月人力資源管理師三級真題及答案6

1、2011年5月人力資源管理師三級真題及答案一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分(一)單項選擇題(第18題)1、關(guān)于道德的說法中，正確的是()°(A)道德內(nèi)含著一種重要的精神力量(B)道德是尊長對晚輩、下屬進(jìn)行有效管理的要求(C)道德不是 我”的要求。而是社會外加于我"的規(guī)范(D)道德是無助者的呼喚2、 與法律比較，道德()°(A)比法律產(chǎn)生得時間晚(B) 比法律的適用范圍廣(C)比法律的社會影響力小(D )比法律模糊3、 在中國傳統(tǒng)道德中所謂禮之用，和為貴”的意思是().(A)扎法的運用，要把求得一團和氣作為重點(B)道德的根本目的在于增進(jìn)團結(jié)(C)講文明禮貌(D)以禮

2、特人，促進(jìn)和諧相處4、企業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在( ).(A)刺激人們的物質(zhì)欲望，挖掘員工的潛能(C)通過樹立正確的職業(yè)理想激發(fā)員工的積極性(B)通過引導(dǎo)人們追求個人榮譽，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展(D)滿足員工的一切個性化需求，吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)5、關(guān)于愛崗敬業(yè)，理解正確的是()。(A )愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求(B) 在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神(C) 人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談 (D )無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神干一份工作拿一份報酬就可以了6、英國思想家威廉？葛德文說：個人習(xí)慣于說他明明知道的假話 ，或者掩蓋他明明知道的真相，

3、必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中。 句話的意思是(A)說假話是人的天性(C)人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來)。(B)人說假話時，一般不知道自己是在說假話(D)說假話是一個人道德墮落的開始(B)老實厚道，誠懇待人(C) 一視同仁，不留情面(D)折中騎墻，平均對待7、所謂辦事公道，意思是()°(A) 作風(fēng)正派，公平正義8、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是()°(B)節(jié)儉是一種精神，在具體事務(wù)上可以有所不同(A) 節(jié)儉既是道德義務(wù)，也是法律要求(D)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性(C)節(jié)儉是吝嗇的表現(xiàn)(二 )多項選擇題(第916題)9、企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活動的()&#

4、176;(B)文化定勢(A)價值取向10、 對從業(yè)人員來說，尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德包括(A)沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)的 定的每個公民應(yīng)該履行的一項義務(wù)11、 ()等言語屬于職業(yè)禁語(C)心理趨向(D )表層意識)。(B)建立和諧的人際關(guān)系順利開展職業(yè)活動必不可少的因素(C)我國憲法規(guī)(D)加強個人修養(yǎng)、促進(jìn)個人進(jìn)步的精神力量(A)剛才和你說過了 怎么還問"(B )不是告訴你了，怎么還不明白”(C)到底要不要，想好了沒有”(D)不知道”12、和顧客發(fā)生爭執(zhí)時，員工不恰當(dāng)?shù)淖龇ㄓ?A)和對方講道理，注意克制自己(C)蔑視對方，不和對方一般見識13、關(guān)于職業(yè)責(zé)任，說法正確的

5、有(A)職業(yè)責(zé)任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定(C)職業(yè)責(zé)任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容14、對于顧客投訴，做法正確的有(A)扎貌接待(B)耐心傾聽15、 關(guān)于遵紀(jì)守法，看法正確的有()(A)只要沒有違法犯罪的動機，即使不懂法也能夠做到守法)°(B)如果對方先罵自己一自己可以罵對方(D )為了不使矛盾升級，走開)°(B)如果公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責(zé)任(D)在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責(zé)任也越大)。(C)道歉(D)查找起因，認(rèn)真解決問題(B) 學(xué)法的人未必守法，因此從業(yè)人員沒有必要學(xué)法(C) 只有不斷學(xué)法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法的自覺性(D )合理運用法律武器，有助

