2017年電大人力資源管理(專)形成性考核冊答案

1、最新資料， word 文檔，可以自由編輯！ ！精品文檔下載【本頁是封面，下載后可以刪除! 】2010 人力資源管理（專）形成性考核冊答案人力資源管理作業(yè)1一、選擇題1具有內(nèi)耗性特征的資源是 A 自然資源(B) 。P4 B 人力資源C礦產(chǎn)資源A2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上B觀念上C工作程序上(B)P6D工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種A職工B 環(huán)境?(A)P23 A C文化D 價值觀4某企業(yè)對10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000 元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(B) P45-A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成

2、本5預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?(B)P65A預(yù)測未來的人力資源供給B預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容A體質(zhì)B 智力C思想D 技能?(C)P27把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式A. 自我中心式、非理性化家族管理(?(C)B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊管理8每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式

3、的什么特點?( B )A封閉式的自危表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)!D 開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項不是人本管理的基本要素A企業(yè)人 B 環(huán)境?(D)P22( C文化D 產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容A人的管理第一 B以激勵為主要方式?(D)P26&C積極開發(fā)人力資源D 培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神11明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制A動力機(jī)制B壓力機(jī)制C約束機(jī)制D環(huán)境影響機(jī)制?(B)P2612通過檢查人力資源目標(biāo)的實現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動 ?( D )P59A人員檔案資源B人力資

4、源預(yù)測C行動計劃D控制與評價13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C ) 。 P927PA關(guān)鍵事件技術(shù)B 職能工作分析C問題分析D流程圖14. 管理人員定員的方法是 ( C ) 。 P103A設(shè)備定員法B 效率定員法C 職責(zé)定員法15. 依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是( C ) 。 P95A因素分解法B因素比較法S#s*fTC.經(jīng)驗排序法D因素評分法二、案例分析1：賈廠長的管理模式答：該案例中， 賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評

5、。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障三、例分析

6、題：工作職責(zé)分歧（30）一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行， 理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面；服務(wù)工的工作說明書

7、規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包合了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：(1) 對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議 ?(2) 如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3) 你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?答案要點：1、針對案例的分析，我們可以看到，首先對服務(wù)工不應(yīng)該解雇，在這里服務(wù)工做了不是份內(nèi)的活，應(yīng)該予以表揚(yáng)，適當(dāng)?shù)亟o予精神和物質(zhì)獎勵。2、（ 1）、作為一個車間主任來說也應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。沒有一個合理、完善、準(zhǔn)確的職務(wù)說明書，對工作崗位進(jìn)行說明，車間主任難

8、道沒有一點責(zé)任嗎？A、對職務(wù)書進(jìn)行修改，增加這一項。B、對操作工講，可以增加一種這樣的條文，如工作時間保持機(jī)床周圍的清潔。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。 C、操作工要清掃干凈。發(fā)生事情之后還要及時上報。E、對后勤工來講也可以增加相應(yīng)的條款，完成車間安排的臨時、緊急性的任務(wù)。F、從案例知，“車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃” 、“車間主任威脅說要把他解雇” 。作為一個車間主任來說此為契機(jī)，努力學(xué)習(xí)，提高自身綜合素質(zhì)，樹立正確觀念，改變工作作風(fēng)，公平、公正待人。增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平和管理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細(xì)心。（ 2）對

9、操作工要批評教育 , 應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面”，何為“處于可操作狀態(tài)” ，機(jī)床周圍的地上有機(jī)油灑難道是可操作狀態(tài)？3、A、根據(jù)公司的實際情況要進(jìn)行管理分工、重新定位、對職務(wù)說明書進(jìn)行修改。保證工作的順利進(jìn)行。B 公司在管理上， 可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人員參與到崗位職責(zé)的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的工作情況熟悉， 比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，

10、從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。人力資源管理作業(yè)21、招聘的內(nèi)部因素是( A )。P108A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控D國家宏觀調(diào)控1影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控2招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是( B )。管理游戲B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是( C )。填寫申請表B職位安排尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( B )。講授法B 研討法C角色扮演法D案例分析

11、法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( B )獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本7. 使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容?( B )績效評估B 職務(wù)評價C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定8. 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?(C)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計人力資源規(guī)劃的制定人員的選拔與使用D培訓(xùn)計劃的制定9. 在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）人力資源的獲得成本B 人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D 人力資源保障成本10. 人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是

