人力資源管理師三級歷年真題

1、2005 年 11 月一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分(第 1? 16 題)( 一 ) 單項選擇題l 、關于道德規(guī)范、法律規(guī)范的說法中，正確的是( ) 。(A) 法律規(guī)范是做事的準則而非做人的準則，它只規(guī)范個人不應做什么(B) 道德規(guī)范是做人的準則，規(guī)范個人應該做什么，不應該做什么(C) 法律規(guī)范依靠國家強制力發(fā)揮效用，比道德規(guī)范的社會功能強大得多(D) 道德規(guī)范以社會輿論和良心發(fā)揮作用，但作用十分有限2、關于企業(yè)文化的說法中，正確的是 ( ) 。(A) 企業(yè)文化建設的根本目的是促使企業(yè)員工學習科學文化知識(B) 企業(yè)形象是企業(yè)文化建設的核心。企業(yè)價值觀居于次要地位(C) 企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理

2、的基礎，一般不作為企業(yè)文化的內(nèi)容(D) 企業(yè)文化在整個企業(yè)經(jīng)營管理過程中。具有整合功能3、企業(yè)損害員工的權(quán)益，員工最好的處理辦法是 ( )(A) 盡力通過工會組織協(xié)調(diào)解決 (B) 采取法律訴訟方式加以調(diào)節(jié)(C) 以怠工方式進行冷處理 (D) 采取罷工的方式解決4、“忠于所屬企業(yè)”的正確做法是 ( ) 。(A) 身為員工，堅持公司利益至上原則，誓死捍衛(wèi)公司利益(B) 只要公司領導對員工夠“朋友”，則員工本人永遠不能背叛公司(C) 忠于公司領導就是忠于企業(yè)(D) 堅持集體主義原則處理企業(yè)與社會的各種利益矛盾5、符合會計人員職業(yè)道德要求的做法是 ( ) 。(A) 一律按照上司的要求填報各種財務報表(

3、B) 不做假帳(C) 依照會計行業(yè)的慣例處理業(yè)務工作(D) 多報成績，少報不足，以利丁鼓舞員 T 的十氣( 請結(jié)合下列事例和所學職業(yè)道德知識，回答第 6? 8 題 ) 青島港集裝箱碼 頭橋吊隊隊長許振超用半年時間練就了“一鉤凈， ，的絕活，吊車時做到艙 內(nèi)起鈞、旋轉(zhuǎn)、落鉤、變幅時都要穩(wěn)、準，避免了貨物撒漏許振超的“二 次停鉤”也是他 的絕活，就是箱子剛離地和快落地的一剎那， 放慢速度， 先 觀察后起落，這樣做雖然使每次 操作時間多了幾秒鐘，但杜絕了事故隱患， 最終提高了生產(chǎn)效率。6、通過許振超的“一鉤凈”，你認可下列說法中的 ( ) 。(A) 在貨物多的情況下，“一鉤凈”是不切實際的做法(B)

4、 許振超在發(fā)明“一鉤凈”的過程中，一定撒漏過許多貨物(C) 許振超練習“一鉤凈”的過程，說明提高職業(yè)技能需要投入大量的時間和精力(D) 許振超練習“一鉤凈”的做法，說明他是個求穩(wěn)怕事的人7、許振超發(fā)明“二次停鉤”的做法表明，( ) 。(A) “二次停鉤”是個浪費時間的做法(B) 只要用心練習，員工是能夠做到“二次停鉤”的(C) “一看二慢三通過”是一般從業(yè)人員的操作準則(D) 經(jīng)驗能夠滿足從業(yè)人員的需要，無需學習新知識8、通過許振超練就的絕活，我們能夠得到的啟示是( )(A) 只有聰明人才能做到創(chuàng)新(B) 操作技巧之類的做法不應該納入創(chuàng)新之列(C) 在平凡的、點點滴滴的崗位活動中，蘊藏著創(chuàng)新的

5、機會(D) 所謂創(chuàng)新只不過是工作熟練而已(二)多項選擇題9 、關于企業(yè)品牌。正確的認識是( ) 。(A) 品牌標志著產(chǎn)品質(zhì)量高低 (B) 品牌標志著人們對產(chǎn)品的信任度(C) 品牌蘊涵著文化品位 (D) 品牌代表著一種消費層次1O 關于職業(yè)活動，正確的觀念是 () 。(A) “生存的需要推動人們從事一定的職業(yè)活動”(B) “任何一個民族如果停止勞動， 不用說一年，就是幾個星期， 也要滅亡”(C) “謀生是人們生活的全部內(nèi)容”(D) “人活著是為了吃飯，同樣，吃飯也是為了活著”11、從業(yè)人員著裝的要求是 ( )(A) 莊重 (B) 樸實 (C) 得體 (D) 新潮12、關于愛崗敬業(yè)，正確的說法是(

