人力資源管理題庫

1、人力資源管理試題庫 一、名詞解釋1人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體 力勞動(dòng)能力的人口的總 稱，包括智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力 （現(xiàn) 實(shí)的和潛在的）。2人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn) 和經(jīng)營過程中所必不可 少的人力資源， 通過運(yùn)用科學(xué)、 系統(tǒng)的技術(shù) 和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和 控制等活動(dòng)，以實(shí) 現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。3工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜 合有關(guān)工作的信息，為 組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資 源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動(dòng)。4人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要的人力資

2、源，以實(shí) 現(xiàn)組織目標(biāo)而擬定的在 未來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量 相互平衡的一套措施。5招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空 缺計(jì)劃，并決定如何尋 找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程， 它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職 位產(chǎn)生興趣并且 前來應(yīng)聘這些職位。6培訓(xùn)寫開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉?作所需要的知識(shí)、 技能 并改變他們的工作的態(tài)度， 以改善員工在現(xiàn) 有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)， 并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整 體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。7所謂績(jī)效就是員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的 并且能夠被評(píng)價(jià)的工作 業(yè)績(jī)、工作能力和工

3、作態(tài)度。 其中工作業(yè)績(jī) 就是工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作 中的行為。 8績(jī)效管理就是指制定員工績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定 期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完 成情況作出評(píng)價(jià)和反饋， 以確保員工的工作 活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致， 進(jìn)而保證組織 目標(biāo)完成的管理手 段與過程。9薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn) 言之，薪酬就相當(dāng)于報(bào) 酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。10薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下， 綜合考慮內(nèi) 外部各種因素的影響， 確定自身的薪酬水平、 薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式， 進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制。11人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）的人力資源得到加工、

4、改造、成熟，成為有相 當(dāng)健康水平、知識(shí)技能水平、良好社會(huì)適應(yīng) 能力的合格人力資源所投入的費(fèi)用?；蛘撸悍蔡?高人力資源體力、 智力、技能水平的投資。12，人力資源配置是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的客觀要求， 科學(xué)合理地在 地區(qū)、部門間分配人力 資源，使其實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，充 分發(fā)揮人力資源作用的過程。13人口資源是一個(gè)國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。14人力資本是以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的 能力或技能。15社會(huì)保障是社會(huì)通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御因 疾病、生育、工作、失 業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳 減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)、 醫(yī)療保險(xiǎn)的保

5、護(hù)以及有子女家庭 的補(bǔ)貼。二、單項(xiàng)選擇題1影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ A） 。A信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本 C 經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制2. 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！?具有以上特點(diǎn)的 組織結(jié)構(gòu)類型是（ A）。A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制3跨國公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是 CB）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則 B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則 C 以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則 D 以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則4. 人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)沒有（A）。A心理狀態(tài)B專業(yè)知 識(shí)C實(shí)施能力D思

6、想素質(zhì)5. 下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ D）。 A 工 作崗位說明書B組織體系圖 C管理業(yè)務(wù)流程圖D企業(yè)年度人力資源 結(jié)構(gòu)圖6. 描述任務(wù)時(shí)要注意（ B）。A按照連動(dòng)格式B按照動(dòng)賓短語的格式C按照賓補(bǔ)短語的格式D按照名詞動(dòng)用的格式7事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是( B)。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D 以成果為中心8下面哪個(gè)組織又被稱為”軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)” (A A直線制B直線職 能制C事業(yè)部制D矩陣制9. CA)結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè) A直線制B直線職能制C 事業(yè)部制D矩陣制10. 下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則 CD) A直線制B直

7、 線職能制C矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部制11. 經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)剡，有計(jì)劃、分階段地實(shí)施的變革方式 稱為(C) A改良式變革B爆破式變革C計(jì)劃式變革D漸進(jìn)式變革12. 對(duì)需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進(jìn)行大概的、 關(guān)聯(lián)性反映的研究 類型稱為CA) A描述性調(diào)研B探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測(cè)性 調(diào)研13. 當(dāng)對(duì)需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時(shí)應(yīng)采用 CB) A描述性調(diào) 研B探索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測(cè)性調(diào)研14. 若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)， 應(yīng)采取 的對(duì)策是CB)。 A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B 減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來分擔(dān)崗位工作 C 減輕其工作負(fù) 擔(dān)或縱向細(xì)

