力不足以承擔(dān)更高的工作或職務(wù),穩(wěn)定在該級(jí)上的最高等上也是合理的。 用工資率調(diào)整整體工資水平是穩(wěn)定工資系統(tǒng)的另一個(gè)有效方法。例如某一級(jí)的五等小時(shí)工資率分別為1.2、1.3、1.4、1.5、1.6元,因物價(jià)指數(shù)上長(zhǎng)10%,小時(shí)工資率也相應(yīng)提高10%,則五等小時(shí)工資率分別為1.32元、1.43元
25、、1.54元、1.65元、1.76元。這樣,我們可以在不調(diào)整工資等級(jí)的基礎(chǔ)上改變工資的相對(duì)額。 如果能夠有效地結(jié)合運(yùn)用這兩種方法,就可以不破壞工資的內(nèi)部結(jié)構(gòu),同時(shí)解決工資額的調(diào)整問(wèn)題。 (3)簡(jiǎn)明性。工資的計(jì)算方式要盡可能地簡(jiǎn)單,這樣不僅易于管理,而且也有助于員工把自己的工作結(jié)果與預(yù)期的收入直接聯(lián)系起來(lái)。3.工資水平管理 一個(gè)工作的工資水平主要受工作的相對(duì)價(jià)值、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、物價(jià)因素和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響。前三個(gè)因素是比較容易理解的,至于勞動(dòng)力的市場(chǎng)因素,是以往很少考慮的問(wèn)題。勞動(dòng)力市場(chǎng)具有調(diào)整勞動(dòng)力價(jià)格的功能。如果一個(gè)企業(yè)的某個(gè)工作的工資水平低于勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格,勞動(dòng)力的流失就不可避免
26、?,F(xiàn)在許多非國(guó)有經(jīng)濟(jì)企業(yè)從國(guó)有企業(yè)挖走大量?jī)?yōu)秀的管理人員、工程技術(shù)人員和技術(shù)工人,就是因?yàn)樗鼈兛梢蕴峁┦袌?chǎng)價(jià)格或高于市場(chǎng)價(jià)格的工資和待遇。當(dāng)某個(gè)工作的勞動(dòng)力供給少于需求的時(shí)候,該勞動(dòng)力的價(jià)格就會(huì)上升,提高該工作的工資率是不可避免的。為了了解勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)格水平,企業(yè)就要定期地對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查,掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化狀況和發(fā)展趨勢(shì),調(diào)整本企業(yè)的部分和全部工資水平(通過(guò)調(diào)整工資率)。對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查的主要方法,是進(jìn)行工資水平調(diào)查,調(diào)查的對(duì)象是本地區(qū)、本行業(yè)、同等規(guī)模和在同一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)行為企業(yè)的工資和福利水平。工資水平調(diào)查通常每年做一次,一般是在年底。有關(guān)具體操作技法,請(qǐng)參閱有關(guān)
27、部分。1 如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)1.工作評(píng)價(jià)的基本程序 工作評(píng)價(jià)是確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的操作性技術(shù),它是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。圖2-1是工作評(píng)價(jià)的基本程序,但是由于評(píng)價(jià)方法的多樣性,有些工作評(píng)價(jià)的程序與此稍有不同。 圖2-1 根據(jù)企業(yè)特征 根據(jù)報(bào)酬因素 根據(jù)評(píng)價(jià)方法 根據(jù)工作說(shuō)明書(shū) 根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果 根據(jù)工作的相對(duì)價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)格 2.如何確定報(bào)酬因素 在工作分析一章里,我們已經(jīng)初步研究了工作的報(bào)酬因素。一般來(lái)說(shuō),凡是與勞動(dòng)支出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素,都是報(bào)酬因素。通用的報(bào)酬因素有: (1)工作的職責(zé):不管什么樣工作,它都是承擔(dān)組織整體職責(zé)的一部分,只不過(guò)有大小之分。它和知識(shí)和技能一樣,
