2022年遼寧省二級人力資源管理師考試題庫匯總（含典型題）

1、2022年遼寧省二級人力資源管理師考試題庫匯總（含典型題）一、單選題1.下列符合“慎獨(dú)”內(nèi)涵要求的是（）。A、崇尚自由、獨(dú)立B、小心駛得萬年船C、求于志同，樂于道合D、無人監(jiān)督，仍行道德之事答案：D2.（）是管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程。A、績效計(jì)劃B、績效監(jiān)控C、績效溝通D、績效考核答案：B解析：對于績效監(jiān)控，如同對于管理學(xué)原理上“控制”的概念一樣，不能將之簡單視為一個(gè)束縛下屬手腳的貶義詞，而應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動,以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程。3.(2015年5月)（）是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問題A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)B

2、、課程目標(biāo)C、課程評價(jià)D、課程模式答案：A解析：培訓(xùn)策略是決定培訓(xùn)活動的綱領(lǐng)，培訓(xùn)課程是培訓(xùn)活動的細(xì)目，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)是制訂好培訓(xùn)計(jì)劃的基本問題4.(2015年11月)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）A、計(jì)件薪酬B、銷售提成制C、效益薪酬D、動態(tài)薪酬制答案：D解析：計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬都屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。5.在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，知識的傳授多以（）方法為主。A、課堂授課B、示范模擬C、角色扮演D、情景模擬答案：A解析：不同的課程內(nèi)容需要利用不同的培訓(xùn)方法進(jìn)行培訓(xùn)，如知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學(xué)習(xí)以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態(tài)度培訓(xùn)則以情景模擬、測量工具和

3、個(gè)人及小組成長等方法為主。6.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A、強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)B、提高學(xué)習(xí)效果C、關(guān)注信息反饋D、節(jié)約培訓(xùn)時(shí)間答案：D解析：工作任務(wù)表的作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。例如，可以發(fā)給學(xué)員培訓(xùn)大綱或PPT幻燈片文本，節(jié)省學(xué)員在課堂上記筆記的時(shí)間。（2）提高學(xué)習(xí)的效果。例如，可以發(fā)給學(xué)員復(fù)習(xí)思考題，讓學(xué)員更好地表達(dá)他們的觀點(diǎn)，更好地進(jìn)行小組活動、案例研究、角色扮演；也可以預(yù)先發(fā)給學(xué)員有關(guān)活動的介紹，讓他們先做好準(zhǔn)備。（3）關(guān)注信息的反饋。可以發(fā)給學(xué)員問卷調(diào)查表，促使學(xué)員對活動更仔細(xì)地進(jìn)行觀察在活動之后可以收集到較細(xì)致的反饋意見。7.在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（

4、）。A、靜態(tài)管理B、權(quán)變管理C、動態(tài)管理D、權(quán)威管理答案：C解析：在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。8.(2019年11月)下列選項(xiàng)中，不屬于定性預(yù)測主要方法的是（）。A、描述法B、趨勢外推法C、德爾菲法D、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法答案：B解析：企業(yè)人力資源的預(yù)測受不確定因素的影響比較大，人才預(yù)測的具體方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類。其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。9.克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳

5、方法是（）。A、簡單排列法B、強(qiáng)迫分布法C、成績記錄法D、成對比較法答案：B解析：克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。10.飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于飛機(jī)駕駛工作本身直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)為（）。A、效能參照性標(biāo)準(zhǔn)體系B、效用參照性標(biāo)準(zhǔn)體系C、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系D、品德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容體系答案：C解析：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容和測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔性標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。11.下列有關(guān)技能薪酬制的說法錯(cuò)誤的是（）。A、根據(jù)員工所具備的工

6、作潛力來確定B、常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級薪酬C、有利于激勵員工提高技術(shù)能力D、處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度答案：A解析：A項(xiàng)，技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能薪酬制與傳統(tǒng)的崗位薪酬制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供薪酬。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的薪酬。12.企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真的研究分析，決定采取什么策略，在何時(shí)退出市場，指的是（）。A、處于衰退期的產(chǎn)品B、銷售困難的產(chǎn)品C、過時(shí)的產(chǎn)品D、滯銷的產(chǎn)品答案：A解析：面對處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行認(rèn)真的研究分析，決定采取什么策略，在

7、何時(shí)退出市場。13.(2019年11月)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整，這是勞動法的（），其目的在于消除勞動法律關(guān)系運(yùn)行的障礙，使其順利運(yùn)行。A、第一次調(diào)整B、第二次調(diào)整C、第三次調(diào)整D、多次調(diào)整答案：B解析：勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系后，若其運(yùn)行出現(xiàn)障礙，如違約行為、侵權(quán)行為出現(xiàn)，則勞動法將對勞動法律關(guān)系繼續(xù)進(jìn)行調(diào)整，這是勞動法的第二次調(diào)整，其目的在于消除勞動法律關(guān)系運(yùn)行的障礙，使其順利運(yùn)行。符合法律規(guī)范的行為受到肯定的評價(jià)，違反法律規(guī)范的行為受到否定的評價(jià)，即承擔(dān)由失范行為而應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。14.勞務(wù)關(guān)系是由

