企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理關(guān)系的研究

1、 學(xué)號(hào) 105289 本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理關(guān)系的研究二 級(jí) 學(xué) 院：商學(xué)院專 業(yè) 名 稱：人力資源管理學(xué) 生 姓 名：李志德指 導(dǎo) 教 師：騙子 二一五年六月鄭 重 聲 明本人呈交的學(xué)位論文，是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，所有數(shù)據(jù)、圖片資料真實(shí)可靠。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本學(xué)位論文的研究成果不包含他人享有著作權(quán)的內(nèi)容。對(duì)本論文所涉及的研究工作做出貢獻(xiàn)的其他個(gè)人和集體，均已在文中以明確的方式標(biāo)明。本學(xué)位論文的知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬于培養(yǎng)單位。本人簽名： 日期： 摘 要隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),世界上成功的企業(yè)無(wú)不重視人力資源

2、開(kāi)發(fā)與管理的活動(dòng)。進(jìn)入21世紀(jì)后,人力資源管理已經(jīng)上升成為企業(yè)戰(zhàn)略的重點(diǎn)之一,成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。人是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主體,這種最活躍、最能動(dòng)的因素是企業(yè)能否生存、發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源的開(kāi)發(fā)從實(shí)質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過(guò)程,這也正是我們常常談到的“以人為本”思想的體現(xiàn),同時(shí)個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過(guò)程必須也要伴隨著企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn),這是互為前提的。文化是一種群體現(xiàn)象,作為一種特殊的組織,企業(yè)也必然存在著文化。企業(yè)文化通過(guò)人的塑造來(lái)影響企業(yè),造就企業(yè)人是企業(yè)文化的終極目標(biāo),它的本質(zhì)就是以人為本,以文化為手段,在尊重人的價(jià)值的過(guò)程中,同時(shí)實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值,這與我們?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)的本質(zhì)

3、不謀而合,但這并非一種巧合,而是科學(xué)發(fā)展的必然規(guī)律。第一部分是緒論。概括性地介紹了文章選題的背景、目的和意義；對(duì)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀和相關(guān)領(lǐng)域中已有的研究成果的簡(jiǎn)要評(píng)述；第二部分介紹了企業(yè)文化和人力資源管理的基本內(nèi)涵及二者的特點(diǎn)，為他們的關(guān)系作了定性分析，為下文研究二者關(guān)系奠定基礎(chǔ)。第三部分詳細(xì)論述了企業(yè)文化與人力資源管理的相互作用?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使得人力資源管理和企業(yè)文化之間更是密不可分。一方面人力資源管理必須了依賴于企業(yè)文化，另一方面企業(yè)文化對(duì)人力資源管理起到的導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、約束的促進(jìn)作用，企業(yè)文化要發(fā)揮作用必須要體現(xiàn)在人力資源管理的日常工作方面。第四部分企業(yè)文化與人力資源管理互相促進(jìn)的對(duì)

4、策。企業(yè)文化和人力資源管理互動(dòng)關(guān)乎到很多方面，但需要以高績(jī)效為目的，用全面的角度看待企業(yè)文化和人力資源管理互動(dòng)關(guān)系，才有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。關(guān)鍵詞： 企業(yè)；企業(yè)文化；人力資源管理目 錄1 緒論11.1選題背景及研究意義1選題背景1選題意義11.2國(guó)內(nèi)外有關(guān)選題的研究動(dòng)態(tài)2國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)2國(guó)外研究動(dòng)態(tài)32 企業(yè)文化和人力資源管理的基本內(nèi)涵42.1企業(yè)文化的內(nèi)涵42.2人力資源管理的內(nèi)涵53 企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系的研究83.1企業(yè)文化與人力資源管理的依賴關(guān)系8企業(yè)文化和人力資源管理的中心都是以人為本8企業(yè)文化引導(dǎo)人力資源管理的方向9人力資源管理是企業(yè)文化提升的手段93.2人力資源管理對(duì)企

5、業(yè)文化的依賴性103.3企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用10導(dǎo)向的作用11凝聚的作用11激勵(lì)的作用12約束的作用124 企業(yè)文化與人力資源管理互相促進(jìn)的對(duì)策144.l將人力資源管理看作是企業(yè)文化的支柱之一144.2在人力資源管理工作中引導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)化企業(yè)文化144.3著力把企業(yè)文化理念滲透于人力資源管理過(guò)程之中154.4從組織構(gòu)建上考慮二者的融合15結(jié) 論16參考文獻(xiàn)17致 謝191 緒論1.1選題背景及研究意義1.1.1選題背景21世紀(jì),誰(shuí)掌握了人力資本,誰(shuí)就掌握了世界。人作為智力資本的載體,越來(lái)越成為企業(yè)界關(guān)注的焦點(diǎn),它們對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。以人為中心的企業(yè)文化和人

6、力資源管理也成為各個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要途徑。但目前許多企業(yè)文化建設(shè)成果并不樂(lè)觀,人力資源管理活動(dòng)中弊端多、缺乏效率。隨著經(jīng)濟(jì)全球化以及信息化進(jìn)程的加快,企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的發(fā)展,面臨著越來(lái)越多的問(wèn)題和挑戰(zhàn),如何應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題和挑戰(zhàn),是現(xiàn)代各個(gè)企業(yè)迫切需要解決的課題。企業(yè)文化建設(shè)必須跟上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展。有很多因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展而導(dǎo)致企業(yè)在一夜之間灰飛煙滅的例子。企業(yè)文化發(fā)展滯后,導(dǎo)致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,這在當(dāng)今這個(gè)信息高速發(fā)展的、以人力資源為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是件非常危險(xiǎn)的事情。當(dāng)然，也有在企業(yè)文化建設(shè)做的非常成功的企業(yè),從而促使企業(yè)快

