七月中旬經(jīng)濟(jì)師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)》同步測試卷（附答案和解析）

1、七月中旬經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)同步 測試卷（附答案和解析）一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項(xiàng)中，只有一個最 正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。1、對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者（）。A、減少勞動收入B、減少勞動力供給時間C、少享受閑暇D、增加勞動力供給時間【參考答案】：B2、通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān)來預(yù)測 企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為（）。A、時間序列法B、主觀判斷法C、回歸分析法D、比率分析法【參考答案】：C【解析】：通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關(guān) 來預(yù)測企業(yè)

2、未來人員需求的技術(shù)，被稱為回歸分析法。3、員工在不同技能等級之間的變動路徑屬于職業(yè)生涯通道中的（）。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、職業(yè)生涯錨【參考答案】：B【解析】：本題考查組織內(nèi)的職業(yè)生涯通道。縱向通道是員工在不同管理層 級、技術(shù)等級、技能等級上下之間的變動路徑。因此選B。B、高基薪加低傭金或獎金C、低基薪加高傭金或獎金D、純基薪制【參考答案】：B【解析】：對于一些技術(shù)含量較高，市場較為狹窄，銷售周期長的產(chǎn)品來說, 其銷售人員的素質(zhì)和穩(wěn)定性都要求很高，采用高基薪加低傭金或獎金比較合適， 故選項(xiàng)8最合題意；其他選項(xiàng)不合題意。見第9章第169頁。32、下列有關(guān)防御者戰(zhàn)略的說法正確的是（）

3、。A、核心是獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù)B、應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性C、在績效考核方法的選擇上，可以考慮選擇標(biāo)桿超越法D、總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場，尋找更廣闊的市場機(jī)會【參考答案】：B【解析】：為了適應(yīng)外部市場環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更 多的精力致力于組織的長期發(fā)展。33、衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標(biāo)是（）。A、企業(yè)收益B、工資率C、失業(yè)率D、勞動生產(chǎn)率【參考答案】：C34、下列關(guān)于勞動爭議基本特征的表述錯誤的是（）。A、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的B、勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系C、勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)D、勞動爭議的內(nèi)容不一定與勞動權(quán)利義務(wù)有關(guān)【參考答案】：

4、D【解析】：本題考查勞動爭議的基本特征，主要有三點(diǎn)，即選項(xiàng)ABC。35、（）屬于馬斯洛需求層次的高層次需要。A、對完成工作的正確評價B、好的工資待遇C、好的工作條件D、工作的安全感【參考答案】：A36、下列關(guān)于實(shí)施人力資源需求預(yù)測的程序，正確的排列順序是（）。估算各職能工作活動的總量預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定各職能活 動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次 類別人員的工作負(fù)荷A、一一一B、一一一C、一一一D、一一一【參考答案】：C【解析】：本題考查人力資源需求預(yù)測的程序，正確的順序?yàn)橐灰灰?。37、個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入，其收入在當(dāng)

5、地上年職工平均工資（）倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。A、1. 5B、2C、3D、4【參考答案】：C【解析】：個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括 用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏?職工平均工資3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅。38、工作分析對于薪酬設(shè)計的作用是（）。A、提供一個比較個人才干的標(biāo)準(zhǔn)B、提供清楚的指導(dǎo)性文件C、作為確定各職位薪酬水平的一項(xiàng)依據(jù)D、提供了一個可行的方向和道路【參考答案】：C39、基尼系數(shù)是衡量個人或者家庭之間（）的一種國際通用指標(biāo)。A、工資差異程度B、收入不平等程度C、地位不平等程度D、利率差異程度【參考

6、答案】：B【解析】：基尼系數(shù)是衡量個人或者家庭之間收入不平等程度的一種國際通 用指標(biāo)。40、關(guān)于工作滿意度的陳述，正確的是（）。A、不同企業(yè)間工作滿意度的比較沒有意義B、工作滿意度被看作是一種整體的態(tài)度，不具有多維性C、報酬、晉升等制度是否公平會極大地影響員工的工作滿意度D、高工作滿意度一定會導(dǎo)致高工作績效【參考答案】：C41、下列選項(xiàng)中不屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)的是（）。A、平等就業(yè)和選擇職業(yè)B、完成勞動任務(wù)C、提高職業(yè)技能D、遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德【參考答案】：A【解析】：選項(xiàng)A屬于勞動者的權(quán)利。42、采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是（）。A、將工作說明書定得更加寬泛，以獲