8、兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等的主體，通過（）建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、勞務(wù)合同B、勞動合同C、契約D、口頭協(xié)定答案：A解析：勞務(wù)關(guān)系是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。15.企業(yè)實(shí)行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（）。A、完善的職業(yè)生涯管理制度B、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系C、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制D、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制答案：A解析：實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件：健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計(jì)制度和自上而下的考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò)，才能對經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格準(zhǔn)確的考核。

9、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制16.關(guān)于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A、從配置的方式上可以分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置B、從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置C、從配置的結(jié)構(gòu)上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置D、從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置答案：C解析：企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對其做出區(qū)分，從配置的方式上看，可以將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置。17.(2017年5

10、月)網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織不同,它是一種()組織。A、利潤驅(qū)動型B、產(chǎn)品競爭型C、市場驅(qū)動型D、消費(fèi)導(dǎo)向型答案：C解析：網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織相比,它具有以下有更大的靈活性,是一種市場驅(qū)動型組敏捷響應(yīng);(4)具有突出企業(yè)自身的核心能力;(5)工作地點(diǎn)離化,能夠充分利用外部人力、物力、財(cái)力資源,實(shí)現(xiàn)成本共擔(dān),降低生產(chǎn)成本;(6)企業(yè)之間是為了完成一定的目標(biāo)而結(jié)成的一種短暫企業(yè)的核心能力得到最大限度的發(fā)揮,從而擁有得天獨(dú)厚的競爭優(yōu)勢;(8)企業(yè)規(guī)模小型化趨勢更為明顯;(9)要求有更為完善的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)18.（2019年5月）技能薪酬制不包括（）。A、基礎(chǔ)能力薪酬B、技術(shù)薪酬C、薪點(diǎn)薪酬D、策略

11、能力薪酬答案：C解析：技能薪酬的種類：（1）技術(shù)薪酬（2）能力薪酬以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬19.下列關(guān)于人事測評的說法，不正確的是（）。A、人的素質(zhì)是有差異的B、先天因素可以造成素質(zhì)差異C、測評的內(nèi)容是心理素質(zhì)D、后天因素可以造成素質(zhì)差異答案：C解析：員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。20.企業(yè)管理的核心是（）。A、物的管理B、財(cái)務(wù)管理C、人的管理D、物流管理答案：C解析：人們在研

12、究企業(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認(rèn)識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。21.集體勞動爭議是指有共同請求。勞動者一方當(dāng)事人在（）人以上的勞動爭議。A、5B、10C、50D、100答案：B解析：集體勞動爭議處理的程序：前已述及，集體勞動爭議是指有共同請求，勞動者一方當(dāng)事人在10人以上的勞動爭議；22.(2019年11月)基層管理者培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A、組織內(nèi)外的新知識B、新法規(guī)C、新政策D、新規(guī)定答案：D解析：基層管理者培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容不包括新規(guī)定。23.(2017年5月)下列關(guān)于政府薪酬數(shù)據(jù)的表述,不正確的是()。A、分類細(xì)致,包括企業(yè)類型、崗位類型等諸多細(xì)類B、數(shù)據(jù)處

13、理的方法精細(xì)復(fù)雜,誤差的可能性小C、涵蓋的苑圍廣,可涵蓋多種行業(yè)的不同崗位D、數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范,具有很強(qiáng)的可比性答案：B解析：政府薪酬數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)有:(1)數(shù)據(jù)涵蓋的范圍廣:可以涵蓋多個(gè)城市、多種企業(yè)類型、多種行業(yè)不同職位的薪酬數(shù)據(jù);(2)內(nèi)容分類細(xì)致:分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位外,還包括企業(yè)類型,所有制類型,勞動者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等諸多細(xì)類;(3)各部門可比性強(qiáng);(4)數(shù)據(jù)來源規(guī)范,結(jié)果可靠。缺點(diǎn)之是數(shù)據(jù)的處理方法簡單,沒有做進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。24.用員工在單位時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來表示勞動生產(chǎn)率的方法是（）。A、產(chǎn)量表示法B、時(shí)間表示法C、函數(shù)計(jì)算法D、工作分析法答案：A解

14、析：產(chǎn)量表示法。它是用員工在單位勞動時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量來表示勞動生產(chǎn)率，其公式是：勞動生產(chǎn)率=實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量（或總產(chǎn)值、凈產(chǎn)值）實(shí)際消耗的勞動時(shí)間（工時(shí)或工日）采用產(chǎn)量表示法的勞動生產(chǎn)率的高低與產(chǎn)品產(chǎn)量成正比，在單位時(shí)間內(nèi),生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量或完成的產(chǎn)值越多，說明勞動生產(chǎn)率水平越高，反之則越低。25.人力資本戰(zhàn)略的()模式強(qiáng)調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實(shí)施。A、指令型B、變革型C、合作型D、文化型答案：D解析：指令型往往執(zhí)行者缺乏積極性，變革型過于強(qiáng)調(diào)組織體系結(jié)構(gòu)而缺乏靈活性，合作型強(qiáng)調(diào)集體智慧（與參與戰(zhàn)略有細(xì)微的不同），所以文化型卻符合。26.在培訓(xùn)效果的層級體系中。反應(yīng)評估的內(nèi)容是（