6、于從業(yè)人員維護(hù)自身的合法權(quán)益16、()等說法，體現(xiàn)了團結(jié)互助要求。(A) 雙筷子容易折，十雙筷子折就難(B )同舟共濟，榮辱與共(C)兩肋插刀，在所不辭(D)贈人玫瑰，手留余香 個人收集整理，勿做商業(yè)用途個人收集整理，勿做商業(yè)用途二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題)答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個魯選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案請在答題卡上將所選擇答寨的相應(yīng)字母涂黑。17、 如果工作場所內(nèi)的自然光線充足，你會()。(A)關(guān)閉電燈(B)多數(shù)情況下會關(guān)閉電燈(C)因為沒有這方面的規(guī)定，關(guān)或不關(guān)閉電燈就無所謂了( D)沒有注意過18、單位總是要求員工周末加班，

7、你很不情愿。但單位的事情實在是太多，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限定時間內(nèi)完成的定貨任 務(wù)就無法完成，你會()。(A)雖然不情愿，但還是接受了(B )反映自己的看法，但在沒有回應(yīng)前會遵守規(guī)定(C)直接拒絕(D)找理由推脫加班19、 如果你的某個同事總是表現(xiàn)岀難以接受別人批評的樣子，而且他的缺點又根多，你會()。(A)委婉地指岀他的缺點，要他以后注意改進(jìn)(B)避免和他接觸(C)絕不會指岀他的缺點(D)敢于批評他，表選自己的真誠愿望20、你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺理化建議，都未被采納，你會()(A)找機會再次提岀自己的建議，直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來為止(B)把建議寫成書面報告，再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦(C)找?guī)讉€人商

8、量一下，形成一個集體意見，再向上反映(D)以后再也不會提出意見或建議了21、公司的某件物品丟失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果。你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事千的, 你會()。(B)悶在心里，佯裝不知(D)仔細(xì)研究，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強物品管理的新辦法 )°(B)同學(xué)或老鄉(xiāng)(D)投有值得信任的人(A)找某某談心，讓他主動承擔(dān)責(zé)任(C)向上司報告自己所了解到的情況22、在公司里工作，你一般最信得過的人是(A)上司(C )自己在公司里結(jié)識的幾個朋友)。23、由于某著名品牌的食品企業(yè)弄虛作假，被媒體連續(xù)暴光，你會(A )不再相信食品是安全的(B)吃東西時總是感覺不放心(C)不把這

9、當(dāng)回事兒(D)不再吃這家企業(yè)的食品24、如果公司長期拖欠你的工資，你會()°(A)無奈、抱怨(B)離開這家公司(C)繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要(D)打官司解決25、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是()第二部分理論知識(26120題，共100道題，滿分為100 分)、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分.每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑(A)改變工作條件問題(C)公司的分配機制問題(B)公司用人問題(D )自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題 個人收集整理，勿做商業(yè)用途本文為互聯(lián)網(wǎng)收集，請勿用作商業(yè)用途26、勞動力供給彈性是( (A)勞動力供給增加量 (C)勞

10、動力需求增加量)變動對工資率變動的反應(yīng)程度。(B) 勞動力供給量(D) 勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()(B)技術(shù)性失業(yè)(A)摩擦性失業(yè)(C) 結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)28、()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系(A)勞動法律關(guān)系(C)勞動行政關(guān)系29、社會保險特征不包括()。(A)自由性(B)社會性(B)勞動合同關(guān)系(D)勞動雇傭關(guān)系(C)互濟性(D)補償性30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、(A)領(lǐng)先原則(B )有效原則31、 ()是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨家性

11、分銷(B)廣泛性分銷(C)選擇性分銷(D)密集性分銷32、 ()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。(A)團趴溝通職能(B)團隊任務(wù)職能(C)團隊維護(hù)職能(D)團隊決策職能()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。 關(guān)懷維度(B)認(rèn)可維度(C)結(jié)構(gòu)維度()指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。工作成就度(B )工作績效()是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo).適當(dāng)原則和 ()。(C )經(jīng)濟原則(D)持久原則33、(A)34、(A)35、(C)工作滿意度(D )尊重維度(D)工作態(tài)度(A)人的發(fā)展(B)社會發(fā)展36、 ()