7、速健康發(fā)展,中國(guó)海爾集團(tuán)就是一個(gè)非常成功的典范,它的“海爾文化激活休克魚(yú)”案例進(jìn)入哈佛課堂表明了它的成功。企業(yè)發(fā)展了,更要堅(jiān)持不懈的發(fā)展企業(yè)文化,加強(qiáng)人力資源管理,充分增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力,讓員工有一種歸屬感,否則苦心建立的企業(yè)大廈就會(huì)在一夜之間倒塌。1.1.2選題意義企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系在我國(guó)企業(yè)中的現(xiàn)狀并不樂(lè)觀。許多企業(yè)把對(duì)兩者的認(rèn)識(shí)停留在各自的職能領(lǐng)域,有些企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)成面子工程、形象事業(yè),并不能真正樹(shù)立人本主義的思想,更不會(huì)認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)中的傳承和修正作用,將二者嚴(yán)重地隔離起來(lái)發(fā)展,導(dǎo)致了企業(yè)文化與企業(yè)員工的實(shí)際脫節(jié),只有空空的口號(hào)和一些形式上

8、的擺設(shè),并不能達(dá)到企業(yè)文化預(yù)期的效果。也有些企業(yè)的文化戰(zhàn)略的實(shí)施只在企業(yè)高層管理者這部分說(shuō)明,由他們來(lái)做,而不當(dāng)作是全體員工的事情,企業(yè)文化的建設(shè)也往往只從人力資源管理系統(tǒng)的局部觀點(diǎn)出發(fā),這些現(xiàn)象導(dǎo)致了企業(yè)不能把人力資源管理對(duì)企業(yè)企業(yè)文化與人力資源管理的相關(guān)性與互動(dòng)性研究文化建設(shè)的深層次促進(jìn)和創(chuàng)新的作用發(fā)揮出來(lái)。還有些企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要作用,也將人力資源管理作為文化建設(shè)的一個(gè)職能手段,將企業(yè)所欲營(yíng)造的文化理念和內(nèi)容通過(guò)人力資源管理落實(shí)到每個(gè)員工的實(shí)際工作崗位上,但卻忽視了企業(yè)文化的建設(shè)及建設(shè)過(guò)程中的一系列活動(dòng)對(duì)人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)的導(dǎo)向作用,制約了兩者功效的有效發(fā)

9、揮。加強(qiáng)對(duì)人力資源管理和企業(yè)文化互動(dòng)性的深層次研究,就是要解決實(shí)際中存在的問(wèn)題。1.2國(guó)內(nèi)外有關(guān)選題的研究動(dòng)態(tài)1.2.1國(guó)內(nèi)研究動(dòng)態(tài)隨著對(duì)外開(kāi)放的發(fā)展,我國(guó)加強(qiáng)了與世界各國(guó)的文化交流。企業(yè)文化理論作為一種新興的企業(yè)管理理論,也于20世紀(jì)80年代傳入我國(guó),并逐漸在我國(guó)形成研究浪潮。我國(guó)先后成立了企業(yè)文化研究會(huì),建立了企業(yè)文化網(wǎng)站,出版了大量關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的論著。其中,較有代表性的有中國(guó)社會(huì)科學(xué)院博士后劉光明先生編著的,1999年經(jīng)濟(jì)管理出版社出版的,中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院教材企業(yè)文化一書(shū);大連市企業(yè)文化研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)鐘祥斌撰寫(xiě)的企業(yè)文化設(shè)計(jì)及國(guó)家“九五”重點(diǎn)課題“我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展研究”的主

10、要成員應(yīng)煥紅所著公司文化管理等。我們國(guó)內(nèi),在人力資源管理整合管理方面較突出的是同濟(jì)大學(xué)的羅瑾璉,從如何提高群體的績(jī)效的角度出發(fā),對(duì)人力資源整合提出了多項(xiàng)策略和應(yīng)用技巧,但也只是局限于一般的企業(yè)的人力資源管理分析,聯(lián)系到基于企業(yè)文化的人力資源整合管理問(wèn)題,雖有一定借鑒,卻缺乏適用性。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,我國(guó)企業(yè)的管理也正經(jīng)歷著由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理以及文化管理轉(zhuǎn)變這樣一個(gè)過(guò)程。正如個(gè)體在社會(huì)快速發(fā)展中表現(xiàn)出的差異一樣,我國(guó)企業(yè)的管理模式和管理水平也表現(xiàn)出很大的差異性。當(dāng)然,也有一些企業(yè)己經(jīng)意識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要性,不少企業(yè)也都通過(guò)在人力資源管理中滲透企業(yè)文化的方法形成或者確立了自己企

11、業(yè)的價(jià)值觀。但是如何將企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理實(shí)踐結(jié)合起來(lái),使之發(fā)揮真正的作用和功效,構(gòu)建一個(gè)和諧互動(dòng)的平臺(tái),卻是很多企業(yè)感到困惑的一件事情,國(guó)內(nèi)在這方面的研究也不夠深入。1.2.2國(guó)外研究動(dòng)態(tài)目前企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系的研究并沒(méi)有獨(dú)立出來(lái)成為專門(mén)性研究領(lǐng)域,也沒(méi)有形成完整的研究體系,而是主要體現(xiàn)在一些企業(yè)文化、人力資源管理和組織行為學(xué)等相關(guān)的著作中的輔助性的論述和映射,具有代表性的有:關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究。如:1991年,密西根大學(xué)工商管理學(xué)院凱姆斯.坎莫諾恩和撒瑞金.芙瑞曼發(fā)表了文化的和諧、力量和類型：關(guān)系與收益的研究:他們用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方法以334家研究機(jī)構(gòu)為樣本,研究

12、了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系。1992年,美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰.科特教授和詹母斯·核斯克特教授出版了他們的專著企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),在該書(shū)中,科特總結(jié)他們?cè)?987一1991年期間對(duì)美國(guó)22個(gè)行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)狀況的深入研究,列舉了強(qiáng)力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對(duì)公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例,表明了企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重要的影響,并且預(yù)言,在近十年內(nèi),企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的研究還有:1995年瑞凱.戴維的組織文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和1997年丹尼爾.阿丹

13、森的企業(yè)文化與組織效益等。關(guān)于企業(yè)文化的測(cè)量與工作滿意度、工作壓力、工作動(dòng)機(jī)和歸屬感的研究?？肆_拉多大學(xué)工商研究生院的瑞阿姆德.夫.冉姆奧托和美國(guó)醫(yī)學(xué)院學(xué)會(huì)的杰克.埃.克瑞克沃“組織文化的定量研究和定性研究”。他們用聚類分析的方法分析了組織文化對(duì)于員工激勵(lì)的積極推動(dòng)作用:1997年,彼爾.杜博斯和艾森凱特斯.恩克出版一套組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表，其中包括用于組織分析的模型,其中就構(gòu)建了組織文化一員工的管理模型,其中包括員工對(duì)工作情景的知覺(jué)(包括對(duì)工作的知覺(jué)和對(duì)管理的知覺(jué))、員工的反應(yīng)(包括工作滿意度、工作壓力、工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等)、個(gè)人和組織變量(包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等)等。2 企業(yè)文化和

