花生四烯酸油脂公司人力資源管理大綱（模板）

1、CMC.泓域咨詢/人力資源管理大綱花生四烯酸油脂公司人力資源管理大綱目錄第一章 公司概況3一、 公司基本信息3二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)3第二章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核5一、 人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。5二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序6第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制7一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制7二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類8第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施11一、 面試提問的技巧11二、 面試的內(nèi)容15第五章 甄選應(yīng)聘人員方法17一、 情境模擬測(cè)試的應(yīng)用17第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程22一、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與形成方案22第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作27一、

2、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用27二、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義27第八章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)29一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求29二、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則30第九章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)34一、 減小績(jī)效考評(píng)誤差的方法34二、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)36第十章 員工福利管理分析38一、 員工福利的概念38二、 員工福利管理38第十一章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備41一、 薪酬管理的基本概念41二、 薪酬體系52第十二章 工傷管理57一、 工傷認(rèn)定申請(qǐng)57第十三章 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則60一、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序60二、 用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)62第一章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：x

3、xx投資管理公司2、法定代表人：謝xx3、注冊(cè)資本：980萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-2-217、營(yíng)業(yè)期限：2012-2-21至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx9、經(jīng)營(yíng)范圍：從事花生四烯酸油脂相關(guān)業(yè)務(wù)（企業(yè)依法自主選擇經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后依批準(zhǔn)的內(nèi)容開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；不得從事本市產(chǎn)業(yè)政策禁止和限制類項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。）二、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額8660.046928.036495.0

4、3負(fù)債總額2885.772308.622164.33股東權(quán)益合計(jì)5774.274619.424330.70表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入32865.9926292.7924649.49營(yíng)業(yè)利潤(rùn)7998.486398.785998.86利潤(rùn)總額6950.365560.295212.77凈利潤(rùn)5212.774065.963753.19歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)5212.774065.963753.19第二章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 人力資源費(fèi)用支出控制的程序包括三方面內(nèi)容。1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)。制定控制標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。結(jié)合相關(guān)部門的有

5、關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)，要遵循合理、切實(shí)可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是在正常生產(chǎn)情況下，相對(duì)于各職位、各員工制定的，要有一個(gè)適度的范圍。標(biāo)準(zhǔn)制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進(jìn)行論證。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級(jí)的培訓(xùn)以及達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否是在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。對(duì)費(fèi)用支出實(shí)行過程控制，收集各種信息資料，并對(duì)其進(jìn)行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費(fèi)用支出的控制材料。一般情況下，控制是在費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行中就開始的，

6、會(huì)有一定難度，因?yàn)橛性S多不確定因素會(huì)影響到預(yù)算的結(jié)果，致使人力資源費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際支出的差異擴(kuò)大，所以需要人力資源管理人員的努力，在預(yù)算與支出時(shí)遵守控制標(biāo)準(zhǔn)，如有差異，及時(shí)作出反饋。3、差異的處理。經(jīng)分析得出的預(yù)算結(jié)果，如果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析，找出差異出現(xiàn)的項(xiàng)目，并作出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除實(shí)際支出與標(biāo)準(zhǔn)之間的差異。對(duì)人力資源費(fèi)用支出的控制是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，只有持續(xù)進(jìn)行對(duì)比分析，并采取有效的改進(jìn)措施，才能最終消除差異。當(dāng)然，在預(yù)算與支出的平衡過程中，也存在標(biāo)準(zhǔn)制定不合理的情況，需要重新審核人力資源各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算，若是標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)不合理，則

7、要考慮對(duì)控制標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。二、 審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序人力資源費(fèi)用預(yù)算是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動(dòng)預(yù)期費(fèi)用支出的計(jì)劃。人力資源費(fèi)用預(yù)算作為企業(yè)整體預(yù)算的重要組成部分，關(guān)系到企業(yè)整體預(yù)算的準(zhǔn)確性、完整性和嚴(yán)肅性。因比，在編制和審核人力資源費(fèi)用時(shí)必須慎之又慎，馬虎不得，一旦企業(yè)的預(yù)算被董事會(huì)批準(zhǔn)，如果發(fā)現(xiàn)存在紕漏，再予糾正是相當(dāng)困難的。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算必須認(rèn)真按照規(guī)定的程序，縝密思考，仔細(xì)審核。下面以某公司人工成本預(yù)算表為例，進(jìn)行分析。第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對(duì)原有組