12、不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系(C)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于(A)主動開發(fā)型(B)以事為中心(C)企業(yè)發(fā)展(D )組織發(fā)展(B)創(chuàng)新能力激勵體系(D)創(chuàng)新能力配置體系().(C)被動反應(yīng)型(D)以人為中心38、 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是()的統(tǒng)一(A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計劃與組織規(guī)劃(D )費用計劃與人員計劃39、 ()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃(B)人力資源費用計劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃()是對企業(yè)人工成本和人力資

13、源管理費用的整體規(guī)劃一人員規(guī)劃(B )制度規(guī)劃(C)費用規(guī)劃()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。人員需求計劃(B)人員供給計劃(C)40、(A)41、(A)(C) 工作崗位分析(D )工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和岀勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于(A)按機器設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按勞動效率定員(D)按崗位定員(D)戰(zhàn)略規(guī)劃)。43、()亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(C)單項定員標(biāo)準(zhǔn)(B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)44、()被稱為企業(yè)的憲法”(A)企業(yè)管理制度(C)企業(yè)薪酬制度45、 ()不屬于行為規(guī)范。(

14、A)品德規(guī)范(C)勞動紀(jì)律(B)企業(yè)基本制度(D)企業(yè)培訓(xùn)制度(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范46、 ()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。(A)共同發(fā)展原則(B )學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(D)保持動態(tài)性原則47、 ()不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。(A)激勵性強(B)適應(yīng)較快(C)準(zhǔn)確性高(D )費闈較高48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于（）的招聘（A ）銷售人員（B）技術(shù)人員（C）普通職員（D）高層人員49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。（A）人才交流中心（B）獵頭公司（C）校園招聘廣告（D ）網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。（A ）

15、交流能力（B）風(fēng)度氣質(zhì)（C）衣著外貌（D）科研能力51、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法,以獲取信息，避免被動。（A）清單式提問（B）開放式提問（C）舉例式提問（D）封閉式提問52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）。>（A）校園招聘（B）獵頭公司（C）熟人推薦（D）檔案篩選53、在情景模擬測試方法中，（）經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。（A）決策模擬競賽法（B）即席發(fā)言法（C）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D）公文筐測試54、（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。（A）內(nèi)在一致性系數(shù)（B）穩(wěn)定系數(shù)（C

16、）外在一致性系數(shù)（D ）等值系數(shù)55、（）不是效度的基本類型。（A）內(nèi)容技度（B）預(yù)測效度（C）同側(cè)效度（D）結(jié)果效度56、（）是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。（A）面談法（B）工作任務(wù)分析法（C）觀察法（D）重點團隊分析法57、（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。（A）全面任務(wù)分析模型（B）循環(huán)評估模型（C）績效差距分析模型（D）階段評估模型58、對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。（A）教學(xué)工具的使用培訓(xùn)（B）授課技巧培訓(xùn)（C）教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)（D）教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實施的前期準(zhǔn)備工作不包括（)°

17、;（A）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備（B）準(zhǔn)備相關(guān)資料（C）確認(rèn)培訓(xùn)時間（D）學(xué)員自我介紹60、（）是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。（A）技能成果（B ）績效成果（C）情感成果（D ）認(rèn)知成果61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括()（A）研討法（B）案例分析法（C）講授法（D）專題講座法62、特別任務(wù)法常用于（）。（A）技能培訓(xùn)（B）知識培訓(xùn)（C）管理培訓(xùn)（D ）態(tài)度培訓(xùn)63、（）是培訓(xùn)管理的首要制度.（A）培訓(xùn)獎懲制度（B）培訓(xùn)激勵制度（C）培訓(xùn)服務(wù)制度（D）培訓(xùn)考核制度64、場地拓展訓(xùn)練的特點不包括（）.（A）有限的空間，無限的可能（B）鍛煉無形的思維（C）無限的空間。無限的可能（D）簡便，容易實