14、人力資源管理的基本內(nèi)涵2.1企業(yè)文化的內(nèi)涵廣義的企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)所創(chuàng)造的獨(dú)具特色的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富之總和；狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有特色的精神財(cái)富，包括思想、道德、價(jià)值觀念、人際關(guān)系、習(xí)俗、精神風(fēng)貌以及與此相適應(yīng)的組織和活動(dòng)等。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是一種觀念形態(tài)的價(jià)值觀，是企業(yè)長(zhǎng)期形成的一種穩(wěn)定的文化理念與歷史傳統(tǒng)，以及特有的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格。企業(yè)文化分物質(zhì)層、行為層、制度層、精神層，即物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化四個(gè)層次。企業(yè)物質(zhì)文化是由企業(yè)職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對(duì)象的表層企業(yè)文化，它包括企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)、企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建

15、筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計(jì)等；企業(yè)行為文化是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)娛樂(lè)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化，它包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)、教育宣傳、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象，它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的折射；企業(yè)制度文化是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，對(duì)員工的行為給予一定限制的文化，它具有共性和強(qiáng)有力的行為規(guī)范的要求，它主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和企業(yè)管理制度三個(gè)方面；企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，受一定的社會(huì)文化背景、意識(shí)形態(tài)影響而長(zhǎng)期形成的一種精神成果和文化觀念，它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識(shí)形態(tài)的

16、總和，它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化的升華，是企業(yè)的上層建筑。企業(yè)文化有獨(dú)特性、積累性、融合性和漸變性等特征。（一）獨(dú)特性。企業(yè)有一些共同的理念,比如提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、微笑服務(wù)等。但是企業(yè)之間更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是自身企業(yè)文化的獨(dú)特性。不同產(chǎn)業(yè)間、相同產(chǎn)業(yè)的不同企業(yè)之間都是如此。一個(gè)企業(yè)要有獨(dú)特的文化,企業(yè)產(chǎn)品要有自己的個(gè)性,這樣的產(chǎn)品才具有較高的市場(chǎng)價(jià)值。（二）積累性。企業(yè)文化的形成是一個(gè)漫長(zhǎng)的積累過(guò)程。一個(gè)才起步的企業(yè)希望自己有一個(gè)很先進(jìn)的、優(yōu)秀的企業(yè)文化體系是不可能的。即使是一個(gè)成立多年的企業(yè),如果沒(méi)有自己的積累,僅僅是打出一些鼓舞人心的口號(hào),而并沒(méi)有在實(shí)際的工作中執(zhí)行貫徹這些思想都不可能有自己的成體

17、系的企業(yè)文化。1812年創(chuàng)建的花旗銀行,2006年財(cái)富世界百?gòu)?qiáng)企業(yè)排名14,是當(dāng)今世界金融集團(tuán)中規(guī)模最大、聲譽(yù)最好的,它經(jīng)歷了幾代總裁對(duì)企業(yè)文化的不斷完善,終于形成了“專業(yè)(內(nèi)行)、專注(投入)、專一(服務(wù))”的六字企業(yè)理念。所以企業(yè)文化是具有積累性的,現(xiàn)在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)并不注重企業(yè)文化的積累,認(rèn)為西方發(fā)達(dá)國(guó)家的很多企業(yè)已經(jīng)有很多很優(yōu)秀的企業(yè)文化,認(rèn)為照搬過(guò)來(lái),就可以推動(dòng)本企業(yè)的發(fā)展。橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳。每個(gè)企業(yè)自己的生存背景和發(fā)展路線不同,則適合自己的企業(yè)文化肯定不同,照搬只能是以失敗收?qǐng)?。適當(dāng)?shù)慕梃b無(wú)可厚非,但是企業(yè)文化的積累性決定了一個(gè)企業(yè)可以在自身的發(fā)展道路上不斷地探索適合自

18、己的企業(yè)文化。（三）融合性。企業(yè)文化一定不是掛在墻上的口號(hào)。優(yōu)秀的企業(yè)文化一定是融合到企業(yè)的日常運(yùn)作中。表現(xiàn)出來(lái)的是,員工在這種文化下,可以更好地合作,更好地發(fā)揮其創(chuàng)新性。工人對(duì)企業(yè)文化有認(rèn)同感,工人對(duì)企業(yè)有歸屬感。（四）漸變性。企業(yè)文化不是一成不變的,它是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而不斷創(chuàng)新的。比如北京萬(wàn)通房地產(chǎn)公司從1993年注冊(cè)成立至今,隨著企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)文化也在不斷地創(chuàng)新、發(fā)展和完善。在1993年到1998年間,萬(wàn)通提出并堅(jiān)持了“守正出奇”的企業(yè)理念。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛發(fā)展起來(lái)但不是很活躍的時(shí)候,萬(wàn)通員工在各自崗位上都切實(shí)將“守正出奇”這一理念運(yùn)用到對(duì)客戶的服務(wù)中,而這一理念也得到了社會(huì)的認(rèn)。在

19、不斷的發(fā)展中,萬(wàn)通又總結(jié)出新的理念:“萬(wàn)通的生命在于創(chuàng)新,學(xué)習(xí)永遠(yuǎn)是萬(wàn)通事業(yè)進(jìn)步的階梯”。萬(wàn)通就是這樣不斷地深化企業(yè)文化,使之與萬(wàn)通的發(fā)展同步,并且促進(jìn)其發(fā)展。2.2人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的內(nèi)容和任務(wù)包括制定人力資源計(jì)劃；人力資源費(fèi)用核算工作；工作分析和設(shè)計(jì)；人力資源的招聘與配置；雇用管理與勞資關(guān)系；入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展；績(jī)效考評(píng)；幫助員工的職