12、招聘選拔工作的哪一階段?(A ）準(zhǔn)備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段11. 招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段?(B)籌劃與準(zhǔn)備階段B 宣傳與報名階段C考核與錄用階段D 崗前教育與安置階段12. 程序的變化性比較有限， 工作性質(zhì)是半重復(fù)性的， 需要一些決策運(yùn)作。 這是一種什么樣的培訓(xùn)策略 ?( B )日常工作B 按細(xì)節(jié)說明的工作C工作操作程序有變化D 計劃和操作復(fù)雜的工作13. 考評指標(biāo)設(shè)計分為 ( C ) 個階段。A4B5C 614. 方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是(B)加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D計分15. 比較判斷法包括 (A)成對比較法回憶印象評判法C

13、加權(quán)綜合考評法目標(biāo)等級考評法二、例分析：飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤分析提示：1、如果把人比作水，企業(yè)比作舟。顯然，水能載舟，亦能覆舟。有學(xué)者說：一切自然災(zāi)難并不可怕，因為我們堅信：人定勝天。但是由于人的原因造成的災(zāi)難，實際上，世界上任何形式的災(zāi)難，大都是“人的災(zāi)難” ，這其實才是最為可怕的。只有人的災(zāi)難被化解了，人生的希望、企業(yè)的希望，也就會隨之降臨。做企業(yè)的人， 不可能不知道 “人才對企業(yè)的至關(guān)重要性” ，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。 但為什么有不少的企業(yè)因為人才資源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至絕境呢？從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（ 1）以董事長或總經(jīng)理為核心的企業(yè)決策集體在長

14、期的市場運(yùn)作中， 會因為核心人物的人格特質(zhì)作用， 在企業(yè)中形成一種獨(dú)特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風(fēng)格。如飛龍集團(tuán)采用的“一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的”市場營銷策略和教育、管理員工的方案；巨人集團(tuán)崇尚冒險、個人絕對權(quán)威的決策風(fēng)格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質(zhì)偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（ 2）企業(yè)中負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員缺乏具體、 易操作的人力資源招聘、 管理、使用方面的科學(xué)方法、程序的有效培訓(xùn)。 “葫蘿卜吃一節(jié)開一節(jié)” ，缺乏企業(yè)所需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、沒有企業(yè)所需要的人才結(jié)構(gòu)的有效分析。企業(yè)就

15、會因為高的人才流失率、人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴(yán)重?fù)p失。（ 3）由于企業(yè)采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色，這樣一來，在企業(yè)中工作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題” 。為了解決這一“致命問題” ，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作。企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、

16、原則。按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。作為主管人力資源招聘工作的人員， 應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)， 如工作分析、 人員分析、 面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（ 1）通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精

17、干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大人的有效技能最大地發(fā)揮。（ 2）通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。（ 3）培養(yǎng)全面發(fā)展的人。實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（ 1）對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等， 可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。（ 2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能

18、動性的“主體”活的、，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。（ 3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者” ，更多的應(yīng)該是扮演一個“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊組織等。（ 4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、 自己如何有效地融入組織中、 結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、 發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關(guān)心，而又深感困惑的

19、問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。一、案例分析題：波音公司的新計算機(jī)系統(tǒng)（40 分）分析提示：（ 1）員工培訓(xùn)包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)和業(yè)余自學(xué)四種類型。建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)。（ 2）培訓(xùn)目標(biāo)即培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者應(yīng)掌握哪些技能或目標(biāo)。也就是說， 零部件部門應(yīng)掌握哪些知識，會哪些技能才能滿足以顧客為中心的模式，？只有這樣培訓(xùn)才能做好、有效。（ 3）二者結(jié)合。在進(jìn)行職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)由外部公司來承擔(dān)，在技術(shù)方面應(yīng)該由本公司來進(jìn)行。（ 4）培訓(xùn)計劃設(shè)計要考慮以下幾個問題：明確培訓(xùn)對象；確定培訓(xùn)目標(biāo)；確立培訓(xùn)時間；落實實施

20、機(jī)構(gòu)；選擇合適的培訓(xùn)方法；培訓(xùn)設(shè)施。人力資源管理作業(yè)3一、選擇題 ( 請在列出的備選答案中選出正確答案)(20分)$1 基本工資的計量形式有( B )。 P203A基本工資和輔助工資C崗位工資和技能工資B計時工資和計件工資D定額工資和提成工資2 下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資?(C)P203A依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D自動化、機(jī)械化程度較低3 下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制 ?(C)P206 A同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動差別小4 可變型崗位工資制的崗內(nèi)