6、 ) 。(A) 愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容(B) 樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的(C) 愛崗才能敬業(yè)。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題(D) 物質(zhì)待遇不應該成為人們愛崗敬業(yè)的前提13、從業(yè)人員接待顧客的過程中，屬于“忌語”的是( ) 。(A) “質(zhì)量問題應由廠家負責，我只是賣貨的?你找廠家吧”(B) “這個品牌的商品，全市實行統(tǒng)一售價，如有疑問，可上網(wǎng)查詢”(C) “如果不買，最好別問了”(D) “沒關系，哪便宜您哪去買好了，別在這耽誤時間”14 、 關于誠實守信 ?你能夠贊同的說法是() 。(A) 趙某：“我倆是好朋友，只有這樣的關系才會誠實守信”(B) 錢某：“現(xiàn)在

7、什么東西都會做假，只有自己靠得住， ，(C) 孫某：“誠實守信的人也許會在某些事情上吃虧，但長遠看并不吃虧 。(D) 李某：“做事情要誠實守信，這是無條件的， ，15、巴烹奄田拿 ! 曾芋基人本田宗一郎經(jīng)常說這樣一句話：“ l 的99%的失敗成功建立在的基礎之上”。你對這句話的理解是 ( ) 。(A) 人生會有許多次失敗，失敗不會對成功產(chǎn)生什么影響(B) 失敗乃成功之母，不要怕失敗(C) 失敗的事情總是無意義的，只有1 %的成功才是我們所希望的(D) 抱著堅定的信念，就有成功的希望16、關于職業(yè)道德責任，正確的說法是 ( ) 。(A) 職業(yè)道德責任是從職業(yè)責任中引申出來的(B) 職業(yè)道德責任是

8、對人們關于職業(yè)責任態(tài)度的評價(C) 如何履行職業(yè)責任體現(xiàn)了職業(yè)道德責任的要求(D) 忠實對待工作任務屬于職業(yè)道德責任的表現(xiàn)二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第 17-25 題)17、如果你意外地獲得了 5000 元的獎金，幾個朋友來給你表示祝賀，你會 ( )(A) 請他們上高檔大飯店好好撮一頓(B) 備幾個小菜。在宿舍里聚一下(C) 請他們到周邊比較好一點的飯館喝幾杯(D) 把錢存起來，以各不時之需 ?18、工作中遇到特別不順心的事情時，你一般會 ( ) 。(A) 總是感到很懊惱，等待別人來幫助自己(B) 找朋友商量。讓他們幫助自己解決(C) 想找人幫忙，但又怕給人家添麻煩，猶豫不定(D) 獨自處理，

9、不給上司和同事添麻煩19、工作之余。你常會產(chǎn)生 ( ) 。(A) 心情放松的感覺 (B) 想學習的沖動(C) 找?guī)讉€朋友聊天的想法(D)想到外面走走的想法20、業(yè)余時間，你喜歡 ( )(A) 逛大街 (B) 看小說(C) 看電視(D)逛書店21、單位來了新員工，最應該做的事是( )(A) 學習公司的章程和紀律 (B) 盡快簽訂正式的合同(C) 熟悉周圍的環(huán)境，如商場之類 (D) 訪問一下老員工22 、工作中取得成績時你想把這個消息告訴(A) 父母 (B) 男( 女) 朋友和家人(C) 父母、老師和朋友 (D) 最要好的幾個朋友23 、對于比較好玩的電子游戲，你通常會(A) 能夠沉浸其中 (B)

10、 規(guī)定玩的時間，每天不超過 2 個小時(C) 玩一會兒就不再玩了 (D) 害怕上癮，不敢去玩24 、你發(fā)現(xiàn)附近的飯館新添了一道味道好、價格便宜的菜。你會( )(A) 獨自經(jīng)常光顧(B) 研究一下做法，回家學著做(C) 找?guī)讉€朋友一起來品嘗一下(D) 寥帶朋友去，但擔心別人不喜歡25 、你從一則小報上看到介紹某產(chǎn)品的廣告：東西不貴，20 元錢一件。你信以為真地買來 一件，一試，完全不如廣告上說得那么好。這時你的感覺是 ( ) 。(A) 有上當?shù)母杏X，要求退貨(B) 這年頭，發(fā)生這樣的事情很正常，別當一回事兒(C) 告訴朋友別買這東西(D) 很氣憤，但無能為力 26、對勞動法的闡述，不正確的是 (

11、 ) 。(A) 它是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門(B) 它與民法關系密切，是從民法中分離出來的法律部門(C) 所有與勞動者有關的社會關系都是勞動法的調(diào)整對象(D) 它是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門27 、當員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，耪勞動條件的改善和勞動關系的處 理問題進行談判，并達成一致時，雙方達成的協(xié)議稱為 ( ) 。(A) 勞動合同 (B) 集體協(xié)議(C) 集體合同 (D) 勞資協(xié)議28、勞動法確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動 力(A) 求方客體的獨立地位(C) 供方客體的法律地位(B) 供方主體的法律地位(D

12、) 求方主體的自主地位29、對勞動者提供最低限度的保護。體現(xiàn)了勞動法對勞動者的( ) 。(A) 平等保護 (B) 全面保護(C) 基本保護 (D) 優(yōu)先保護30、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者( ) 的安排。(A) 工作地點、工作對象和工作量(B) 作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量(C) 勞動崗位、勞動時間和勞動量(D) 勞動范圍、勞動對象和勞動量31、人力資源與其他資源不同，它具有( ) 等特征。 (A) 戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性(B) 戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性(C) 積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性(D) 積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性32、從 ( ) 看，傳統(tǒng)的人事管理