7、得員工更大的創(chuàng)造性B、精簡勞動力隊(duì)伍C、制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束D、采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)【參考答案】：A【解析】：組織經(jīng)營戰(zhàn)略一般分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略等 三種戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略具有“組織往往將工作說明書定得非常寬泛，從而獲得員 工更大的創(chuàng)造性”的特點(diǎn)，選項(xiàng)A符合題意；其他選項(xiàng)不符合題意。見第4章第 66頁。43、組織文化的內(nèi)容中，組織在活動時圍繞團(tuán)隊(duì)而非個人進(jìn)行組織的程度是 指（）。A、結(jié)果導(dǎo)向B、人際導(dǎo)向C、進(jìn)取心D、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向【參考答案】：D44、戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是（）。A、必須經(jīng)常進(jìn)行變革B、組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜C、人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定D、人

8、力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配【參考答案】：D【解析】：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機(jī)制。戰(zhàn)略性人力資源管理 發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè) 戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制。因此選 Do45、內(nèi)部招聘的最大弊端在于（）。A、打擊落聘人員士氣B、近系繁殖C、新領(lǐng)導(dǎo)人缺乏權(quán)威性D、產(chǎn)生內(nèi)部矛盾【參考答案】：B46、下列表述中不屬于勞動合同法律關(guān)系特征的是（）。A、勞動合同法律關(guān)系是平等主體之問的法律關(guān)系B、勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關(guān)系所形成的一種社會關(guān)系C、勞動合同的主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系D、勞動合同法律關(guān)系主體的權(quán)

9、利義務(wù)通常是對等的、相互的【參考答案】：B【解析】：B項(xiàng)是勞動合同法律關(guān)系的概念。47、關(guān)于企業(yè)年金的陳述，錯誤的是（）。A、企業(yè)年金屬于強(qiáng)制性保險計劃B、政府對企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任C、企業(yè)年金有較強(qiáng)的激勵性D、企業(yè)年金可通過資本市場進(jìn)行管理和運(yùn)營【參考答案】：A【解析】：企業(yè)年金與社會養(yǎng)老保險制度相比，它屬于企業(yè)自愿行為，并且 企業(yè)可以自主選擇管理運(yùn)作方式，選項(xiàng)A陳述錯誤，最合題意，其他選項(xiàng)不合題 意。見第9章第163頁。48、組織結(jié)構(gòu)又可稱為（）。A、職能結(jié)構(gòu)B、部門結(jié)構(gòu)C、職權(quán)結(jié)構(gòu)D、權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)【參考答案】：D【解析】：組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實(shí)際中通常以組織圖或組織樹的形 式出現(xiàn)。4

10、9、通過計算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投 資的合理性，這種方法是（）。A、現(xiàn)值法B、成本預(yù)測法C、社會收益率法D、內(nèi)部收益率法【參考答案】：D【解析】：本題考點(diǎn)是人力資本投資的基本模型。選項(xiàng)A是先確定貼現(xiàn)率r 的值。然后將人力資本投資的未來收益現(xiàn)值和現(xiàn)期成本進(jìn)行比較。D為正確選項(xiàng)。 見第14章第206頁。50、職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按（） 將繳納社會保險費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。A、日B、周C、月D、年【參考答案】：C【解析】：職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng) 按月將繳納社會保險費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。51、成就感屬

11、于需要層次理論中的（）。A、安全需要B、歸屬和愛的需要C、尊重的需要D、自我實(shí)現(xiàn)的需要【參考答案】：C【解析】：需要層次理論中的尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自 主權(quán)、成就感等需要。選項(xiàng)C符合題意；其余選項(xiàng)不符合題意。見第2章第32 頁。52、期望理論可以用（）來加以表述。A、結(jié)果二效價X期望B、動機(jī)二效價X工具C、動機(jī)二效價X期望X工具D、結(jié)果二效價X期望X工具【參考答案】：C【解析】：期望理論可以用“動機(jī)二效價X期望X工具”來加以表述。53、截止到2006年10月，我國已批準(zhǔn)國際勞工公約（）個。A、14B、20C、25D、30【參考答案】：c54、職工因工作遭受事故傷害需要暫停工作