8、織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)過反復(fù)對(duì)比分析和評(píng)價(jià)，是設(shè)計(jì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的一種方法。（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式1、組織機(jī)構(gòu)圖。表示企業(yè)各個(gè)部門及職能科室、業(yè)務(wù)部門設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職能、業(yè)務(wù)部門，橫線表示機(jī)構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機(jī)構(gòu)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。機(jī)構(gòu)圖的上下層次應(yīng)當(dāng)如實(shí)反映和描述現(xiàn)有組織層級(jí)關(guān)系和狀況，或者應(yīng)當(dāng)符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案的要求。2、組織職務(wù)圖。表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。該圖要說(shuō)明機(jī)構(gòu)人員編制的情況，有時(shí)也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任人員的姓名及相關(guān)情況。3、組織職能圖。表

9、示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4、組織功能圖。表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖，具體可分為五種樣式。（1）表示具有參謀作用機(jī)構(gòu)或崗位的圖。（2）反映代理上級(jí)整個(gè)職能或一部分職能機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖。（3）表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機(jī)構(gòu)崗位或人員的圖。（4）表示由兩個(gè)或更多機(jī)構(gòu)、崗位分擔(dān)上級(jí)功能的圖。（5）表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒有任何責(zé)任和權(quán)限的機(jī)構(gòu)，如咨詢顧問機(jī)構(gòu)。（二）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本方法1、框圖一般要畫四層，從中心層計(jì)算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線

10、上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來(lái)與下層框圖相接或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級(jí)別。4、命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5、具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，在左、右上方畫下級(jí)框圖，并用橫線與上下層豎線相接。二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類（一）企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長(zhǎng)期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。（二）企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用，組

11、織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計(jì)和調(diào)整，企業(yè)各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)的整合與變革，以及各個(gè)職能與業(yè)務(wù)部門職責(zé)的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。（三）企業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)正常進(jìn)行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì)，制度建設(shè)的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。（四）企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)各類人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)和補(bǔ)充的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位調(diào)查、人員分類與工時(shí)統(tǒng)計(jì)分析、定崗定員與勞動(dòng)定額等基礎(chǔ)工作，以及各類人員的需求與供

12、給預(yù)測(cè)、一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容。與企業(yè)人員規(guī)劃相關(guān)的規(guī)劃，還包括人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等內(nèi)容。（五）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃，是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過程。一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素構(gòu)成，具體可以分為員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試提問的技巧面試技巧是面試過程中應(yīng)對(duì)和解決某些難點(diǎn)、疑點(diǎn)或盲點(diǎn)問題的一些訣竅，是面試過程中成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)的

13、不斷積累，“問、聽、觀、評(píng)”是面試中四項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功。就“問”即提問而言，無(wú)論何種面試都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)式地進(jìn)行。例如：“什么時(shí)候到的？”“你是怎么來(lái)的？”同時(shí)，面試考官的發(fā)言與提問，應(yīng)力求使用規(guī)范性以及不會(huì)給應(yīng)聘者帶來(lái)誤解的語(yǔ)言，通俗、簡(jiǎn)明地表達(dá)自己提問的內(nèi)容。每個(gè)提問的安排順序，應(yīng)當(dāng)先易后難、循序漸進(jìn)，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、開闊思路，并盡快進(jìn)入角色。當(dāng)然，提問方式的選擇，以及恰到好處進(jìn)行轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展、收縮和結(jié)束問題提問，也有很多值得注意的技巧。面試考官作為面試的召集者，也是面試的主持者，其提問的方式以及問題決定了從應(yīng)聘者那里可以得

14、到什么信息以及可以得到多少信息。一般來(lái)說(shuō)，面試考官應(yīng)運(yùn)用一些提問的技巧來(lái)影響面試的方向以及進(jìn)行的步調(diào)，主要提問方式有七種。（一）開放式提問開放式提問讓應(yīng)聘者自由發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。開放式提問又分為無(wú)限開放式和有限開放式。無(wú)限開放式提問沒有特定的答復(fù)范圍，目的是讓應(yīng)聘者說(shuō)話，有利于應(yīng)聘者與面試考官溝通，如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗(yàn)”等問題。有限開放式提問要求應(yīng)聘者的回答在一定范圍內(nèi)進(jìn)行，或者對(duì)回答問題的方向有所限制。（二）封閉式提問封閉式提問是指讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題作出明確答復(fù)，如“