13、采取制度控制和物質(zhì)刺激的手段，而現(xiàn)代人 力資源管理則更 多地強調(diào)人性化管理。(A) 管理手段上 (B) 管理方式上(C) 管理內(nèi)容上 (D) 管理體制上33 、總量性失業(yè)是指 ( ) 。(A) 勞動力需求數(shù)量大于社會對它的供給量(B) 勞動力供給數(shù)量大于社會對它的需求量(C) 勞動力供給數(shù)量等于社會對它的需求量(D) 勞動力供給結(jié)構(gòu)小于對它的結(jié)構(gòu)需求量 34、從各國情況來看，當基尼系數(shù)( ) 時，表示社會勞動者收入差距非常小(A) 小于 0. 2 (B)等于 0. 2 (C)在 0. 2-0 . 4 之間(D)大于 0. 435 、最低工資是政府根據(jù)一定時期的社會( ) ，所規(guī)定的保證勞動者基

14、本生活需要的工資。(A) 收入和物價水平 (B) 消費和物價水平(C) 物價和支出水平 (D) 收入和消費水平36 、 ( ) 是進行統(tǒng)計研究的基本依據(jù)。(A) 調(diào)查方案 (B) 調(diào)查計劃(C) 數(shù)據(jù)資料 (D) 調(diào)查分析37 、具體的調(diào)查方法不包括( ) 。(A) 訪問法 (B) 觀察法(C) 報告法 (D) 抽樣法38、初級資料搜集的方法不包括 ( ) 。(A) 訪問法 (B) 觀察法 (C) 記錄法 (D) 報告法39、一般來說，數(shù)據(jù)處理設計的內(nèi)容不包括( ) 。(A) 數(shù)據(jù)的信息標準化(B) 準備機器載體并進行檢查(C) 整個數(shù)據(jù)處理設計的預算控制(D) 數(shù)據(jù)處理所用算法、軟件的設計和

15、選擇40、下面的句子中。屬于名詞性謂語句的是( ) 。(A) 那座辦公大樓 35 層 (B) 我們開始考試 (C) 學習態(tài)度認真、嚴肅 (D) 我 什么都知道41、( ) 是上級機關對下級機關布置工作，闡明工作活動的指導原則的公文 文體。(A) 決定 (B) 命令(C) 通告 (D) 指示42、關于函的表述，不正確的是 ( ) 。(A) 它可以分為公函和便函兩大類(B) 它可用于向主管部門請示有關問題(C) 按照函的行文方向，它可以分為去函和復函兩大類(D) 它不能用于平等機關或非隸屬機關之間相互商洽問題43、經(jīng)濟管理文書不包括 ( ) 。(A) 經(jīng)濟合同 (B) 意向書(C) 勞動合同 (D

16、) 分析報告44、( ) 不屬于信息調(diào)研的具體要求。(A) 準確性、系統(tǒng)性、針對性 (B) 經(jīng)濟性、系統(tǒng)性、及時性(C) 系統(tǒng)性、完整性、適用性 (D) 適用性、經(jīng)濟性、及時性45、在組織信息調(diào)研結(jié)果的處理階段， ( ) 不是整理分析調(diào)查資料的常用方 法。(A) 描述分析法 (B) 因果分析法(C) 轉(zhuǎn)換比率法 (D) 預測分析法46 、 在組織信息調(diào)研過程中，當需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚的時候， 應采取(A) 描述性調(diào)研 (B) 預測性調(diào)研 (C) 探索性調(diào)研 (D) 因果關系調(diào)研47、 ( )是指企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下采用科學、合理的方法。 為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或 完成某項工作任務所預

17、先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。(A) 機構(gòu)編制總額 (B) 人員編制總額 (C) 勞動定員定額 (D) 定額提高計劃 48、 對工作者圓滿完成工作所應具備條件的分析不包括( ) 。(A) 知識技能 (B) 基本任務 (C) 智力狀況 (D) 教香狀況這屬49 、 由于勞動力市場供需因素的變動造成企業(yè)人員招聘困難導致人員招募成本上升， 于人力資源管理的 ( ) 。(A) 直接成本 (B) 間接成本 (C) 可控成本 (D) 不可控成本50、 “大才小用”違背了人員配置的( ) (A) 互補增值原理 (B) 動態(tài)適應原理 (C) 彈性冗余原理 (D) 能位對應原理5l 、在組織中 t 能級最低的層次

18、是 ( ) 。(A) 管零層 (B) 執(zhí)行層 (C) 決策層 (D) 操作層52、對于工作周期很長和突發(fā)事件較多的工作，(A)面談法(B)工作實踐法(C)工作表演法(D)階段觀察法53 、 對 FJA 法的闡述不正確的是 () 。(A) 是以工作為中心的分析方法 (B) 是一種結(jié)構(gòu)化、定量化的分析方法(C) 是對培訓的績效評估非常有用的方法 (D) 是對工作內(nèi)容全面徹底描述的 方法54 、 招聘過程中，不公正現(xiàn)象產(chǎn)生的根本原因是( ) 。(A) 社會原因 (B) 心理原因 (C) 歷史原因 (D) 經(jīng)濟原因55 、 對于熟人推薦法特點的正確敘述是( ) 。(A) 招聘成本高，應聘人員素質(zhì)高。可

