人力資源管理精華案例匯總(X52頁)

1、2014 年 9 月每日精華案例匯總目錄9.02 案例學(xué)習(xí)案例一：簽訂勞務(wù)合同需要注意什么？【案例簡介】我們公司因為崗位特殊性， 在用工上經(jīng)常會招聘在校大學(xué)生和離退休人員。 由于不能和他們簽訂勞動合同， 所以都是簽訂勞務(wù)合同。 而我對于這一塊的概念比較 模糊，想要請問：1，簽訂勞務(wù)合同有什么限制？2，除了在公司籌建期以及個體雇傭的情形外，其他情形下是否可以簽訂勞務(wù) 合同？3，勞務(wù)合同的適用對象、范圍等，有什么具體要求？【案例解析】1、在校大學(xué)生可以簽訂實習(xí)協(xié)議，不適用于勞動合同；離退休人員可以簽訂勞 務(wù)合同，明確雙方的勞務(wù)關(guān)系，適用于民法、合同法。2、勞務(wù)合同是指法人之間、公民之間、法人與公民

2、之間關(guān)于提供勞動服務(wù)而訂立的協(xié)議。涵蓋的范圍很廣，除了雇傭之外，尚有承攬、出版、運送、委托、行 紀、居間、寄存、倉儲等，只要是標的為勞務(wù)的合同，均可納入該類合同。3、勞務(wù)合同是民事合同，是當(dāng)事人各方在平等協(xié)商的情況下達成的，就某一項 勞務(wù)以及勞務(wù)成果所達成的協(xié)議， 勞務(wù)合同不屬于勞動合同， 從法律適用看， 勞 務(wù)合同適用于合同法以及民法通則和其它民事法律所調(diào)整， 而勞動合同適用于勞 動法以及相關(guān)行政法規(guī)所調(diào)整。案例二：如何處理混時間的員工？【案例簡介】我們是杭州某家工廠， 單位里有一位服務(wù)二十幾年的老員工， 做過多個一線崗位， 現(xiàn)在是倉庫雜工。這名員工 50 多歲了，能力很差，體力也很差，我們

3、從側(cè)面了 解到該員工自身的想法是在公司等退休， 所以基本上是出工不出力， 理一個貨架 能理一天，很多分配給他的活都是其它員工幫忙完成的，這讓許多人都有意見： 為什么同樣的活，你不如我干得好，還拿跟我一樣的工資。領(lǐng)導(dǎo)和人資部討論過這件事，現(xiàn)在有三個問題：一、公司不愿意與他解除合同，因為要支付的賠償成本很高；二、想調(diào)他到后勤崗位，但調(diào)崗需要雙方同意，他不愿意；三、想在考核上想辦法，但是他的工作很難量化。我想請問：老板要求我們用最小的成本解決這個問題， 大家有什么好辦法？【案例解析】一、案例分析1、20 多年的老員工，從事一線多種崗位。從已垂暮之年，工作能力差；2、處事磨洋工，造成影響；3、無所謂等

4、待退休。二、方案協(xié)商1、解除合同，支付成本高；2、調(diào)崗，員工不同意；3、績效，工作很難量化。三、處理方案1、留薪停職解除合同，支付成本高。那么干脆留薪停職，以免造成“這讓許多人都有意見： 為什么同樣的活，你不如我干得好，還拿跟我一樣的工資 例 1 ：前公司一名老員工服役了 24 年，由于身體無法再勝任其崗位。而為人性 急，無法從事其他協(xié)調(diào)性或指導(dǎo)性的工作。 與案例有些相適。 離退休也差不多不 到 2 年，最后與其溝通留薪停職處理。2、量化考核我們公司出有 6 名雜工， 而雜工的工作雜， 無法量化考核。 雜工一般分布在倉庫 與物流部里。經(jīng)最終導(dǎo)入兩款考核達成共識：其一、量化計件因雜工的工作無定性

5、，所以工資為保底工資 + 計件工資。計件工 資一般為：件數(shù)、平方、時限進行考核。1）件數(shù)說明比如在裝卸貨時，根據(jù)件數(shù)的大小、重量等定出一個工件進行 計件；2）平方說明比如打掃衛(wèi)生、整理物料、輔助生產(chǎn)按空間大小與難易程定件 進行計件；3）時限說明比如處理廢品、 雜類等無法量化， 要求完成時間給予補貼說明、 提前完成給予 10-15% 獎勵，按時完成給予正常的確定工資， 延誤扣除計件工資 只得保底工資。其二、結(jié)果導(dǎo)向有些無法如“其一”的方法落實。那么只好用周、旬或月為基準，通過工作任務(wù) 的情況與臨時性雜類工作情況完成情況。 考核指標為：任務(wù)的時效、 任務(wù)的及時 性與任務(wù)的對比性進行考核。比如雜工的

6、月薪為 3000 元/ 月，那么結(jié)果導(dǎo)向績效為 1000 元/ 月。根據(jù)以上把 雜工分組或按個人的任務(wù)進行分發(fā)及臨時性工作的任務(wù)合計。第一名者為 3000+1000 ；第二名者為 3000+500 ；第三名者為 3000+300 ；第 四名者 3000+0 。3、調(diào)崗說明為 20 多年的一線員工，在各個一線都有從事相關(guān)工作。因此在調(diào)崗前，必須確 定：其一、價 值的體現(xiàn)；其二、員工的勝任情況；其三、溝通到位；其四、個人的想法。然后再與員工說 明調(diào)崗的作用，千萬不要想解決“臨時性的掃落葉”的話，一定要做到 “治蟲” 性的治本。若，如案例所說的“員工只是想當(dāng)一天和尚，敲一天鐘的話”，回到 “方案 1

7、”即體現(xiàn)人文管理，又減少攀比。9.04 案例學(xué)習(xí)案例一：如何處理好與上司的分歧？案例簡介】某新成立企業(yè)， 行政總監(jiān)是一個有過三十年部隊政委工作經(jīng)歷的軍人， 剛剛下來 到企業(yè)，從來沒有企業(yè)管理經(jīng)驗， 對人資專業(yè)知識更是從未接觸， 但是因為一些 其他原因，來到了企業(yè)，分管行政、人資及信息等職能部門，現(xiàn)為更好開展人資 工作，公司外聘了一位已有 7 年工作經(jīng)驗的人資經(jīng)理， 她來之后的一個月內(nèi)， 被 行政總監(jiān)罵了 N 次，常常因為一些微不足道的小事被罵，而且很多她提的意見 和建議直接被上司否決，舉個例子： 公司組織內(nèi)部招聘， 人資經(jīng)理建議先不確定職位頭銜， 只發(fā)出崗 位信息和招聘條件， 然后根據(jù)應(yīng)聘人員