15、）。A、受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的改變B、受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)方面的業(yè)績C、受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲D、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度答案：D解析：本題考查的是培訓(xùn)效果評估四個(gè)層級。反應(yīng)評估的內(nèi)容是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度。27.寬帶薪酬的最大特點(diǎn)是（）。A、壓縮級別B、增加級別C、扁平化D、結(jié)構(gòu)化答案：A解析：寬帶薪酬最大的特點(diǎn)是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個(gè)級別壓縮成幾個(gè)級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時(shí)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。28.雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿（）日內(nèi)向?qū)Ψ綍嫣岢鲆庀驎?/p>

16、A、前一B、后一C、前36D、前60答案：D解析：工資集體協(xié)商，一般情況下一年進(jìn)行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書，進(jìn)行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。29.下列屬于勞務(wù)關(guān)系客體的是（）。A、組織B、法人C、權(quán)利義務(wù)D、智力成果答案：D解析：勞務(wù)關(guān)系作為一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，與其他法律關(guān)系的構(gòu)成要素一樣，包括主體、內(nèi)容和客體。1主體。勞務(wù)關(guān)系的主體即享有民事權(quán)利能力和行為能力的自然人及各類組織，如個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、合伙、法人、政府、外國組織以及其他特殊組織。2內(nèi)容。勞務(wù)關(guān)系的內(nèi)容即勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人享有的權(quán)利和義務(wù)。3客體。勞務(wù)關(guān)系的客體即

17、主體權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)，包括行為，也包括物、智力成果及其他體現(xiàn)具有物質(zhì)或非物質(zhì)利益性質(zhì)的事務(wù)。30.(2015年5月)培訓(xùn)需求分析的客體具有（）A、多層次性B、同一性C、時(shí)間滯后性D、規(guī)范性答案：A解析：培訓(xùn)需求分析的客體具有多層次性31.（）是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A、標(biāo)度B、誤差C、標(biāo)準(zhǔn)D、標(biāo)準(zhǔn)差答案：C解析：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。如果根據(jù)測評指標(biāo)操作的方式來劃分，則有測定式與評定式。32.管理者進(jìn)行

18、績效監(jiān)控主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；（）工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。A、協(xié)助員工B、記錄員工C、幫助員工D、指導(dǎo)員工答案：B解析：在整個(gè)績效周期內(nèi)，管理者必須實(shí)施有效的績效監(jiān)控。管理者進(jìn)行績效監(jiān)控主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息。33.（2018年5月）考評者進(jìn)行績效溝通的技巧，不包括（）。A、注意傾聽，少說多聽B、盡量獲得與員工績效有關(guān)的信息C、態(tài)度坦誠，給員工

19、以信任感和安全感D、既說問題也要看到成績，鼓勵與批評并重答案：D解析：不能僅僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評的溝通才更加有效，更具前瞻性，更符合績效管理的原則，故選項(xiàng)D錯(cuò)誤。34.從員工的角度看，采用崗位的工時(shí)工作制體現(xiàn)了（）。A、關(guān)心員工身體健康B、關(guān)心員工心理健康C、“以人為本”D、保證了員工健康答案：C解析：崗位工時(shí)工作制度設(shè)計(jì)是崗位設(shè)計(jì)不可忽視的一個(gè)極為重要的方面,搞好工時(shí)工作制度的設(shè)計(jì)具有雙重意義。對企業(yè)來說,它將影響到工時(shí)利用的狀況、勞動生產(chǎn)率以及整體的經(jīng)濟(jì)效益;從員工的角度看,它將體現(xiàn)到如何“以人為本”,科學(xué)合理地安排員工的工作輪班和作業(yè)時(shí)間,切實(shí)保證勞動者的身心健康,使他

20、們始終保持旺盛的精神狀態(tài)和斗志。35.所謂（）就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機(jī)會。A、企業(yè)營銷機(jī)會B、企業(yè)競爭機(jī)會C、企業(yè)優(yōu)勢機(jī)會D、企業(yè)實(shí)踐機(jī)會答案：A解析：企業(yè)營銷機(jī)會就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機(jī)會。市場上一切未滿足的需要都是市場機(jī)會，但能否成為企業(yè)的營銷機(jī)會，要看它是否適合于企業(yè)的目標(biāo)和資源，是否能使企業(yè)揚(yáng)長避短，發(fā)揮優(yōu)勢，比競爭者或可能的競爭者獲得更大的超額利潤。36.在企業(yè)中組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，其中不需要分析的內(nèi)容是（）。A、某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B、某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C、某個(gè)單位的工作效率和員工的