8、分該崗位工作 D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作15工作分析的基本步驟是 (C)確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 實(shí) 施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范ABCD16. PAO意指(C)。(A) 工作實(shí)踐法 (B) 明尼蘇達(dá)滿意度問卷法 (C) 職位分析問卷 法 (D) 工作描述指數(shù)法17. 按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是 (C) 。 (A) 企業(yè)管 理的研究 (B) 人員結(jié)構(gòu)的研究 (C) 時(shí)間與動(dòng)作的研究 (D) 企業(yè)結(jié)構(gòu)研究18.時(shí)間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系 CB)。(A) 正比關(guān)系 (B) 反比關(guān)系 (C) 固定

9、系數(shù) (D) 無法確定19. 崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和CB)。(A) 培訓(xùn)制度(B)崗位規(guī)范(C)工資制度(D)考勤制度20. 編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括 CD)。(A) 有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述(B)有關(guān)工作條件、工作對(duì)人身安全危害程度等方面的書面描述(C) 有關(guān)工作績(jī)效、工作權(quán)限方面的書面描述(D) 有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述21. 在編制工作規(guī)范時(shí)， 有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成 功的關(guān)鍵因素，我們稱 它為 CD)。(A) 認(rèn)知能力 (B) 工作風(fēng)格 (C) 人際關(guān)系技能 (D) 關(guān)鍵勝任能力22設(shè)置崗位的基本原則是 C

10、B)。A因人設(shè)崗 B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗23系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作的最早的方法之一是 CA)。A泰勒的科學(xué)管理原理B亞當(dāng)斯密的職能專業(yè)化 C錢德勒的組織 結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D德爾菲法預(yù)測(cè)技術(shù)24搞好勞動(dòng)定員的核心是 (A) 。A保持先進(jìn)合理的定員水平 B調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性 C合理節(jié)約的使用勞動(dòng)力D貫徹按勞分配原則25人力資濼規(guī)劃無助于 (B) 。A企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定B企業(yè)降低物流成本的開支 C企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定D企業(yè)降低人工成本的開支26導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事， 內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是 CD)。 A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D無法確定27. 官僚制是由

11、(C)提出的。A泰勒B法約爾C馬克斯韋伯D梅奧28. 需求層次理論是由 (C) 提出的A梅奧B赫茨伯格C馬斯洛D泰羅29. 劃分組織層次是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，它主要解決CB)問題。 A、橫向結(jié)構(gòu)B、縱向結(jié)構(gòu) C職權(quán)結(jié)構(gòu) D職能結(jié)構(gòu)30下面這些機(jī)構(gòu)中屬于群體的是 (B)A、學(xué)校B、家庭C銀行D政府31Y 理論認(rèn)為 (D)A:人生來就是懶惰的B:人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的 C .人們具有非理性的感情，不能自我約束D:社交是人們行為的基本激勵(lì)因素 E:逃避責(zé)任，缺乏進(jìn)取心，不是人 的天性32下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是 CD)A、準(zhǔn)確性高B、適應(yīng)較快C、激勵(lì)性強(qiáng)D費(fèi)用較高33. CA

12、)是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié) A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果評(píng)估C培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)D培訓(xùn)方法選擇34. 為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較 狀 況，決定本企業(yè)的薪酬水平。A統(tǒng)計(jì)年鑒B國家機(jī)關(guān)C外資企業(yè)D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手35. 適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了 (C)原則A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B對(duì)內(nèi)具有公正性C對(duì)員工具有激勵(lì)性36. 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是 (C)A法律規(guī)范B義務(wù)C權(quán)利義務(wù)D權(quán)利37. 勞動(dòng)法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是 CA)A體現(xiàn)國家意志B非強(qiáng)制性C非國家意志性D群眾性38.崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了(C)A、堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)B、必要條件 C基本依據(jù) D必要前提通過 了解（D）的人工成本 D對(duì)成