18、施65、 績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與（）。（A）績效管理目標(biāo)的設(shè)計（B）績效管理制度的設(shè)計（C）績效管理方法的設(shè)計（D）績效管理內(nèi)容的設(shè)計66、 （）有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。（A）雙向傾聽式面談（B）績效指導(dǎo)面談（C）單向勸導(dǎo)式面談（D）績效計劃面誡67、 （）通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。（A）橫向比較法（B）目標(biāo)比較法（C）縱向比較法（D）水平比較法68、()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評方法(B)行為主導(dǎo)型考評方法(C)價值主導(dǎo)型考評方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型

19、考評方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()(A)工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為(D)工作潛力70、()是在本期績效管理活動完成之后的面談。(A)績效考評面談(B)績效總結(jié)面談(C)績效計劃面談(D)績效指導(dǎo)面談71、()泛指員工獲得的一切形式的報酬。(A)薪酬(B)給付(C)收入(D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利(B)工資(C)薪資(D)薪金73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。(A)勞動績效(B)工會的力量(C)工作條件(D)員工的技能74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資()的報酬。(A)150

20、%(B)200%(C)300%(D) 400%75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系(B)崗位等級的高低(C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系76、成本相對較低的崗位評價方法是(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法(D) 崗位與職務(wù)的相關(guān)度).(C)分類法(D)因素比較法77、延長工作時間是指超過()長度的工作時間。(A)定額工時(B)實作工時(C)實耗工時(D)標(biāo)準(zhǔn)工時78、 ()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)法律關(guān)系(B)權(quán)利義務(wù)(C)勞動關(guān)系(D)法律規(guī)范79、雇員是基于()，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人(A)法律關(guān)系

21、(B )勞動合同(C)勞動關(guān)系(D)法律規(guī)范80、 ()是勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。(A)勞動合同關(guān)系(B)勞動契約關(guān)系(C)勞動法律關(guān)系(D)勞動合作關(guān)系81、 ()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。 (A)勞動法律關(guān)系(B)勞動法律事實(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為82、 ()勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A)利益激勵型(B)利益約束型(C)利益協(xié)調(diào)型(D)利益平衡型83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項,通過集體協(xié)商簽訂的()(A )文本協(xié)議(B )口頭協(xié)議

22、84、()的基本特點是體現(xiàn)國家意志(C)阿絡(luò)協(xié)議(D)書面協(xié)議(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動關(guān)系(C)勞動法律法規(guī)85、()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討溝通(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(C)勞動爭議處理(D)勞動合同，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動。(D )平等協(xié)商二、多項選擇題(86125題,每小題1分,共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。 選，均不得分)86、 均衡國民收入等于()。(A)消費與儲蓄(B)總需求(C)投赍與儲蓄(D )總供給(E)消費與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在().(A)就業(yè)人口總量(

23、B)勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(C)勞動年齡人口占人口總體比重(D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重錯選、少選、多88、 勞動法基本原則的特點是().(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范(D)高度的穩(wěn)定性89、根據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為(A)立法解釋(B)司法解釋90、產(chǎn)品改良包括()。(A )品質(zhì)改良(B)特色市場改良91、企業(yè)促銷策略包括()(A)人員推銷(B)廣告(B )高度的權(quán)威性(C)反映勞動法律部門的特點(E)反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性)。(C)行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋(C)(C)特色改良營業(yè)推廣(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良(D)宣傳(E)公共關(guān)系92、