21、士氣如何D、某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)答案：C解析：組織關(guān)系分析包括：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)。37.（）的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對崗不對人”。A、崗位薪酬支付B、技能薪酬制C、崗位薪酬制D、績效薪酬制答案：C解析：崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是薪酬的給予“對崗不對人”，薪酬水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的薪酬，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。38.績效溝通是績效管理的（）。A、基礎(chǔ)B、手段C、方式D、核心答案：D解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就

22、績效考評反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。39.（2018年11月）（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。A、關(guān)鍵事件法B、要素圖示法C、個(gè)案研究法D、頭腦風(fēng)暴法答案：D解析：頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。40.（2018年11月）以下誤差不是由考評者的主觀性所導(dǎo)致的是（）。A、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差B、自我中心效應(yīng)C、分布誤差D、暈輪誤差答案：A解析：績效考評誤差主要包括：分布誤差；暈輪誤差；個(gè)人偏見

23、；優(yōu)先和近期效應(yīng)；自我中心效應(yīng)；后繼效應(yīng)；評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。其中，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而其他六類績效考評中常見的誤差和偏誤，基本上屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。41.規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象（）的問題。A、應(yīng)該是什么B、是怎樣C、是什么D、實(shí)在答案：A解析：規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問題。規(guī)范研究方法研究客觀現(xiàn)象的目的在于:提出一定的標(biāo)準(zhǔn)作為經(jīng)濟(jì)理論的前提，并以該標(biāo)準(zhǔn)作為制定經(jīng)濟(jì)政策的依據(jù)，以及研究如何使經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的運(yùn)行符合或?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。42.具有“快、準(zhǔn)、全”特點(diǎn)的薪酬調(diào)查方式是（

24、）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、采集社會公開信息D、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查答案：D解析：（2）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查在完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力或時(shí)間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面滿足客戶企業(yè)的要求。43.美國教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為多個(gè)層次，最低層次是（）。A、理解B、應(yīng)用C、記憶D、分析答案：C解析：本題考查的是美國教育學(xué)家

25、布盧姆關(guān)于教育認(rèn)知目標(biāo)的分層內(nèi)容。44.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個(gè)（）。A、兩難式題目B、資源爭奪型題目C、開放式題目D、排序選擇型題目答案：C解析：開放式問題的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被測評者思考的全面性，針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。45.正式的市場薪酬調(diào)查不包含（）。A、商業(yè)性薪酬調(diào)查B、行業(yè)性薪酬調(diào)查C、政府薪酬調(diào)查D、專業(yè)性薪酬調(diào)查答案：B解析：從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。46.個(gè)人追求的目標(biāo)是（）。A、收益最大化B、效用最大化C、可支配收入最大化D、可

26、支配資源最大化答案：B解析：在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，市場運(yùn)作的主體是企業(yè)和個(gè)人。市場主體的經(jīng)濟(jì)行為都有著自己的目標(biāo)，并以明智的方式追求這一目標(biāo)。個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。47.基于素質(zhì)分析的管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟是（）。明確開發(fā)目的；確認(rèn)培訓(xùn)對象差距；分析差距并確定優(yōu)先順序；確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃A、B、C、D、答案：A解析：管理人員培訓(xùn)開發(fā)的一般步驟是：明確開發(fā)目的；確認(rèn)培訓(xùn)對象的差距；分析差距并確定優(yōu)先順序；確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。48.（）側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)。A、高層管理者培訓(xùn)B

27、、中層管理者培訓(xùn)C、基層管理者培訓(xùn)D、技術(shù)人員培訓(xùn)答案：B解析：中層管理者培訓(xùn)：側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)，包括在服務(wù)意識、部門目標(biāo)管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、員工激勵、溝通技巧、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面實(shí)施有針對性的培訓(xùn)和英語培訓(xùn)。主要對象是各業(yè)務(wù)部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理。49.朋友聚會時(shí)，你覺得在付餐飲費(fèi)這個(gè)問題上（）是你所贊賞的。A、大家都主動爭著付費(fèi)B、誰做東，誰付費(fèi)C、大家輪流付費(fèi)D、AA制答案：D50.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括（）、合適定位戰(zhàn)略、迅速退出戰(zhàn)略。A、領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、重點(diǎn)戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略答案：A解析：衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定：領(lǐng)導(dǎo)

28、地位戰(zhàn)略；合適定位戰(zhàn)略；收獲戰(zhàn)略；迅速退出戰(zhàn)略。51.在崗位設(shè)計(jì)的過程中，應(yīng)當(dāng)重視對崗位任務(wù)量的分析，設(shè)計(jì)出先進(jìn)合理的崗位勞動（），切實(shí)保證崗位工作的滿負(fù)荷。A、定員定額標(biāo)準(zhǔn)B、定員標(biāo)準(zhǔn)C、定額標(biāo)準(zhǔn)D、定額定員標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：在企業(yè)中,每個(gè)崗位的工作量應(yīng)當(dāng)飽滿,有限的勞動時(shí)間應(yīng)當(dāng)?shù)玫匠浞掷谩＿@是進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的一項(xiàng)最基本的原則和要求。如果每一個(gè)工作崗位都是低負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn),必然會造成人力、物力和財(cái)力的浪費(fèi),影響產(chǎn)品成本的降低;如果崗位的工作是超負(fù)荷,雖然能帶來較高效率和效益,但這種效率不能維持長久,既容易對員工產(chǎn)生某種傷害,影響他們的身心健康,又會使生產(chǎn)設(shè)備、工位器具等生產(chǎn)資料得不到正常的維護(hù)和保