13、本具有控制性39依靠“饑餓政策”進(jìn)行的人事管理，是建立在何種人性假設(shè)上的？（A）A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.自我實(shí)現(xiàn)人 D.復(fù)雜人40企業(yè)的興旺與發(fā)展取決于人力資源管理的開發(fā)程度是因?yàn)椋ˋ）A.企業(yè)的一切工作靠人B.人是軟件 C.人有感情D.人是世界的主人41. 在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（D） A.事 務(wù)性機(jī)構(gòu) B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu) C.非生產(chǎn)非效益部門 D.生產(chǎn)與 效益部門42. 傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（A） A.以事為中心 B.把人力 當(dāng)成資本 C.對(duì)人進(jìn)行開發(fā)管理D.以人為本43馬克思稱之為用“譏餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（B） A.人天生是懶

14、惰的，必須采用強(qiáng)制手段B. 人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感44. 現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（D）A.人天生是懶惰的，必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)B.人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行 激勵(lì) C.人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D.人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望 人力資源的含義及特點(diǎn)45. 古代人力資源質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于現(xiàn)代，源于人力資源的(A)A.社會(huì)性 B.能動(dòng)性 C.時(shí)效性 D.再生性46. 發(fā)揮人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，主要可以形成(c)

15、 A.競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 B.敬 業(yè)精神 C.團(tuán)隊(duì)精神 D.團(tuán)隊(duì)化47在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì) (teaml 的作用，這反映了人力資源管理的(B) A.投資增值原理 B.互補(bǔ)合力原理 C.激 勵(lì)強(qiáng)化原理 D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理48.個(gè)單位或組織中能級(jí)最低的層次是(B) A.決策層 B.操作 層 C.管理層 D.執(zhí)行層49人力資源的供給與需求要通過的不斷的調(diào)整才能求的相互適應(yīng)，這正是(D)的體現(xiàn)。A.互補(bǔ)合力原理B.投資增值原理C.個(gè)體差異原理 D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理50.人員報(bào)酬中最重要的部分是(A)A.工資 B.獎(jiǎng)金 C.津貼D.超時(shí)獎(jiǎng)51在實(shí)行工資制度的情況下， 能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服

16、務(wù)量的工資是(C)A.貨幣工資 B.名義工資C.實(shí)際工資 D.實(shí)物工資52.公共福利是指(B) A.社會(huì)要求提供的福利B.法律規(guī)定必須提供的福利 C.員工要求提供的福利D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利 53在實(shí)行崗位技能工資時(shí)，技能工資水平的確定是根據(jù)員工的(D)A.責(zé)任大小 B.勞動(dòng)強(qiáng)度 C.勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)技能水平54. 相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是(C) B.職務(wù)等級(jí)工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制D.崗位技能工資制55. (B)與組織目標(biāo)有關(guān) A.效率 B.效果 C.能力 D.職能56. 一時(shí)期內(nèi)員工得到的貨幣工資， 用于交換商品和服務(wù)的量要等 于或者大于前一時(shí)期內(nèi)得 到的貨幣工資

17、用于購買商品和服務(wù)的量， 這就是人員報(bào)酬所應(yīng)遵循的(D) A.成本補(bǔ)償原則B.效率優(yōu)先和兼顧公平原則C.短期利益和長(zhǎng)期利益原則D.貨幣工資與實(shí)際工資相符原則57. 津貼分配的唯一依據(jù)是(B) A.有效勞動(dòng)時(shí)間B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果58. 為保障勞動(dòng)者尤其是從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的員工個(gè)人及其家庭的基本生存，我國于1993年11月頒布實(shí)施了 (A) A.企業(yè)最低工資規(guī)定 B.勞動(dòng)法C.失業(yè)保障條例D.勞動(dòng)保障條例59. 人力資源管理的職能沒有(B) A.薪酬管理 B.勞動(dòng)環(huán)境 C.績(jī) 效管理 D.員工招聘60. 有關(guān)人力資源管理的發(fā)展階段，沒有(D)A.