8、情況確定是專員還是主管， 進而對應(yīng)薪酬 等級，但是上司說這樣不行，要先給大家明確到底是專員還是主管先確定薪酬， 大家才會報名。 諸如此類很多次這樣的問題和摩擦下來， 造成人資經(jīng)理目前心灰 意冷，感覺在企業(yè)做的一點都不開心， 得不到上級的認可， 且無法順利推行自己 想開展的工作這樣的情況，該如何解決呢？【案例解析】你這個問題很普遍，有許多人都會碰到與上司意見不和或者得不到認可的情況。最終的結(jié)果往往是有三種：1、要不你走人；2、要不你妥協(xié)，聽他的；3、要不就是雙方良好溝通、達成共識，重新認可或接受對方。反正你的上司或 老板是不會被你氣走的 而以這第 1 、2 種結(jié)果都不是好的，唯有第 3 種是職場

9、人士明智的選擇。而要達 到第 3 種良好的結(jié)果。 作為下屬或員工的我們， 首先是要有積極、 解決問題的心 態(tài)，而不是抱怨、排斥和消極應(yīng)對；其次就是要先從自身角度出發(fā)找原因，多問 自己幾個為什么？為什么自己提的方案或建議得不到上司的采納和認可， 甚至被 罵，有的時候還罵得很難聽，為什么？是不是我們沒有理解和領(lǐng)會上司的意圖、 工作要求和想要的結(jié)果？是不是我們考慮問題過于膚淺或片面？以致于做出來 的方案漏洞百出， 根本無法拿來執(zhí)行又或者說出來的建議和想法毫無意義。 是不 是我們的工作效率和和學(xué)習(xí)反應(yīng)能力太慢太差？是不是我們的情商不夠高， 在不 合適的時機、 地點提出了不該提的方案， 說了不該說的話？

10、甚至更嚴重的是不是 我們的為人處事方式與上司和公司提倡的價值觀不一致或背道而馳？諸如 此類，我們都得冷靜下來思考，找出自己的原因和問題點去克服和改善。要做到以上的冷靜的自我分析，我們就得拋棄自我本位，出了問題不要總 是出于自我保護而找別人的問題和不是， 多要站在對方的角度和位置來考慮問題， 以同理心和更好的合作共贏的姿態(tài)來解決問題。說的白一點，跟上司配合不好， 挑上司的毛病或缺點甚至搞人生攻擊是沒用的， 最終還是掩蓋不了你本身的不足 和問題點，這并沒有解決。 相反，如果你一旦這么想歪了， 那可能就會越走越遠， 最終只有你被上司罵走。在部隊做了三十年政委的軍人做只有工作 7 年的經(jīng)理的上司， 不

11、說別的，該 政委從人生閱歷和為人處理的經(jīng)驗上就比這位下屬優(yōu)秀。 而且他是軍人又是政委， 其個人素質(zhì)一定不會差到那兒去。 那個內(nèi)招的例子， 如果我是該上司， 我也會贊 同一定要先明確要招什么崗位，具體是什么職位，做什么工作和有什么要求的， 也就是要有明確的。這樣子不明不白，以人定崗算怎么回事？比較正確和成熟的 做法是以崗來選人，人崗匹配的。從這點上來說，經(jīng)理就是考慮的欠缺成熟，也 不夠?qū)I(yè)。接下來該怎么選、該怎么做，經(jīng)理你自己去選吧。案例二：產(chǎn)假后一直請假怎么辦？【案例簡介】員工生產(chǎn)完畢，休完產(chǎn)假后，依舊不能按時回到崗位上班，也不和企業(yè)解除勞動合同，只是請事假，這樣情況怎樣處理呢？【案例解析】女

12、職工產(chǎn)假期滿后，若有實際困難或有相關(guān)醫(yī)院的證明，經(jīng)本人申請，領(lǐng)導(dǎo)批準的，可請哺乳假至嬰兒一周歲。 哺乳假期間，所在單位應(yīng)按不低于本人標準工資的百分之八十發(fā)給工資（各地有不同）。若想你所說的員工請事假， 公司可以根據(jù)制度批準或不批，同時催促員工返崗上班，如若該女職工不能持有由相關(guān)醫(yī)院的證明而擅自休假的，貴公司可根據(jù)公司的規(guī)章制度的規(guī)定將該行為視為曠工行為，超過一定天數(shù)，可以其嚴重違反規(guī)章制度而解除勞動 合同。0905 案例學(xué)習(xí)案例一：該如何降低離職率？【案例簡介】在公司人員保留方面起到什么樣的作用？舉個例子， 通過離職面談， 問卷調(diào)查得出了好幾個 離職的原因，然后正對原因做行動（和用人部門討論后

13、得出），可用人部門根本不理（）會 （），在我眼中我判斷他們就是覺得自己已經(jīng)做的很好了，離職率以前就是這個樣子的，不 行的人始終是要淘汰的。 我感覺我的所有努力都是白費， 那我們再降低離職率這方面起到什 么樣的作用呢？ （我之前在外資企業(yè)做了 5 年的現(xiàn)場管理， 對保留員工還是有一定的心得）【案例解析】在人員保留方面所起的作用， 我個人認為是預(yù)警、 離職原因分析、 離職率改善措施落實或跟 進處理，還有就是做好員工關(guān)系和企業(yè)文化建設(shè)，從提升企業(yè)軟實力上提高員工的留存率。 業(yè)務(wù)部門員工流失率高， 大家又一起討論過離職原因和應(yīng)對策略， 干嘛業(yè)務(wù)部門根本不管呢？ 是不是改善和落實措施責(zé)任不夠明確？又或者

14、是硬塞一些業(yè)務(wù)部門就壓跟改變或解決不了 的問題給他們， 還是本該由你們牽頭解決的問題而你們沒有去解決反而來指點他們？又或者 所提出來的改善措施在他們看來根本就沒用？總之，只要是個明智講道理的業(yè)務(wù)部門負責(zé)人，他們自己的員工流失，而其流失 原因改善應(yīng)該是他們自己最緊張最迫切想要改善才是的。 建議多找自身原因和問題， 拿出積 極合作的態(tài)度來跟業(yè)務(wù)部門真誠溝通， 只是相互坦誠， 放下指責(zé)和成見， 就沒有解決不了的 問題。案例二：名企挖來的管理人員，難以在公司落地工作怎么辦？【案例簡介】主管胡某求助：我們公司有一運營經(jīng)理李某，原來是在 500 強外企任職，后由人介紹下，被挖進我們 公司。 他能力很強，

15、辦事作風(fēng)很硬朗。但由于我們是內(nèi)地企業(yè)，企業(yè)環(huán)境和員工習(xí)慣與他之 前的外企有很大的差別， 所以經(jīng)常出現(xiàn)他和員工產(chǎn)生沖突的地方。 而由于他之前的經(jīng)歷很亮 眼，老板很認同他，所以都會站在他那一方。隨著時間的推移， 公司里的員工對于他的管理方式和工作能力， 怨聲載道。 而且企業(yè)的 運營任務(wù)也沒有太大的提升， 老板那邊也對其有些失望。 但李某自己還沒感覺， 一說到運營 任務(wù)的時候， 就會說企業(yè)環(huán)境導(dǎo)致他的很多運營方案無法實施， 原來他在外企的時候多么多 么地風(fēng)光。好人才挖進來不容易， 公司不想白白流失。 部門也為此經(jīng)常與李某溝通， 但效果并不明 顯。最近老板著重要求人資部門要好好處理下這個情況。請問，胡