15、你是否從事過秘書工作？應(yīng)聘者一般用“是”或“否”回答。它比開放式提問更加深入、直接。封閉式提問可以表示兩種不同的意思：一是表示面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注，一般在應(yīng)聘者答復(fù)后立即提出一些與答復(fù)有關(guān)的封閉式問題；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就某一問題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?yīng)聘者多發(fā)表意見。（三）清單式提問清單式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力。例如，在回答“你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”的問題時(shí)，對(duì)所給出的各個(gè)選項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)先選擇。（四）假設(shè)式提問假設(shè)式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。例如：“如果

16、你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理？”（五）重復(fù)式提問重復(fù)式提問是指讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。例如：“你是說(shuō).如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是”（六）確認(rèn)式提問確認(rèn)式提問是指鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。例如：“我明白你的意思!這種想法很好!”（七）舉例式提問這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱行為描述提問。傳統(tǒng)的面試往往集中問一些信息，十分注意求職申請(qǐng)表中所填的內(nèi)容，加以推測(cè)分析。同時(shí)還詢問應(yīng)聘者過去做過的工作，據(jù)此來(lái)判斷其將來(lái)能否擔(dān)任此任，這是完全必要的。但有時(shí)應(yīng)聘者也會(huì)編造一些假象。為了克服這一點(diǎn)，在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，可針

17、對(duì)其過去工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袨檫B貫性原理，所提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程，而不應(yīng)集中在某一點(diǎn)上。例如，“過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么措施？效果怎樣？”等，從而能較全面地考察一個(gè)人。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時(shí)，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問題的能力。面試中一般可讓應(yīng)聘者列舉應(yīng)聘職務(wù)要求的、與其過去從事工作相關(guān)的事例，從中總結(jié)和評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的相應(yīng)能力。面試提問時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)問題。1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題如

18、以“你一定”或“你沒有，開頭的問題，又如“當(dāng)你接受一項(xiàng)很難完成的任務(wù)時(shí)，會(huì)感到害怕嗎？”“你不介意加班，是嗎？”“你經(jīng)常提出建設(shè)性的意見嗎？”等問題。目的是不要讓應(yīng)聘者了解面試考官的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合面試考官而掩蓋其真實(shí)的想法。2、故意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來(lái)。但面試考官可以通過其離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對(duì)應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來(lái)綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者高職低就、高

19、薪低就，或離職原因講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。4、所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問題后，再問第二個(gè)問題5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察其非語(yǔ)言行為，如面部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)，從中可以反映出應(yīng)聘者的一些個(gè)性，以及是否誠(chéng)實(shí)、是否有自信心等情況。二、 面試的內(nèi)容值得一提的是，現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)超越最初面對(duì)面交談的簡(jiǎn)單含義而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面對(duì)面的問答模式，以面

20、談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式，通過人們精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的交談與觀察，客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對(duì)是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策。在這里，“精心設(shè)計(jì)”的特點(diǎn)使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別，在“特定場(chǎng)景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使面試與日常的觀察相區(qū)別?！坝杀砑袄铩钡奶攸c(diǎn)，集合了問聽察覺析判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應(yīng)聘者?？傊瑥V義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展到以模

21、擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。第五章 甄選應(yīng)聘人員方法一、 情境模擬測(cè)試的應(yīng)用情境模擬測(cè)試是一種常用的能力測(cè)試方法。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，自行設(shè)計(jì)一些情境模擬題目進(jìn)行測(cè)試。情境模擬測(cè)試的方法有很多，如公文處理模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。其中最常用的情境模擬方法有三種。（一）公文處理模擬法公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的一種有效管理人員的測(cè)評(píng)方法。1、發(fā)給每個(gè)應(yīng)試者一套文件匯編（由15-25份文件組成）包括下級(jí)呈來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、

22、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等，這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。2、向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，全權(quán)負(fù)責(zé)處理所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)到，他現(xiàn)在不是在做戲。他現(xiàn)在是名副其實(shí)的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)解決問題。他不能說(shuō)自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個(gè)應(yīng)試者都要留下筆記、備忘錄信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄。3、最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。通常不是定性式的給予評(píng)語(yǔ)，而是就某些維度逐一定量式地評(píng)分

23、（常用五分制）。最常見的考評(píng)維度有七個(gè)，即個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性；但也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法合理性等。總之，應(yīng)當(dāng)將應(yīng)試者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程發(fā)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。為保證測(cè)試的有效性，這些文件的編寫要逼真與準(zhǔn)確，應(yīng)以企業(yè)的存欄文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息作為素材來(lái)提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施。文件的處理難度與重要性也各不相同。同時(shí)，文件中應(yīng)有足夠信息才能作出合理決策，一般還附有該單位企業(yè)結(jié)構(gòu)系

