人力資源管理師培訓(xùn)資料

1、人力資源管理師培訓(xùn)資料第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)： 是組織部各單位間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是組織部分工協(xié)作的基本形式。影響和制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和建立的因素： 主要來自信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略、管理體制、企業(yè)規(guī)模和環(huán)境變化六個(gè)方面。組織結(jié)構(gòu)的類型：答： 1、直線制：是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高。缺點(diǎn)：缺乏專業(yè)化的管理分工；對管理者素質(zhì)要求高，無助于管理者解決重大問題；適用圍有限，只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。2 、直線職能制

2、：以直線制為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。 是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，有助于提高管理效率，適用圍廣。 職能部門增加，各部門橫向聯(lián)系業(yè)務(wù)和協(xié)作更復(fù)雜和困難，廠長無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。3 、事業(yè)部制：也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。 遵循“集中決策， 分散經(jīng)營”的總原則， 實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。優(yōu)點(diǎn)： 1 權(quán)力下放2 提高企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)能力；3 實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，4 責(zé)任和權(quán)限明確

3、。缺點(diǎn)：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；容易忽視企業(yè)整體利益。 適合經(jīng)營規(guī)模大、 生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化、市場環(huán)境差異大、 要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用。4 、矩陣制：是職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，它的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng)。優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通、 解決問題；組建方便；較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾。缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜。5 、子公司和分公司：子公司是指受集團(tuán)公司或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。特點(diǎn)： 子公司有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事

4、各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。分公司是母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)容：部門結(jié)構(gòu)： 企業(yè)部的部門是承擔(dān)某種職能模塊的載體，按一定的原則把它們組合在一起，便表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu)。12 、將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)。在設(shè)計(jì)中，最關(guān)鍵的是對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃。部門結(jié)構(gòu)模式：答： 直線制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)等。這些結(jié)構(gòu)模式本身貫穿著一定的組合原則，包括以工作和任務(wù)、成果、關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則。1 、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：

5、其設(shè)計(jì)的結(jié)果是直線制、 直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等組織結(jié)構(gòu)模式， 也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。2 、以成果為是中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。 管理費(fèi)用較多。 模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)中的各個(gè)部門和單位， 由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密， 不能完全擁有自治權(quán)， 當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。其明確性不強(qiáng)。3 、以關(guān)系為中心的來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，通常出現(xiàn)在一些特別

6、巨大的企業(yè)或項(xiàng)目中。缺乏明確性、穩(wěn)定性，實(shí)用性差。部門結(jié)構(gòu)的選擇考慮因素：答： 1、企業(yè)規(guī)模的大小。規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)；規(guī)模較大， 宜選擇以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)； 規(guī)模特大， 考慮采用以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)。2 、各部門工作的性質(zhì)。部門工作以利潤為中心，采用事業(yè)部制；部門工作以成本為中心或以責(zé)任為中心，適宜用直線制或直線職能制。3 、外部環(huán)境的復(fù)雜程度和變化速度。如果外部環(huán)境穩(wěn)定，對企業(yè)的影響因素比較簡單，宜采用職能制結(jié)構(gòu)；反之采用事業(yè)部制；4 、企業(yè)的技術(shù)狀況。采用直線制或直線職能制在很大程度上受技術(shù)狀況制約。技術(shù)先進(jìn)，層次就越少，否則就越高；5 、企業(yè)

7、成員的素質(zhì)狀況： 成員素質(zhì)高， 更愿意接受以減少層次和成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)。否則衽以詳細(xì)分工和任務(wù)為中心。組織結(jié)構(gòu)診斷：是針對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)存在的問題，通過調(diào)查分析，找出原因，提出可行的改進(jìn)方案， 進(jìn)而幫助指導(dǎo)實(shí)施的一種管理改善活動(dòng)，它是組織結(jié)構(gòu)變革的一個(gè)重要步驟和科學(xué)方法。組織結(jié)構(gòu)調(diào)查必備資料：1、工作崗位說明書；2、組織體系圖：金字塔式；3、管理業(yè)務(wù)流程圖：四項(xiàng)容（業(yè)務(wù)程序；業(yè)務(wù)崗位；信息傳遞；崗位責(zé)任制）。組織結(jié)構(gòu)分析：答： 一、組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析：三個(gè)方面。 1、隨著外環(huán)境變化，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些舊職能可以取消或合并？2