19、靠性強(B) 招聘成本低，應聘人員素質(zhì)低，可靠性差(C) 招聘成本高，應聘人員素質(zhì)高，可靠性差(D) 招聘成本低，應聘人員素質(zhì)高，可靠性強56 、 ( ) 提問是人員面試中的核心技巧。(A) 開放式 (B) 封閉式 (C) 確認式 (D) 舉例式57 、 ( ) 是一種古老而又最基本的人員選拔方法。(A) 面試 (B) 心理測試 (C) 筆試 (D) 情景模擬測試58 、 人員招聘是一個復雜的過程，其首要環(huán)節(jié)是( ) 。(A) 招募 (B) 選擇 (C) 錄用 (D) 評估59 、 企業(yè)員工培訓投資屬于 ( ) ，它的投資收益遠遠高于實物投資收益(A) 長期投資 (B) 短期投資 (C) 智力

20、投資 (D) 技能投資60 、 ( ) 不屬于企業(yè)培訓需求信息的收集方法。(A) 重點團隊分析法 (B) 觀察法 (C) 工作崗位分析法 (D) 面談法61 、 培訓課程的實施是達到預期的(A) 課程目標(B)培訓目標 (C) 課程計劃(D)培訓計劃62 、 培訓費用預算草案是通過( ) 的基本途徑。(A) 統(tǒng)計方法(B)列表方法 (C) 會計方法(D)匯總方法63、通過 ( )收集培訓的需求信息，息是否全面的主要因素?？梢垣@知較為廣泛的信息內(nèi)容， 這是影響培訓需求信(A) 問卷調(diào)查 (B) 檔案資料 (C) 訪談面談 (D) 工作分析64、績效管理的 ( ) 是指任何一個績效管理方案所需要的

21、時間、 人力、物力、 財力，要能夠 使被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。(A) 可行性 (B) 實用性 (C) 正確性 (D) 可靠性65、員工的需要層次包括：謀生需要：友誼與溫暖：安全與穩(wěn)定： 尊重與榮譽；自我實現(xiàn)。將這些需要按從低到高順序排列，其順序為 ( ) 。(A)(B)(C)(D)66、( ) 是適合于對企業(yè)高層人員經(jīng)營效果進行考評的績效指標。(A) 市場占有率 (B) 勞動生產(chǎn)率 (C) 產(chǎn)品合格率 (D) 原料消耗率(優(yōu)67、考評者通常從多個方面描述績效的特征對各個特征進行三個層面 的描述，并隨機排列這些特征從而形成標準尺度。這種績效考評的方法稱為(A) 行為定點量表法 (

22、B) 混合標準尺度法 (C) 行為觀察量表法 (D) 生產(chǎn)能力 衡量法68、 對于目標管理法敘述不正確的是 ( ) 。(A) 它使員工目標與組織目標保持一致(B) 它使管理者專注目標，減少精力損耗(C) 它以目標作為考評依據(jù)，不易出現(xiàn)考評失誤(D) 它有利于對不同部門問的工作績效做橫向比較69、對 ( ) 的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是 企業(yè)掌握人工成 本的主要信息來源。(A) 獎金津貼 (B) 工資總額 (C) 社會保險 (D) 福利水平70、在勞動密集型企業(yè)中， 生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響， 該類企 業(yè)薪酬管理的原則 主要是以員工的 ( ) 決定其薪酬水平。

23、(A) 業(yè)績水平 (B) 能力大小 (C) 工齡長短 (D) 學歷高低71、 企業(yè)安排勞動者在法定休假日工作的，應支付不低于工資( ) 的 報酬。(A) 150 (B)200 (C)250 (D)300 72、通過 ( ) 才能確定薪酬水平的市場定位，使企業(yè)既能保持產(chǎn)品在市場 上的競爭力，又 能吸引、保留所需人才。(A) 薪酬調(diào)查 (B) 崗位分析 (C) 福利管理 (D) 崗位評價73、 企業(yè)進行崗位評價時，其工作程序的第一步是( ) 。(A) 選擇評價方法 (B) 獲取崗位說明書 (C) 確定關鍵崗位 (D) 提交分析報告74、 在反映崗位與薪酬的對應關系時，( ) 表明等級低的崗位薪酬增

24、長的 速度慢于崗位等級高的， 即崗位等級低的， 提高比較少的工資就能達到激勵效果。 而崗位等 級高的需要增加較 多的工資才能達到激勵效果。(A) 凹形曲線 (B) 凸形曲線 (C) 直線 (D)S 形曲線75 、在社會保障體系中， ( ) 的實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下 的人。(A) 社會保險 (B) 社會救濟 (C) 社會福利 (D) 社會優(yōu)撫76 、企業(yè)在進行崗位評價時，通過選擇和界定薪酬要素，確定要素的等級和相對價值， 然后 確定各要素及各要素等級的分值，這種方法稱為 ( ) 。(A) 要素比較法 (B) 崗位分類法(C) 要素計點法 (D) 崗位排列法 77、崗位評價的結(jié)果可