21、工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是(C)P206A勞動責(zé)任大小B勞動條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度D 勞動貢獻(xiàn)大小5 為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用?(B)A崗位工資B 獎金C結(jié)構(gòu)工資D浮動工資6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱( D )。P210A績效工資制C技能工資制B 崗位工資制D結(jié)構(gòu)工資制;L2ulsd7下列獎金哪些屬于長期獎金?( C )P214A超額獎B成本獎C 員工持股計劃D合理化建議獎8 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配A物化勞動；潛在勞動和流動勞動?(A )P216B潛在勞動；物化

22、勞動和流動勞動C流動勞動；物化勞動和潛在勞動D物化勞動；流動勞動和固定勞動9 工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法A勞動差別B 勞動價值C勞動條件D 勞動責(zé)任(B) 。 P2181h10各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗的方法A紙筆測驗B量表法?(C)P118UC投射測驗D儀器測量法11 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A)P208A技能等級工資制B 職務(wù)等級工資制C結(jié)構(gòu)工資制D多元化工資制度,F12我國的社會保險制度體系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。( A )P224A

23、養(yǎng)老保險B 就業(yè)保險C 生活保障13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：B、無償性原則、固定性原則。P255 Z p8b.CnA 強(qiáng)迫原則B 強(qiáng)制性原則C 強(qiáng)行原則14 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1) 安全第一， 預(yù)防為主； (2) 保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)B。P227A安全與生產(chǎn)兼管$c3? kB管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全15 勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過A4 個月B 6 個月C 8 個月D10 個月(B)P280二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評問題：你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓對老馬績效的考評合

24、理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?答案要點 : 第一個問題，首先總體上給老馬打6 分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法，印象考評法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點擴(kuò)散到所有方面。第二個問題，羅云對老馬的考評合適嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點。第三個問題，公司應(yīng)做的以下改進(jìn)：1考評是對過去工作反應(yīng)。2分項考評。3量化考評，提拔競爭上崗，條件公開。三、一家百貨公司的工資制度問題：該百貨公司實行什么類型的工資制度？分析該百貨公司工資制度的特點和作用。答案要點 : 該百貨公司實行績效工資

25、制的工資制度。所謂績效工資制就是企業(yè)常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結(jié)合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經(jīng)營狀況直接相關(guān)。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創(chuàng)造最優(yōu)的組織績效，因而具有很大的激勵作用。提成工資的優(yōu)點是，員工工資與企業(yè)或員工個人的績效直接掛鉤，按勞分配透明度高，能有效調(diào)動員工的勞動積極性；提成工資簡便易行，制定成本和執(zhí)行成本較低。但提成工資也有以下幾個缺點。它導(dǎo)致員工過分注重銷售額和銷售量較大的產(chǎn)品，而忽視培養(yǎng)固定客戶和努力推銷銷路差的產(chǎn)品；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影

26、響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。人力資源管理作業(yè)4一、判斷正誤( 正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1 分，共10 分)w L&0g( )1 以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22( )2 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。( )3 在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。( )4 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書P73( )5 “經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。( × )6 定額與定員不相關(guān)。P101 K

27、 rT%p V3M&?P86( )7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115 k7X+v)g N3T T( × )8 培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致的。P132"?( )9 榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。P138 e ( × )10 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202二、單項選擇題 ( 每小題 1 分，共 10 分 )1 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的?（ A）P19A經(jīng)濟(jì)人B 社會人巳自我實現(xiàn)人D 復(fù)

28、雜人2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( A)2A資源B 成本C工具D 物體4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?(D)P26A人的管理第一B 以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D 培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神5影響招聘的內(nèi)部因素是( A )。A企事業(yè)組織形象P108B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控D國家宏觀調(diào)控6 甑選程序中不包括(B)A填寫申請表P113B職位安排C尋找候選人x b%tV6R7下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是A加權(quán)B

29、 標(biāo)度劃分( B ) C賦分。P166;D計分 K6i+8 為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(A) 。P207A崗位工資B 獎金C 結(jié)構(gòu)工資D浮動工資r99 我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險B 就業(yè)保險0p8s1z1P s%1yC生活保障D 健康保險P224210 中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1) 安全第一， 預(yù)防為主； (2) 保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。 P227/A只管安全不管生產(chǎn)B 管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全D安全必須靠員工自己管