16、某作為主管，有沒有什么好的方法來管理這一種員工呢？【案例解析】作為主管，對這一類員工的管理， 需要從員工本身找辦法， 同時向老板建議采取相應(yīng)的辦法：、對員工本人。主管和員工交心， 一是分析運營任務(wù)沒有提升的原因， 讓員工自己提出沒有提升的原因， 然 后逐項的去剖析。 二是分析他原來所處環(huán)境和現(xiàn)在所處環(huán)境的差別， 重點在引導(dǎo)他認識到企 業(yè)環(huán)境的不同， 要根據(jù)實際情況去制定相應(yīng)的實施方案， 而不是生搬硬套。 在交談的過程中 主管要不吝自己的贊美以及對他的肯定，要循序漸進的引導(dǎo)。二、對老板建議1. 多和員工進行溝通。老板要和他多進行溝通， 了解其心中的想法和工作狀態(tài)， 對其工作要多肯定和贊揚。 和他

17、一 起分析工作開展的細節(jié)， 在一些問題的處理上， 老板提出建設(shè)性意見， 員工本人更容易接受。員工提出一些與公司環(huán)境不符的運營方案， 也說明他沒有沉下心來分析企業(yè)、 融入企業(yè)， 所 以老板在和他溝通的過程中也會將自己的思路和想法灌輸給員工， 以心換心， 員工在以后的 工作中也會考慮老板的想法和企業(yè)的環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。2. 剛?cè)岵鷮ζ溥M行管理。分為兩個方面：以柔克剛和以剛制剛。以柔克剛：員工辦事風(fēng)格硬朗，在工作過程中，老板 和員工盡量不要和他有正面沖突，能寬容的寬容，待事情過后，要及時給予其溝通和引導(dǎo)， 不過該批評的還必須批評。以剛制剛：在管理、 業(yè)務(wù)或者技術(shù)一些方面， 老板可以拿出比他

18、 更可行、更專業(yè)的方法，在他引以為傲的領(lǐng)域“打敗”他，會讓他信服，脾氣和做事方法也 會有所“收斂”。3. 放權(quán)與限權(quán)。分析公司需要達成目標、 他的能力性格、 企業(yè)環(huán)境等，對他進行適當(dāng)?shù)姆艡?quán)和限權(quán)。在他的 專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)， 老板要充分的授權(quán)， 讓他可以展開手腳開展工作， 在允許的范圍內(nèi)給予他最大 的支持，讓他在工作中追求更高的挑戰(zhàn)； 在他容易出錯的方面，可以適當(dāng)?shù)倪M行限權(quán)， 防止 因他的脾氣性格造成不利的影響。0909 案例學(xué)習(xí)案例一： 目前從事的行業(yè)和新公司差別很大，我該怎么做？【案例簡介】我馬上要去一家專業(yè)從事數(shù)據(jù)服務(wù)， 軟件開發(fā)的高新技術(shù)企業(yè)任職。 公司規(guī)模不 大， 40 人左右，目前人事管理

19、基礎(chǔ)幾乎為零，員工比較散漫，有時發(fā)生項目拖 延情況。老板現(xiàn)在希望我做三件事情：1、團隊梯隊建設(shè)，每個項目組要給目前的經(jīng)理配一名副經(jīng)理，可以內(nèi)部提拔或 外聘；2、企業(yè)文化建設(shè)，員工培訓(xùn)、活動組織，加強執(zhí)行力、激勵員工； 3、績效管理，公司想引入績效管理我以前從事的行業(yè)和目前這家差別很大， 我感覺管理這種知識型員工肯定有一些不一樣的技巧和方法，我該怎么做？【案例解析】一個 40 人團隊的小公司，總共有幾個項目在做？如果有七八個項目，每個項目 有項目經(jīng)理，再設(shè)一名副經(jīng)理， 加起來就十幾二十個經(jīng)理， 有這個必要設(shè)這么多 官嗎？你老板愛才培養(yǎng)人才心切可以理解， 但是切不可這樣盲目給官。 我的建議 是可以

20、內(nèi)定幾名后備培養(yǎng)梯隊骨干或外招一兩名專業(yè)項目經(jīng)理來做， 一步一步來 隨著業(yè)務(wù)的拓展和增長來逐步推進團隊梯隊建設(shè)。而不是一步到位，拔苗助長?！捌髽I(yè)文化建設(shè)，員工培訓(xùn)、活動組織，執(zhí)行力打造，激勵員工”這對于 一個 40 人的小公司來說，簡單實用就好，千萬不要一上來就搞什么高大上，搞 什么系統(tǒng)，搞什么全面體系，這樣高舉高打只會害了企業(yè)和你自己。 40 個人的 小公司， 人這么少， 大家之間應(yīng)該都比較了解， 老板和完全有能力關(guān)注到每一個 員工。因此我的建議的是，在理解老板意圖和想法的前提下，廣泛收集民意，按 大家都能互相認可和接受的方式去做這些項目性工作的推進。一個 40 人小公司 的企業(yè)文化建設(shè)，坦

21、白講就是要把“老板文化、創(chuàng)業(yè)文化”積極貫徹下去，不要 想太多也不要想遠了。 而建立企業(yè)文化最基礎(chǔ)的是制度文化， 建章立制、設(shè)規(guī)矩、 定流程，讓公司規(guī)范管理先從遵守制度開始吧?？冃Ч芾砑词枪芾硭枷?， 又是很好的管理工具。 但要運用好這個管理工具， 讓 其在企業(yè)發(fā)揮作用， 企業(yè)必須是要達到一定的管理基礎(chǔ)才可以做的。 比如，假設(shè) 公司制度沒有或很不規(guī)范，管理無序、崗位職責(zé)不清，流程缺失或混亂、戰(zhàn)略目 標不清晰或經(jīng)常變、老板朝令夕改等，這時候是沒有基礎(chǔ)來做績效管理的。 不做 還好，一做反而添亂。如果你們公司制度健全，管理基本走上規(guī)范了，目標清晰，各部門各司其職， 已有明確的崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。 這時候

22、就可以考慮上績效考核了。推行績效考 核的指導(dǎo)思想上，先找最簡單最容易最好量化的業(yè)務(wù)或生產(chǎn)部門先來試行推行， 成熟后再逐步向其它部門推行。考核方式方法的應(yīng)用，包括考核指標的量化和梳 理及確定，也先從最核心、最直接、對公司業(yè)務(wù)經(jīng)營目標最重要的幾項指標開始 考核，采用目標分解法、指標考核法來考核。而不是上來就一堆指標，各種考核 方法一起疊加應(yīng)用?？傊?，績效考核的推行是一個由易到繁，由簡單量化到深入 量化，由先定量再定性，由一個部門試點驗證，由先普及績效管理思想和意識再 到績效管理技巧培訓(xùn)等等逐步成熟的推行， 不能操之過急，也急不來，否則適得 其反。案例二：從外企跳到國企，各種不適應(yīng)我該怎么辦？【案例