12、接受工傷醫(yī)療，其停工留薪期一 般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會 確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過（）個月。A、3B、6C、9D、12【參考答案】：D【解析】：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī) 療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪 期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委 員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。55、當(dāng)一國的平均工資率從10元/小時降低到5元/d,時，這一國家勞動工 時供給數(shù)量下降了 20%,則該國的勞動率供給曲線是（）。A、富有彈性B、無限彈

13、性C、無彈性D、缺乏彈性【參考答案】：D56、一個人對自己身份的認(rèn)識或知覺稱為（）。A、技能B、社會角色C、自我概念D、動機(jī)【參考答案】：C【解析】：技能，是指以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。社會角色， 是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。自我概念，是指對自己身份的認(rèn)識或知 覺。人格特質(zhì)，是指一個人的身體特征及典型的行為方式。動機(jī)/需要，是指決 定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。57、員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去比較，稱為（）。A、橫向組織內(nèi)他比B、縱向組織內(nèi)自我比較C、橫向組織外他比D、縱向組織外自我比較【參考答案】：B58、以下不屬于社會保險福利的是（）。A、失業(yè)保險

14、B、工傷保險C、房改補(bǔ)貼D、養(yǎng)老保險【參考答案】：C【解析】：本題考查社會保險福利。社會保險福利一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療 保險、工傷保險、失業(yè)保險及生育保險。59、關(guān)于單一競爭性勞動力市場均衡的說法，正確的是（）。A、均衡工資率是唯一的，但是均衡就業(yè)量不唯一B、均衡就業(yè)量是唯一的，但是均衡工資率不唯一C、均衡工資率和均衡就業(yè)量都是唯一的D、均衡工資率和均衡就業(yè)量都不是唯一的【參考答案】：C60、下列工作分析方法中，（）是一種典型魄工作傾向性工作分析系統(tǒng)。A、工作要素法B、關(guān)鍵事件法C、功能性工作分析方法D、工作任務(wù)清單分析法【參考答案】：D【解析】：本題考查工作分析方法中的工作任務(wù)清單分析法。二

15、、多項(xiàng)選擇題（共30題，每題2分）。61、戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（）。A、員工培訓(xùn)B、組織績效和業(yè)績C、管理變革D、改變結(jié)構(gòu)和文化E、特殊能力的開發(fā)【參考答案】：B,C,D,E【解析】：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結(jié)構(gòu)和文化、組 織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)、管理變革。62、在員工持股計劃中，對于股本的設(shè)計一般應(yīng)考慮的因素包括（）。A、企業(yè)發(fā)展的基本需要B、員工持股計劃實(shí)施后適宜的投資回報率C、員工的現(xiàn)有福利水平D、企業(yè)凈資產(chǎn)的價值E、員工的持股比例和認(rèn)購能力【參考答案】：A,B,D,E【解析】：企業(yè)發(fā)展的基本需要、員工持股計劃實(shí)施后適宜的投資回報率， 企業(yè)凈資產(chǎn)

16、的價值以及員工的持股比例和認(rèn)購能力。63、關(guān)于組織設(shè)計和組織文化的說法，正確的是（）A、組織設(shè)計會影響組織文化的形成B、如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C、多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價 值D、強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E、一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義【參考答案】：A,C,E【解析】：如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度 化程度。所以選項(xiàng)B錯誤。強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體 系是無法很好的共同合作的。所以選項(xiàng)D錯誤。試題點(diǎn)評：本題考核組織設(shè)

17、計和組織文化。參見教材P46-47o64、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，錯誤的是（）。A、可靠性和準(zhǔn)確性比較低B、方便主持人控制局面4、管理風(fēng)格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中只對人極端關(guān)注的 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被稱為（）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、無為而治式B、任務(wù)式C、中庸式D、鄉(xiāng)村俱樂部式【參考答案】：D5、根據(jù)改變型領(lǐng)導(dǎo)理論，改變型領(lǐng)導(dǎo)（）。A、強(qiáng)調(diào)的是一個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性B、強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出C、通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者D、更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效【參考答案】：C【解析】：與交易型領(lǐng)導(dǎo)相反，改變型領(lǐng)導(dǎo)則是通過更高的理想和組織價值 觀