20、業(yè)生涯發(fā)展；員工工資報(bào)酬與福利保障；建立員工檔案。現(xiàn)代人力資源部門(mén)不同于以往的人事部門(mén)，它是企業(yè)的參謀部，具體地說(shuō)，它的功能分三大模塊八個(gè)方面：一是用人環(huán)境的改善、員工招聘規(guī)劃、員工檔案管理三個(gè)方面，是最基本的工作；二是員工測(cè)評(píng)系統(tǒng)、績(jī)效考核系統(tǒng)、薪酬待遇系統(tǒng)三個(gè)方面，是人力資源管理工作的重中之重，稱為“ 鐵三角”；三是培訓(xùn)系統(tǒng)和企業(yè)文化系統(tǒng)。目前,人力資源管理在中國(guó)是個(gè)時(shí)尚的名詞,何為人力資源管理,經(jīng)濟(jì)學(xué)家湯姆·瓊斯指出:“所謂人力資源管理,是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展全過(guò)程的活動(dòng)”。換言之,即以科學(xué)方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜?發(fā)揮最有效的人力

21、運(yùn)用,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。簡(jiǎn)單地說(shuō),即為“人與事配合,事得其人,人盡其才。”人力資源管理與我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期實(shí)行的人事管理有著管理上的質(zhì)的區(qū)別,研究人力資源管理的特點(diǎn)對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)管理、企業(yè)管理具有重要的意義。人力資源管理具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)。(一)綜合性特點(diǎn)人力資源管理是一項(xiàng)極其復(fù)雜的系統(tǒng)工程,涉及整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制,縱橫各個(gè)層面,需要處理諸多因素和關(guān)系,如經(jīng)濟(jì)因素、政治因素、社會(huì)因素,文化因素、組織因素、自然因素、歷史因素、心理因素、論理因素和生理因素等因素及其關(guān)系,并涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)、人類學(xué)、人才學(xué)、管理學(xué)和法學(xué)等諸多學(xué)科,具有極強(qiáng)的綜合性。(二)宏觀性特點(diǎn)社會(huì)化大生產(chǎn)和現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

22、要求人力資源在整體資源配置中的優(yōu)化配置和最佳利用,企業(yè)資本技術(shù)構(gòu)成對(duì)人力與物力上要求數(shù)量的比例,對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理和調(diào)控非常必要,從社會(huì)和市場(chǎng)的角度,必須對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理,進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)、修研、開(kāi)發(fā)、組織和協(xié)調(diào),使人力資源與物力資源保持合理的比例均衡。(三)微觀性特點(diǎn)對(duì)人力資源的個(gè)體管理,要重視對(duì)人的心理和行為的管理,人的思維、情感、行為都是人的主觀能力性的表現(xiàn),每個(gè)個(gè)體的能動(dòng)作用,并不一定都能形成群體功能效應(yīng)。只有個(gè)體在思想觀念上一致,行動(dòng)上協(xié)調(diào),才能使群體功能等于或大于所有個(gè)體功能的總和。所以,在管理中要重視對(duì)人力資源個(gè)體的思想、心理和行為的管理,才能充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,

23、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。(四)實(shí)踐性特點(diǎn)唯物主義認(rèn)為理論源于實(shí)踐。人力資源管理的理論是對(duì)實(shí)踐的總結(jié),來(lái)源于豐富多彩的人力資源管理開(kāi)發(fā)利用活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)、材料。通過(guò)對(duì)這些經(jīng)驗(yàn)材料的加工提煉,去粗取精,升華為理論,并反過(guò)來(lái)指導(dǎo)實(shí)踐。接受人力資源管理的實(shí)踐檢驗(yàn),使理論得以豐富、發(fā)展和創(chuàng)新,再去指導(dǎo)人力資源管理的實(shí)踐。(五)發(fā)展性的特點(diǎn)人力資源管理作為一門(mén)科學(xué),在西方僅僅是近30年的事。在我國(guó)人力資源管理的實(shí)踐時(shí)間更短,它是現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)和現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的產(chǎn)物。遙遠(yuǎn)的古代文明為人力資源管理積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)和思想,如以泰勒、法約爾和韋佰為代表的科學(xué)管理代表人物,以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ),以效率為中心,

24、把人當(dāng)做物去管理,使管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化。但這種管理忽視了人的心理和行為因素。到了20世紀(jì)中葉,現(xiàn)代管理思想把科學(xué)管理與行為科學(xué)相結(jié)合,以“社會(huì)人”假計(jì)為前提,以人為本,以人的管理為中心,形成了人力資源管理這一嶄新的學(xué)科,在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中進(jìn)行人力資源管理的實(shí)踐。經(jīng)歷了漫長(zhǎng)的傳統(tǒng)人事管理、科學(xué)管理和現(xiàn)代管理等三個(gè)發(fā)展階段的探索,人力資源管理這門(mén)嶄新的學(xué)科正在實(shí)踐中不斷地發(fā)展創(chuàng)新。3 企業(yè)文化與人力資源管理的互動(dòng)關(guān)系的研究3.1企業(yè)文化與人力資源管理的依賴關(guān)系文化與管理的同源互動(dòng)效應(yīng)。馬克思曾經(jīng)指出勞動(dòng)創(chuàng)造了人類一切物質(zhì)文明成果和精神文化成果，同時(shí)，只要有人類的共同勞動(dòng)，有社會(huì)分工協(xié)作，就需要管

25、理。文化與管理都是根源于人類的生產(chǎn)實(shí)踐，自從有了人類的生產(chǎn)勞動(dòng)實(shí)踐，就不僅創(chuàng)造了文化，而且也產(chǎn)生了管理。文化和管理是相互聯(lián)系、相互作用、相互促進(jìn)、共同發(fā)展的，它們互為對(duì)象又互為手段。它們之間互為對(duì)象表現(xiàn)為：一方面，管理活動(dòng)與過(guò)程是文化的反映對(duì)象。文化對(duì)管理過(guò)程的滲透和反映，就形成了所謂的“管理文化”，即管理的指導(dǎo)思想、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、風(fēng)俗習(xí)慣等；另一方面，人類的文化生活又是管理的對(duì)象之一。精神文化生活作為人類的共同生產(chǎn)和社會(huì)生活的重要領(lǐng)域，必然需要對(duì)其進(jìn)行有效管理，以保證其健康發(fā)展。它們之間互為手段表現(xiàn)為：一方面，文化是管理的一種手段，它既可以為管理提供一般的指導(dǎo)思想和價(jià)值原則，