8、 、哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。3 、分析各種職能的性質(zhì)及類別。二、組織決策分析：考慮因素： 1 、決策影響的時(shí)間； 2、決策對各職能的影響面； 3、決策者所需具備的能力； 4、決策的性質(zhì)。三、組織關(guān)系分析。企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系：答： 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。1、錢德勒得出結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略；2 、發(fā)展階段決定組織結(jié)構(gòu)形式； 3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)滯后性。企業(yè)戰(zhàn)略變化快于組織結(jié)構(gòu)變化，組織結(jié)構(gòu)變化慢于組織戰(zhàn)略變化。企業(yè)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略， 對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整， 主要戰(zhàn)略有： 1、增大數(shù)量戰(zhàn)略； 2、擴(kuò)區(qū)戰(zhàn)略； 3

9、、縱向整合戰(zhàn)略； 4、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境： 5 種。 1、政治和法律環(huán)境； 2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境； 3、科技環(huán)境； 4、社會(huì)文化環(huán)境； 5、自然環(huán)境崗位分析的目的和要求：崗位分析的容取決于崗位分析的目的和要求。答： 1、制定更能反映勞動(dòng)特點(diǎn)和差別的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度，有效地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性；2 、解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進(jìn)人事管理的科學(xué)性；3 、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)，以便提高對員工培訓(xùn)的針對性、實(shí)用性；4 、改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，改善勞動(dòng)環(huán)境，減輕員工的勞動(dòng)強(qiáng)度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件。崗位分析研究任務(wù)：1、崗位描述； 2、崗位要求。工作崗位分析的容：答

10、： 1、崗位名稱的分析。包括工種、職務(wù)、職稱、等級(jí)。2 、崗位任務(wù)的分析；3 、崗位職責(zé)的分析；4、崗位關(guān)系的分析；5 、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析；6 、崗位對員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、合格、體力等必備條件的分析。以上 1-5 項(xiàng)構(gòu)成崗位描述的主要容；第6 項(xiàng)主要側(cè)重崗位對員工必備條件的分析研究。崗位設(shè)計(jì)應(yīng)滿足：1、企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要；2 、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要；3 、勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事生產(chǎn)勞動(dòng)過程中生理心理上需要。崗位分析的中心任務(wù)：是要為企業(yè)勞動(dòng)人事管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人（員工）盡其才，人事相宜。崗位分析的結(jié)果說明書、崗位規(guī)必須是以

11、良好的崗位設(shè)計(jì)為基礎(chǔ)。改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì) 的容：答： 三方面入手。1 、擴(kuò)大工作圍，豐富工作容，合理安排工作任務(wù)：采取措施：工作擴(kuò)大化； 2）工作豐富化。可考慮5 個(gè)因素：多樣化；任務(wù)的整體性；任務(wù)的意義；自主權(quán)；反饋。1）考慮：2 、工作滿負(fù)荷。是改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)基本任務(wù)。3 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。應(yīng)1）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素。3 、方面。工作地的組織；照明與色彩；設(shè)備、儀表和操縱器的配置。2）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。崗位設(shè)置的基本原則：組織中崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)決定的，因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。應(yīng)考慮 4 方面容： 1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則；2 、所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配

12、合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？3 、每一個(gè)崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？4 、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則？崗位工作設(shè)計(jì)的目標(biāo)：是最大限度地提高工作崗位的效率，同時(shí)又能夠適當(dāng)?shù)貪M足員工的個(gè)人發(fā)展的要求。工作設(shè)計(jì)的前提是對工作崗位的分析，明確崗位的工作要求和人員要求。崗位工作設(shè)計(jì)：是指把工作的容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來，以滿足員工和組織的需要。崗位工作設(shè)計(jì)是能否激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計(jì)劃。它是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有重要地位，是各項(xiàng)具體人力資源管理活

13、動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響企業(yè)整體人力資源管理的效率。人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施， 從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供需預(yù)測，并使之平衡的過程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。廣義指企業(yè)所有各類各種人力資源計(jì)劃的總稱。規(guī)劃期限： 長期規(guī)劃 （五年以上）、短期計(jì)劃 （一年及以的計(jì)劃） 、中期計(jì)劃 （介于兩者之間）人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T