18、五階段論 B.四 階段論 C.三階段論 D.二階段論61. 從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看， 下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？(C) A體質(zhì)B.智力C.思想D.技能62. “只有真正解放了被管理者，才能最終解放菅理者自己” 。這句 話表明現(xiàn)代人力資源管理 把人看成什么？ (A)A.資源B.成本C.工具D.物體63. 任何 人都不 可能 是一 個(gè)“萬 能使 者 ”， 這是針 對(duì)誰 來說的?(A) A.對(duì)企業(yè)決策層B.對(duì)人力資源管理部門C. 對(duì)一般管理者D.對(duì)一個(gè)普通員工64“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？ (A) A. “經(jīng) 濟(jì)人”假設(shè)B. “社會(huì)人”假設(shè)C. “自我實(shí)現(xiàn)的人”假

19、設(shè)D. “復(fù)雜人”假設(shè)65. 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做 (A)C離崗培訓(xùn)D，反映了人本管理哪方面的基B.以激勵(lì)為主要方式 C.積A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)業(yè)余自學(xué)66. 與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”本內(nèi)容?(D) A.人的管理第一極開發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神67. 當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)， 通過制裁的方式來抑制 這種行為，使其改變行 為方向，這種激勵(lì)是 (D)A內(nèi)激勵(lì)B外激勵(lì)C正激勵(lì)D負(fù)激勵(lì)68. 工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十 分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè) (A)A職級(jí)B職等C職系D職類69員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)

20、崗和工作輪換流動(dòng)屬于 (c)A 組織間流動(dòng)B 改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)C 組織內(nèi)流動(dòng)D自由流動(dòng)70因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織， 這一行為稱為(D) A調(diào)出B辭職C派遣D辭退71影響組織人力需求的因素主要來自 (B)A組織外部B組織內(nèi)部C個(gè)人因素D社會(huì)因素72在人力資源規(guī)劃中， 確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及寫之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是 (C)A補(bǔ)充規(guī)劃B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C人員配備規(guī)劃D職業(yè)規(guī)劃73企業(yè)生命周期不包括 ( c )A創(chuàng)業(yè)階段B集體化階段C陣痛化階段D正規(guī)化階段74“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A) A用人所長(zhǎng)原則B 民主集中原則C 因事?lián)袢嗽瓌tD 德才兼?zhèn)湓瓌t75影

21、響工作績(jī)效的主觀性因素是(D)A工作條件B群體關(guān)系C環(huán)境好壞D技能與態(tài)度76績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律， 即 A、A按”兩頭小，中間大”分布B按”兩頭大，中間小”分布 C按”從小到大”分布D按”從大到小”分布77馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論 ?( A) A、內(nèi)容型激勵(lì)理論B.過程型激勵(lì)理論 C、強(qiáng)化型激勵(lì)理論D.歸因型激勵(lì)理論78. 弗魯姆的理論是fB) A公平理論B期望理論 C目標(biāo)理論D激勵(lì)理論79. 基本工資的計(jì)量形式有 CB)A、基本工資和輔助工資B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資 C、崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資80. 具有

22、下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是 (C)A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低81. 人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱 (C)。A. 回歸分析法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.德爾菲法D.馬爾可夫分析法82. 下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容(D)。 A.工作職責(zé)B. 工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作晉升83企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行的培訓(xùn)稱為 (D)。A.培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn) 84一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗 率、能耗、出勤，甚至 團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需 要