28、標(biāo)志著工作“質(zhì)”的差別。為了順利履行工作職責(zé),工作執(zhí)行人員要付出一定的心智,因此是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。 (2)知識(shí)和技能:人們?cè)诼男泄ぷ髀氊?zé)的時(shí)候,需要使用一定的知識(shí)和技能,其多樣化和復(fù)雜性的程度,是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。 (3)工作強(qiáng)度:工作強(qiáng)度包括精力和體力支出的強(qiáng)度,屬于重要的報(bào)酬因素。不同的工作,對(duì)人精力和體力方面的支出的要求是不一樣的,因此必須度量。 (4)工作環(huán)境:工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境會(huì)影響活勞動(dòng)的實(shí)際支出狀況,也需要度量。3.工作評(píng)價(jià)的方法選擇 工作分析的方法有很多,但常用的方法只有幾種。鑒于我國(guó)目前情況,我們只介紹兩種: (1)因素比較法:因素比較法是一種簡(jiǎn)便易行
29、的工作評(píng)價(jià)方法,這種方法的精確程度雖然不很高,但對(duì)于一般規(guī)模不大的企業(yè)來(lái)說(shuō),是很有效的。即便是大企業(yè),也可以采用。首先,我們要選擇報(bào)酬因素,一般有五個(gè)就可以了。例如通常選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、精神努力程度、體力以及工作環(huán)境。第二,選取被評(píng)價(jià)的工作,一般不超過(guò)工作總數(shù)的20%。在選取工作的時(shí)候,一是要考慮工作的代表性,即它可以代表一類(lèi)性質(zhì)相似的工作;二是被選擇的工作應(yīng)有較大的覆蓋面,也就是說(shuō)它提供了較多的崗位或職位。如果你選取的20%工作可以覆蓋75%-80%的工作崗位,那么就成功了。第三,根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)把每一個(gè)選取的工作按因素進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。第四,確定第一個(gè)工作的日(或月)工資率。在確定工資率
30、的時(shí)候,按第一個(gè)因素分別確定工資率,然后把五個(gè)因素的工資率累加起來(lái)。第五,確定工資等級(jí),即根據(jù)工資率將所評(píng)價(jià)的工作歸并成為若干工資等級(jí)。第六,調(diào)整并確定各等級(jí)工資的上下幅度區(qū)間。最后,把其它每一個(gè)未參加評(píng)價(jià)的工作與評(píng)價(jià)好了的工作相比,規(guī)入相應(yīng)的等級(jí)。下面我們舉例說(shuō)明(表2-2)。表2-2因素比較法實(shí)例(日工資率)職責(zé)工資率知識(shí)技能工資率精神努力工資率體力工資率工作環(huán)境工資率合計(jì)A12.0023.0012.6070.8061.309.70B51.1032.8061.4051.2051.407.90C31.5013.2022.4061.0071.209.30D61.0071.8071.2012.0
31、021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.1061.9041.9021.8011.808.50G21.8042.5051.6041.4041.508.80 根據(jù)表2-2的工作評(píng)價(jià),我們得到了所評(píng)價(jià)的7個(gè)工作的日工資率,然后把它們分為五個(gè)等級(jí),即一級(jí)9.70元(A),二級(jí)9.30元(C),三級(jí)8.80元(G),四級(jí)8.30、8.50元(E和F),五級(jí)7.70、7.90元(B和D)。 下一步是對(duì)工資率進(jìn)行調(diào)整,確定每個(gè)工資等級(jí)的上限和下限。此時(shí)要考慮社會(huì)同類(lèi)工作的工資水平,以便確定每級(jí)工資的區(qū)間幅度。一般最低等級(jí)的上下限幅度各不超過(guò)基本工資線的20%,
32、最高等級(jí)的上下限幅度各在基本工資線40%-50%左右,并作出工資的趨勢(shì)線。趨勢(shì)線一共有三條,最上面的是最高工資趨勢(shì)線,中間一條是基本工資趨勢(shì)線,最下面的是最低工資趨勢(shì)線(圖2-3)。 工資率(元) 上限趨勢(shì)線 工資幅度 12 基本趨勢(shì)線 11A 10 下限趨勢(shì)線 9 8 D 7 6 等級(jí) 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí)圖2-3日工資等級(jí)趨勢(shì)與幅度確定 我們根據(jù)情況,把每級(jí)的工資再劃分為三至五等,確定每等的工資額,就形成了一個(gè)完成的工資體系。 (2)記分法:記分法也叫記點(diǎn)法或評(píng)分法,是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法。目前我國(guó)一些企業(yè)所實(shí)行的“崗位技能工資”,基本上采取了這種方法。 第一步我們要確定報(bào)酬因