29、養(yǎng),造成設(shè)備器具過度疲勞超常磨損。總之,在崗位設(shè)計(jì)的過程中,應(yīng)當(dāng)重視對崗位任務(wù)量的分析,設(shè)計(jì)出先進(jìn)合理的崗位勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn),切實(shí)保證崗位工作的滿負(fù)荷52.(2017年5月)培訓(xùn)的()是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識,包括對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。A、績效成果B、認(rèn)知成果C、反應(yīng)成果D、技能成果答案：C解析：反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型,它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識,包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。53.(2017年11月)人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)；(3)預(yù)測環(huán)境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序

30、是()A、(4)(3)(2)(1)B、(2)(3)(1)(4)C、(1)(3)(4)(2)D、(1)(4)(3)(2)答案：B解析：人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段有以下步驟：(1)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)。(2)人員預(yù)測環(huán)境與影響因素分析。(3)崗位分類。(4)資料采集與初步處理。54.（）是在量表中測量水平最高的量表，被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。A、等級量表B、等距量表C、名稱量表D、比率量表答案：D解析：本題考查的是比率量表的相關(guān)知識。55.（）是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。A、相關(guān)度B、信度C、區(qū)分度D、效度答案：B解析：在設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評估

31、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。一般來說，培訓(xùn)計(jì)劃在設(shè)定訓(xùn)練和學(xué)習(xí)目標(biāo)時(shí)，就已經(jīng)決定了預(yù)期的受訓(xùn)者行為和實(shí)施行為所需要的條件，應(yīng)掌握知識技能，以及應(yīng)達(dá)到績效水平。信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。56.不屬于崗位薪酬制特點(diǎn)的是（）。A、薪酬的給予“對人不對崗”B、以崗位分析為基礎(chǔ)C、客觀性較強(qiáng)D、根據(jù)崗位支付薪酬答案：A解析：崗位薪酬制的特點(diǎn)應(yīng)是薪酬的給予對崗不對人。57.在企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)

32、責(zé)人對本單位安全衛(wèi)生（）。A、負(fù)全面責(zé)任B、負(fù)直接責(zé)任C、負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任D、在各自分管的工作范圍內(nèi)負(fù)責(zé)答案：D解析：在企業(yè)安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對本單位安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。58.(2015年11月)影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素不包括（）A、設(shè)備的配置B、工作地組織C、溫度與濕度D、照明與色彩答案：C解析：影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素包括：(1)工作地的組織。(2)照明與色彩。(3)設(shè)備、儀表和操縱器的配置。59.(2015年5月)在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取A、增大數(shù)量戰(zhàn)略B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C、縱向整合戰(zhàn)略D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略答案：C解析：縱

33、向整合戰(zhàn)略：在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為了減少競爭的壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。60.筆試的（）就是筆試成績的真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。A、信度B、效度C、區(qū)分度D、難度答案：A解析：筆試的信度就是筆試成績的真實(shí)性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。筆試的效度包括兩方面含義：一是筆試實(shí)際測試了它所要測試項(xiàng)目的精確程度；二是所要測試的項(xiàng)目反映筆試目標(biāo)的準(zhǔn)確程度。61.在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。A、4B、5C、6D、7答案：A解析：企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4以內(nèi)的部分

34、，可從成本中列支。62.（）是指各個(gè)相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上交叉程度。A、浮動幅度B、等級重疊C、級差重疊D、檔次重疊答案：B解析：本題考查的是等級重疊的內(nèi)涵和定義。63.下列關(guān)于360度考評法的說法，不正確的是（）。A、具有全方位、多維度特點(diǎn)B、不考評勝任特征指標(biāo)C、一般采取匿名的方式進(jìn)行D、有利于促進(jìn)員工發(fā)展答案：B解析：360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。64.美國人邁克爾波特在1980年出版的競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法一書中提出的一種分析模型叫（）。A、SWOT分析法B、競爭五要素分析法C、回歸分析法D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法答案：B解析：美國人邁克爾

35、·波特在1980年出版的競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法一書中提出了一種分析模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對人力資源規(guī)劃自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析，所以我們叫競爭五要素分析法。65.所謂（），即以人為核心、以人為根本的管理。A、人本管理B、人力資源管理C、生產(chǎn)組織管理D、人力創(chuàng)新管理答案：A解析：所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導(dǎo)因素。66.邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為()。A、工資由員工的能力決定B、工資由員工的工作績效決定C、工