23、綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的 CB) 的特點(diǎn)。A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.不確定性85馬爾科夫模型用于 (B) 。A.人員需要B.人員預(yù)測(cè)C.質(zhì)量分析D.招聘評(píng)估86勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括 (A) 。A.試用期限B.勞動(dòng)合同期限C.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)報(bào)酬87強(qiáng)化理論是由 (A) 提出的。A.美國哈佛大學(xué)教授斯金納 B.美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約 翰L霍蘭德 C.美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格 D.美國學(xué)者施恩教 授88李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在 對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是(D) , A. “機(jī)器 人” B. “經(jīng)濟(jì)人” C. “生

24、活人” D. “社會(huì)人”89當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比， 與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是 相等。這是就會(huì)有較大 的激勵(lì)作用，這種理論稱為 (A) 。A.公平理論B.效用理論C.因素理論D.強(qiáng)化理論90在理論界通常將 (D) 看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之 父。 A.威廉配第B.亞當(dāng)斯密C. A馬歇爾D.舒爾茨91不屬組織行為學(xué)研究的層次有 (D)A.個(gè)體B.群體 C.組織D.集體E.環(huán)境92. 對(duì)企業(yè)中受聘的廠長(zhǎng)、經(jīng)理實(shí)行的年薪制屬于(A) A.計(jì)時(shí)工資 B.計(jì)件工資 C.獎(jiǎng)金 D.津貼93. 通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣 候，屬于哪種環(huán)境類型？ (B)A、組

25、織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C物質(zhì)環(huán)境D人文環(huán)境94. 在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用(A) A筆試B面試C情景模擬D心理測(cè)試95. 內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)是 (A)。A招募花費(fèi)的費(fèi)用較低B帶來新思想、新方法C有利于招到一流人才D有利于樹立企業(yè)形象96. (B) 是一種靈活性很大的面試形式，它不限制范圍，面試官可以 讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表 見解。A結(jié)構(gòu)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試C壓力面試D行為而試97. 衡量學(xué)員對(duì)于具體培訓(xùn)課程， 培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理的滿意度， 是指培訓(xùn)評(píng)估中的 (B)。A學(xué)習(xí)評(píng)估B反應(yīng)評(píng)估C行為評(píng)估D結(jié)果評(píng)估98. 員工績(jī)效的優(yōu)劣受到主客觀多種條件的影響， 因

26、為員工的績(jī)效具有(A) A多因性B多維性C能動(dòng)性D動(dòng)態(tài)性99. 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、 繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)， 根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 這是 (A)D、A、技術(shù)等級(jí)工資制B、職務(wù)等級(jí)工資制 C結(jié)構(gòu)工資制多元化工資制100根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定、自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè) 方向，這是CA)的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法。A、 自 行 設(shè)計(jì) 法B、 專 家預(yù) 測(cè) 法C、 評(píng) 價(jià)中 心法D生命計(jì)劃法三、多項(xiàng)選擇題1.人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(ADE)。 A.社 會(huì)性B.共享性 C.可測(cè)量性 D.能動(dòng)性E.可開發(fā)性 2.媒 體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有 (ABC)

27、。A.信息傳播范圍廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.組織的選擇余地大D.招 聘時(shí)間較長(zhǎng)E.廣 告費(fèi)用較高3. 績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影 響，即 ( ABCD)A.激勵(lì)B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會(huì) E.過程4. 同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是白于CABCE因素的影 響。A.員工的績(jī)效B.員工的崗位C.員工的能力 D.工會(huì)的力量E.員工的工齡5. 評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員， 常用的方式主要有 (ABC)。A.公文處理B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.智力測(cè)驗(yàn)E.性向測(cè)驗(yàn)6人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有 ( AB CD)。A企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員 B最