33、素,一般選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、勞動(dòng)強(qiáng)度,以及工作環(huán)境四大類(lèi)因素。 第二步,將大類(lèi)因素細(xì)分為子因素,例如工作職責(zé)可以細(xì)分為:風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本費(fèi)用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、對(duì)設(shè)備安全的責(zé)任、對(duì)他人安全的責(zé)任等;知識(shí)和技能可以細(xì)分為教育程度和專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)、操作技能、管理技能等;勞動(dòng)強(qiáng)度可以細(xì)分為精力集中程度、工作壓力、作業(yè)姿勢(shì)、體力要求等;工作環(huán)境可以細(xì)分工作的物理環(huán)境、工作的心理環(huán)境、不可避免的危險(xiǎn)、職業(yè)病等。因素的細(xì)分必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定,不應(yīng)隨意確定。 第三步,劃分子因素的等級(jí)并制度判斷的基準(zhǔn)。一個(gè)子因素的等級(jí)多少,取決于該因素的重要程度,一般以4-6級(jí)為宜。等級(jí)過(guò)多,
34、增加操作的難度;等級(jí)過(guò)少,區(qū)分性和精確程度下屬。對(duì)于每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí),都要制定判斷基準(zhǔn)。判斷基準(zhǔn)必須客觀、明確,以便操作。 第四步,分配分?jǐn)?shù)。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類(lèi)因素上,然后再分配到各個(gè)子因素上,最后把分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)上,從而形成一個(gè)衡量工作的統(tǒng)一尺度。 第五步,根據(jù)每個(gè)工作的工作說(shuō)明書(shū)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí),不要憑主觀想象,把可能導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象降到最低。 第六步,確定每個(gè)工作的工資等級(jí)。我們先按得分排定順序,然后確定最低和最高等級(jí)的分?jǐn)?shù)線,再確定每個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度,并根據(jù)每個(gè)工作的得分歸入相應(yīng)的等級(jí)。 此時(shí)只要給出每一分的工資率,每個(gè)等級(jí)的工資和工資幅度
35、就可以確定下來(lái)。但是考慮各級(jí)工資要有一定的重疊部分,還需對(duì)工資幅度進(jìn)行必要的調(diào)整。表2-4、2-5、2-6和2-7是一個(gè)實(shí)例。表2-4評(píng)價(jià)因素表因 素子 因 素等級(jí)分?jǐn)?shù)工作職責(zé)1.風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任5802.成本費(fèi)用控制的責(zé)任5603.指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任5604.設(shè)備安全的責(zé)任6505.他人安全的責(zé)任4406.組織協(xié)調(diào)的責(zé)任3207.計(jì)劃決策的責(zé)任560知識(shí)技能1.普通教育水平4402.專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平4403.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)5504.專(zhuān)業(yè)技能550工作強(qiáng)度1.精力集中程度4302.工作壓力4303.體力勞動(dòng)強(qiáng)度4404.作業(yè)姿勢(shì)320工作環(huán)境1.物理環(huán)境5402.心理環(huán)境3203.危險(xiǎn)性4304.職業(yè)病330
36、表2-5等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表子因素名稱(chēng):計(jì)劃與決策的責(zé)任等級(jí)定 義分?jǐn)?shù)1工作中偶爾針對(duì)自己的工作制定一些計(jì)劃和決策,一般不影響其他人。82工作中時(shí)常針對(duì)自己的工作制定一些計(jì)劃和決策,一般不影響其他人。153工作中需要制定一些本組的計(jì)劃和決策,并考慮與其它組計(jì)劃、部門(mén)計(jì)劃和決策的協(xié)調(diào)。304工作中需要制定一些本部門(mén)的計(jì)劃和決策,并考慮與其它部門(mén)、組織整體計(jì)與決策的協(xié)調(diào)。455需要根據(jù)組織目標(biāo)制定整個(gè)組織的計(jì)劃和決策。60表2-6工作評(píng)價(jià)表職務(wù)名稱(chēng):普通文秘職務(wù)編號(hào):01-03-14所屬部門(mén):公司辦公室因 素 名 稱(chēng)等級(jí)得分1.風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任1102.成本費(fèi)用控制的責(zé)任183.指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任174.設(shè)備