14、（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)） ，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵(lì)員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。又被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶。企業(yè)人力資源規(guī)劃從容上看，可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。組織人事規(guī)劃包括：、組織結(jié)構(gòu)高速變革計(jì)劃；、勞動(dòng)組織高速發(fā)展計(jì)劃；、勞動(dòng)定員定額計(jì)劃。企業(yè)勞動(dòng)組織可分為企業(yè)的和社會(huì)的兩方面。企業(yè)勞動(dòng)組織的任務(wù)：按照分工協(xié)作的原則，合理配備勞動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)勞動(dòng)者的

15、積極性， 節(jié)約勞動(dòng)力；正確處理勞動(dòng)力與勞動(dòng)工具、勞動(dòng)對象之間的關(guān)系，做好工作地服務(wù)、 生產(chǎn)班次的安排和操作的改進(jìn)等工作；隨著生產(chǎn)的發(fā)展，不斷地采用相適應(yīng)的科學(xué)的組織形式，保證用人少、效率高，完成和超額完成生產(chǎn)任務(wù)。企業(yè)勞動(dòng)組織的容：勞動(dòng)分工與人員配備；勞動(dòng)組織的形式；勞動(dòng)力的構(gòu)成；工作時(shí)間和輪班制的組織；工作地的組織；操作合理化對企業(yè)勞動(dòng)力的構(gòu)成進(jìn)行分析研究，掌握其規(guī)律性，是合理組織勞動(dòng)力的必要手段。崗位分析的作用：1、為企業(yè)選拔、作用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；4、是企業(yè)制定有效的勞動(dòng)人事計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測的重要

16、前提； 5、是崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，崗位評價(jià)是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟。勞動(dòng)定員的作用：合理的勞動(dòng)定員3、是企業(yè)部勞動(dòng)力調(diào)配的主要依據(jù)；1 、是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；4、有利于企業(yè)加強(qiáng)管理；2、勞動(dòng)工資計(jì)劃的基礎(chǔ)；5、有利于提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。搞好勞動(dòng)定員工作，核心是優(yōu)質(zhì)先進(jìn)合理的定員水平。勞動(dòng)定員的原則：1、定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；2 、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。3 、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4 、要做到人盡其才，人事相宜。5 、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的外環(huán)境。勞動(dòng)定額：指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)

17、消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)定額有兩種基本的表現(xiàn)形式：時(shí)間定額（工時(shí)定額）和產(chǎn)量定額。勞動(dòng)定額是正確組織生產(chǎn)勞動(dòng)、合理分配勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)，是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與管理不可缺少的容之一。勞動(dòng)定額的作用：組織生產(chǎn)和組織分配。具體表現(xiàn)三方面。 1、組織和動(dòng)員廣大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段；2、是編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；3、是正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎(chǔ)。勞動(dòng)定額的種類：1、現(xiàn)行定額；2、計(jì)劃定額；3、不變定額；4、設(shè)計(jì)定額。企業(yè)部人力資源供給預(yù)測方法：人力資源信息庫法；管理人員接替圖表法；馬爾可夫模型人力資源信息庫分類：1、技能清單；2、管理能力清單影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素：1、人口政策及人口現(xiàn)狀；2

18、、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度；3、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。人力資源需求預(yù)測方法：1、集體預(yù)測方法： 也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)；2、回歸分析方法； 3、勞動(dòng)定額法；4、轉(zhuǎn)換比率法；5、計(jì)算機(jī)模擬法。人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系 ： 1、人力資源供求平衡；2、人力資源供不應(yīng)求；3、企業(yè)人力資源供大于求。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法： 1 、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律差的員工； 2、合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)；3、對一些接近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施；4、提高員工整體素質(zhì)；5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)