28、大限度地開發(fā)和利用人力資源 的潛力 C 有效地激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D 實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置7. 下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：(AD) A工作自主性B晉 升C表揚(yáng)D自我成就感8. 勞動(dòng)組織可分為 (AB)A企業(yè)勞動(dòng)組織B社會(huì)勞動(dòng)組織C宗教組織D家庭組織9. 強(qiáng)化理論認(rèn)為 (ABCD)A、經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生B、要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施 C及時(shí)反饋D正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效E、負(fù)強(qiáng)化 更有效10. 工作說明書內(nèi)容主要包括 (ABCE)A、崗位名稱B、工作崗位評(píng)價(jià)與分級(jí) C工作時(shí)間 D任職人員的 詳細(xì)信息E、崗位編號(hào)11. 下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是 ( ABCD

29、)A、個(gè)人信息B、教育經(jīng)歷C工作經(jīng)歷D工作業(yè)績(jī)E、對(duì)自己的個(gè)性描述12. 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有 (ACDE)A選擇孝評(píng)方法B收集考評(píng)資料C明確績(jī)效管理對(duì)象D提出考評(píng)要素 和標(biāo)準(zhǔn)體系 E對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求13. 公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有 (BCE)A 使考評(píng)者了解員工意愿B 減少矛盾和沖突 C 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議 D提高員工的工作積極性E使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取14下列計(jì)入工資總額的是 (ABCD)A計(jì)時(shí)工資B計(jì)件工資C獎(jiǎng)金D津貼和補(bǔ)貼E醫(yī)療費(fèi)15在明確了企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo)之后， 接下來企業(yè)薪酬管理的基本程序還包括(ABCDE) A工作崗

30、位分析評(píng)價(jià)B不同地區(qū)、行業(yè)、 企業(yè)的薪酬調(diào)查C企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定 D設(shè)置薪酬等級(jí) E 設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)16薪酬可以包括 ( ABCDEjA工資B獎(jiǎng)金津貼C提成工資D勞動(dòng)分紅E福利17勞動(dòng)法律關(guān)系的特征是 (ACD)A 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù) B 勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系 C 勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性 D勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系 E勞動(dòng)法 律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律1 8職位評(píng)價(jià)的排序法一般有 (ABC)A、直接排序法B、交替排序法C、配對(duì)比較法 D要素計(jì)點(diǎn)法E、等級(jí)排列法19以下關(guān)于要素比較法的描述中，正確的是 (AC)。A、是比較精確的崗位評(píng)價(jià)方法B、適合于較小的企業(yè)應(yīng)用 C、是比較復(fù)雜的崗

31、位評(píng)價(jià)方法D應(yīng)用過程中，難度較低 E、比較合適于普通的人員使用20企業(yè)解決人力資源過剩時(shí)可以采用的方法有 (ACD) A 鼓勵(lì)員工提前退休B提高企業(yè)的技術(shù)水平C合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)D減少員工的I作時(shí)間，隨之降低工資水平四、判斷題(正確的劃"，錯(cuò)誤的劃 x) 1在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門之間是指導(dǎo)關(guān)系。(V)2矩陣式結(jié)構(gòu)遵循”集中決策，分散經(jīng)營”的總原則。 ( x)3事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)。 ( x)4分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)。 ( x) 5外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制。 ( V) 6組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)， 組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)。 (

32、 x) 7能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn) 行定額。 (V)8根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德爾菲法。 (x)9”因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。 ( x) 10對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一 般說明的文件稱之為崗 位要求。 ( x) 11科層制是最理想的組織形式。 (x) 12企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的 資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī) 療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金。 (x ) 13人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行。(V)14決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取”物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平”和”最低工

33、資標(biāo) 準(zhǔn)增長(zhǎng)水平”二者中低的一 個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)難。 (x) 15管 理 幅 度 和 上 下 級(jí) 關(guān) 系 數(shù) 是 同 比 例 增 加 的 。 ( x )16適當(dāng)?shù)氖跈?quán)可以增加管理幅度。 (V)17委員會(huì)制的優(yōu)點(diǎn)之一是有利于主管人員的成長(zhǎng)。 ( V )1 8管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。 ( V ) 19劃分部門最普遍采用的一種劃分方法是按產(chǎn)品劃分的方法。( V)20被稱為決策”硬技術(shù)”的決策方法是指德爾菲法。五、簡(jiǎn)述題1管理者應(yīng)具備的技能 cl) 技術(shù)技能 (2) 人際技能 (3) 概念技 能2需要層次理論的五種需要 cl) 生理需要 (2) 安全需要 (3) 社交需要 C4)尊重需要(5