23、簡介】我從美資企業(yè)跳到現(xiàn)在的國企，感覺嚴重的水土不服。我現(xiàn)在的感受：美資企業(yè)要求利潤，所以員工有很大的自主性；國企要求滿足領(lǐng)導(dǎo)的意思，員工必須唯領(lǐng)導(dǎo)馬首是瞻；美資企業(yè)要求上級領(lǐng)導(dǎo)是為員工服務(wù)的；國企領(lǐng)導(dǎo)就是爺；美資企業(yè)要求領(lǐng)導(dǎo)多給予多幫助員工建立 工作成就感，國企的領(lǐng)導(dǎo)只有打罵和責(zé)備，一味的要求卻從不給予。雖然待遇比美資企業(yè)好, 工作比美資企業(yè)清閑， 但我真的不想在現(xiàn)在的這家企業(yè)干了， 我覺得我耗不起， 我怕耗了幾 年整個人都沒有競爭力了。我想跳槽，這種想法正確嗎？如果跳槽，該如何抉擇？ （第一份 工作干了 5 年，主要做服務(wù)行業(yè)的現(xiàn)場管理與調(diào)配， 獲獎無數(shù)， 跳槽時職位是資深副經(jīng)理； 第二份

24、工時國企人事主管，人事部最大職位，歸總經(jīng)理管，事少錢不多離家近，已考取 2 級證書）【案例解析】外企和國企其管理方式和企業(yè)文化是差異很大的， 你從外企跳到國企， 很佩服你的勇氣和魄 力。許多在世界 500 強的優(yōu)秀高管空降到國企、央企后就變得水土不服，渾身不自在，管 理風(fēng)格、工作方式和企業(yè)完全不一樣，甚至背道而馳，導(dǎo)致承受很大的心理壓力， 最終無法 承受而黯然離去。所以， 這個問題我也給不了你太好的建議。 你既然選擇了，要不就有能力 改變它（改制或大刀闊斧的改革，往往很難），要不就去適應(yīng)和融入它。又無法改變又無法 融入，那你還呆在那兒做甚？根據(jù)你的職業(yè)經(jīng)歷， 建議你重新回到你擅長領(lǐng)域企業(yè)的擅長

25、崗 位上去繼續(xù)發(fā)展吧，這樣做對你的發(fā)展是最有利的。案例三： 90 后員工與 70 后經(jīng)理的矛盾如何平衡？【案例簡介】小 C 是 90 后員工，入職 K 公司做文員，她在自己的工位上擺放了喜歡的卡通小 玩偶，玩偶不大，在桌子上也很溫馨，電腦桌面也換成喜歡的卡通形象。部門經(jīng) 理 Z 是 70 年代的人， 看著小 C 桌面上的玩偶和電腦的桌面，非常不高興，覺得 小 C 不認真工作，對小 C 有一點意見，還特意找過小 C 的麻煩，當(dāng)然不是以玩 偶卡通人物的名義，而是間接說小 C 不努力工作之類的，小 C 很莫名其妙，覺 得自己很委屈，經(jīng)理 Z 覺得小 C 應(yīng)該改掉這樣的毛病。有一次，小 C 在校對一個

26、文稿，旁邊的同事在錄制視頻，于是小 C 就把耳機帶 上，并沒有聽歌，只是起到隔絕聲音的作用。小 C 正投入的時候，一低頭嚇死 了，原來經(jīng)理Z正低頭檢查她的電腦。理所當(dāng)然，小 C被經(jīng)理Z叫到辦公室批 評了一頓。后來，經(jīng)理Z每次路過小X工位的時候都刻意檢查一下。后來嫌隙越來越大，小 C 加班要調(diào)休，經(jīng)理 Z 以工作比較忙暫時不予調(diào)休，但 是同部門的其它同事申請調(diào)休時，經(jīng)理 Z 就同意了。小 C 很郁悶，不知道為什么經(jīng)理 Z 為什么老是針對她？經(jīng)理 Z 也很郁悶，為什 么這個小 C 總是不認真工作，還老是想休息？【案例解析】1、90 后的一些新的愛好， 例如在公司擺放自己喜歡的玩偶， 只要不是很夸張

27、的 都可以選擇包容，畢竟這些對工作影響不大。2、以后我們會面對更多這樣的員工，個性解放是未來職場上的趨勢，所以我們 可以做的是順應(yīng)趨勢 現(xiàn)在 90 后都已經(jīng)屬于晚婚年齡，所以 90 后慢慢將成為職場的中堅力量，他們 的個性已經(jīng)固定了， 人資要做的不是改變他們， 而是利用好他們的特性更好的為 公司工作。3、在領(lǐng)導(dǎo)對這類員工有意見時，可以多跟領(lǐng)導(dǎo)溝通，多發(fā)一些職場新聞或是研 究機構(gòu)的職場調(diào)查，潛移默化中讓老板接受新的職場趨勢。如果領(lǐng)導(dǎo)有孩子的話， 可以讓他設(shè)想一下以后自己的孩子工作時， 他希望他孩子 的天性得到尊重，還是被壓抑下去。當(dāng)然還可以多在領(lǐng)導(dǎo)面前說說 90 后員工對領(lǐng)導(dǎo)的仰慕，他們很佩服領(lǐng)

28、導(dǎo)，覺得 領(lǐng)導(dǎo)很有能力， 他們很想跟領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)， 但是領(lǐng)導(dǎo)太嚴肅了， 他們不知道怎么樣跟 領(lǐng)導(dǎo)溝通之類的。4、同時也要做好員工的工作，告訴他們老板對他們產(chǎn)生偏見是實際原因，讓他 們盡量適應(yīng)老板的要求。同時，還可以鼓勵員工： 其實領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)心你的， 領(lǐng)導(dǎo)對你嚴格是因為他對你的期 望比較高，他不管別人是因為覺得別人沒有發(fā)展前途， 你這么有能力， 不會被小 小的考驗給打敗吧。 90 后員工大多很有個性很有理想，這些話一般都可以激起 他們的奮斗欲望。還有一些其他類型的標新立異員工，這里不一一列舉，只要掌握好兩個原則：1、包容與傾聽2、不能包容時勸導(dǎo)為主人與人之間溝通很重要， 面對標新立異的員工， 做好溝通

29、，只要不是天生的毛病， 其他事情都能很好的解決。標新立異，不是一種錯誤，也許他給公司帶來的是新的發(fā)展機會；他標新立異， 是因為他在乎別人的眼光， 他在乎別人對他的關(guān)注， 可以利用這一 點，好好的引導(dǎo)他，也許他會還給你一個驚喜！0910 案例學(xué)習(xí)案例一：公司的寬帶薪酬與績效工作都難開展，該怎么操作？【案例簡介】我所在的公司是一家國企， 制造行業(yè)， 公司成立至今已有十多年了， 以前實行的 工資是部門承包工資，（就是按照崗位工資乘以人數(shù)，部門進行分配績效工資） 部門在分配時， 按照考勤、 工作效率等粗略的幾項進行分配， 但是員工感覺還是 比較公平，部門經(jīng)理操作也很容易。 但是缺點是各員工的績效工資差