19、他們的競爭力；6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平；7、采用由多個(gè)員式分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)。人力資源管理制度規(guī)的類型：五類 1、企業(yè)基本制度；2、管理制度；3、技術(shù)制度； 4、業(yè)務(wù)規(guī)； 5、個(gè)人行為規(guī)管理制度是企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動(dòng)框架。是將單獨(dú)分散的個(gè)人行為整合為有目有的集體化行為的必要環(huán)節(jié)，是管理賴以依托的基本手段。制定人力資源管理制度基本要求： 1、從實(shí)際出發(fā)；2、根據(jù)需要制定；3、建立在法律和社會(huì)道德規(guī)基礎(chǔ)上；4、系統(tǒng)和配套；5、合情合理；6、先進(jìn)性。制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國馬克斯韋伯提出并為現(xiàn)代大型組

20、織廣泛采用的一種管理方式。制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制。人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù)：費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”。企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目：1、工資項(xiàng)目；2、涉及到員工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目；3、其他項(xiàng)目1、 招聘是現(xiàn)代組織管理中一項(xiàng)重要的、具體的、 經(jīng)常性工作，是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)2、人員招聘：組織為發(fā)展需要，按照人力資源規(guī)劃和工作分析要求，尋找吸引那些有能力和興趣到本組織任職并從中選出適宜人員予以錄用的過程3、招聘環(huán)境分析因素：（一）組織外部環(huán)境因素： 1、經(jīng)濟(jì)條件、 2、勞動(dòng)力市場； 3、

21、法律法規(guī)； 4、政府管理； 5、社會(huì)文化； 6、教育狀況等；（二）組織部環(huán)境：1、組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織發(fā)展方向；2、組織財(cái)務(wù)預(yù)算；3、組織文化； 4、管理風(fēng)格等4、勞動(dòng)力市場是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要因素5、能否滿足特定組織招聘員工要求，取決勞動(dòng)力市場的資源數(shù)量和構(gòu)成6、了解勞動(dòng)力市場方法：查閱現(xiàn)有資料和直接調(diào)查有關(guān)信息7、組織人力資源五方面配置狀況分析：人與事總量配置分析、人與事機(jī)構(gòu)配置分析、人與事質(zhì)量配置分析、人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析和人員使用效果分析8、人員需求變化原因：（一）員工自然流失帶來人員需求：老員工退休、員工辭職、合同終止解聘、意外死亡或疾病、各種原因的休假（病假、

22、產(chǎn)假、探親假）；（二）部員工數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位需要而引發(fā)招聘需求9、招聘工作目標(biāo)：成功地選拔和錄用組織所需人才，實(shí)現(xiàn)所招人員和待聘崗位有效匹配10、人員配置： 人與事配置關(guān)系，通過人與事配合及人與人協(xié)調(diào)開發(fā)利用員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)11、人員合理配置成為組織人力資源管理狀態(tài)是否良好的標(biāo)志之一12、承認(rèn)人與人間能力水平差異是為在人力資源配置上，堅(jiān)持大才大用小才小用，各盡所能人盡其才13、人員短缺時(shí)首先應(yīng)考慮在單位部調(diào)劑，本法風(fēng)險(xiǎn)小成本低，還可激勵(lì)員工積極性和創(chuàng)造性；其次，可考慮外部補(bǔ)充、招聘、借調(diào)、實(shí)行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施14、人員多余時(shí)注意多渠道妥善安置如：可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時(shí)間、遣散臨時(shí)用

23、工、對外承包勞務(wù)，實(shí)行提前退休或下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等措施15、按組織現(xiàn)有人員能力特點(diǎn)分析考察現(xiàn)有人員使用情況并列出矩陣表，從中分析組織現(xiàn)有人力資源實(shí)際使用情況和使用效果16、人力資源管理根本任務(wù)：合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出率17、人與事質(zhì)量配置不符有兩種情況：（一）現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位要求：可考慮采用職業(yè)培訓(xùn)或降職等方法調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員使用情況； （二）現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位要求：可考慮將其提升到更高崗位擔(dān)任工作，以發(fā)揮他們更大潛力18、適才使用才是最有效人力資源管理方略19、若工作負(fù)荷過重則應(yīng)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位分擔(dān)原崗位工作； 若工作負(fù)荷量不夠應(yīng)考慮合并相應(yīng)