37、安全的責(zé)任2205.他人安全的責(zé)任186.組織協(xié)調(diào)的責(zé)任287.計(jì)劃決策的責(zé)任2208.普通教育水平3309.專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平33010.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)32511.專(zhuān)業(yè)技能33012.精力集中程度32513.工作壓力42214.體力勞動(dòng)強(qiáng)度11015.作業(yè)姿勢(shì)2816.物理環(huán)境1817.心理環(huán)境1518.危險(xiǎn)性1519.職業(yè)病害18總分287表2-7等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表(例)等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度一級(jí)200分以下七級(jí)401分-440分二級(jí)200分-240分八級(jí)441分-480分三級(jí)241分-280分九級(jí)481分-530分四級(jí)281分-320分十級(jí)531分-560分五級(jí)321分-360分十一級(jí)561分-600
38、分六級(jí)361分-400分十二級(jí)600分以上 表2-7的分?jǐn)?shù)幅度是等差的,也可以做成不等差的。此時(shí)需要考慮人工成本的支付限度,降低最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)和最高等級(jí)分?jǐn)?shù),會(huì)增大人工成本的總額;而最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)降低和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)提高,會(huì)減少人工成本總額。因?yàn)?,最高等?jí)分?jǐn)?shù)幅度降低,會(huì)使進(jìn)入最高工資等級(jí)的人數(shù)增加,致使人工成本總額提高;相反提高低等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度,會(huì)使進(jìn)入最低工資等級(jí)的人數(shù)增加,從而降低人工成本總額。三、薪資調(diào)查1.如何考慮薪資調(diào)查問(wèn)題 為了使企業(yè)的薪資水平具有足夠的吸引力和及時(shí)調(diào)整薪資政策、薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平,企業(yè)必須掌握不同工作或職務(wù)的社會(huì)薪資水平。而獲得信息的手段,就是進(jìn)行薪資調(diào)查。 除了
39、一些三資企業(yè),我國(guó)企業(yè)基本不進(jìn)行薪資調(diào)查,其根本原因在于我國(guó)企業(yè)在薪資分配上一直處于無(wú)權(quán)的狀態(tài)。隨著企業(yè)自主決定薪資分配方式和勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步完善和發(fā)展,薪資調(diào)查將成為薪資管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)和比較發(fā)達(dá)的國(guó)家與地區(qū),政府和一些為企業(yè)服務(wù)的中介組織,可以提供有關(guān)不同地區(qū)、不同職業(yè)的薪資水平、薪資結(jié)構(gòu)以及福利狀況的信息。在不具備這種服務(wù)的條件下,企業(yè)需要自己進(jìn)行薪資調(diào)查。因此,企業(yè)要掌握有關(guān)薪資調(diào)查的技術(shù)和方法。 第一,要確定調(diào)查的范圍。一般來(lái)說(shuō),調(diào)查的范圍是同一地區(qū)、同一行業(yè)、同種規(guī)模的企業(yè)和雖然不屬于同一行業(yè),但在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)勞動(dòng)力行為的企業(yè)。由于人力、財(cái)力的限制,調(diào)查的范圍不要過(guò)大,那些不與本企業(yè)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)爭(zhēng)奪人力資源的企業(yè),不應(yīng)列入調(diào)查范圍。 第二,調(diào)查對(duì)象的選擇。調(diào)查的對(duì)象應(yīng)是那些具有可比性的工作或職務(wù),即便如此,工作職責(zé)、工作條件、員工素質(zhì)等方面也會(huì)有所不同。所以,調(diào)查對(duì)象的選擇時(shí)應(yīng)充分考慮選取什么樣的工作。 第三,確定調(diào)查內(nèi)容。調(diào)查內(nèi)容一般有基本工資、附加工資(如職務(wù)工資或崗位技能工資等)、獎(jiǎng)金和紅利、
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