34、) 自我實(shí)現(xiàn)的需要3. ERG理論的三種需要 cl)生存需要 (2)關(guān)系需要 (3)成長(zhǎng)需 要4. 成就激勵(lì)理論的三種需要 cl) 權(quán)力需要 (2) 歸屬需要 (3) 成就 需要5. 減少不公平感的六種方法 cl) 改變投入 (2) 改變報(bào)酬改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺C4）改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法 （5） 改變參照系 （6） 選擇離開6. 招聘的6R的基本目標(biāo)c1）恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（2）恰當(dāng)?shù)姆秶?）恰當(dāng)?shù)膩碓碈4）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ?）恰當(dāng)?shù)某杀荆?）恰當(dāng)?shù)娜诉x7. 外部招聘的來源cl） 學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司（3）失業(yè)者C4）老年群體（5）軍人8. 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的四個(gè)層次c1）反應(yīng)層（2）學(xué)習(xí)層（3

35、）行為層C4）結(jié)果層9. 績(jī)效目標(biāo)的SMAR原則 cl）目標(biāo)明確具體原則 （2）目標(biāo)可衡量原則（3）目標(biāo)可達(dá)成原則 C4）目標(biāo)相關(guān)原則（5）目標(biāo)時(shí)間原則10. 績(jī)效考核中的誤區(qū)c1） 暈輪效應(yīng) （2） 邏輯錯(cuò)誤 （3） 近期誤差 C4）首因效應(yīng)（5）對(duì)比效應(yīng) （6）溢出效應(yīng) C7）寬大化傾向11 .四種人性假設(shè)理論cl） “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) cx 理論）（2） “社會(huì)人”假設(shè)（人群關(guān)系理論）（3） “自動(dòng)人”假設(shè)（Y理論）C4）復(fù)雜人假設(shè)（超Y,權(quán)變理論）12.社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容cl） 養(yǎng)老保險(xiǎn) （2） 醫(yī)療保險(xiǎn)（3） 失業(yè)保險(xiǎn)C4）工傷保險(xiǎn)（5）生育保險(xiǎn)13.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑c1） 協(xié)商 （2） 調(diào)

36、解 （3） 仲裁C4）訴訟14.影響企業(yè)人力資源需求的因素cl） 員工的工資水平（2） 企業(yè)的銷售量 （3） 企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)C4）企業(yè)的人力資源政策（5）企業(yè)員工的流動(dòng)率15.疲勞的類型 c1) 肉體疲勞 (2) 精神疲勞 (3) 病理疲勞 16人人都具有的潛能 cl) 體能 (2) 智能 (3) 人格能 17企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 c1) 技能清單法 (2) 現(xiàn)狀核查 法 (3) 管理人員置換圖 C4) 人員接替模型 (5) 馬爾可夫模型 1 8目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法 c1) “工,創(chuàng)”同步法 (2) 興趣發(fā)展法 (3) 分析發(fā)現(xiàn)法 C4)求師指點(diǎn)法 (5)社會(huì)檢驗(yàn)法 (6)機(jī)遇追蹤法 19工

37、作分析的方法cl) 工作實(shí)踐法 (2) 填型事例法 (3) 觀察法 (4) 座談法 (5) 寫實(shí)法 20績(jī)效考評(píng)的原則 c1) “三公”原則 (2) 量化原則 (3) 整體原 則C4)參與原則(5)激勵(lì)原則(6)事實(shí)原則六、案例分析題(僅供參考)1通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于 20世紀(jì) 50 年代初，目前公司有員工 1000 人左右?？偣颈旧頉]有 業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下 有若干子公司， 分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù) 責(zé) 績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。 人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制 定了中層干部考評(píng)辦法 。