24、崗位或增加該崗位工作容。 工作負(fù)荷過重還是過輕都不利人力資源合理配置20、人員使用效果經(jīng)常用業(yè)績好壞與自身能力強(qiáng)弱做比較21、招聘工作核心： 實(shí)現(xiàn)所招聘人員與待聘崗位有效匹配。匹配將個(gè)人特征與工作崗位特征結(jié)合，從而獲得理想人力資源管理效果22、組織營運(yùn)中始終處于人力資源供需變動(dòng)狀態(tài)： （一）組織擴(kuò)時(shí)期：需求旺盛供應(yīng)不足，需招聘和選拔； （二）組織穩(wěn)定時(shí)期：總體穩(wěn)定局部同時(shí)存在退休、離職、晉升、降職、補(bǔ)充空缺、不勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等情況，組織處于結(jié)構(gòu)失蘅狀態(tài)； （三）組織衰敗期：人力資源總量過剩需求不足，需制定裁員和下崗等政策。招聘工作對現(xiàn)代組織是經(jīng)常性的23、招聘工作一般從招聘需求提出和確定開

25、始。需要用人部門和人力資源管理部門根據(jù)實(shí)際情況分析做出決定24、招聘需求產(chǎn)生： （一）組織人力資源自然減員：離職、調(diào)動(dòng)、正常退休、短期休假；（二）組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要；（三）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理25、人員招聘需求應(yīng)建立在對組織部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)是否存在使用不當(dāng)，配置不合理現(xiàn)象，以便通過部調(diào)整解決問題26、工作分析基本流程：準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段和應(yīng)用反饋階段27、工作分析準(zhǔn)備階段解決的問題：（一）確定工作分析目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；（二）制定總體實(shí)施方案：建立工作小組； （三）收集和分析有關(guān)背景資料； （四）確定所欲收集信息； （五）選擇收集信息方法28、信息

26、背景資料： （一）國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)；（二）有關(guān)整個(gè)組織的信息：組織機(jī)構(gòu)、工作流程、部門職能分析等；（三）現(xiàn)有工作說明或有關(guān)崗位描述信息29、要進(jìn)行工作分析，首先要明確目前所要進(jìn)行的工作分析目的30、工作分析主要目的： （一）為空缺崗位招聘員工； （二）確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)； （三）確定薪酬體系；（四）培訓(xùn)與開發(fā)31、工作分析其他目的： （一）有助工作權(quán)責(zé)圍劃定； （二）避免員工因工作容定義不清而產(chǎn)生抱怨和爭議； （三）有助人力資源研究和管理； （四）對轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題的幫助32、工作分析基本方法：觀察法： 適合技能性工作、 面談法：適合高效率工作、 調(diào)查問卷法；、工作日志法：記錄

27、日常工作、工作實(shí)踐法：成本最高，最不可行和典型事件法33、工作分析方法選擇依據(jù)：根據(jù)目標(biāo)選擇、根據(jù)崗位特點(diǎn)選擇和根據(jù)實(shí)際條件選擇34、通過工作分析程序所獲得資料，經(jīng)過歸納和整理可撰寫成工作說明書35、工作說明書主要容： 工作標(biāo)識(shí)、 工作綜述、 工作活動(dòng)和工作程序、 工作條件與物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、工作權(quán)限、工作績效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、工作規(guī)和工作關(guān)系服務(wù)36、工作活動(dòng)和工作程序： （一）所要完成工作任務(wù)； （二）工作責(zé)任； （三）所使用材料及機(jī)器設(shè)備；（四）工作流程； （五）與其他人聯(lián)系； （六）所接受監(jiān)督； （七）所實(shí)施監(jiān)督37、工作規(guī)容：一般要求、生理要求和心理要求38、工作說明書編寫要求：清晰

28、、具體和簡短39、在描述崗位職責(zé)時(shí)，應(yīng)選擇主要職責(zé)進(jìn)行描述，一般不超過6-8 頁40、工作規(guī)中兩種資格：必備任職資格條件；從事該工作至少要達(dá)到的教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能和個(gè)人特點(diǎn)，不具備必備任職資格條件將被淘汰；理想任職資格條件41、理想任職資格條件，不是最低要求，是對符合必備任職資格條件員工的額外要求，是幫助員工在工作上成功的重要條件42、理想任職資格條件： （一）技能；（二）認(rèn)知能力：解決問題能力、決策能力、發(fā)現(xiàn)問題能力、項(xiàng)目管理能力、時(shí)間管理能力、有效利用資源能力等；（三）與工作風(fēng)格有關(guān)的因素；（四）人際交往能力的關(guān)鍵勝任能力因素；43、崗位勝任特征分析包括：發(fā)現(xiàn)勝任特征、界定勝任特