25、以是( ) 的形式。(A) 分值、等級和列表 (B) 等級、列表和排序(C) 排序、分值和列表 (D) 分值、等級和排序78、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人( ) 乘以單位住房公積金繳存比例。(A)本月工資(B)上？年度月平均工資(C)上月工資(D)本年度預計月平均工 資79 、 勞動關系管理制度是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，它是以( ) 為制定主體。(A) 企業(yè) (B) 國家 (C) 工會 (D) 員工80、 作為勞動合同主體的勞動者必須年滿( ) 以上，有就業(yè)要求，具有勞動行為能力的人。(A) 12 周歲 (B)14 周歲 (D)18 周歲 (C)16 周歲81 、 集體合同

26、簽訂后，由企業(yè)一方( ) 內(nèi)將合同文本一式三份及說明材料報送縣級以上政府 勞動行政部門審查。(A) 7 日 (B)10 日 (C)15 日 (D)30 日82 、 勞動合同期限屆滿或勞動者已達到退休年齡，屬于( ) (A) 約定終止條件 (B) 因故終止條件 (C) 法定終止條件 (D) 自然終止桑祥83、 勞動關系管理信息系統(tǒng)在完成信息處理程序后，應根據(jù)()工作的特定要求對信息進 行必要的加工， 以信息需求者的形式提供給有關職能 部門和人員。( A )勞動合同管理 ( B )集體合同管理 ( C )專項協(xié)議管理 ( D )勞動關系管 理84、 縱向溝通包括上向和下向溝通 , 上向溝通的信息應

27、逐層集中，在各環(huán) 節(jié)進行 () ，然后向 上一級傳輸。(A) 分解 ( B )綜合 (C) 匯總 ( D )歸納85 、 ( ) 不屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。(A) 防止噪聲和強光刺激(B) 防止電磁輻射的危害(C) 防止有毒物質(zhì)的危害(D) 勞動者健康檢查規(guī)程二、多項選擇題 ( 86 - 125 題，每題 1分，共 40 分，每題有多個答案正確， 請在答題卡 上將所選答案的相應字母涂黑，錯選、多選、少選均不得分 ) 86、在勞動法中，促進就業(yè)制度包括 ( ) 。(A) 國家有關勞動就業(yè)的方針(B) 政府有關部門提供就業(yè)服務和實施失業(yè)保護等方面的責任和措施(C) 政府對婦女、殘疾人、少數(shù)民族、退

28、役軍人等特殊群體的就業(yè)措施(D) 政府為保護各類勞動者的合法權(quán)益而制定的有關勞動條件的最低標準(E) 政府對要求就業(yè)或已經(jīng)就業(yè)的勞動者進行專業(yè)知識與技能訓練的措施87 、勞動法一般由 () 制度組成。( A )職業(yè)技能開發(fā)制度 ( B )勞動標準制度 ( C )勞動爭議處理制度(D )社會保險制度 ( E )勞動監(jiān)察檢查制度88 、現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源 ( ) 的過程。( A )獲取和整合( B )輸入與輸出 ( C )保持和激勵(D )控制與調(diào)整 E )培訓與開發(fā)89 、現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務是 ( ) 。(A) 求才 (B) 用才 (C) 育才 (D) 激才 (E

29、) 愛才90 、勞動要素的基本特點是 ( ) 。(A )獨立性(B)自我選擇性(C )動力性(D )個體差異性(E )非經(jīng)濟性91 、從調(diào)查研究的工作過程上看，統(tǒng)計的認識過程分為 () 等幾個階段。( A ) 統(tǒng)計預測 ( B ) 統(tǒng)計設計 ( C ) 統(tǒng)計調(diào)查 ( D ) 統(tǒng)計分析 ( E ) 統(tǒng)計整理 92 、 關于調(diào)查表的正確表述是 ( ) (A) 它按照時間的順序設計調(diào)查項目(B) 它一般由表頭、表體和表腳組成(C) 它的形式分單一表和一覽表兩種(D) 樣式確定后，需要編制填表說明(E) 利用計算機設計調(diào)查表必須給每個標志或填選答案加上代碼93 、 () 的復句屬于偏正關系復句。(A

30、)因果關系(B)轉(zhuǎn)折關系(C )選擇關系(D )假設關系(E )遞進關系94 、通知主要的種類有 ( ) 。(A )指示性通知(B )任免通知(C )事項性通知(D )會議通知，(E )批示性通 知95、 評估人力資源管理實際成本支出，需要審核的資料包括( ) 。(A) 成本賬目 (B) 核算結(jié)果 (C) 原始記錄 (D) 各種憑證 (E) 匯總資料96 、 企業(yè)在設置崗位時，應該考慮 ( ) 。(A) 崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則 (B) 所有的崗位是否實現(xiàn)了有效配合(C) 是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則 (D) 是否體現(xiàn)統(tǒng)一領導、分級管理原 則(E) 每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應97