26、又可以通過(guò)培養(yǎng)和塑造人們的精神境界與行為方式達(dá)到管理的目的；另一方面，管理也是促進(jìn)文化健康發(fā)展的重要手段，它需要管理營(yíng)造良好的氛圍和環(huán)境，需要管理去粗取精，去偽存真，促進(jìn)文化的健康發(fā)展。在企業(yè)中，企業(yè)文化和人力資源管理存在以下關(guān)系：3.1.1企業(yè)文化和人力資源管理的中心都是以人為本正確的經(jīng)營(yíng)理念是有效發(fā)揮企業(yè)人力、物力和財(cái)力資源作用的基礎(chǔ)。正確的經(jīng)營(yíng)理念則必須立足于對(duì)人的正確看法，社會(huì)發(fā)展到現(xiàn)階段，把人看成生產(chǎn)管理的中心，最重要的資源，看作企業(yè)的主人而非機(jī)器的附屬物，這一觀念已經(jīng)被大多數(shù)企業(yè)認(rèn)可。從企業(yè)文化和企業(yè)人力資源管理的基本內(nèi)涵我們不難看出，兩者均是以人為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)人施加影響，來(lái)達(dá)

27、到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，是以人為中心，以文化引導(dǎo)為手段，以激發(fā)職工的自覺(jué)行為為目的的一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理思想。企業(yè)文化的根本任務(wù)是重視人、相信人、理解人、發(fā)動(dòng)人、引導(dǎo)人、教育人、培養(yǎng)人和塑造人，就好像是一只看不見(jiàn)的手，在自覺(jué)和不自覺(jué)中對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理起重要的引導(dǎo)作用。從靜態(tài)看，企業(yè)文化的核心是以人為本，以價(jià)值觀的導(dǎo)向?yàn)楹诵模瑥臒o(wú)形的價(jià)值觀、思維方式影響人的精神狀態(tài)，是一種對(duì)人實(shí)施的無(wú)形軟管理。人力資源管理強(qiáng)調(diào)以有形的制度去引導(dǎo)、激勵(lì)、約束人，用科學(xué)的方法去管理人，使人的潛能得以充分發(fā)揮，是一種有形的硬管理，人力資源管理與開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都突出了人本管理。3.1.2企業(yè)文化引導(dǎo)人力

28、資源管理的方向任何管理都有其特定的文化背景。人力資源管理基于以人為核心的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施，人是活躍的因素，人受文化的影響，不同的企業(yè)存在不同的文化，企業(yè)文化是一種較為復(fù)雜的價(jià)值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)等等都是影響這一價(jià)值體系的變量。這就意味著，相同的管理方法在某一企業(yè)中可能取得極大的成效，而在另一企業(yè)，就可能完全行不通。企業(yè)文化就是人力資源管理的條件和環(huán)境，服從企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境。美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)的奎因教授企業(yè)文化分為四類：發(fā)展式、市場(chǎng)式、家庭式和官僚式，而且認(rèn)為他們會(huì)與不同的人力資源管理戰(zhàn)略配合，比如說(shuō)，發(fā)展式企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和成長(zhǎng)和投資式人力資源管理戰(zhàn)略相配合

29、；官僚式和市場(chǎng)式企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度與誘引式的人力資源管理戰(zhàn)略相配合，通過(guò)豐厚的薪酬吸引和培養(yǎng)技能高度專業(yè)化的員工；家族式企業(yè)文化與參與式人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合，重視的價(jià)值是忠誠(chéng)和傳統(tǒng)，注意培養(yǎng)的是員工的歸屬感和合作精神，舉例說(shuō)，日韓企業(yè)就廣泛采用這種模式。3.1.3人力資源管理是企業(yè)文化提升的手段企業(yè)文化一般由表層器物層(如企業(yè)形像、廠歌、員工風(fēng)貌等)、中間制度層(如企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度、管理制度等)、深層精神層(如價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念等)構(gòu)成，企業(yè)文化建設(shè)的三個(gè)層次，都需通過(guò)人力資源管理實(shí)現(xiàn)從理念到行動(dòng)、由抽象到具體的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而融入職工的日常工作行為，最終在企業(yè)內(nèi)部形成風(fēng)氣，使企業(yè)內(nèi)

30、部得以構(gòu)架出統(tǒng)一的價(jià)值觀。企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，企業(yè)文化必須被員工群體接受后，才能發(fā)揮作用。盡管任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，然而這些文化卻不一定能得到落實(shí)和完善，并有效地激勵(lì)員工，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。人力資源管理制度在企業(yè)文化的構(gòu)成中，處于中間層次，是企業(yè)文化深層和襲層的連接紐帶，人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有日的地針對(duì)員工的，亦即與員工密切相關(guān)，帶有一定的強(qiáng)制性，是企業(yè)賴以生存的體制基礎(chǔ)，也是企業(yè)員工的行為規(guī)范，如果抽象的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀融入人力資源管理活動(dòng)實(shí)踐，校正持有不同企業(yè)文化的員工不斷修正自己原有的價(jià)值觀和思維方式，使自己成為屬于企業(yè)文

31、化的一員，原來(lái)就認(rèn)同企業(yè)文化的員工也會(huì)加強(qiáng)認(rèn)同感，所以說(shuō)，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。3.2人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的依賴性在全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程中，企業(yè)與員工之間兩大矛盾更為激化，企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系將更為緊密，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用更為明顯。一大矛盾是由于企業(yè)和員工之問(wèn)的交易不是一次性地完成的，其中，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有決定作用的知識(shí)型員工的績(jī)效和能力我們更是很難準(zhǔn)確地衡量和界定，企業(yè)和他們之間的交易關(guān)系根本就不可能一次性地完成。如果沒(méi)有基于心理契約的文化而相互斤斤計(jì)較，那么就可能出現(xiàn)兩種情況，一種情況是雙方根本就不可能實(shí)現(xiàn)交易，另一種情況是由于企業(yè)和員工之間無(wú)