29、征和評估勝任特征水平等步驟44、發(fā)現(xiàn)勝任特征兩方面工作：（一）從現(xiàn)有資料查詢，有些崗位分類可顯示出常見崗位的關(guān)鍵勝任特征，其他公司關(guān)于同類崗位勝任特征界定也可作參考；（二）更重要方法是運(yùn)用關(guān)鍵事件方法45、關(guān)鍵事件法； 是通過崗位典型的成功事例和失敗事例進(jìn)行分析，得到導(dǎo)致成功和失敗原因，這些原因往往就是關(guān)鍵勝任特征46、關(guān)鍵事件法是發(fā)現(xiàn)崗位關(guān)鍵特征的最常用方法47、關(guān)鍵事件法，是通過與任職者和與任職者主管進(jìn)行訪談獲得48、以符合邏輯順序編寫工作職責(zé)49、好的組織編寫工作職責(zé)次序，按各職責(zé)重要程度和所花費(fèi)任職者時(shí)間排列，將最重要職責(zé)花費(fèi)任職者較多時(shí)間職責(zé)放前面，將次要職責(zé)花費(fèi)任職者較少時(shí)間職責(zé)放

30、后面50、表示各項(xiàng)職責(zé)出現(xiàn)的概率高低可通過完成各項(xiàng)職責(zé)的時(shí)間所占比重表示51、編寫工作說明書注意： （一）以符合邏輯順序組織編寫工作職責(zé)； （二）使用通俗語言，盡量避免過強(qiáng)技術(shù)性術(shù)語； （三）應(yīng)表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的概率52、廣義招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘評估三個(gè)階段；狹義招聘指招聘實(shí)施階段，具體包括招募、選擇和錄用53、廣義招聘步驟： （一）招聘準(zhǔn)備階段：1、招聘需求分析；2、明確招聘工作特征和要求；3、制定招聘計(jì)劃和招聘策略；（二）招聘實(shí)施階段：1、招募階段；2、選擇階段；3、錄用階段；（三）招聘評估階段54、招聘工作實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心也是最關(guān)鍵一環(huán)55、招聘評估階段兩方面評估：

31、（一）對照招聘計(jì)劃對實(shí)際招聘錄用結(jié)果（數(shù)量質(zhì)量兩方面）進(jìn)行評價(jià)總結(jié)； （二）對招聘工作效率進(jìn)行評估，主要指對時(shí)間效率經(jīng)濟(jì)效率（招聘費(fèi)用）進(jìn)行招聘評估，發(fā)現(xiàn)問題分析原因?qū)ふ覍Σ撸皶r(shí)調(diào)整計(jì)劃為下次招聘總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)56、招聘實(shí)施階段人員選擇方法：初步篩選、筆試、面試、情景模擬和心理測驗(yàn)57、制定招聘計(jì)劃是人力資源管理部門在招聘中的核心任務(wù)58、招聘策略：招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道方法策略和招聘宣傳戰(zhàn)略選擇59、招聘計(jì)劃容： 人員需求清單、 招聘信息發(fā)布時(shí)間和渠道、招聘團(tuán)人選、 招聘者選擇方案、招聘截止日期、新員工上崗時(shí)間、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘工作時(shí)間表和招聘廣告樣稿60、招聘人員策略：企業(yè)

32、主管積極參與、熱情、公正和其他要求：品德高尚舉止儒雅文明和辦事高效率62、招聘地點(diǎn)策略： （一）選擇招聘圍； （二）就近選擇節(jié)省成本；（三）選擇地點(diǎn)應(yīng)有所固定：1、全國圍招聘高級(jí)管理人才和專家教授； 2、在跨地區(qū)市場招聘中級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人員； 3、在招聘單位所在地招聘一般工作人員和技術(shù)人員63、招聘時(shí)間策略： （一）在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘；（二）計(jì)劃好招聘時(shí)間64、組織應(yīng)該在職位空缺出現(xiàn)前兩個(gè)月左右刊登公司招聘廣告65、根據(jù)成本收益計(jì)算選擇效率最好招聘來源，是部或外部，是學(xué)?；蛏鐣?huì)66、優(yōu)質(zhì)高效的人才庫是獵頭公司最重要的資源67、衡量高級(jí)人才的重要依據(jù)是其過去的工作經(jīng)歷；過去工作過的公司、