18、來激勵他的追隨者。6、在員工關(guān)系管理過程中，人力資源管理部門的職責(zé)是（）。A、具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案B、直接處理員工意見C、提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議D、規(guī)劃員工的職業(yè)生涯【參考答案】：D7、關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）。A、在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B、高權(quán)力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件C、親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在 組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色D、權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在刨造性活動中更容易獲得成功C、對求職者的技能要求非常高D、沒有應(yīng)遵循的特別形式E、適用于招聘中高級管理人員【參考答案】：A,C,

19、D,E【解析】：結(jié)構(gòu)化面試一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘 中，校園招聘基本上都是學(xué)生，其求職技能一般不高。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)之一是 可靠性和準(zhǔn)確性較高。此外，面試遵循固定的程序。65、與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)包括（）。A、靈活性B、直觀性C、主觀性D、全面性E、目標(biāo)性【參考答案】：B,C,D,E【解析】：與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個方面： （1）直觀性；（2）全面性；（3）目標(biāo)性；（4）主觀性。66、一家營銷戰(zhàn)略設(shè)定為追求客戶服務(wù)質(zhì)量、注重企業(yè)與客戶之間良好關(guān)系 的商貿(mào)企業(yè)，與以降低成本為營銷戰(zhàn)略核心的商貿(mào)企業(yè)相比，在人力資源策略上 應(yīng)該具有下列那些

20、特征（）。A、更偏好招聘與其客戶具有較高社會同質(zhì)性的員工B、注重不斷地培訓(xùn)員工，使其能夠?yàn)榭蛻籼峁┳銐虻慕ㄗhC、為員工提供長期的發(fā)展，盡量保持人員的穩(wěn)定性，從而確保服務(wù)質(zhì)量D、將員工視為巨大的成本負(fù)擔(dān)，盡量壓低薪酬，減少培訓(xùn)開支，從而實(shí)現(xiàn) 規(guī)模經(jīng)濟(jì)【參考答案】：A,B,C67、關(guān)于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（）。A、它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動規(guī)律B、它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規(guī)律C、個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的D、它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規(guī)律E、它表明工資率上升未必導(dǎo)致個人勞動力供給時間增加【參考答案】

21、：C,D,E68、下列選項(xiàng)中，屬于能力測驗(yàn)的是（）。A、職業(yè)能力測驗(yàn)B、投射法測驗(yàn)C、智力測驗(yàn)D、特殊能力測驗(yàn)E、自陳量表【參考答案】：A,C,D【解析】：智力測驗(yàn)、職業(yè)能力測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)屬于能力測驗(yàn)。自陳量 表測驗(yàn)、投射法測驗(yàn)屬于人格測驗(yàn)。69、勞動法律責(zé)任的特點(diǎn)主要有（）。A、以違法行為存在為前提B、以法律制裁為必然結(jié)果C、由國家強(qiáng)制力保證實(shí)施D、有特殊的法律適用范圍E、由國家特別授權(quán)的機(jī)關(guān)來執(zhí)行【參考答案】：a,b,c,e【解析】：本題考查勞動法律責(zé)任的特點(diǎn)，共有四點(diǎn)。即選項(xiàng)ABCEo70、下列關(guān)于社會知覺的說法不正確的是（）。A、B、在社會知覺的過程中，相互之間差異越大的對象越容易

22、被知覺為一組C、人們對他人性格的認(rèn)知具有很高的客觀性，不同評級者對同一個人的評 價基本不會存在差異D、社會知覺是指在自然環(huán)境下以物為對象的知覺E、社會知覺包括對他人表情的認(rèn)知、對他人性格的認(rèn)知、對人與人之間的 關(guān)系的認(rèn)知以及對行為原因的認(rèn)知等【參考答案】：A,B,C71、關(guān)于勝任特征模型，水上冰山部分有（）A、知識B、技能C、人格特質(zhì)D、自我概念E、動機(jī)/需要【參考答案】：A,B【解析】：本題考查勝任特征模型的結(jié)構(gòu)。勝任特征模型中，水上冰山部分 包括知識和技能。72、一份雇傭合同要想具有自我強(qiáng)制性，必須解決（）問題。A、信息不對稱問題B、法律有效性問題C、對員工個人的激勵問題D、對員工群體激勵