32、休止的談判使得交易成本高得不可估量。無(wú)論是那種情況，對(duì)企業(yè)和員工而言都是不利的。所以必須在企業(yè)和員工之間有一種共同的價(jià)值觀引力，使他們雙方的關(guān)注點(diǎn)從各自狹隘的“利”升華，從而降低交易成本，使交易順暢地進(jìn)行下去。另一大矛盾是由于生產(chǎn)的復(fù)雜化，知識(shí)的產(chǎn)生、傳播、迅速發(fā)揮作用都不是單獨(dú)某個(gè)人就可以完成的，而競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使合作者相互了解的時(shí)問(wèn)縮短，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)由很多人組成的組織，這些人以團(tuán)隊(duì)的方式，向社會(huì)提供產(chǎn)品或服務(wù)。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)有兩大特點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)總產(chǎn)出并非個(gè)人產(chǎn)出的簡(jiǎn)單總和，二是很難準(zhǔn)確地按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的具體貢獻(xiàn)，而人從本質(zhì)土講，是追求個(gè)人利益最大化的。團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的這兩個(gè)特點(diǎn)，加上人的本性

33、，就必然會(huì)產(chǎn)生一個(gè)很大的問(wèn)題：如何保證團(tuán)隊(duì)成員不偷懶，或者說(shuō)，怎樣激勵(lì)員工在團(tuán)隊(duì)中努力工作?方法有很多種。最容易想到的方法就是加強(qiáng)監(jiān)督，一且發(fā)現(xiàn)有人偷懶就予以懲罰，但監(jiān)督是需要成本的，而且即使是最強(qiáng)的監(jiān)督，也不可能完全解決偷懶的問(wèn)題，所以應(yīng)當(dāng)考慮其它的辦法，在這之中，文化無(wú)疑是非常好的。經(jīng)過(guò)不斷的文化整合，根據(jù)企業(yè)文化所提供的一套價(jià)值評(píng)價(jià)和判斷標(biāo)準(zhǔn)，可以協(xié)調(diào)矛盾和沖突，使員工置身于一個(gè)良好的人際環(huán)境和良好的心理氛圍中工作，從而獲得社交和尊重的滿足，在這種環(huán)境中，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力而不致“游離”出去。3.3企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用3.3.1導(dǎo)向的作

34、用企業(yè)文化的導(dǎo)向作用體現(xiàn)在確立組織的既定目標(biāo)，使員工認(rèn)同組織的整體價(jià)值，明確組織的行為規(guī)范。企業(yè)文化通過(guò)高度概括，用生動(dòng)且富有哲理的口號(hào)，對(duì)企業(yè)的每一位員工都有強(qiáng)大的感召力，將全體職工的思想和行為引導(dǎo)、統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)上，并成為信念深印在廣大職工的腦海中，是企業(yè)及職工的精神支柱，它能使職工無(wú)時(shí)無(wú)刻不支持、堅(jiān)定企業(yè)發(fā)展的方向，有利于使廣大職工堅(jiān)信企業(yè)的發(fā)展過(guò)程有曲折是暫時(shí)、必然的，而前途和目標(biāo)是光明的，一定能夠?qū)崿F(xiàn)。無(wú)論是企業(yè)在順利、成功的時(shí)候，還是企業(yè)發(fā)展受挫折、遇到困難時(shí)，它都可以使廣大職工銳氣不減，團(tuán)結(jié)一致，在行動(dòng)上、奮斗目標(biāo)上都可以克服種種困難，英勇奮戰(zhàn)，避免士氣低落，迷失方向。如首

35、都鋼鐵公司的“開(kāi)拓進(jìn)取，當(dāng)家作主，頑強(qiáng)拼搏”的首鋼精神；大慶油田的“四個(gè)一樣”“預(yù)期創(chuàng)業(yè)”的大慶精神，對(duì)我國(guó)的國(guó)有企業(yè)發(fā)展部起導(dǎo)向作用，它引導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)造出一個(gè)又一個(gè)奇跡。3.3.2凝聚的作用通過(guò)建立共享或同化的企業(yè)文化，改變員工以自我為中心的理想追求或個(gè)人價(jià)值體系，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體意識(shí)，凝聚成巨大的內(nèi)部向心力，形成一種強(qiáng)力粘合劑。這種凝聚作用體現(xiàn)在一是價(jià)值凝聚。通過(guò)共同的價(jià)值觀，使組織內(nèi)部存在共同的利益，從而聚合員工為實(shí)現(xiàn)共同理想而奮斗；二是目標(biāo)凝聚。突出、集中、明確、具體的企業(yè)目標(biāo)，旗幟鮮明地向員工和外界宣布企業(yè)群體行為的重大意義，為員工指明了前進(jìn)的方向，從而形成強(qiáng)大的凝聚力、向心力；三是

36、排外作用，對(duì)組織以外的文化的排斥，使員工對(duì)群體產(chǎn)生依賴，在對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)中形成命運(yùn)兆同佛。企業(yè)文化讓三井公司重新集結(jié)是企業(yè)文化的凝聚作用的最為經(jīng)典的案例。1945年美國(guó)占領(lǐng)日本后，美國(guó)總統(tǒng)杜魯門(mén)下令解散日本的大財(cái)團(tuán)。作為日本首屈一指的大財(cái)團(tuán)一三井公司被分割成170家企業(yè)，并被禁止使用琢米的商號(hào)。這些企業(yè)都有獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的條件，但是兩年后，這些企業(yè)就開(kāi)始了為集聚在一起的努力，試圖重新集結(jié)在原來(lái)三井的旗幟之下。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)20多年的時(shí)間，原米被分割的企業(yè)又重新變成一個(gè)公司開(kāi)始對(duì)外運(yùn)作，并恢復(fù)使用“三井”的商號(hào)。為什么過(guò)了二十多年，三井仍能重聚？阿里德赫斯在他的長(zhǎng)壽公司一書(shū)中，對(duì)此做了解釋。他說(shuō)，其原因是三井公司