33、擔(dān)任過的崗位、工作的業(yè)績是其能力的見證68、通常獵頭公司在4-6 周，制定全面候選人并免費(fèi)替換保證期離開的候選人69、按招聘對象來源招聘分：部招聘和外部招聘70、選擇人員招聘渠道時(shí)要綜合考慮，通常選用外部結(jié)合方式效果最佳。具體結(jié)合力度取決：（一）組織戰(zhàn)略計(jì)劃； （二）招聘崗位； （三）上崗速度； （四）組織經(jīng)營環(huán)境等因素71、選擇人員招聘渠道唯一原則：人員招聘最終要有助提高組織競爭能力和適應(yīng)能力72、研究表明：至少應(yīng)保留10%的中上層崗位供外部招聘：（一）可給部員工更多發(fā)展機(jī)會(huì)；（二）可促使外部新鮮血液輸入73、（一）補(bǔ)充初級(jí)崗位； （二）獲取現(xiàn)有員工不具備技術(shù)： （三）獲得能夠提供新思想并具

34、有不同背景的員工從外部招聘中滿足74、招聘渠道： （一）發(fā)布廣告； （二）上門招聘； （三）熟人推薦； （四）借助中介機(jī)構(gòu)75、與辦公室相似崗位普遍采用部招聘；單位經(jīng)理或主管等崗位首選途徑從部提升；對生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類崗位，首先采用外部招聘方法，其次從部選拔76、獵頭公司收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的1/3 或 25-35%77、發(fā)布信息媒體選擇： （一）根據(jù)媒體特點(diǎn)選擇； （二）根據(jù)媒體受眾特點(diǎn)選擇； （三）根據(jù)媒體廣告定位選擇78、報(bào)紙招聘廣告： （一）適合在某特定地區(qū)招聘； （二）適合候選人數(shù)量較大崗位； （三）適合流失率較高行業(yè)或職業(yè)79、雜志廣告：（一）適用尋找的崗位合格

35、候選人相對集中在每個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的情況；（二）適合空缺崗位并非迫切需要的補(bǔ)充，且地區(qū)分布較廣的情況80、廣播電視廣告產(chǎn)生很強(qiáng)沖擊力的視聽效果，容易留下深刻印象，但時(shí)間短，不便保留，費(fèi)用昂貴：（一）適用當(dāng)組織迅速擴(kuò)大影響， 需要招聘大量人員； （二）使用引起求職者關(guān)注、將組織形象的宣傳和人員招聘同時(shí)進(jìn)行情況81、網(wǎng)上招聘有傳播快圍廣成本低聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時(shí)間地域限制82、與獵頭公司合作注意： （一）考察資質(zhì)； （二）約定雙方的權(quán)利和義務(wù)：費(fèi)用、時(shí)限、候選人標(biāo)準(zhǔn)、保證期承諾、后續(xù)責(zé)任等； （三）最好有顧問服務(wù)83、人員選拔指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試

36、、情景模擬、心理測試、體檢和人格資料核實(shí)等容84、研究表明：同崗位上最好員工比最差員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率高3 倍85、人員選擇是招聘過程最關(guān)鍵一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)一步，難度也最大86、人員選擇方法： （一）筆試：測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異判斷其對招聘崗位適應(yīng)性；（二）面試：綜合了解應(yīng)聘者素質(zhì)； （三）情景模擬：觀察應(yīng)聘者工作能力人際能力和語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)； （四）心理測試：衡量應(yīng)聘者智力水平和個(gè)性方面差異性87、心理測試：衡量應(yīng)聘者智力水平和個(gè)性方面差異的科學(xué)測量方法，國外廣泛采用88、心理測試優(yōu)點(diǎn)：客觀性、確定性和可比性89、才能指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力組合及為成功地完成工作所必需