24、統(tǒng)圖、有關(guān)人員名單及當(dāng)月的日歷等，以供參考。（二）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組一般由4-6人組成）引入空房間中，不指定誰(shuí)作為主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。這種方法通常沒有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐在哪個(gè)位置上，般使用一張圓桌，而不用長(zhǎng)方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)座席的位置具有同等的重要性。在小組討論的過程中，考官只是在會(huì)場(chǎng)的一隅旁觀靜聽，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的情況，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，考官也不會(huì)出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測(cè)評(píng)過程是由幾位考官對(duì)每一個(gè)

25、應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，考官沿既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過應(yīng)試者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)展現(xiàn)的。（三）角色扮演法角色扮演法是一種主要用以測(cè)評(píng)應(yīng)試者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測(cè)試法。它要求應(yīng)試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常管理問題，借此可以了解應(yīng)試者心理素質(zhì)和潛在能力。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列管理背景中尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛

26、盾。主考官通過對(duì)應(yīng)試者在不同人員角色的情境中表現(xiàn)出來(lái)的言語(yǔ)和非言語(yǔ)行為及行為的有效性進(jìn)行觀察和記錄，并對(duì)行為的有效性進(jìn)行評(píng)定，從中測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。【注意事項(xiàng)】心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。它是指通過系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以此來(lái)衡量應(yīng)試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)試者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。在應(yīng)用各種心理測(cè)試的方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到三點(diǎn)基本要求。1、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。如果應(yīng)聘者未通過心理測(cè)試，招聘人員應(yīng)

27、該將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。2、要有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試的準(zhǔn)備到心理測(cè)試的實(shí)施，以至于最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)判，都要遵循嚴(yán)格的程序來(lái)進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn)，必要時(shí)可請(qǐng)專業(yè)人員協(xié)助工作。3、心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)。這種評(píng)定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時(shí)參考的程度不同。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，作出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為唯一的評(píng)定依據(jù)。第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程一、 培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與形成方案（一）培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序由于培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)任務(wù)的不同，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的程序也各不相同，下面介紹幾種常見的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模式。1、肯普（J

28、.E.Kemp）的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序?？掀盏呐嘤?xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序是早期教學(xué)設(shè)計(jì)模型中步驟最明確的一個(gè)，其具體步驟如下。（1）寫出課題，確定每一課題的教學(xué)目的。（2）分析學(xué)員特點(diǎn)。（3）分析可能取顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo)。（4）列出每一個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱。（5）設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)題。（6）選擇教與學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源。（7）協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)（如技術(shù)人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等）。（8）實(shí)施教學(xué)。（9）根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況來(lái)評(píng)價(jià)教學(xué)活動(dòng)，以便進(jìn)行反饋和再修正。2、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。這是迪克（W.Dick）和凱里（L.Carey）在美國(guó)佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，是一個(gè)偏重于行為主

29、義的模型，強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。（1）確定教學(xué)目標(biāo)。該模型的第一步是確定學(xué)習(xí)者通過學(xué)習(xí)后能做什么。教學(xué)目標(biāo)的來(lái)源雖然是多樣化的，但在這里，課程設(shè)計(jì)者所關(guān)心的僅僅是教學(xué)目標(biāo)的明確化。（2）開展教學(xué)分析。即在培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)確定以后，剖析達(dá)到該教學(xué)目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能。（3）分析教學(xué)對(duì)象。即分析教學(xué)對(duì)象的心理、生理和社會(huì)特點(diǎn)，測(cè)定他們?cè)械闹R(shí)和技能儲(chǔ)備，以便確定培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的起點(diǎn)。教學(xué)對(duì)象分析和教學(xué)分析同步進(jìn)行，密不可分。（4）制定具體的行為目標(biāo)。即根據(jù)教學(xué)分析和教學(xué)對(duì)象分析結(jié)果，制定出最終達(dá)到教學(xué)目的所要求的具體的、精確的行為目標(biāo)。行為目標(biāo)是對(duì)總的教