23、的問題【參考答案】：A,C,D73、工作設(shè)計的內(nèi)容包括（）。A、工作活動B、工作責(zé)任C、工作方法D、戰(zhàn)略目標(biāo)E、工作權(quán)限【參考答案】：A,B,C,E【解析】：工作設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作活動、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、 工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。74、組織的員工生涯職業(yè)管理模式有（）。A、松散型組織B、棒球隊(duì)型組織C、俱樂部型組織D、軍隊(duì)型組織【參考答案】：B,C75、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征包括（）。A、使用權(quán)力為他人服務(wù)B、對追隨者的需要感覺退鈍C、指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)D、從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)E、雙向溝通【參考答案】：A,D,E【解析】：本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。選項(xiàng)BC屬于領(lǐng)導(dǎo)

24、者的非道德特征。76、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)具體表現(xiàn)在（）。A、保障人員配置的充足B、確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間、地點(diǎn)獲得適當(dāng)數(shù)量并具備所需技能的員工C、確保組織能對環(huán)境變化作出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)D、為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標(biāo)準(zhǔn)E、制定組織發(fā)展戰(zhàn)略【參考答案】：B,C,D77、關(guān)于管理層次、管理幅度的說法正確的是（）。A、一個組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度B、管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多C、管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系D、管理幅度決定管理層次E、管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用【參考答案】：A,B,D,E【解析】：管理層次和管理幅度

25、存在反比關(guān)系。所以選項(xiàng)C錯誤。試題點(diǎn)評：本題考核管理層次和管理幅度。參見教材P38。78、決定維持具體行政行為必須符合的條件有（）。A、適用依據(jù)齊全I(xiàn)k內(nèi)容適當(dāng)C、適用依據(jù)正確D、程序合法E、事實(shí)清楚，證據(jù)充分【參考答案】：B,C,D,E【解析】：本題考查行政復(fù)議的決定之一決定維持。決定維持具體的行政行 為必須符合四個條件，即選項(xiàng)BCDEo79、職業(yè)生涯管理包括（）。A、職業(yè)生涯規(guī)劃B、職業(yè)生涯的動態(tài)分析C、管理繼任D、職業(yè)生涯咨詢【參考答案】：A,C80、關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說法，正確的是（）。A、物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)B、物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設(shè)C、沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，組織

26、文化就無從談起D、精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)E、組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了組織文化的主要標(biāo)【參考答案】:A,C,D,E【解析】：本題考查組織文化的結(jié)構(gòu)。制度層制約和規(guī)范了物質(zhì)層及精神層 的建設(shè)。所以選項(xiàng)B錯誤?！緟⒖即鸢浮浚築【解析】：本題考查麥克里蘭三重需要理論。從實(shí)際情況看，往往在大公司 里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動機(jī)，所以選項(xiàng)A錯誤。親和需要強(qiáng)的人往往 在組織中擔(dān)當(dāng)被管理者的角色，所以選項(xiàng)C錯誤。成就需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé) 任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功，所以選項(xiàng)D錯誤。8、薪資分級在實(shí)際操作中為（）。A、相同職務(wù)劃分為一個等級B、相同部門劃分為一個

27、等級C、工作評價后相對價值相近的劃分為一個等級D、主要依據(jù)管理決策【參考答案】：C9、假如某個地區(qū)的成年人的工資率提高1%,導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對于青少年的 需求下降2%,則'這兩種勞動力之間存在的關(guān)系是（）。A、替代關(guān)系B、總替代關(guān)系C、互補(bǔ)關(guān)系D、總互補(bǔ)關(guān)系【參考答案】：D【解析】：本題考查總互補(bǔ)關(guān)系。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負(fù)， 說明這兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。10、如果青年勞動力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動力的就業(yè)量下降0. 5%, 則青年勞動力與中年勞動力之間存在（）。A、總互補(bǔ)關(guān)系B、總替代關(guān)系C、互補(bǔ)關(guān)系D、替代關(guān)系【參考答案】：A【解析】：本題考查總互補(bǔ)關(guān)系的概念。如