30、三、多項選擇題( 每小題 2 分，共 20 分 )$1 為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C 、 D、 E)P21A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B 社會人假設(shè)C人際 ( 群 ) 關(guān)系學(xué)D 行為科學(xué)E以人為本理論2 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即( A 、 B、 C )P2A成年人觀B 在崗人員觀C人員素質(zhì)觀D成本觀E激勵觀d B)d*m 3人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點主要有：界面友好和(B 、 C、 D)P290A人際匹配B 操作簡便b*Y Z7k H8uC程序流暢D 一看就懂4 人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成A設(shè)計調(diào)查問卷B把問卷發(fā)給調(diào)查對象C將結(jié)果表

31、格化并加以解釋D召開專家討論鑒定會(A、 B、 C、 E)P74E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象F請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5 問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題A實際做了什么B為什么要做C該環(huán)節(jié)是否真的必要D應(yīng)該做什么(A 、 B、 C、D)P938qE在什么地方做這項活動6招聘策略包括哪些內(nèi)容?(A、 B、 C、D、 E、 F )P111p1KA招聘地點的選擇B 招聘渠道或者方法的選擇C招聘時間的確定D招聘宣傳戰(zhàn)略E招聘推銷戰(zhàn)略F 招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7 人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，A面試法B測驗法C評價中心法D個人信息法E背景檢驗

32、法F筆跡學(xué)法8 下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(A 、 B、 C、 D、 E、 F)P146iTeA講授法B 角色扮演法C實習(xí)它們是 (A 、B、C、D、E、F)P129D觀摩E遠(yuǎn)程教學(xué)法F 游戲和模擬工具訓(xùn)練法9 按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A 、 B、F)P194:A自我考評B他人考評C個人考評D 群體考評E同級考試F 下級考評 -T*d5oXk9Q*O z10段?(A 、 B、C、 D、 E)P266A成長階段B探索階段C 確立階段D維持階段E下降階段四、例分析：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（30 分）阿莫可公司 （ Amoco）是設(shè)在芝加哥的一家石油公司。公司經(jīng)

33、理知道保持職業(yè)通道完全暢通的重要性，因此，他們關(guān)心才能通道就如同關(guān)心石油通道一樣。當(dāng)公司在戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和技術(shù)上發(fā)生了變化時，阿莫可公司的員工可以迅速地調(diào)整以適應(yīng)新技能的需要。為了確保成功，還需要仔細(xì)地對個人才能和企業(yè)需要之間的矛盾進(jìn)行有效地平衡。H. 勞倫斯主席的 “ Larry ”漂洗工計劃使公司獲得重生，其中一部分內(nèi)容是，它將一個工作小組集中在一起，共同設(shè)計職業(yè)管理系統(tǒng)。這個工作小組包括高層經(jīng)理人員（得到了人力資源部門的大力支持）；另外，工作小組的每一個成員要對他或她將與之合作的員工進(jìn)行一次人員“咨詢會”。通過職業(yè)管理系統(tǒng)的設(shè)計，500 多個來自阿莫可公司各個階層的員工形成了一種合伙關(guān)系。阿

34、莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)（Amoco's CareerManagement System, ACM）化了兩年半的時間才形成。它有四個關(guān)鍵的組成部分： （ 1）教育；（ 2）評估；（ 3）發(fā)展；（ 4）結(jié)果。教育是由每一個企業(yè)的高層管理組通過召開動員大會而發(fā)起的，并要求所有員工出席。接著，就是一個稱之為“開發(fā)ACM”的半天自愿教育計劃。ACM的第二個組成部分是評估，它是通過培訓(xùn)會議完成的。在這個會議上，要分析員工與公司目標(biāo)有關(guān)的技能。員工可以在兩個評估小組之間進(jìn)行選擇：一個主要集中在當(dāng)前的技能上，另一個稱為最大化職業(yè)選擇，主要集中在未來的職業(yè)計劃和工作豐富上。在這兩個工作小組中，管理者和員工一