30、學(xué)目標(biāo)的分解。（5）設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測(cè)試。即以具體行為目標(biāo)為依據(jù)，設(shè)計(jì)測(cè)試工具，被測(cè)試行為必須與行為目標(biāo)所描述的行為相一致。（6）開發(fā)教學(xué)策略。即根據(jù)教學(xué)對(duì)象的特點(diǎn)、行為目標(biāo)要求等，設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)形式，選擇合適的教學(xué)手段與有效的教學(xué)方法。（7）開發(fā)和選擇教材。即在確定教學(xué)策略以后，設(shè)計(jì)與制作教學(xué)組件，主要由學(xué)生用書、測(cè)試題、教師用書等幾部分組成。教學(xué)設(shè)計(jì)者要根據(jù)已有教學(xué)資源情況，或選擇教材，或開發(fā)新的教材。（8）設(shè)計(jì)和開展形成性評(píng)價(jià)。當(dāng)教學(xué)組件原型制作完畢以后，需要有個(gè)試用與修改的過程。形成性評(píng)價(jià)可分為個(gè)別評(píng)價(jià)、小組評(píng)價(jià)和實(shí)地評(píng)價(jià)。要從各個(gè)不同的方面與角度評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)與教學(xué)系統(tǒng)的效果，以達(dá)到進(jìn)一步修改

31、教學(xué)組件的目的。（9）修改教學(xué)內(nèi)容。通過形成性評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因后，對(duì)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)媒體等作相應(yīng)修改，以逐漸實(shí)現(xiàn)教學(xué)活動(dòng)最優(yōu)化。3、現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。在中國(guó)的培訓(xùn)教學(xué)中，流行一種比較簡(jiǎn)單適用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。該程序既適用于一個(gè)教學(xué)單元的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，又適用于一節(jié)課堂的教學(xué)設(shè)計(jì)，其主要步驟如下。（1）確定教學(xué)目的。（2）闡明教學(xué)目標(biāo)。（3）分析教學(xué)對(duì)象的特征。（4）選擇教學(xué)策略。（5）選擇教學(xué)媒體。（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃。（7）評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行反饋修正。（二）形成培訓(xùn)教學(xué)方案教學(xué)設(shè)計(jì)的目的和結(jié)果是形成具體的教學(xué)方案。教學(xué)方案的形成一般要按照以下程序來(lái)進(jìn)行。1、確定教學(xué)

32、目的。確定教學(xué)整體的評(píng)價(jià)和重要性，明確制定教學(xué)中心和教學(xué)目的。2、確定教學(xué)名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。3、檢查培訓(xùn)內(nèi)容。要能包含培訓(xùn)的全部?jī)?nèi)容，并將重點(diǎn)項(xiàng)目列出來(lái)。內(nèi)容要以學(xué)習(xí)者能夠接受的程度為準(zhǔn)，稍微簡(jiǎn)單一些比較好。4、確定教學(xué)方法。確定具體采用哪種教學(xué)方法，可以選擇的教學(xué)方法很多，如小組討論法、案例教學(xué)法、講授法、角色扮演法等。5、選定教學(xué)工具。教學(xué)工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分，傳統(tǒng)教學(xué)工具如粉筆黑板、掛圖等，現(xiàn)代教學(xué)工具如投影、幻燈、錄像、電影、計(jì)算機(jī)等。6、設(shè)計(jì)教學(xué)方式。這是整個(gè)教學(xué)方案的重心，包括教學(xué)一般技巧的使用、教學(xué)方法的采用及教學(xué)工具的具體使用等內(nèi)容。實(shí)際上是將各種教學(xué)資源如何

33、整合與利用的技巧與方法。這個(gè)環(huán)節(jié)很重要，也很復(fù)雜，需要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力來(lái)考慮。7、分配教學(xué)時(shí)間。完成所有程序之后，還需要做的就是計(jì)算和分配時(shí)間。時(shí)間的分配要既能按時(shí)完成培訓(xùn)的內(nèi)容，又要保證各部分內(nèi)容是有序而按主次進(jìn)行的。這對(duì)達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)也很重要。在教學(xué)方案的每個(gè)項(xiàng)目都確定之后，把每個(gè)項(xiàng)目添入教學(xué)計(jì)劃書中，可以將計(jì)劃書看成教學(xué)筆記。其書寫通常有如下一些規(guī)律：項(xiàng)目欄里寫上項(xiàng)目名稱、培訓(xùn)對(duì)象等；時(shí)間欄里寫上所需要的時(shí)間；形式欄里寫上培訓(xùn)的具體方法和形式；強(qiáng)調(diào)欄里寫上需要強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容；將培訓(xùn)內(nèi)容分類寫在相應(yīng)的欄目里，并將各個(gè)部分內(nèi)容所需花費(fèi)的時(shí)間也寫上；在要強(qiáng)調(diào)的地方畫線；每個(gè)項(xiàng)目的事例寫在空欄里，