30、異不會太大， 對員工工作達不到標準等無法進行實際考核， 沒有明確給予員工幫助指導(dǎo)， 處罰 沒有太多依據(jù)，績效沒辦法提高，公司員工整體工作熱情不高，沒有上進心，工 作質(zhì)量和效率比較糟糕 去年公司制定規(guī)范了績效考核， 實行寬帶薪酬， 按照特定條件將每個員工工資核 定了標準工資。工資分為基本工資、工齡工資、補貼和績效四個部分（其中所有 員工的基本工資是相同的，工齡工資根據(jù)年限增加，補貼大概是 450 到 700 之 間，剩下的絕大部分都是績效工資，無崗位工資）?？冃Э己酥校總€崗位專門 設(shè)置了考核表， 績效工資與兩個指標有關(guān)系， 一個是公司經(jīng)營指標， 一個是員工 個人績效考核指標（績效工資實發(fā) =

31、績效工資標準 *經(jīng)營指標得分 *個人績效考核 得分）。至今實行了一年，效果很不理想，主要為：一是員工排斥績效，覺得獎 少罰多，認為同崗不同薪， 工作表現(xiàn)已經(jīng)在工資分級時體現(xiàn)了， 還有績效考核這 是二次考核不合理； 且公司經(jīng)營指標也不是每個月都完成， 已經(jīng)扣了工資了。 二 是作為人力資源部門也認為每個月的考核多流于形式， 浪費紙張。 三是部門經(jīng)理 對績效考核也不是很配合， 認為自己非常忙沒時間與員工績效面談， 且部門經(jīng)理 也認為實行寬帶薪酬后再進行績效考核也不合理。 目前公司的寬帶薪酬與績效工 作都比較難開展，請問寬帶薪酬與績效如何實施、如何做才能避開這些矛盾?！景咐馕觥磕銈儸F(xiàn)在績效考核推行是

32、失敗的。為什么會失??？首先是你們?nèi)肆Y源部自己都認為每個月的考核流于形式， 浪 費紙張，一旦自己都不相信和失去信心和決心的時候， 是做不成事的。 所以要重 新認真考慮和審視要不要推行績效考核， 適不適合推行績效考核？如果連這個都 猶豫那就沒法推啊！就你們公司目前的情況，我個人認為是具備推行績效考核的基礎(chǔ)的 （畢竟之前 有推行過績效工資）當(dāng)然有了基礎(chǔ)還不行，還得創(chuàng)造順利推行績效考核的條件和 氛圍，其中很重要的一點就是培養(yǎng)管理層和員工對績效考核和績效管理正確認識 和理解的價值觀與意識。績效考核的最終目的不是為了扣發(fā)績效工資或獎金的， 如果老板或管理層這么想，那么一開始這種思想就是不對的，強行推這個

33、考核只 會引起員工的排斥和不滿，勢必?zé)o法推行下去。而這點你們必須要去調(diào)整和扭轉(zhuǎn)。寬帶式薪酬和績效考核相結(jié)合來進行員工激勵管理，其本身是一個完美組合的 工具。但是如果應(yīng)用的不好，最好工具也枉然。你們公司采用全體員工一種考核 方式，全部采用月度考核，都與公司經(jīng)營指標掛鉤考核的一視同仁做法看是很公 平合理，其實并不妥當(dāng)。首先，一般是基層月考、中層季考或年度考、高層一定 是年度考核來；另外越是往基層其對公司經(jīng)營指標的考核權(quán)重是越低的甚至可以 不用背這個指標，越是高層這個經(jīng)營性指標才越應(yīng)考。所以我更建議將公司經(jīng)營性指標考核融入各崗位的指標里，按以上原則來賦予不同的考核權(quán)重。而針對不同崗位員工的個人績效指

34、標的考核， 其核心是要將其 崗位的指標梳理和提煉準確，并且以量化考核為主，允許有少量的定性考核。這 樣才是真實衡量員工干得好還是干得差。而不是大家都是一樣的什么德、能、勤、 績之類的打分考核，一旦這樣考核，考核又回到解放前啦，不死才怪。至于業(yè)務(wù)部門不配合做績效反饋溝通的事，只要你們的績效考核方式設(shè)計合理、 指標提煉科學(xué)準確，并讓他們下屬員工的績效跟部門績效掛鉤， 影響到他的績效 收入，我想是個正常的管理人員都會緊急自己的下屬績效不好， 會主動跟他溝通 來改善的。這時候還要你多催嗎，已經(jīng)完全不用了案例二：說好離職的員工又變卦了怎么辦？【案情簡介】我們公司有一員工李某，原來在人力資源部門工作，后調(diào)

35、任其他部門擔(dān)任主管。 而由于李某管理的部門從去年下半年開始， 連續(xù)四個月沒有完成工作任務(wù)， 公司 在 2013 年年底內(nèi)部進行調(diào)整，對李某下達了任免通知，免除了其主管職務(wù)。在春節(jié)之后，李某和老板面談，答應(yīng) 2 月底離職。于是老板安排人資部門跟進。 但李某一直不寫辭職報告， 想讓公司提出解除勞動合同而獲得經(jīng)濟補償。 而老板 是不想給李某任何的經(jīng)濟補償?shù)?。請問?，人資部門該要如何處理當(dāng)前這一情況？2，如果沒有辭職申請，公司解除勞動合同，需要經(jīng)濟補償嗎？ 【案情解析】1、李某承諾的 2 月底離職屬于口頭承諾，且未辦理任何離職的實質(zhì)性工作，因 此在法律上李某仍是該公司的正式員工， 如公司堅持辭退李某

36、并且李某不寫辭職 報告，則只能是屬于雙方協(xié)商解除勞動合同， 提出解除的是企業(yè)， 企業(yè)方需支付 經(jīng)濟補償 2、李某之前的承諾并無任何證據(jù)和實質(zhì)行為， 因此在法律上視為沒有主動辭職， 因此當(dāng)公司主張解除勞動合同的時候需要支付經(jīng)濟補償。 在本案例中李某的注意 力已經(jīng)集中在補償上面了， 肯定不會再寫出辭職報告， 而政策規(guī)定員工個人辭職 企業(yè)是不需要支付補償?shù)模踔潦I(yè)保險該員工都無法享受。當(dāng)前應(yīng)收集到足夠的該員工不能勝任崗位的證據(jù)，以此和員工進行談判，講明 下一步如不寫辭職報告的話， 公司會以不勝任崗位為由解除勞動合同， 同時相關(guān) 不勝任崗位要求的材料也將進入個人的檔案， 向其說明雖然你得到了一定的經(jīng)