36、資由市場的供求關(guān)系決定D、工資是由投入的最后一個(gè)勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定答案：D解析：根據(jù)勞動邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工作取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，換句話說，工資是由投入的最后一個(gè)勞動單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定。67.采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營者基本年薪的是()模式。A、FB、BC、YD、N答案：C解析：此題考核經(jīng)營者基本年薪模式。采取“四位一體”的模式確定經(jīng)營者基本年薪的是(Y)模式。68.（2019年5月）從培訓(xùn)規(guī)劃的（）看，企業(yè)員工規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理規(guī)劃及其他類型的規(guī)劃。A、對象B、期限C、標(biāo)準(zhǔn)D、內(nèi)容答案：D解析：從規(guī)劃的內(nèi)容上看，企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃可分為員工培訓(xùn)

37、開發(fā)的戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)的管理規(guī)劃，以及其他類型的規(guī)劃。69.(2016年11月)科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)（）的指導(dǎo)思想。A、經(jīng)濟(jì)、高效B、計(jì)劃、有序C、經(jīng)濟(jì)、適用D、實(shí)用、有序答案：A解析：科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，一是要合理地確定職責(zé)，在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高效的指導(dǎo)思想。70.企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德準(zhǔn)則是（）。A、安全第一、預(yù)防為主、以人為本B、安全衛(wèi)生價(jià)值理念C、營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境D、勞動安全衛(wèi)生管理制度答案：A解析：安全第一、預(yù)防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則。它可以規(guī)

38、范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。71.形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測評標(biāo)度為（）。A、量詞式標(biāo)度B、數(shù)量式標(biāo)度C、定義式標(biāo)度D、等級式標(biāo)度答案：D解析：等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)。這種考評標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級，例如“優(yōu)”“良”“中”“差”，“甲等”“乙等”“丙等”“丁等”以及“1”“2”“3”等。72.通過（）能夠獲得勞動力市場各類員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。A、薪酬決策B、薪酬采集C、薪酬的分析D、薪酬的市場調(diào)查答案：D解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的

39、信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實(shí)信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時(shí)地調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。73.費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)行為理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的典型風(fēng)格即“關(guān)系取向”和“（）”的領(lǐng)導(dǎo)。A、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境B、工作取向C、能力取向D、有效取向答案：B解析：費(fèi)德勒仍以領(lǐng)導(dǎo)行為理論的兩維模式為基礎(chǔ)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者存在著兩種典型的風(fēng)格，即"關(guān)系取向"和"工作取向"的領(lǐng)

40、導(dǎo)。74.(2017年11月)績效溝通的主要內(nèi)容不包括()A、績效輔導(dǎo)溝通B、績效改進(jìn)溝通C、績效考評溝通D、績效計(jì)劃溝通答案：C解析：績效溝通的內(nèi)容主要包括：績效計(jì)劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通。75.下列選項(xiàng)中，屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法的是（）。A、轉(zhuǎn)換比率法B、德爾菲法C、人員比率法D、回歸分析法答案：B解析：人力資源需求預(yù)測的定性方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。76.集團(tuán)本部對事業(yè)部實(shí)施集權(quán)()措施對，事業(yè)部獲得的利潤首先要交付集團(tuán)本部的經(jīng)營管理費(fèi)、科研費(fèi)等費(fèi)用。A、資金控制B、計(jì)劃控制C、分配控制D、預(yù)算控制答案：C解析：屬于集權(quán)與分權(quán)問題，資金控制是不能

41、向集團(tuán)外借款不能在事業(yè)部之間調(diào)劑，計(jì)劃控制是各事業(yè)部根據(jù)指標(biāo)進(jìn)行分解，預(yù)算控制屬于資金控制里的概念。77.管理者的管理水平與（）對績效監(jiān)控目的的達(dá)成有重大影響。A、溝通能力B、輔導(dǎo)水平C、管理風(fēng)格D、管理經(jīng)驗(yàn)答案：B解析：對管理者而言，其管理水平和對下屬的輔導(dǎo)水平往往也構(gòu)成對其績效進(jìn)行考評的一個(gè)重要方面78.下列關(guān)于有效管理幅度與管理層次的關(guān)系，說法正確的是（）。A、正比關(guān)系B、反比關(guān)系C、沒有關(guān)系D、遞減關(guān)系答案：B解析：由于管理幅度的大小同管理層次的多少成反比例關(guān)系，這一原則要求在確定企業(yè)的管理層次時(shí)，必須考慮到有效管理幅度的制約。79.績效考評的（）不是由考評者的主觀性帶來的。A、暈輪誤