37、的共同價(jià)值觀在起作用，而這種價(jià)值觀的核心正是集體主義。3.3.3激勵(lì)的作用企業(yè)文化可以滿足員工個(gè)體的需要，激發(fā)、調(diào)動(dòng)員工，使其積極性處于最佳狀態(tài)。企業(yè)文化的激勵(lì)作用體現(xiàn)在企業(yè)文化的各個(gè)層面。從企業(yè)文化的核心向外圍分析。首先，企業(yè)價(jià)值觀的激勵(lì)作用。企業(yè)價(jià)值觀把企業(yè)所有員工的不同價(jià)值觀整合為企業(yè)的根本價(jià)值觀，對(duì)于原本就認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的員工會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，對(duì)于個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀不同的員工就會(huì)產(chǎn)生巨大的同化作用。企業(yè)價(jià)值觀的這種激勵(lì)方法能夠把個(gè)人的利益與企業(yè)的整體利益統(tǒng)一起來(lái)，提高員工績(jī)效。其次，企業(yè)精神的激勵(lì)作用。企業(yè)精神的激勵(lì)作用有三方面，即信仰激勵(lì)、使命感激勵(lì)和意志力激勵(lì)。企業(yè)精神能使

38、員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)產(chǎn)生堅(jiān)定的信心和執(zhí)著的追求；企業(yè)精神能強(qiáng)化員工的責(zé)任感和使命感，激勵(lì)員工為此付出努力：企業(yè)精神能使員工形成克服困難去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的堅(jiān)強(qiáng)意志力。再次，企業(yè)倫理道德的激勵(lì)作用。企業(yè)倫理道德是指企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)系的行為準(zhǔn)則，是企業(yè)文化的重要組成部分。它以正義和非正義、公正與偏私、善與惡、誠(chéng)實(shí)與虛偽等原則為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工行為，對(duì)員工產(chǎn)生約束作用。這種激勵(lì)作用是巨大的，主要是負(fù)激勵(lì)，起著軟約束的作用。最后，企業(yè)文化物質(zhì)層的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值

39、觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績(jī)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。3.3.4約束的作用企業(yè)文化的約束作用是通過(guò)企業(yè)的基本價(jià)值觀和行為規(guī)范實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的基本價(jià)值觀構(gòu)成了企業(yè)成員無(wú)形的軟約束，行為規(guī)范構(gòu)成了企業(yè)成員的有形硬約束。在企業(yè)文化建設(shè)中形成的一種非行政、非經(jīng)濟(jì)的心理約束氛圍，能增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)、行政手段制約功能。企業(yè)依靠管理規(guī)范、服務(wù)規(guī)范和各種規(guī)章制度以行政命令的手段約束員工行為屬于企業(yè)文化建設(shè)的范疇，而價(jià)值觀、道德觀、行為準(zhǔn)則對(duì)員工行為的約束規(guī)范，則如同上層建筑一樣，一旦形成，表現(xiàn)出一種無(wú)形的力量，更高級(jí)、更長(zhǎng)遠(yuǎn)地約束著員工的行為

40、，使企業(yè)管理進(jìn)一步科學(xué)化和高效化。企業(yè)文化的員工約束功能表現(xiàn)在：(1)能將對(duì)員工的心理約束和對(duì)工作的約束一致起來(lái)，建設(shè)一支具有統(tǒng)一的價(jià)值觀念，遵紀(jì)守法的員工隊(duì)伍，既發(fā)揮員工的主體作用；又使每一個(gè)員工能得自己的工作任務(wù)、目標(biāo)、職責(zé)，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責(zé)地完成本職工作；(2)能使自我約束與強(qiáng)制約束結(jié)合起來(lái)。企業(yè)文化群體意識(shí)、社會(huì)輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會(huì)造成強(qiáng)大的使個(gè)體行為轉(zhuǎn)化為群體心理壓力和動(dòng)力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到行為的自我控制，這種自我管理的意識(shí)和能力與規(guī)范化的工作紀(jì)律、規(guī)章制度、管理秩序等相匹配，推進(jìn)實(shí)現(xiàn)自己的理想目標(biāo)；(3)能使軟件約束和硬件

41、約束結(jié)合起來(lái)。除企業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)管理屬于硬管理外，系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)、員工、策略和共同價(jià)值觀等均屬于軟管理。只有軟管理強(qiáng)化，才能加強(qiáng)硬件管理。如果軟管理軟弱，硬管理是難以成立的，就是把硬管理加強(qiáng)起來(lái)，也難以持久。企業(yè)文化屬于軟管理，形象搞好了，結(jié)構(gòu)、技術(shù)便能獲得保證，發(fā)揮它應(yīng)有的功能；(4)能使事前、事中、事后的約束相結(jié)合，三者約束，環(huán)環(huán)緊扣。企業(yè)文化中長(zhǎng)期形成的群體觀念和道德行為準(zhǔn)則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發(fā)生，也比較容易進(jìn)行糾正。企業(yè)的共同信念、基本價(jià)值觀、行為規(guī)范能夠使員工心靈深處形成定勢(shì)，構(gòu)造出積極的應(yīng)答機(jī)制，一旦外部有信號(hào)誘導(dǎo)，應(yīng)答機(jī)制就會(huì)發(fā)生作用而迅速響應(yīng)，從而

42、產(chǎn)生預(yù)期的行為。而且軟約束可以緩沖硬約束對(duì)員工的心理沖擊，排解治與被治的沖突削弱逆反心理，從而使員工的行為趨近于組織目標(biāo)。企業(yè)的基本價(jià)值觀、行為規(guī)范等組織文化因素一旦深入人心，就會(huì)產(chǎn)生一種潛移默化作用，員工會(huì)恪守組織的基本價(jià)值觀，以一種本、履行企業(yè)的行為規(guī)范，并且經(jīng)常檢點(diǎn)警示自我、反省審視自我。4 企業(yè)文化與人力資源管理互相促進(jìn)的對(duì)策企業(yè)文化與人力資源管理有一個(gè)共同的目標(biāo)：充分發(fā)揮人的潛能，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展業(yè)的健康發(fā)展既需要硬性的人力資源管理，也需要軟性的企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化具有二元性，它一方面包含了企業(yè)特有的價(jià)值觀和思維方式，另一方面也有個(gè)人帶到企業(yè)中的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式等。企業(yè)