37、濟 補償，但是檔案中不勝任工作的材料將永遠存在， 對你今后的職業(yè)生涯產(chǎn)生長遠 的不利影響。 望其不要計較眼前的小利而失去了今后更好的發(fā)展機會。 如李某寫 出辭職報告， 公司將在其離職上給予除去經(jīng)濟補償之外的幫助 （完善其在我公司 的工作表現(xiàn)記錄、推薦就業(yè)機會等）。這這個案例中實際若想以不勝任崗位為由解除勞動合同的話雖然符合法律規(guī)定， 但是在操作中有一定難度操作必須符合相關(guān)程序規(guī)定。 首先需要安排為其調(diào)崗或 培訓(xùn)再上崗， 在限定的考核期繼續(xù)考核， 仍不勝任的工作的可以解除勞動合同關(guān) 系。公司制度的合法性、 告知義務(wù)的履行、不勝任崗位工作證據(jù)的收集都很困難， 比較穩(wěn)妥的做法還是協(xié)商解決。 我們做人

38、資的就是要把雙方的利益損失都降到最 低，能協(xié)商的盡量協(xié)商最好?！菊咭罁?jù)】勞動合同法 第三十九條 勞動者有下列情形之一的， 用人單位可以解除勞動 合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的;（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系， 對完成本單位的工作任務(wù)造成 嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人 或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除

39、勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不 能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法履行， 經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的0912 案例學(xué)習(xí)案例一：如何做“多元化集團薪酬體系”的設(shè)計？【案例簡介】我所在的企業(yè)是一家 70 多年的老國企， 09 年之前都從事紡織行業(yè)，生產(chǎn)牛仔布發(fā)家樹品 牌的， 09 年之后進行資產(chǎn)重組，納入了房地產(chǎn)行業(yè)，還有風(fēng)投，經(jīng)營多元化了，一共 20 多家分子公司， 集團內(nèi)部現(xiàn)在的

40、薪酬體系是很多年前的， 紡織板塊和城建板塊差異較大， 紡 織板塊內(nèi)分子公司也有差異，就目前的現(xiàn)狀如何做“多元化集團薪酬體系”的設(shè)計，求教！【案例解析】多元化的集團的人力資源管理其總部更多的職能應(yīng)該是做好人力資源管理控， 即 總部人力資源部門會同財務(wù)部門和戰(zhàn)略部門定總體戰(zhàn)略、 定基調(diào)、 定政策、定原 則、定指導(dǎo)性的框架，通過股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理結(jié)構(gòu)的完善管理， 總部給予放權(quán)， 只是提供指導(dǎo)和咨詢， 各子公司下邊的部門負責(zé)具體的落實執(zhí)行， 會同年度經(jīng)營 目標和計劃的管理、預(yù)算管理、績效管理、各子公司年度述職、季度或年度的財 務(wù)審計和人力資源項目審計等管控工作來確保集團各板塊業(yè)務(wù)按照集團所定的 戰(zhàn)略目

41、標去發(fā)展，以此實現(xiàn)集團整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標。據(jù)此，多元化集團薪酬體系的設(shè)計總部可以在梳理集團各崗位職位蔟體系的基 礎(chǔ)上建立一套寬帶式薪酬體系， 各業(yè)務(wù)板塊有多少個崗位大類， 分多少個職等職 級，各職等職級的薪酬范圍是多少， 結(jié)合外部薪酬水平調(diào)查和集團薪酬總體水平 和預(yù)算總額，來進行合理分布設(shè)計集團薪酬體系設(shè)計還有一個比較重要的就是要做好各子公司和業(yè)務(wù)版塊第一 負責(zé)人及其核心管理層的年薪考核方案、股權(quán)和期權(quán)激勵方案。各集團子公司和業(yè)務(wù)版塊再根據(jù)集團定的以上寬帶式薪酬體系、 薪酬預(yù)算、年 薪方案等， 在各自總經(jīng)理的指導(dǎo)下設(shè)計貼合自身的薪酬體系方案， 集團總部給予 指導(dǎo)和支持。 只要是在總體框架和預(yù)算內(nèi)

42、的， 各子公司之間具體的薪酬方案可以 存在一定的差異性。案例二：【案情簡介】各位前輩、專家好，首先介紹一下我的情況：畢業(yè)后就進入行列，從培訓(xùn)助理開始做起，幫 著培訓(xùn)主管打打下手， 一年后成為培訓(xùn)專員， 可以單獨完成任務(wù)， 本科北京 985 院校畢業(yè)， 市場營銷專業(yè)。 今天看到一句話：在理想中不能自拔，在現(xiàn)實里不斷掙扎， 結(jié)果不知道自己 該干嘛！ 用來形容我現(xiàn)在的情況再合適不過了。 我目前的狀況就是有著崇高的理想與雄心壯 志，畢業(yè)后蝸居在小城市， 做著無聊的工作過著無聊的生活， 生活節(jié)奏之慢讓我感覺自己是 在養(yǎng)老，我有很強的學(xué)習(xí)愿望， 每天除了工作之外就看看書， 沒有固定的類別。我給自己規(guī) 劃著

43、， 在目前的單位再學(xué)習(xí)一到兩年，然后去北京，邊工作邊進修學(xué)歷?，F(xiàn)在有種對未來的 恐懼感， 恐懼自己一輩子就這樣過了， 恐懼自己對外面的世界知之甚少。 我渴望成為一個專 家，但是在小城市， 這個目標實現(xiàn)起來太難了，資源太少，我只能選擇去大城市嗎？我應(yīng)該 通過哪些方式和途徑來提高自己實現(xiàn)自己的愿望呢？您的建議可能會對一個年輕人產(chǎn)生一 輩子的影響，意義深遠重大，再次表示感謝！謝謝！案例解析】1、【在理想中不能自拔，在現(xiàn)實里不斷掙扎，結(jié)果不知道自己該干嘛！】這句話是我的原創(chuàng)順口溜，是有版權(quán)的哦，哈哈！2、【本科北京 985 院校畢業(yè)，市場營銷專業(yè)?！浚瘘c不錯，請問：作為培訓(xùn) 專員的您，講過心態(tài)類和銷

44、售類的課程沒？3、【我目前的狀況就是有著崇高的理想與雄心壯志，畢業(yè)后蝸居在小城市，做 著無聊的工作過著無聊的生活， 生活節(jié)奏之慢讓我感覺自己是在養(yǎng)老， 】請看廁 鼠與倉鼠的故事：李斯是楚國上蔡人。年輕時，做過郡的小官吏，看到官吏宿舍 廁所中的老鼠吃糞便，一見人或狗接近，總是驚恐萬狀。后來李斯又走進糧倉， 看見糧倉里的老鼠 ,吃的是囤積的粟米， 住在大屋子里，更不用擔(dān)心人或狗驚擾。 于是李斯慨然嘆息道： “一個人有沒有出息，就如同老鼠一樣，是由自己所處的 環(huán)境決定的。”后來，李斯就跟隨荀子學(xué)習(xí)并取得統(tǒng)治天下的理論學(xué)說。4、【我給自己規(guī)劃著，在目前的單位再學(xué)習(xí)一到兩年，然后去北京，】我的建 議是：