42、差B、自我中心效應(yīng)C、分布誤差D、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差答案：D解析：80.下列選項(xiàng)中，適合采用超事業(yè)部的企業(yè)的特點(diǎn)是（）。A、企業(yè)規(guī)模比較小B、產(chǎn)品品種較少C、所涉及的業(yè)務(wù)范圍很窄D、企業(yè)規(guī)模特別大答案：D解析：采用超事業(yè)部制這種極為復(fù)雜的管理體制時(shí)，一般應(yīng)同時(shí)滿足下列條件：企業(yè)規(guī)模特別巨大；產(chǎn)品品種較多，且都能形成大批量生產(chǎn)；所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域及市場分布很廣；所設(shè)立的事業(yè)部很多；最高領(lǐng)導(dǎo)者深感有適當(dāng)集權(quán)的需要，否則無法有效地協(xié)調(diào)、控制著眾多的事業(yè)部。81.對培訓(xùn)教師的綜合評估除了對培訓(xùn)師能力評估外，還應(yīng)該包括（）。A、授課環(huán)境以及后勤交通飲食的安排是否合理B、參加培訓(xùn)人數(shù)的評估C、培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)

43、效益評估D、課程滿意度評估答案：D解析：企業(yè)培訓(xùn)師的主要職責(zé)是為學(xué)員創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，協(xié)助學(xué)員設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)并促進(jìn)其自我發(fā)展，弘揚(yáng)企業(yè)精神、價(jià)值觀和文化理念，宣貫企業(yè)的重大方針政策。因此一個(gè)合格的培訓(xùn)師應(yīng)該是獲得學(xué)員信賴和尊敬。富于熱情和思辨能力，具備很強(qiáng)的溝通能力和語言表達(dá)能力，并能敦促幫助別人進(jìn)步的人。（一）課程滿意度評估培訓(xùn)完畢，對培訓(xùn)師的現(xiàn)場發(fā)揮水平、培訓(xùn)氣氛、培訓(xùn)技能、培訓(xùn)內(nèi)容、受訓(xùn)人員的感受等是否達(dá)到預(yù)先設(shè)計(jì)的實(shí)施方案要求。采用問卷調(diào)查和現(xiàn)場觀察的方式進(jìn)行評估。同時(shí)，實(shí)行開閉卷相結(jié)合，以閉卷為主、結(jié)合撰寫論文的方法檢驗(yàn)學(xué)員的受訓(xùn)效果。檢驗(yàn)學(xué)員受訓(xùn)的效果。不能局限于知識的掌握，要重點(diǎn)

44、測試知識轉(zhuǎn)化為能力的應(yīng)用，可采用情景模擬、實(shí)際操作的方式，評估學(xué)員運(yùn)用理論分析、解決問題的能力。（二）培訓(xùn)師能力評估培訓(xùn)師教學(xué)水平以及能力素質(zhì)的測評標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)深入調(diào)查研究在不斷對多名成功的培訓(xùn)師教學(xué)實(shí)踐活動進(jìn)行總結(jié)之后而最終形成的。82.在不同薪酬等級中，最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系稱為（）。A、薪酬等級檔次B、薪酬級差C、薪酬比例關(guān)系D、薪酬浮動幅度答案：B解析：薪酬級差是指不同等級之問薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級之間的薪酬比例關(guān)系。83.處于穩(wěn)定經(jīng)營階段的企業(yè)，其薪酬水平應(yīng)是（）。A、中等偏下的水平B、中規(guī)中矩的

45、水平C、傾向于較高水平D、可能給出更高的薪酬水平答案：B解析：穩(wěn)定經(jīng)營階段，此階段企業(yè)的經(jīng)營利潤是有保障的，所以往往建立一種比較中規(guī)中矩的薪酬方案，薪資的結(jié)構(gòu)、薪資的支付方式和手段包括薪資的水平，應(yīng)盡可能向社會的主流模式去看齊，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)強(qiáng)調(diào)諸如員工的職業(yè)發(fā)展這樣一些內(nèi)在的薪酬手段，作為整個(gè)薪酬支付的一個(gè)重要組成部分。84.(2016年11月)（）是指通過充實(shí)崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。A、工作滿負(fù)荷B、工作擴(kuò)大化C、工作豐富化D、崗位的輪換答案：C解析：工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上通過充實(shí)工作內(nèi)容，增加崗位的技術(shù)和技能的含金量，使崗位的工作更加多樣化

46、、充實(shí)化，消除因從事單調(diào)乏味工作面產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理、生理上滿足員工的合理需求。85.(2016年5月)由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結(jié)果誤差的()原因。A、近因誤差B、感情效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：C解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。86.反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評方

47、法是（）。A、定性測評B、定量測評C、靜態(tài)測評D、動態(tài)測評答案：A解析：所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。87.（）又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。A、選拔性測評B、開發(fā)性測評C、診斷性測評D、考核性測評答案：D解析：考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。其特點(diǎn)是：概括性；結(jié)果要求有較高的信度與效度。88.在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間依法訂立（）。A、勞動合同B、集體合同