31、、人力資源管理標準成本一般分為( ) 。(A) 人力資源獲得標準成本(B) 人力資源開發(fā)標準成本(C) 人力資源重置標準成本(D) 人力資源管理實際成本(E) 人力資源管理原始成本98、面談法的優(yōu)點在于 ( ) 。(A) 費用低、速度快 (B) 調(diào)查范圍廣，樣本量大(C) 信息的可靠性高 (D) 提供觀察法無法獲取的信息(E) 特別適合于對文字理解有困難的人99、情景模擬測試與筆試、面試法相比，主要是針對被試者的( ) 進行測試。(A) 操作能力 (B) 智力水平 (C) 心理活動 (D) 行為過程 (E) 工作效率100、在人員招聘活動的評估中，內(nèi)容效度多用于( ) 。(A) 知識測試 (B

32、) 能力測試 (C) 操作測試 (D) 潛力測試 (E) 心理測試101、( ) 是對招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗。(A) 信度評估 (B) 效度評估 (C) 成本評估 (D) 質(zhì)量評估 (E) 效率評估102、企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法包括 ( ) (A) 廣告法 (B) 推薦法 (C) 檔案法 (D) 布告法 (E) 上門招聘法103 、起草培訓制度草案，一般應包括 ( )(A) 企業(yè)員工培訓開發(fā)的戰(zhàn)略目標(B) 企業(yè)員工培訓制度的解釋與修訂(C) 實施企業(yè)員工培訓的基本宗旨(E) 企業(yè)員工培訓制度的核準與實施辦法(E) 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù) 104、實施培訓課程的管理，應當

33、包括 ( )(A) 前期準備工作 (B) 課程培訓實施(C) 知識技能傳授 (D) 培訓回顧總結(jié)(E) 效果綜合評估105 、用于員工培訓效果評價的衡量指標主要有 ( ) 。(A) 認知成果 (B) 顯在成果 (C) 技能成果 (D) 情感成果 (E) 潛在成果 106、在績效管理制度的基本內(nèi)容中，應對績效考評結(jié)果的應用原則和要求， 以及與之相配 套的 ( ) 等規(guī)章制度的貫徹實施做出明確規(guī)定。(A) 薪酬獎勵 (B) 人事調(diào)整 (C) 職務晉升 (D) 人員培訓 (E) 職責范圍107 、績效考評步驟包括( )(A) 改進績效的指導 (B) 評價實施 (C) 制定績效改進計劃 (D) 績效面

34、談(E) 科學地確定考評的基礎108 、企業(yè)薪酬管理工作的主要內(nèi)容包括(A) 工資總額管理 (B) 工資總額與銷售額比例法 (C) 員工業(yè)績考評 (D) 工資 總額占附加值比 例法(E)確定薪酬制度109 、 企業(yè)確定工資總額的方法有(A) 回歸分析法 (B) 薪酬水平管理 (C) 成對排列法 (D) 日常薪酬管理 (E) 盈 虧平衡點法110、 寬泛式薪酬等級類型的特點是( ) 。(A) 平行狀排列 (B) 金字塔排列 (C) 薪酬等級少 (D) 薪酬等級多(E) 薪酬水平隨崗位級別的提高或橫向調(diào)整而變動111、 企業(yè)各項福利總額預算計劃的工作內(nèi)容包括( ) 。(A) 福利的覆蓋面 (B)

35、福利的性質(zhì) (C) 福利的受益者 (D) 福利的起止日期(E) 上一年度福利總支出與本年度預算112 、 確定薪酬調(diào)查對象時，一般應考慮 (A) 其他行業(yè)企業(yè) (B) 本行業(yè)企業(yè) (C) 其他地區(qū)企業(yè) (D) 本地區(qū)企業(yè) (E) 企 業(yè)競爭對手113 、 勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法， 就對當事人具有法律約束力， 它 的常見內(nèi)容包括 ( ) 。(A) 保密事項 (B) 試用期限 (C) 工作內(nèi)容 (D) 補充保險 (E) 勞動條件114、集體合同只要符合 ( ) 合法，意思表示真實，就具有法律效力，集體 合同的當事人 和關系人就應履行集體合同所規(guī)定的義務。(A) 主體 (B) 內(nèi)容 (C)

36、形式 (D) 程序 (E) 主件115、 礦山勞動安全規(guī)程的主要內(nèi)容包括( ) 的安全要求。(A) 礦山設計 (B) 礦山開采 (C) 機電設備 (D) 礦山防爆 (E) 作業(yè)場所116 、調(diào)查時間需要根據(jù)( ) 的具體內(nèi)容決定。(A) 調(diào)查目的 (B) 調(diào)查對象 (C) 調(diào)查范圍 (D) 調(diào)查內(nèi)容 (E) 調(diào)查人員117 、下列符合勞動標準制度內(nèi)容的是 ( ) 。(A) 最短工作時間 (B) 勞動安全衛(wèi)生標準 (C) 最低工資標準 (D) 未成年工的 勞動條件(E) 最低就業(yè)年齡118 、下列對勞動者權(quán)益的保護表現(xiàn)為優(yōu)先保護的是( ) 。(A) 對企業(yè)裁員進行嚴格限制 (B) 保護女職工的勞