37、的其他要求90、最佳測試方法： （一）經(jīng)營管理能力：環(huán)境模擬中的文件筐方法；（二）人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；（三）智力狀況：筆試； （四）工作動(dòng)機(jī)：心理測試、情景模擬和面試；（五）心理素質(zhì)：心理測試中的投射測驗(yàn)；（六）工作經(jīng)驗(yàn)：資力審核、面試中的行為描述法；（七）身體素質(zhì)：體檢九十一、面試為單位招聘活動(dòng)中挑選人員的主要手段92、面試是各單位最常用的必不可少的測試手段93、面試步驟：（一）面試前準(zhǔn)備階段； （二）面試開始階段； （三）正式面試階段； （四）結(jié)束面試階段；（五）面試評價(jià)階段94、面試評價(jià)兩種方式： （一）評語式評價(jià)：可對各應(yīng)聘者不同側(cè)面深入評價(jià)，能反映各應(yīng)聘者特點(diǎn)，

38、但在應(yīng)聘者間不能橫向比較； （二）評分式評價(jià)：對每個(gè)應(yīng)聘者相同方面比較，便于各應(yīng)聘者橫向比較，但不能對各應(yīng)聘者作深入評價(jià)，不能反映每應(yīng)聘者特點(diǎn)95、面試常見錯(cuò)誤： （一）面試目的不明確； （二）不清楚合格者應(yīng)具備條件； （三）面試缺乏整體結(jié)構(gòu)；（三）偏見影響面試：96、面試中偏見：第一印象：首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)代面和錄用壓力97、行為描述面試簡稱BD面試，近年來研究成果，該面試基于行為連貫性發(fā)展起來。假設(shè)前提：（一）一個(gè)人過去行為最能預(yù)示其未來行為；（二）說和做截然不同98、知道應(yīng)聘者能否真把說的話付諸實(shí)踐，最好辦法是取得他們過去所作所為的例證99、面試考官通過行為描述面試了解兩

39、方面信息：（一）應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；（二）了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其與空缺崗位所期望行為模式進(jìn)行比較分析100、面試中與行為有關(guān)的回答：指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情景的背景情況、應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及其結(jié)果101、面試中與行為無關(guān)的回答：指回答是理論性含糊的或僅是某種觀點(diǎn)。一般回答中包含總是、通常、一直、經(jīng)常、有時(shí)、可能、應(yīng)該等說法102、人員選擇時(shí)注意： （一）簡歷不能代表本人； （二）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要； （三）不忽視求職者個(gè)性特征； （四）讓應(yīng)聘者更多了解組織； （五）給應(yīng)聘者更多表現(xiàn)機(jī)會(huì)；

40、 （六）注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者； （七）關(guān)注特殊人員：職業(yè)經(jīng)歷坎坷和能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者；（八）慎重做出決定； （九）面試考官注意自身形象103、招聘和求職是雙向選擇，應(yīng)聘者一般對組織有過高估計(jì)104、除非空缺工作即將有很大發(fā)展前景，否則不要錄用能力超強(qiáng)的人，對工作感覺不充實(shí)的員工會(huì)很快對工作感到厭倦并會(huì)很快離職105、兩種招聘歧視： （一）最明顯的歧視叫做不平等對待； （二）負(fù)面影響：根據(jù)受保護(hù)特征，在招聘比例上對某群體表現(xiàn)出歧視106、針對特殊群體招聘政策：（一）禁止未成年人就業(yè)的法律；（二）照顧特殊群體就業(yè)的政策：特殊群體人員指謀求職業(yè)困難或處境不利的人員，包括婦女、 殘疾人、少數(shù)民族人員，退出現(xiàn)役人員等； （三）招聘臺(tái)、港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定107、未滿 16 周歲用工叫童工，未滿18 歲用工叫未成年工。文藝、體育和特種工藝單位招收未滿 16 歲未成年人須依照國家有關(guān)規(guī)定履行審批手續(xù)108、我國允許地用人單位招收臺(tái)港澳居民和外國人就業(yè)但并不完全由用人單位自己決定，法律上有限制性規(guī)定109、地用人單位聘用港澳臺(tái)人員須符合條件： （一）從事崗位是用人單