48、C、派遣合同D、人才租賃合同答案：A解析：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂勞動合同。勞務(wù)派遣單位支付勞動報(bào)酬、繳納社會保險(xiǎn)、辦理工傷認(rèn)定、解除和終止勞動關(guān)系。雙方因履行勞動關(guān)系發(fā)生糾紛屬于勞動爭議糾紛。必須經(jīng)過勞動仲裁前置程序。89.整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分是（）。A、編制人員配置計(jì)劃B、編制人員供給計(jì)劃C、編制人員需求計(jì)劃D、編制人員培訓(xùn)計(jì)劃答案：C解析：預(yù)測人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分，因?yàn)樗缶幹迫藛T以理性的、高度參與的方式方法來預(yù)測并設(shè)計(jì)方案解決未來經(jīng)營、管理以及技術(shù)上的不確定性問題。90.下列選項(xiàng)中屬于以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式是（）。A、事業(yè)部制B

49、、直線制C、矩陣制D、直線職能制答案：A解析：以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。91.（2018年5月）制定培訓(xùn)總體目標(biāo)的主要依據(jù)不包括（）。A、企業(yè)培訓(xùn)需求分析B、企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)C、企業(yè)人力資源總體規(guī)劃D、內(nèi)外環(huán)境的變化答案：D解析：起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)做好的工作就是制定總體培訓(xùn)目標(biāo)?？傮w培訓(xùn)目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)需求分析。92.對于科技型組織人員進(jìn)行績效考評，主要考評（）方面的指標(biāo)。A、個(gè)人績效B、人員素質(zhì)C、工作流程D、工作過程和成果答案：D解析：科技組織可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也

50、可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)當(dāng)兼顧工作過程和與工作結(jié)果兩個(gè)方面。93.（）不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。A、寬厚誤差B、嚴(yán)苛誤差C、中間傾向D、相似偏差答案：D解析：績效考評結(jié)果的分布誤差主要有寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差，集中趨勢和中間傾向，D項(xiàng)屬于自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)94.（），即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。A、獨(dú)家性分銷B、廣泛性分銷C、選擇性分銷D、密集性分銷答案：A解析：獨(dú)家性分銷。即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。95.（2019年5月）在培訓(xùn)過程中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A、提高學(xué)習(xí)的效果B、關(guān)注信息的反饋C、減少培

51、訓(xùn)的成本D、強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)答案：C解析：工作任務(wù)表的作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)；（2）提高學(xué)習(xí)的效果；（3）關(guān)注信息的反饋。96.工資的（）把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎勵。A、物價(jià)性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、獎勵性調(diào)整D、效益性調(diào)整答案：B解析：工齡性調(diào)整把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)做一種能力和效率予以獎勵。97.(2017年11月)()是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。A、員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃B、員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃C、員工培訓(xùn)項(xiàng)目評估規(guī)劃D、培訓(xùn)需求分析規(guī)劃答案：B解析：員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃，即培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。98.管理技能開發(fā)的模式中

52、。替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、訓(xùn)練周密B、管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)C、極大增強(qiáng)開發(fā)者的積極性D、極大增強(qiáng)開發(fā)者的主動性答案：B解析：本題考查的是管理技能開發(fā)的基本模式的優(yōu)點(diǎn)。管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)是短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)。99.國際勞工公約的準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約要求()以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟(jì)收入為目的的生產(chǎn)性勞動。A、18歲B、16歲C、15歲D、14歲答案：C解析：此題考核國際勞工公約內(nèi)容。國際勞工公約的準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約要求(15歲)以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟(jì)收入為目的的生產(chǎn)性勞動。100.(2015年5月)對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為等特征或表現(xiàn)的范圍，強(qiáng)度和頻率和規(guī)

53、定，這里描述的是（）的概念A(yù)、標(biāo)準(zhǔn)B、指標(biāo)C、標(biāo)記D、標(biāo)度答案：D解析：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為等特征或表現(xiàn)的范圍，強(qiáng)度和頻率和規(guī)定。101.(2015年5月)（）是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同A、工資集體協(xié)商B、工資集體協(xié)商制度C、工資協(xié)議D、工資指導(dǎo)線答案：C解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。102.(2019年11月)系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的（）。A、相對數(shù)值B、間接數(shù)值C、絕對數(shù)值D、直接數(shù)值答案：C解析：系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)

54、法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法。103.不屬于新產(chǎn)品定價(jià)策略的是（）。A、高價(jià)定價(jià)策略B、撇油定價(jià)策略C、滲透定價(jià)策略D、滿意定價(jià)策略答案：A解析：常用的新產(chǎn)品定價(jià)策略有三種:1）撇油定價(jià)策略2）滲透定價(jià)策略3）滿意定價(jià)策略104.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為（）。A、工作習(xí)慣、氛圍、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性B、工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性C、工作習(xí)慣、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性D、工作氛圍、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動性答案：B解析：培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對

55、改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)，以比例的形式出現(xiàn)是易于收集的事實(shí)數(shù)據(jù)，可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間，它們都是具有代表性的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。在難以得到硬數(shù)據(jù)的情況下。軟數(shù)據(jù)就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。105.（2018年11月）在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以（）為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。A、目標(biāo)B、過程C、方法D、結(jié)果答案：A解析：課程系列計(jì)劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起，即把所有的培訓(xùn)工作都集中到一個(gè)學(xué)習(xí)方向上。106.（2018年11月）面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的（）。A、第一印象B、對比效應(yīng)