38、 在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又 出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程 度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng) 者填寫述職報(bào)告、 在自己?jiǎn)挝粌?nèi) 君開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體員工)科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談） 、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng) 價(jià)意見并征求主管副 總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。 考評(píng)的內(nèi)容主要包含 3 個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括 該單位的財(cái)務(wù)情況、 經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者 的德、能、績(jī)及管理工作情況； 下一步工作打 算，重點(diǎn)努力的方向。 具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、 政治

39、思想品德、 對(duì)于能力的 定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自 己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了 討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn) 行說明，并將具體情況反饋給 個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng) 與人事的升遷、 工資的升降等方面掛鉤， 但最后的結(jié)果 總是不了了 之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng) 導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通 常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行 的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)， 無論是總公司還是子公司均 由各部門 的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。 至于被考評(píng)人員來說， 很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè) 績(jī)有列評(píng)估的 反饋，只是到了年度獎(jiǎng)金

40、分配時(shí)， 部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自 己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。 試分析：cl） 績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通 達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？分析要點(diǎn)：績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)； 為員 工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)； 為員工培訓(xùn) 提供依據(jù)， 為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)； 能幫助和 促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)； 為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。 這些作用在該案 例或多或少都 有所表現(xiàn)。(2) 通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這 些問題？分析要點(diǎn)：存在的問題及改進(jìn)辦法： 考評(píng)目的不夠明確， 也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的?？荚u(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太

41、籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化?？荚u(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工 I 作情況的人組成。 考評(píng)過程不完 整。要進(jìn) 行考評(píng)反饋，要面談。2李某的績(jī)效管理李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20 多名員工，其 中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。 該部門采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法， 每年對(duì)員工考評(píng)一次。 具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn) 給其打分， 每個(gè)員工最高分為 100 分，上級(jí)打分占 30%，同事打分占 70%。在考 評(píng)時(shí)， 20 多人互相打分， 以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員 工就工作中的問題進(jìn)行交流， 只是 到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員 工進(jìn)行打分排序。試分析：cl) 該部門在考評(píng)中存在哪些問題

42、？(2) 產(chǎn)生問題的原因是什么？該部門在考評(píng)中存在的問題有： (1) 考評(píng)方法不合理，缺 乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。 對(duì)于生產(chǎn)人員和 管理人員的考評(píng)， 應(yīng)首先將員工的工 作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較， 而不能僅僅采用排隊(duì)法這一 員工之間主觀比較的方法。 (2) 考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性 質(zhì)、工作過 程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分 別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打 分。 (3) 對(duì)生產(chǎn)人員和管理人 員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。C4)主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，遮 影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。(5) 績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步

43、驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。(6) 考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)一些。產(chǎn)生問題的原因是： (1) 主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門 實(shí)施績(jī)效管理。 (2) 績(jī)效管理目的不 明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā) 展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。3劉某的醫(yī)療保險(xiǎn)劉某是B軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳 納了基本醫(yī)療保險(xiǎn)。 2003 年 11 月，劉某突然感覺難受并去定點(diǎn)醫(yī) 院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療花費(fèi) 1300 元。病愈后，劉某找單位人事部報(bào)銷。但人事部負(fù)責(zé)人認(rèn)為，當(dāng)?shù)氐尼t(yī) 療費(fèi)起付線為 2000 元， 劉某的花費(fèi)未達(dá)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能報(bào) 銷。試分析：cl)劉某的醫(yī)療費(fèi)能否報(bào)銷？(2)職工的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包含哪些？c1) 不能。按照我國醫(yī)療保險(xiǎn)制度規(guī)定，起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)用， 從個(gè)人賬戶中支 付或由個(gè)人支付。 本案中劉某支出的醫(yī) 療費(fèi)用低于起付線， 不予報(bào)銷。 (2) 養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、 失業(yè)保險(xiǎn)、 工傷保險(xiǎn)、 女職工生育保險(xiǎn)。 4如何