45、如果現(xiàn)在不馬上出發(fā)，以后可能會溫水煮青蛙。5、【我只能選擇去大城市嗎？】，如果想從事，只能去祖國的一線城市哦！0915 案例學(xué)習(xí)案例一：我目前該不該跳槽？案例簡介】 我是 07 年畢業(yè)的，在現(xiàn)在的公司已經(jīng)工作近 3 年，目前所在公司是上市公司在 行業(yè)內(nèi)排名也是前三。 原先在總部負責(zé)全盤的招聘工作， 今年初人力總監(jiān)把我派 到去年新成立的子公司負責(zé)全部的人力工作 （目前在競聘管理干部， 可能明年有 晉升的機會）。目前個人的苦惱的地方：1、原先模塊單一，到子公司其他模塊經(jīng)驗不足且沒人指導(dǎo)（請教總部的同事感覺比較零碎，不系統(tǒng)）；2、子公司目前 70-80 人（沒有生產(chǎn)人員），就算晉升管理干部，近 1-

46、2 年也基 本上不會配置下屬，屬于光桿司令，鍛煉不到管理技能；3、目前是專員，薪資在外部市場應(yīng)該屬于主管級，算是走專業(yè)通道；綜上，我個人有換工作的打算， 但是綜合評估了下自己現(xiàn)在跳槽并沒有太大的競 爭力，還是只能走招聘模塊， 而我個人做了好幾年招聘想換其他模塊嘗試下， 更 能激發(fā)自己的潛力。 但是留下來個人技能提升沒人指導(dǎo)全部靠自己摸索和實踐似 乎又比較慢。我該如何選擇好呢？【案例解析】你現(xiàn)在已經(jīng)在行業(yè)內(nèi)排名前三的上市公司做到了， 有這么好的職業(yè)平臺是很難得 的，要知道不知有多少還在很不規(guī)范的中小企業(yè)打雜呢， 所以我個人認為你應(yīng)該 珍惜現(xiàn)在的好平臺，好好地把做好是一個鍛煉人的崗位，雖說目前只是

47、一個人承擔(dān)一個子公司或項目的所有工作， 但其發(fā)展空間和潛力很大， 將來即可往總部經(jīng)理甚至?xí)x升， 又可轉(zhuǎn)型做業(yè)務(wù)負責(zé) 人。大部分配備的集團性公司其的綜合能力是在中是最強的， 因為這要求他即要 懂業(yè)務(wù)又要有專業(yè)水平， 所以許多都是能獨檔一面的多面手， 并沒有配備專職下 屬，最多配 1 個助理什么的。管理能力的鍛煉并不是要靠多管幾個下屬來實現(xiàn)的， 相反，這么貼近業(yè)務(wù)一線的工作不但即能鍛煉你的管理能力， 做得好， 還能全面 提升你的溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力和影響力，是一個全面發(fā)展的好平臺。學(xué)習(xí)和成長只要你有心，并努力去付出，不論環(huán)境、條件、是否有人指導(dǎo)、是 否是管理崗位，都可以有進步的。 所以不要過分追

48、求虛名， 努力工作，用心學(xué)習(xí)， 在工作崗位上讓自己快速成長才是硬道理。案例二：【案例簡介】我出來工作三年了，怎樣從一個小菜鳥變成展翅高翔的雄鷹呢？我， 25 歲，由于性格安靜，不懂裝扮，閱歷又少。很多人都以為我只有十八九 歲?，F(xiàn)人資就我一個人（公司新成立， 100 人左右）。我要如何做好人事工作，得到 領(lǐng)導(dǎo)和老板的賞識呢？案例解析】一個 100 人的公司，只有一位。恭喜你，組織考驗?zāi)愕臅r候已經(jīng)到了。你不在瑣碎事中忙死，就會在事務(wù)性工作中脫穎而出。建議你，趕緊擴充工作伙伴吧。公司新創(chuàng)期間， 很多工作都未完善甚至空白。 要打開工作局面， 首先就是要建立 了人力資源管理體系以及工作流程：1、制度的建

49、立：修訂和完善公司管理規(guī)章制度，標準化的作業(yè)流程的運行，才 能做到有章可循，違規(guī)必究的原則。1）崗位職責(zé)：制定了部門崗位說明書，定崗定責(zé)，對各崗位的工作內(nèi)容、工作 條件、以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。2）員工手冊：為了明確公司的各項規(guī)章制度、規(guī)范員工的日常行為和權(quán)責(zé)，制 定公司員工手冊。3）流程表單：制定并完善與制度相關(guān)的流程及表單，以期達到工作標準化、操 作流程化的目標。2、招聘與選拔：1）新公司成立階段，招兵買馬，歷來是工作的重頭戲。2）招聘工作要拓寬招聘渠道，加大招聘渠道力度，選擇適宜于企業(yè)文化的人共同發(fā)展。另外，同各部門負責(zé)人多溝通，做好特殊崗位的人才儲備計劃

50、3、工作做好了，老板的賞識，只是遲早的問題案例三：【案例簡介】某公司規(guī)章制度規(guī)定，在辦公區(qū)內(nèi)禁止吸煙， 屬甲類過失，給予書面警告處分。李某在公司 加班時，看公司沒有其他人，便在辦公室吸煙，并將未熄滅煙蒂隨手扔在垃圾桶后離開。煙 蒂點燃了垃圾桶內(nèi)的廢紙， 但公司保安及時發(fā)現(xiàn)后熄滅， 未造成任何損失。 公司總經(jīng)理得知 后非常氣憤，要求人力資源部向李某發(fā)出解除勞動合同通知， 李某不服，提起仲裁，你怎么 看？【案例解析】仲裁裁定公司敗訴。關(guān)于此類案例，用人單位的規(guī)章制度制定程序一定要合法， 內(nèi)容合理合法，并向員工公示。操作建議：（ 1） 在規(guī)章制度中列明失職行為種類及營私舞弊的概念；（2）事先明確重大

51、損失標準。重大損失可以從財產(chǎn)損失、單位聲譽損失等多方 面規(guī)定；（3）在實際處理時應(yīng)當(dāng)確保失職或營私舞弊的事實清楚、證據(jù)確鑿，必要時對 重大損失可以請第三方機構(gòu)進行評估。4）必須有證據(jù)證明“重大損害”已經(jīng)現(xiàn)實發(fā)生，而且與員工的嚴重失職、營私舞弊行為存在直接因果關(guān)系；（5）此種情況解除勞動合同后，即使雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，用人單位也可 以依法追究員工因失職或營私舞弊給用人單位造成損失的賠償責(zé)任。0916 案例學(xué)習(xí)案例一：新入職員工想繼續(xù)領(lǐng)失業(yè)金不上社?？梢詥?？【案例簡介】一名 40 多歲的司機從我公司離職后辦理了失業(yè)，過了兩個月又回到公司上班，按正常手續(xù) 辦理入職， 但是要求公司不上保險， 因為