24、心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃?A)描述性測驗(B)診斷性測驗93、 人力資本投資支出包括(A)實際支出94、從規(guī)劃的期限上看(A)長期規(guī)劃(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)綜合性測驗(D)個體性測驗(E)預(yù)測性測驗)。(B )心理損失,人力資源規(guī)劃可分為(C)直接支岀(D)間接支出(E)時間支出)。(B)人力資源費用規(guī)劃(E)短期計劃(C)中期計劃95、人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括(A)人力資源費用的預(yù)算()。(B)人力資源費用的審核(C)人力資源費用的核算(E)人力資源費用的結(jié)算)。(D)人力資源費用的控制96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括(A )時間規(guī)則(B)行為規(guī)則(C)組織規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化

25、，應(yīng)該考慮的因素有()。(A)任務(wù)整體性(B)任務(wù)多樣化(C)任務(wù)的意義98、 按照管理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為(A)國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(D)企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同(A)企業(yè)基本制度(B )技術(shù)規(guī)范(D )行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100、 外部招募的不足主要體現(xiàn)在 (D )費用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則)。)。(D)賦予自主權(quán)(C)行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括()。(C)企業(yè)管理制度(A)進(jìn)入角色慢(B)篩選的難度大且時間長(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風(fēng)險大101、 網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點包括()。(A)

26、成本較低(B)選擇余地大，涉及范圍廣(C)招募成本高(C)方便快捷(D )不受地點和時間的限制(E)成功率高102、下列對筆試法的描述正確的是()。(A) 成績評定比較主觀(B) 可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選,花較少的時間達(dá)到較高的效率(C) 由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度(D) 不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力(E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望(A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛(D)決定是否愿意到該單位工作104、面試問題的提問方式包括().(B)充分了解自己所

27、羌心的問題(E)(C)被理解、有足夠時間向考官展示自己的能力(E)尊重溝通與反饋,被公平對待(A)開放式提問 (B )舉例式提問105、工柞輪班制的主要組織形式有(A)混合制(C)封閉式提冋(D)重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問(B)三班制106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，(A)培訓(xùn)什么 (B )培訓(xùn)方法).(C)四班制弄清 ()。(C)為什么要培訓(xùn)(D)交叉制(E)兩班制(D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn)107、 根據(jù)培訓(xùn)對象的不同培訓(xùn)需求分析可分為()。(A )業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(B )新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(D )在職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析10

28、8、 觀察法比較適臺于收集()的培訓(xùn)需求信息。(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員(D) 銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員109、 如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計問卷時應(yīng)注意()。(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間110、 培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息。(A)培訓(xùn)時間選定(B )受訓(xùn)群體選(C)培訓(xùn)場地選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括(A)角色扮演法(B )拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練112、 國外專家認(rèn)為，績效管理主要由()組成一(D)培訓(xùn)形式選擇

29、(E)培訓(xùn)教師選定()。(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練(A)考核(B)指導(dǎo)(C)激勵(D )獎勵(E)控制113、在績效管理的準(zhǔn)備階段(A )考評方法的選擇(D )標(biāo)準(zhǔn)體系的確定，績效管理人員應(yīng)完成的工作有()。(B )考評要素的確定(C)績效管理對象的確定(E) 對實施步驟提岀具體要求114、 遵守()等原則，可以保障激勵策略的有效性。(A)預(yù)告性(B)及時性(C)同一性(D)明確性115、 對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價，應(yīng)從()等內(nèi)容入手.(E)開發(fā)性(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包

30、括()。(A)確立薪酬激勵機制(B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示其中曲線A與曲線B的關(guān)系為()崗位評價分點數(shù)(A) A比B的崗位之間薪酬差距大(B) B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)B的激勵作用小(E)無法確定118、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括(A)少而精原則(B)細(xì)致性原則(C)119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括(A)員工的個人意愿(B)社會平均工資水平120、 以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是()°可比性原則()°(C)員工家屬的意