43、人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)就是要把企業(yè)文化的這兩個(gè)方面有機(jī)地融合起來(lái)，形成一個(gè)更理想的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。要使企業(yè)文化與人力資源二者相互作用、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，就必須處理好二者的關(guān)系。那么就得從以下幾個(gè)方面著手： 4.l將人力資源管理看作是企業(yè)文化的支柱之一人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分,是企業(yè)文化的保證,沒(méi)有它就不可能有企業(yè)文化。日本大企業(yè)的企業(yè)文化雖然各具特色,但卻有共同的人力資源管理制度作保證,如實(shí)行終身雇傭制和年功序列工資制等。由于終身雇傭制的強(qiáng)烈穩(wěn)定感及提薪晉級(jí)等都與年功捆在一起,員工會(huì)油然形成一種強(qiáng)烈的企業(yè)意識(shí),對(duì)這個(gè)要為之工作一輩子的企業(yè)的發(fā)展,予以異乎

44、尋常的關(guān)注,且內(nèi)心會(huì)升騰起無(wú)窮動(dòng)力,把企業(yè)的命運(yùn)與自己聯(lián)系在一起,自然而然,企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)的價(jià)值觀就成了員工追求的目標(biāo)與價(jià)值觀了。而一個(gè)希望長(zhǎng)久發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)要想在市場(chǎng)上和社會(huì)上站住腳。生存下去、發(fā)展下去,必然需要一個(gè)人心穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)一致的員工隊(duì)伍,從而體現(xiàn)一種動(dòng)力和活力的良性循環(huán)。4.2在人力資源管理工作中引導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)化企業(yè)文化人力資源系統(tǒng)和政策決定著公司招什么人，提供什么培訓(xùn)，什么樣的員工可以得到提升和獎(jiǎng)勵(lì)，什么樣的員工是公司重點(diǎn)挽留的對(duì)象，而這些都向全體員工發(fā)出了強(qiáng)烈的信號(hào)，影響著企業(yè)文化的形成，因此，公司的人力資源系統(tǒng)會(huì)有力地強(qiáng)化企業(yè)文化。對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整可以促進(jìn)新

45、的企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為，當(dāng)人力資源政策發(fā)生變化時(shí)，員工的行為也會(huì)發(fā)生變化。企業(yè)新的文化內(nèi)涵重新定義之后，根據(jù)新的文化內(nèi)涵對(duì)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，可以確保公司的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等能有效地支持和強(qiáng)化新的企業(yè)核心價(jià)值觀和公司原則，即新的企業(yè)文化。對(duì)其他區(qū)五個(gè)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行經(jīng)常的評(píng)估和調(diào)整，以使公司新的企業(yè)文化能得以生根發(fā)芽并得到強(qiáng)化。4.3著力把企業(yè)文化理念滲透于人力資源管理過(guò)程之中有了好的企業(yè)文化理念,如果不把它滲透于企業(yè)的人力資源管理過(guò)程之中,不把它變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng),它就不會(huì)成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大精神動(dòng)力,而只能是一種中看不中用的美麗標(biāo)

46、簽。企業(yè)文化說(shuō)到底也是一種管理,是著眼于優(yōu)化人的思維、觀念。意識(shí)和行為習(xí)慣的軟管理。它只有與人力資源管理的制度、管理措施、管理辦法和管理過(guò)程相結(jié)合并滲透其中,才能真正發(fā)展其“活靈魂”的作用。4.4從組織構(gòu)建上考慮二者的融合現(xiàn)在企業(yè)文化的組織構(gòu)建有三種形式：一是將企業(yè)文化職能放在人力資源部，這樣做的好處非常明顯，就是因?yàn)槠髽I(yè)文化的職能可以通過(guò)人力資源這個(gè)途徑來(lái)實(shí)施，現(xiàn)在大部分的公司都這樣做，所以它使得人力資源與企業(yè)文化變得非常緊密。這也跟企業(yè)文化在西方一般將它列入到人力資源管理職能有關(guān)，不利之處是企業(yè)文化畢竟不僅僅與人力資源有關(guān)，它是一項(xiàng)綜合的戰(zhàn)略，它涉及到許多部門(mén)和各個(gè)管理環(huán)節(jié)，人力資源部不是

47、一個(gè)綜合部門(mén)，會(huì)使它局限在操作的層面上。二是把企業(yè)文化放在宣傳部、企管部、策劃部、總經(jīng)辦等綜合性部門(mén)，相對(duì)來(lái)言可以將企業(yè)文化與其它部門(mén)的工作銜接起來(lái)，但它始終只是其中某一項(xiàng)職能而已，因此還是有局限性。三是把企業(yè)文化單獨(dú)作為一個(gè)職能部門(mén)甚至是中心，這無(wú)疑就很大程度上加強(qiáng)文化的職能。以上第一、二種形式都存在一定的局限性，而第三種形式需要相當(dāng)高的成本，適用于大型企業(yè)，而對(duì)于以文化為戰(zhàn)略定位的中小企業(yè)而言，可將企業(yè)文化單列，與人力資源部一套人馬雙重職能運(yùn)行，這樣就在組織構(gòu)建上將企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理緊密聯(lián)系起來(lái)，更容易做到互融互進(jìn)。結(jié) 論在人力資源管理中，不能僅僅把員工招聘吸引優(yōu)勢(shì)人才就看作成功的

48、人力資源管理。要做到“招得來(lái)，留得住，用得好”，除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還要把人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容貫輸?shù)絾T工的思想之中，表現(xiàn)在其行為上，這是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。一個(gè)成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化。人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分, 而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開(kāi)發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,這種資源是通過(guò)文化的積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開(kāi)發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價(jià)值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強(qiáng)的再生性,是最豐富最重要的資源?？傊?人力資源開(kāi)發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合,才能在員工

49、心目中真正形成認(rèn)同感,使企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技 術(shù)性工作,也不單單是人力資源管理部門(mén)獨(dú)有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上,一個(gè)企業(yè)只要能找到適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應(yīng)的企業(yè)文化,制定相應(yīng)的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進(jìn)一步發(fā)展。由于本人理論積淀和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的欠缺，加上掌握資料并不全面，論文中難免會(huì)有很多不足和疏漏之處。敬請(qǐng)各位老師提出寶貴的批評(píng)和建議。參考文獻(xiàn)1王向榮. 企業(yè)文化與人力資源管理互動(dòng)關(guān)系研究陜西科技大學(xué)博碩論文，20072侯箴企業(yè)文化與人力資源管理的整合J企業(yè)文化，2006(5)：2403王振源高績(jī)