52、他想一邊領(lǐng)失業(yè)金一邊拿工資， 請問這樣的情況公 司需要做什么才會合法？（比如不簽勞動合同，簽聘用協(xié)議；不能有試用期等）【案例解析】為了謹慎起見，這種情況還是要跟員工溝通， 普及他勞動法和社保法的法律知識， 畢竟魚和熊掌是不能兼得的。 如果非要用他， 又要正常辦入職手續(xù)， 那就必須要 簽合同和交社保， 否則簽不交社保協(xié)議還是有法律風(fēng)險的。 要不就不在公司辦入 職手續(xù)，走勞務(wù)外包或派遣來解決。當(dāng)然，如果你們公司存在僥幸心理，并且愿意承擔(dān)這種法律風(fēng)險，想賭一把，也 是可以的。 畢竟現(xiàn)實中很多企業(yè)或老板是存在這種心理的， 很多也是賭贏了。 賭 輸了也好吃個教訓(xùn)，下次改正啊，也未償不是個好事案例【案例簡

53、介】我是做了好多年的外貿(mào)跟單，后來轉(zhuǎn)人事一年的， 因為時間精力有限， 想請教一下，除了日 常工作實操外，有必要去惡補理論嗎？【案例解析】當(dāng)然。理論聯(lián)系實際，用實操來理解理論知識、用理論知識來指導(dǎo)實踐，兩者融會貫通，形 成自己的人力資源管理體系和操作技能， 才是最好的。 建議你可以去考個人力資源管理師資 格證或者學(xué)習(xí)些系統(tǒng)的人力資源管理課程來學(xué)習(xí)理論知識。案例三：【案例簡介】對于職業(yè)規(guī)劃， 目前干了近五年的人事工作， 在入行時認為一直往前走，提升自己，從專員 到主管到經(jīng)理一路走下來就好。 現(xiàn)在回頭看自己走的路： 因為不是科班出身， 入門的時候選 擇的是一家能接受我的快消品公司，規(guī)模 100 多人

54、，很珍惜這樣的機會，所以在這家公司 從招聘、考勤等一點點的積累，然后參與制度修改，薪酬改革，績效考核，社保等等，基本 上全都涉及也有一定的積累， 但是在主管這個職位上往上提升時遇到瓶頸， 然后懷孕在家?guī)?孩子休息一年，再出來工作時在選擇挑戰(zhàn)一下經(jīng)理職位和保守的選擇主管這個職位的時候，人事總監(jiān)） 更換的頻率竟然是選擇了主管， 但來到新公司不久就發(fā)現(xiàn)這個公司的人事副總1-3 個月，我的領(lǐng)導(dǎo)也是在堅持了 3 個月后離開， 剩下我和前臺堅守陣地， 繼續(xù)招聘人事副 總，因為行業(yè)的特殊性（招標行業(yè)） 老板要求的標準第一項就是對這個行業(yè)了解， 還有就是 要求 40 歲以上男性，要忠誠度高的，不要頻繁跳槽的，

55、像 2 年換一家的根本接受不了，基 于這些要求我遲遲找不到合適的人， 我自己的工作開展上也找不到方向， 除了招聘和日常事 務(wù)不知道該從哪入手， 這是一個新成立一年的公司， 制度什么的， 還有績效考核什么都不完 善，我覺得這些我都想嘗試著做， 但是覺得老板肯定是想找一個有一定高度的人來做這些事 情，我去找老板談的話也不知道自己這點東西能不能被接受， 老板的想法我也猜不透， 來了 2 個多月還沒轉(zhuǎn)正，和老板接觸機會不多，老板很忙，所以不知道下一步該怎么辦？【案例解析】1. 抓住機會適時表現(xiàn)不要害怕別人批評你喜歡表功， 而是擔(dān)心自己的努力居然沒被人看到， 才華被埋 沒了。想辦法做個“有聲音的人”，才

56、能引起老板的注意。向老板匯報，要先說 結(jié)論，如時間允許，再作細談；若是書面報告，不忘簽上自己的名字。除老板以 外，還要將成績設(shè)法告訴你的同事、部屬，他們的宣傳比起你來效果更佳。會議 是同事、主管、 老板及顧客之間不可多得的溝通渠道， 會議發(fā)言是展現(xiàn)能力和才 華的大好時機。2. 工作中，我發(fā)現(xiàn)：當(dāng)自己始終無法認清自己的工作對實現(xiàn)公司目標有多少幫助 時，你就要迅速了解你老板的實際想法， 最簡單的方法就是直接向他提問。 這一 方式為迅速化解不同意見或明確工作重點提供了最為簡便的途徑。 它能為你提供 大量有用的信息， 但有一點要記?。?不要等到所做的決策和行動都塵埃落定后才 提出問題。3. 要使自己的

57、想法得到上司的認同，就必須采用可靠的數(shù)據(jù)。在設(shè)置項目階段和 相應(yīng)完成時間的時候應(yīng)力求準確， 估算合理。 不然，你的上司就會覺得你不把他 放在眼里。因此，千萬不要說， “你都看見了，我已經(jīng)盡了全力，做不完我也沒 辦法。”而應(yīng)該說： “我很高興做這件事。但在做之前，希望您了解我正在做的 工作以及我為這項新工作而對工作日程準備做的一些調(diào)整。 您對這一調(diào)整有什么 建議呢？”0917 案例學(xué)習(xí)案例一：我應(yīng)該如何開展自己的工作，挑戰(zhàn)自己呢？【案例簡介】工作上， 自己是一個很想把工作做好甚至完美的人， 最近我們經(jīng)理離職了， 工作 全部交給了我。 領(lǐng)導(dǎo)也在試用我， 但是自己總覺得只是把工作給了自己， 并沒有

58、給職位，所以有些單據(jù)、 考勤的簽字直接讓領(lǐng)導(dǎo)去簽字 （之前是由我們經(jīng)理簽字 即可），今天突然被領(lǐng)導(dǎo)叫去說了一番，雖然是挨說，但是很高興。讓我意識到 要提高自己工作的主動性，可是如何提高呢，領(lǐng)導(dǎo)是南方人，說話語速很快，經(jīng) 常聽不懂，也不好意思總問， 而且如果有做的什么不對的地方就會聲音很大的聲 的說，即使不明白也不好意思再說什么了 還有就是工作應(yīng)如何開展和領(lǐng)導(dǎo)溝通呢， 有些小事覺得自己能拿主意， 但是總不 放心，害怕會有什么問題； 大事不知道應(yīng)該如何做， 領(lǐng)導(dǎo)也說過我既然接手了就 要管好，擔(dān)起這個責(zé)任，否則就只能重新招聘了，我當(dāng)然很是珍惜這個機會?，F(xiàn)在面臨的難題是，不愿意起找領(lǐng)導(dǎo)談工作，沒有勇氣，沒有信心，甚至有時候 故意躲閃， 因為最近去請示