28、果兩種勞動力的交叉工資彈性為 負(fù)值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這 說明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。11、就市場情況來說，接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人（）。A、越不可能接受在職培訓(xùn)B、接受在職培訓(xùn)的能力越弱C、越可能被雇主挑選出來作為在職培訓(xùn)的候選人D、越不愿意接受在職培訓(xùn)【參考答案】：C12、下列關(guān)于需要的概念，正確的是（）。A、指對生存所需的食物、水、空氣的物質(zhì)需要B、指對歸屬、愛等的社會需要C、指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等 的物質(zhì)需要，及對歸屬、愛等的社會需要D、指為獲取生活物質(zhì)和精神安慰所采取的努力意愿【參考答案】：C1

29、3、某地勞動力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時，但由于 外商投資建廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐膭趧恿π枨蟪霈F(xiàn)了較大規(guī)模的增長，而本地勞動力供 給短期內(nèi)保持不變，則可能會出現(xiàn)的情況是（）。A、企業(yè)為了獲得足夠的勞動力，就必須支付20元/小時以上的工資B、企業(yè)仍然支付20元/小時工資，就能夠得到自己需要的勞動力C、勞動力市場上的均衡就業(yè)量將會出現(xiàn)大規(guī)模下降D、勞動力市場上的均衡工資水平會出現(xiàn)大幅度下降【參考答案】：A【解析】：勞動需求增長而勞動供給不變導(dǎo)致市場工資率的上升和均衡就業(yè) 量的上漲。因此企業(yè)只有支付市場工資率以上的工資水平能雇傭到自己所需要的 員工。A為正確選項(xiàng)。見第13章第189頁。1

30、4、勞動仲裁庭由（）名仲裁員組成。A、5B、7C、3D、1【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動仲裁庭的仲裁員組成人數(shù)。勞動仲裁庭由3名仲裁 員組成。15、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，對于能力高、意愿低的下屬，采用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng) 格是（）。A、指導(dǎo)式B、推銷式C、參與式D、授權(quán)式【參考答案】：C16、下列有關(guān)就業(yè)登記內(nèi)容的描述，不正確的是（）。A、就業(yè)登記制度由國家建立，就業(yè)登記具體內(nèi)容和所需材料由省級勞動行 政部門規(guī)定B、通過對勞動者就業(yè)實(shí)行登記，可以加強(qiáng)就業(yè)管理，掌握人力資源市場的 基本情況C、勞動者被用人單位招用的，由當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為勞動者辦理就業(yè) 登記并備案D、用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄

31、用之日起30日內(nèi)辦理就業(yè)登記手續(xù)【參考答案】：C【解析】：勞動者被用人單位招用后，由用人單位為勞動者辦理就業(yè)登記， 并到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)備案。所以選C。17、參加工作分析的人員應(yīng)包括（）。A、勞動保障行政部門人員B、勞動監(jiān)察部門人員C、從事此工作的員工及其上級D、社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員【參考答案】：C18、人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是（）。A、人員供給預(yù)測B、組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析C、人員需要預(yù)測D、供需匹配【參考答案】：B【解析】：人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析。19、關(guān)于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付”，后期再“超額支付”的終 身工資支付模式，錯誤的陳述是（）。A、這種支付模式只有在建立內(nèi)

32、部勞動力市場的情況下才具可行性B、這種支付模式對勞動者來說具有較高的風(fēng)險，因而，企業(yè)必須提供長期 雇用保障C、企業(yè)為了維護(hù)自己在勞動力市場上的聲譽(yù)，一般不敢破壞這種終身工資 支付模式的規(guī)則D、員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當(dāng)期生產(chǎn)率 支付工資的模式所提供的工資水平【參考答案】：D【解析】：本題考查支付工資的“先減后增”模式。在此模式中，員工在職 業(yè)生涯早期獲得的工資要比當(dāng)期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平低，而 后期則要高。因此選D。20、反映一個測驗(yàn)跨時間的可靠性的指標(biāo)是（）。A、復(fù)本信息B、重測信度C、內(nèi)部一致性信度D、評分者信度【參考答案】：B21、忽視了下屬的需要和情境因素的領(lǐng)導(dǎo)理論是（）。A、特質(zhì)理論B、改變型領(lǐng)導(dǎo)理論C、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論D、權(quán)變理論【參考答案】：A【解析】：特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不 十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要。沒有指明各種特質(zhì)之間的相對 重要性。忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結(jié)果。22、如果當(dāng)前單位時間所獲得的工作報酬比過去