34、講課時(shí)間多出來(lái)時(shí)可以利用這些事例來(lái)控制時(shí)間。第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用（一）組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理，它是從組織角度，對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、評(píng)估和管控活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)與組織發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致、有效結(jié)合的過程。（二）組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，因此對(duì)組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對(duì)組織而言，組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展，適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；提

35、高員工滿意度，降低員工流失率。2、對(duì)個(gè)人而言，組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認(rèn)識(shí)自己，為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ)；不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，增強(qiáng)其自身競(jìng)爭(zhēng)力；滿足員工個(gè)人的歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要；有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。二、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功

36、提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對(duì)個(gè)人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個(gè)人的職業(yè)方向；準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇；評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；平衡個(gè)人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。2、對(duì)企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來(lái)自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，使員工看到自己在組織中的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的；可以根據(jù)員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)員工進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相互統(tǒng)一，發(fā)揮更

37、大的作用。第八章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)過程中，需要按照考評(píng)規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求，以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。（一）框架性要求績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的，則無(wú)法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系總體框架，然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。（二）關(guān)鍵性要求企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會(huì)分解出很多的

38、績(jī)效指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義，就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈分析，確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。（三）完整性要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面，從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，全面衡量員工績(jī)效，如果績(jī)效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏差，影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個(gè)方面：一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng)，但卻不能放入一般員工的考評(píng)體系；二是

39、指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，就會(huì)導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。（五）可操作性要求績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后，無(wú)法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀，就難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來(lái)源，確保能夠被有效評(píng)估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上，盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種口徑，就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。二、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則績(jī)效目標(biāo)簡(jiǎn)單地講就是績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確保績(jī)效目標(biāo)切實(shí)有效，在績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好SM

40、ART原則。（一）明確具體的（Specific）明確具體，是指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化?？?jī)效目標(biāo)對(duì)員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對(duì)員工的績(jī)效要求表達(dá)得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全面地實(shí)現(xiàn)管理者的績(jī)效期望。（二）可衡量的（Measurable）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋?？珊饬浚褪强梢詫T工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較，也就是說(shuō)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客戶經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投訴問題”而不是“提高客戶滿意度”。績(jī)效目標(biāo)的可衡量特征與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)

41、指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋在績(jī)效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對(duì)的量化。（三）有行為導(dǎo)向的（Acion-oriented）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實(shí)際上是要求績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績(jī)效結(jié)果的過程中應(yīng)有的行為約束。舉例來(lái)說(shuō)，我們不僅要對(duì)營(yíng)銷人員提出“本月合同額達(dá)到.水平”的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對(duì)行為進(jìn)行引導(dǎo)的內(nèi)容。（四）切實(shí)可行的（Realistic）之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績(jī)效目標(biāo)，就是要向員工提出一個(gè)切

42、實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)他的期望。實(shí)際上，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過高的不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過高的目標(biāo)會(huì)使員工失去信心、失去動(dòng)力，而太低的目標(biāo)則無(wú)法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在這兩者之間尋找到一個(gè)最好的平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過努力可以達(dá)到的可行的績(jī)效水平。（五）受時(shí)間和資源限制的（Timeandresourceconstrained）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制，如“在A時(shí)間內(nèi)，投入不超過10000元使s指標(biāo)增長(zhǎng)30%”，而不是“在一定時(shí)間內(nèi)，在合理投入的情況下使S指標(biāo)增長(zhǎng)30

43、%”。這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對(duì)于被授予權(quán)限較大的員工來(lái)說(shuō)，制定他們的績(jī)效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會(huì)較少一點(diǎn)，但時(shí)間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時(shí)間或資源的限制，都有一個(gè)程度的問題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會(huì)根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制。第九章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 減小績(jī)效考評(píng)誤差的方法為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業(yè)應(yīng)注意采取各種必要措施和方

44、法。1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏誤的出現(xiàn)。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。一般來(lái)說(shuō)，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工能帶來(lái)較好業(yè)績(jī)，但大

45、量事實(shí)證明，能力潛力只是一種可能性，而并非現(xiàn)實(shí)性，一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強(qiáng)的能力，更重要的是看他是否能投身到實(shí)際工作中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，努力工作。因此，績(jī)效管理必須不圖虛名，扎扎實(shí)實(shí)，落到實(shí)處，一步一步地推進(jìn)4、為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與。由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。此外，考評(píng)者與被考評(píng)者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對(duì)考評(píng)的結(jié)果越有利，只有在考評(píng)者自己對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及考評(píng)的對(duì)象比較熟悉，而且容易觀察到被考評(píng)者行為和績(jī)效的情況下，才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出