35、起工作，共同識別與他們職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的優(yōu)勢和劣勢。發(fā)展是 ACM的第三個組成部分。在員工和他們的管理者之間要進(jìn)行職業(yè)討論。員工要將完成的個人發(fā)展計劃帶到會議上來，同時管理者也要帶來一個表述清晰的團(tuán)對發(fā)展計劃。用這種方法可以使員工和管理者共同為職業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。最后， ACM要將能夠測量的企業(yè)結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系在一起。由于ACM的目標(biāo)是將員工的能力和組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，所以要根據(jù)對小組和組織所作出貢獻(xiàn)的大小對其結(jié)果進(jìn)行測量。阿莫可公司不斷從AMC系統(tǒng)中獲得有用的知識。經(jīng)理們認(rèn)為，以下幾點對AMC的實施是非常關(guān)鍵的：（ 1）為了獲得來自高層管理者的支持，職業(yè)發(fā)展必須依靠于企業(yè)的戰(zhàn)略。（ 2）必須允許個

36、人改造計劃，而不是試圖強(qiáng)制實行一個“適合于人人”的方法。（ 3）至少應(yīng)該將溝通看得與設(shè)計和完善一樣重要。（ 4）職業(yè)管理必須同其他人力資源的實際操作聯(lián)系在一起，如招聘和培訓(xùn)， 以形成強(qiáng)化組織和個人目標(biāo)的協(xié)同作用。（5）這個系統(tǒng)的最終目標(biāo)讓人們思考如何使自己能夠一直保持長期突出的狀態(tài)，而不僅僅只是短期得到提升。圍繞著職業(yè)管理的公司文化已通過ACM得到了增強(qiáng)。阿莫可公司的員工正在擔(dān)負(fù)起他們的職業(yè)責(zé)任來，并且公司有了這樣一個通道，使得人們可以將正確的能力在正確的時間上用在正確的崗位上。問題：（ 1）你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（ 2）如果需要作進(jìn)一步的改進(jìn)，你可以提供什么樣的建議？為什么？分

37、析提示： 1、阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比較合理的職業(yè)管理系統(tǒng)，它通過四個關(guān)鍵的組成部分，教育、評估、發(fā)展、結(jié)果，然后把他們有機(jī)的結(jié)合。2、如果要改進(jìn)， 我提供的建議是職業(yè)管理就是一個人對自己所要從事的職業(yè)，要去做的工作， 組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)而積累知識，開發(fā)技能的過程，它通過選擇職業(yè)、選擇組織、選擇工作崗位，在工作技能達(dá)到提高，職位得到晉升、才能發(fā)揮來實現(xiàn)。一個人的職業(yè)生涯設(shè)計的再好，如果不進(jìn)入特定的組織就無從談起。首先組織的職業(yè)管理應(yīng)該從招聘新員工時就應(yīng)該開始，提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達(dá)給應(yīng)聘者，使他

38、們盡可能真實的了解組織，另一方面要盡可能全面了解候選人，為新員工發(fā)展奠定好的開端在進(jìn)入組織初期的主要任務(wù)：1、了解職工興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到適合的職業(yè)軌道上。2、崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工。3、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。4. 分配給新員工一項工作 , 對工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察 , 并及時給與初期績效反饋 . 幫助其學(xué)會如何工作 .5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃 . 職業(yè)生涯中期 , 這個年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo) , 組織要保證員工合理的職位輪換和晉升 . 為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道 . 到職業(yè)后期階段 , 員工退休問題必須提到議事日程組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識接受這一個客觀事實 ,

39、 并幫助每一個即將退休的員工制度退休計劃 , 同時組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。,五、例分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師，1994 年 7 月退休，同年9 月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當(dāng)時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10 6 萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管

40、理局按退休員工死亡的保險標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338 元，喪葬補(bǔ)助費(fèi) 2037 元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091 6 元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000 元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)， 實付其親屬補(bǔ)助200O元。曹某對此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差( 現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差) ；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親( 僑居海外 ) 、子女 ( 最小的次女已滿18 周歲 ) 。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。仲裁結(jié)果：1該設(shè)計院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000 元，差額一年期利

41、息1000 元；2 該設(shè)計院主管單位某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3 駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4仲裁費(fèi)490 元，申訴人承擔(dān)190 元，被訴人承擔(dān)300 元。問題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。答案要點：此案爭議的焦點在于：1 梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18 周歲，不屬撫養(yǎng)范圍； 第二，梁某的兄弟姐妹很多( 有 10 多個 ) ，梁某的丈夫在設(shè)計院任副總

42、工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995 年 10 月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。人力資源管理作業(yè)5人力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn)）文/ 曾江戈管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。人是企業(yè)的靈魂： 人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。 無論是在工廠、 企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。我國正在從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。 傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制