37、動安全衛(wèi)生條件(C) 優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員 (D) 企業(yè)貼有“安全第一。生產(chǎn)第二”的標語(E) 為了擴大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經(jīng)營效益119、下列關于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則敘述正確的是 ( ) (A) 它沒有通用性只在本單位內(nèi)部適用(B) 在勞動過程之外的事項都不屬于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則(C) 它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動行為和用工行為(D) 它的調(diào)整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關系(E) 它可以規(guī)定在工作日中午餐時不準飲酒120、在信息采集的方法中，當面調(diào)查詢問法的優(yōu)點是( ) (A) 方式方法機動靈活 (B) 可以深入地了解到被調(diào)查者的實際意見(C) 不受時間地點的限制 (D) 所

38、花費的人力、物力、財力比較小(E) 收集到的資料信息比較快，量也比較大121、信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。它通?？煞譃? ) 。(A) 預測效度 (B) 穩(wěn)定系數(shù) (C) 同測效度 (D) 等值系數(shù) (E) 內(nèi)在一致性系數(shù)122、培訓的配套激勵制度主要包括 ( ) 。(A) 培訓的意義和目的 (B) 公平競爭的晉升規(guī)定(C)完善的崗位任職資格要求(D)以能力和績效為導向的分配原則(E)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準123、績效管理制度的基本內(nèi)容包括 () 。(A) 具體規(guī)定績效管理的組織機構(gòu)設置(B) 明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟(C) 具體說明各類人員的考評方法、設計依據(jù)(D

39、) 詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限(E) 詳細規(guī)定員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法124、養(yǎng)老保險是世界各國較普遍實行的一種社會保障制度，一般 ()的特點。 具有(A) 由國家立法強制實行 。(B) 企業(yè)單位和個人都必須參加(C) 由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負擔(D) 具有社會性強，影響很大。享受人多且時間較長，費用支出龐大(E) 企業(yè)必須向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)辦理社會保險登記，參加社會保險125、 ( )是企業(yè)必須執(zhí)行的安全生產(chǎn)管理制度。(A)安全生產(chǎn)責任制度(B)安全技術(shù)措施計劃管理制度(C)安全生產(chǎn)教育制度(D)重大事故隱患管理制度、問答題 ( 本題共 2 題

40、，第 I 小題 10 分，第 2 小題 12 分，共 22 分)(E)安全衛(wèi)生認證制度1、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。2、 一項健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)續(xù)效管理目標的實現(xiàn)。業(yè)績效管理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容。二、計算題 ( 本題共 22 分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有 計算結(jié)果沒有 計算過程不得分 )2004 年6月，某會司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240 名新理人員 52 名，銘售人員 4s 名，技術(shù)人員 85 名，技術(shù)工人 55 名. 為了對本 次人員招聘活 動進行全面的評枯， 套司招跨主管列出了以下各種

41、相關的數(shù)據(jù) 資料，如表1指標人員分類匯總管理人員妨售人員技術(shù)人員技術(shù)工人計劃招收人數(shù)654810055268應聘人數(shù)131441 36220:630候選人數(shù)078721021 10362實際錄用人數(shù)524g8555240請根據(jù)上述資料計算四類人員以及總?cè)藛T錄用比、招聘完成比和應聘比，并對其進行比較和分析說明。三、案例分析題(本題共2題，每小題18分，共36分)1 > 2000年1月小張到某會司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張 每月工資只元.套司于2000年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中幸出 2吟 作為績效工資， 如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，

42、如果公司完不成指標， 垃效工資將不予發(fā)放.從2000年4月起，小張每月領到3200元的工資.為此，小 張于2000棄6月3日向勞動爭議仲裁委員會中請仲裁.(1 )請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎？3002、某公司成立于1999年，主要業(yè)務是生產(chǎn)銷售皮鞋，目前公司有員工 生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領市場，因此企業(yè)的價值觀強 調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚， 原有的基礎比較薄弱， 尚未形成科學 的管理體系，尤其足薪酬福利方面的問題比較突出， 而且企業(yè)支付能力不 是很高. 在早期，由于公司人員較少， 領導單憑一雙眼、 一支筆都可以

43、 分清楚給誰多少工資. 但隨著企業(yè)人員的不斷增加， 只靠過 去的老辦法顯 然不行了，其公平性、公正性、對外的竟爭性也就更談不上了。請問：怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度？四、方案設計題(本題共 20分)2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研 究生，這些人員 將續(xù)補奮司市場營梢、時務人事、技術(shù)研發(fā)等各部門1 20多 個工作崗位的空缺.請您為該 公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培 訓方案。2005 年 11 月助理人力資源管理師考試參考答案第一部分 職業(yè)道德和理論知識一、（一）單選1、B 2 、D 3 、A 4 、D 5 、B 6 、 C 7 、C 8