46、現(xiàn)。5、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理的水平對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很大。因此，企業(yè)必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其相關(guān)的各種管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。例如，加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評(píng)者的緊張、抵觸等不良心理；重視績(jī)效考評(píng)的各種會(huì)見面談活動(dòng)的開展；注意不斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。實(shí)際上，如果在思想理論上提高考評(píng)者與被考

47、評(píng)者的認(rèn)同度，在績(jī)效管理方式方法上提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度，在績(jī)效考評(píng)的評(píng)定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上提高精確度，在績(jī)效考評(píng)的全過程中提高企業(yè)全員對(duì)事前、事中和事后的關(guān)注度，績(jī)效管理一定會(huì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果。二、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能。從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來(lái)看，對(duì)績(jī)

48、效考評(píng)組織者來(lái)說(shuō)，選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，基于績(jī)效考評(píng)的基本原則，根據(jù)被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟度等各種條件，選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇，將會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主管作為考評(píng)主體，因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)，也可以有效地進(jìn)行績(jī)效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績(jī)效的改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。第十章 員工福利管理分析一、 員工福利的概念員工福利是企業(yè)單位通過建立集體生活設(shè)施和服務(wù)設(shè)施以及補(bǔ)貼制度等方

49、式，貼補(bǔ)本單位員工在物質(zhì)文化生活方面的集體消費(fèi)以及共同性需要或特殊生活困難而舉辦的公益性事業(yè)，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)，主要內(nèi)容包括各種社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)項(xiàng)目和其他補(bǔ)貼制，以及增加集體福利設(shè)施和舉辦文體活動(dòng)等。員工福利能夠?yàn)閱T工提供生活方便，減輕員衛(wèi)生活負(fù)擔(dān)，豐富員工的文化生活。本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼等二、 員工福利管理員工福

50、利管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，選擇適合的員工福利目標(biāo)和項(xiàng)目，確定福利標(biāo)準(zhǔn)和支付形式以及實(shí)施對(duì)象，并對(duì)福利政策的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估等一系列管理活動(dòng)。（一）員工福利管理的主要原則1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或支出，因此，福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果。對(duì)于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷。2、必要性原則。對(duì)于國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致。3、計(jì)劃性原則。福利制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)建立在福利計(jì)劃的基礎(chǔ)上，福利管理費(fèi)用總額要符合預(yù)算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)

51、算計(jì)劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)、工作服、通信和交通費(fèi)、帶薪休假、帶薪培訓(xùn)等。4、協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時(shí)，必須考慮到與社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。已經(jīng)得到員工滿意的福利要求沒有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。企業(yè)向員工提供的各種福利，意味著企業(yè)增加投入，因此，必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策。（二）員工福利管理的影響因素現(xiàn)代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組成部分。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績(jī)效以及所承擔(dān)的工作。而福利管理則不同，在

52、員工福利規(guī)劃過程中，需要充分考慮國(guó)家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定、其他企業(yè)福利計(jì)劃的實(shí)施情況、企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于福利計(jì)劃的建議和偏好、企業(yè)財(cái)務(wù)支持力度等第十一章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備一、 薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等價(jià)物的任何方式支付給員工的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。在歷史上，薪酬并不總是用Compensation來(lái)表示。學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的薪酬詞匯大致經(jīng)歷了從工資（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演變出總報(bào)酬（TotalReward）的過程。

53、其中，工資的概念主要在20世紀(jì)20年代以前被企業(yè)廣泛應(yīng)用，它是指根據(jù)工作量（如工作時(shí)間長(zhǎng)短）而給付的報(bào)酬，當(dāng)時(shí)其主要支付對(duì)象是從事體力勞動(dòng)的藍(lán)領(lǐng)工人，且主要部分是基本工資，而福利只占很小的一部分或者沒有。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展以及社會(huì)勞動(dòng)分工的進(jìn)一步加劇，進(jìn)入20世紀(jì)20年代后，企業(yè)管理界出現(xiàn)了薪水的概念，特指腦力勞動(dòng)者即白領(lǐng)階層的收入，薪水不是根據(jù)每天工作時(shí)間進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬支付的方式，而是企業(yè)在每一階段單位時(shí)間（如一個(gè)月）后，一次性支付給雇員一個(gè)相對(duì)固定的報(bào)酬數(shù)額。這是薪水和工資的最大區(qū)別。薪水的組成中還是基本工資比重較大，福利所占比例較小。從20世紀(jì)80年代起，薪酬（Compensation