31、愿)°(D)精確性原則(E)綜合性原則(D)勞動就業(yè)實際情況(E )管理人員的意愿(A)勞動法律關(guān)系不是強制性法律(D)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系121、勞動法律事實可以分為(B)勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系(E) 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)(C)勞動法律關(guān)系具有國家強制性)。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動合同122、雇員參與民主管理的形式包括(A )職工大會(B)崗位參與(C)勞動法律行為)。(C)質(zhì)量小組(D)勞動關(guān)系(D)政策參與(E)勞動法律事件(E)合理化建議)。123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點包括(A)群眾性(B)自治性(C)國家性(

32、D)強制性(E)非強制性124、 訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()°(C)兼顧雙方合法權(quán)益(A)不得采取過激行為(B)誠實守信、公平合作(D)相互尊重、平等協(xié)商(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括()°(A )條件限制(B)縮短工作時間(C)時間限制(D)延長工作時間支付勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)(E)人員限制 個人收集整理，勿做商業(yè)用途本文為互聯(lián)網(wǎng)收集，請勿用作商業(yè)用途卷冊二：技能操作一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分,共25分）1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾沖突 ?（12分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P193（12分）（

33、I ）績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾： 員工自我矛盾。（2分）（2分）（2分） 主管自我矛盾. 組織目標(biāo)矛盾。（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： 在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以事實為依據(jù) 錯誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度 （2分），克服輕視F屬鋒 在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開。 凡體分析解決的策略.將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題簡化科序。適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。（1）影響

34、員1個人薪酬水平的因素：勞動績效。（2分）13分）評分標(biāo)準(zhǔn)（2分）1P211（13 分）（1 分）（1分）（1分）（1 分）（1分）。page -（1分）（1分）（1分）（1分）（1分）（1分）（1分）（1分） 工作條件. 年齡與工齡。 職務(wù)或崗位。 綜合素質(zhì)與技能.（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：!-empirenews 工會的力量。 行業(yè)工資水平。 地區(qū)工資水平。 產(chǎn)品的需求彈性。 企業(yè)的薪酬策略。 企業(yè)工資支付能力。 生活費用與物價水平. 勞動力市場供求狀況。二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算, 組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有 時如表1所示。請運用匈牙利法求岀

35、員工與任務(wù)的配置情況，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工某車間產(chǎn)品裝配以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求岀完成任務(wù)的最短時間表1每位員工完成四項工作任務(wù)的工時統(tǒng)計表單位:工時員工工作任務(wù)王成趙云江平李鵬A105918B1318612C2344D1816109個人收集整理，勿做商業(yè)用途本文為互聯(lián)網(wǎng)收集,請勿用作商業(yè)用途（1）（2）進(jìn)行約減（以下為參考答案如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第（3）畫蓋0線（4）求最優(yōu)解 根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：王成完成c任務(wù)：趙云完成 A任務(wù)；江平完

36、成B任務(wù);李鵬完成D任務(wù)。 完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22（ 小時）.建立矩陣（3）步以后的答案相同，才能給分）（4分）（2 分）三、案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分）1、某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批 準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費。可一周的培訓(xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛.除辦公司的幾名文員和 45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他

37、員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費功夫.大多數(shù)人認(rèn)為，幾十萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的 轟動效應(yīng)”有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的 W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)會計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。請分析：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么？（8分）（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處 ?（10分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P115（ 18分） （1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因有： 培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。（2分） 培訓(xùn)層次不清。（2分

38、） 沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。（2分） 沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。（2分）（2）企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處 ？ 培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。（2分） 盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo).（2分） 開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。（2分） 實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。（2分） 重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。（2分）2、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間.李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某

39、被確診患有塵肺病。岀院時，職業(yè)病鑒定機構(gòu)提岀李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司 3個月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提岀申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)？應(yīng)該如何正確解決？ （15分）評分標(biāo)準(zhǔn)：P311（15分）（1）本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護(hù)而引發(fā)（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品.（3分）（3） 勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇.（3分）（4 ）本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。（3分）（5）本案中李某被確診