44、、C（二）多選ABC 12 、ACD 13 、ACD 14 、CD 15 、 ABD9、 ABCD 10 、AB 11 、16 、 ABCD二、個人表現(xiàn)部分根據(jù)自身情況進行選擇。第二部分一、單選26、C 27、C 28、B29、C30 、C 31、A 32、B33、B 34、A 35、A36、C37 、D 38、C 39、C40、A 41、C42、D43、C44 、 C45 、C46 、 C47、C 48、D49、D50、D51 、 D52 、C53 、 B54、D 55、D56、D57、C58 、 A59 、A60 、 B61、A 62、C63、A64、A65 、 B66 、A67 、 B6

45、8、D 69、B70、A71、D72 、 A73 、B74 、 B75、B 76、C77、D78、B79 、 A80 、C81 、 A82、D 83、D84、B85、D、多選86、 ABC 87 、 ABCDE 88 、ACDE 89 、ABCD 90 、BCD91、 BCDE 92 、BCD 93 、ABD 94 、ABCDE 95 、ABCD96、 ABE 97 、ABC 98 、DE 99 、ADE 100 、AC 101 、AB102 、 BCD 103 、BCDE 104 、ABCD 105 、ACD 106 、ABCD107 、 ABCDE 108 、ABDE 109 、 BDE

46、110 、ACE 111 、ABCDE112 、 BDE 113 、 ABD 114 、ABCD 115 、ABE 116 、 ABCDE117 、 BCD 118 、AD 119 、ABCDE 120 、ABCE 121 、BDE122 、 BCDE 123 、ABCDE 124 、 ABCD 125 、ABCDE 第二部分 操作技 能題一、問答題（本題共 2 題，第 l 小題 10 分，第 2 小題 12 分，共 22 分） 1 、說明企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型和信息采集的方法。（1）類型：（a） 探索性調(diào)研，這是一種非正式調(diào)研，是指對需要調(diào)查問題的范圍還不 太清楚時所采用的 方法。（b）

47、 描述性調(diào)研，是指對需要調(diào)查研究問題的相關因素進行大概的、關聯(lián)性地反映的調(diào)研。 如要調(diào)研某產(chǎn)品銷售相關聯(lián)的因素 - 關于市場規(guī)模、產(chǎn) 品形象、消費者印象、經(jīng)營方式、服 務態(tài)度等因素， 往往很難用定量的數(shù) 據(jù)說明， 這時就可以采取定性的描述性調(diào)研， 與探索性 調(diào)研相比，描述性 調(diào)研已經(jīng)深入一步。她要對客觀情況進行完整、嚴密、準確的描述，所以 屬 正式調(diào)查研究。（C） 因果關系調(diào)研是指為了弄清楚問題的原因與結(jié)果之間的關系，進行的 采集有關自變量和 因變量的資料、 數(shù)據(jù)，科學地分析它們之間的相合關系 的調(diào)研活動， 是對組織信息可控因素、 不可控因素的因果關系所進行的一 種調(diào)研。 如政府的有關方針、

48、政策和規(guī)定所引起企業(yè)產(chǎn)品 銷售量的變化等。 （ d ） 預測性調(diào)研，是指通過采集分析研究過去和現(xiàn)在的各種情況資料來估 計和評估未來一定 時期內(nèi)勞動力市場變化發(fā)展的可能趨勢。 這類調(diào)研一般是 對企業(yè)未來人員需求變動進行預 測，往往具有特別重要的意義。（2）方法：（A）詢問法，是由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查鎮(zhèn)一 詢問的方式，個 別的詢問想要調(diào)查了解的問題， 請他們回答， 來采集有關 信息資料。 詢問法包括以下五種具 體方法：（a）當面調(diào)查詢問法 （1 分）優(yōu)點是調(diào)查者可以比較深人地了解到被 調(diào)查者的實際意見，方 式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得 到的資料比較真實可靠

49、。缺點是花費的 人力、物力、財力比較大，會增加企 業(yè)的負擔和成本，調(diào)查時間比較長。個別人的意見即使 是真實的也難免存在 偏頗 （ 1 分 ）（b）電話調(diào)查法 （1 分）優(yōu)點是所花費的成本費用比較少，收集資料 信息的速度比較快，量 大面寬，還能設置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格， 得到的資 料、數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計整理。 缺點是不適用于 內(nèi)容比較復雜且要求比較細致的 調(diào)查 （ 1 分 ）（C）會議調(diào)查詢問法（1分）優(yōu)點是可以面對面地直接聽到被調(diào)查人的意 見，可以進一步地 深入了解、 交換意見。調(diào)查所花的費用和時間都可以節(jié) 約許多，效率較高， 相啟發(fā)和交流缺點是開調(diào)查會的時間有限，被調(diào)查人較少有機會充分發(fā)表自 己的意見和見 解，容易受到別人的影響 （ 1 分）（ d）郵寄調(diào)查法 （ 1 分）優(yōu)點是所花費的成本比較低，而且各行各業(yè)、各種層次的人員都可以任意選擇， 不受一定區(qū)域的限制。 缺點是郵寄往返比較麻煩， 時間比較長， 主要問題是回 收率低，甚至會影響到調(diào)查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸 納造成