54、）的概念開始為大多數(shù)人所接受，特指補(bǔ)償、回報(bào)，暗含支付方與被支付方之間的一種等價(jià)“交換”關(guān)系，即勞動(dòng)者為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)支付給他們報(bào)酬。從這個(gè)意義上講，員工拿自己的“績(jī)效”去換企業(yè)支付的“薪酬”。同時(shí)，薪酬的構(gòu)成也豐富起來(lái)，除基本工資外，還包括獎(jiǎng)金、福利等，以充分體現(xiàn)公平性與激勵(lì)性。1、近年來(lái)，由于企業(yè)報(bào)酬支付形式的多樣化，各種顯性和隱性的報(bào)酬形式層出不窮，“全報(bào)酬”或“總體薪酬”的概念應(yīng)運(yùn)而生。2000年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（WAW）提出了總報(bào)酬的概念和模型將其作為吸納、保留和激勵(lì)員工的各種手段的整合。總報(bào)酬將任何員工認(rèn)為具有價(jià)值的內(nèi)容作為組成部分，具體包括六方面內(nèi)容，即薪酬、福利、工作與生活平

55、衡、價(jià)值認(rèn)可、績(jī)效管理、人才發(fā)展。正因?yàn)樾匠甑母拍罱?jīng)歷了上述演變迭代過程，當(dāng)前關(guān)于薪酬的概念存在三種不同范圍的界定：一是窄口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系而從企業(yè)獲得的各種形式的貨幣報(bào)酬，可分為基本薪酬（或固定薪酬）和可變薪酬（或浮動(dòng)薪酬）并不包含福利；二是中口徑的界定，即員工因雇傭關(guān)系從企業(yè)獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、有形服務(wù)和福利，可分為直接薪酬和間接薪酬即福利）；三是寬口徑的界定，即員工因完成工作而獲得的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總和，等同于報(bào)酬的概念，不僅包括貨幣薪酬，即窄口徑和中口徑的薪酬和福利，還包括非貨幣薪酬，即一些心理上的收益，如企業(yè)組織中的地位參與決策、良好的工作環(huán)境、獲得尊重、個(gè)人能力提升、

56、職業(yè)成就感等。（二）薪酬的主要組成部分按照定義，薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬是指用貨幣或貨幣化的服務(wù)衡量的勞動(dòng)報(bào)酬，又可分為直接薪酬和間接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括員工福利、社會(huì)保險(xiǎn)、股票期權(quán)等，一般以非現(xiàn)金形式支付或延期支付。而非貨幣薪酬則是指由工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的愉悅和滿足感等，主要是一種心理效用。非貨幣薪酬主要可分成兩部分：一是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工

57、作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，可以稱為職業(yè)性肯定；二是與工作環(huán)境有關(guān)，主要是指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來(lái)的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、和諧的同事關(guān)系、優(yōu)越的辦公條件、喜歡的任務(wù)等，可以稱為社會(huì)性肯定。薪酬的組成及基本形式。薪酬各組成部分內(nèi)容不同，功能也存在較大差異。主要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)一些艱苦勞動(dòng)的提倡；獎(jiǎng)金則主要是激勵(lì)員工更加努力工作；員工福利主要起輔助作用，充分發(fā)揮“感情色彩”作用；社會(huì)保險(xiǎn)幫助員工應(yīng)對(duì)生活中的突發(fā)危機(jī)；股票期權(quán)主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。（三）薪酬的實(shí)質(zhì)首先，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭?yàn)榍疤釛l件的。沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系。例如，實(shí)習(xí)行為就不具有雇傭性質(zhì)，因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員的一些補(bǔ)助就不屬于薪酬范疇；其他像酒店服務(wù)生的小費(fèi)、舊社會(huì)的一些學(xué)徒從師傅那里得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來(lái)交換的，一方是薪酬，另一方是勞動(dòng)。所以，薪酬是勞動(dòng)報(bào)酬，而非其他的報(bào)酬；薪酬所指向的對(duì)象是勞動(dòng)行為，而不只是勞動(dòng)的結(jié)果。因此，如果某種報(bào)酬指向的對(duì)象不包括勞動(dòng)行為，那么這種報(bào)酬就不屬于薪酬范疇。例如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因?yàn)樗麄冇靡越粨Q的不是勞動(dòng)行為本身，而是勞動(dòng)行為