初級人力資源管理考試答案

1、初級人力資源管理考試答案1、單選（江南博哥）勞動力市場是一種()。A.要素市場 B.資本市場 C.產(chǎn)品市場 D.虛擬市場本題答案：A本題解析：2、多選 以下各項哪些是勞動力市場的特征()。A.特殊性 B.多樣性 C.確定性 D.交易的延續(xù)性 E.交易條件的復(fù)雜性本題答案：A,B,D,E3、單選 當(dāng)工資率高于市場均衡工資率時，勞動力供給（）勞動力需求。A.小于B.大于C.等于D.不大于本題答案：A本題解析：本題考查勞動力需求曲線和勞動力供給曲線同時移動。勞動力需求的擴大會帶來工資率的上升，而勞動力供給的擴大

2、則會帶來工資率的下降，因而均衡工資率位置的變動要取決于兩種作用力量的對比，結(jié)果可能上升，也可能下降。當(dāng)需求曲線移動幅度更大時，均衡工資率上升。當(dāng)供給曲線移動幅度更大時，均衡工資率下降。4、多選 在其他條件不變的情況下，會導(dǎo)致失業(yè)率上升的勞動力市場流動方向有（）。A.就業(yè)者成為失業(yè)者 B.失業(yè)者成為就業(yè)者 C.非勞動力成為就業(yè)者 D.就業(yè)者成為非勞動力 E.失業(yè)者成為非勞動力本題答案：A,D5、單選 關(guān)于工資差別的說法，正確的是()。A.技能性工資差別是一種由于勞動力質(zhì)量差異而形成的工資差別 B.在完全競爭的市場經(jīng)濟條件下不存

3、在壟斷性工資差別 C.補償性工資差別是因不同工資崗位對知識技能水平要求不同而產(chǎn)生的 D.勞動者通常只關(guān)心工資水平，不關(guān)心工資差別本題答案：A本題解析：6、單選 下列勞動合同條款中，屬于必備條款的是（）。A.社會保險B.保守秘密C.福利待遇D.試用期本題答案：A本題解析：本題考查勞動合同的內(nèi)容。必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。約定事項：勞

4、動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。7、多選 工作分析的成果包括A工作評價 B工作規(guī)范 C職位說明書 D工作描述 E技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)本題答案：B,C,D8、單選 以下()是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。A.勞動用工權(quán) B.按時足額支付勞動者工資 C.依法解除勞動合同的權(quán)利 D.工資獎金分配權(quán) 本題答案：B9、多選 我國劃分體力勞動強度等級的國家標(biāo)準(zhǔn)(GB3869-83)主要依據(jù)的因素有()。A.飲食營養(yǎng) B.氧需量和供氧量

5、0;C.凈作業(yè)時間比率 D.生理指標(biāo)的變動 E.8小時工作日能量代謝率本題答案：C,E10、單選 支付效率工資可能會給企業(yè)帶來的不利之處是()。A.吸引優(yōu)秀員工的能力不足 B.與計時工資制度沖突 C.與員工的工作績效無法掛鉤 D.企業(yè)不得不承受較高的人工成本本題答案：D11、單選 在個人勞動力供給曲線的某一段上，隨著工資率上升，勞動力供給反而逐漸減少，這種情況表明，工資率上升的()。A.規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng) B.規(guī)模效應(yīng)大于收入效應(yīng) C.收入效應(yīng)大于替代效應(yīng) D.收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)本題答案：C

6、本題解析：個人勞動力供給曲線的形狀完全取決于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)這兩種效應(yīng)的相互作用。如果工資率上升所帶來的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，那么勞動力供給曲線就呈現(xiàn)自左下方向右上方傾斜的形狀，曲線具有正的斜率;如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)，那么勞動力供給曲線呈現(xiàn)出由右下方向左上方傾斜的形狀，曲線具有負的斜率。12、單選 關(guān)于勞動合同試用期的說法，錯誤的是()。A.試用期最長不得超過6個月 B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期 C.試用期內(nèi)，勞動者辭職無須提前告知 D.試用期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)本題答案：C本題解析：試用期不超過6個月。同一用人單位和同一

7、勞動者只能約定一次試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位可以以“不符合錄用條件”為由，提前3日通知，解除勞動關(guān)系,勞動者離職不承擔(dān)培訓(xùn)費用。勞動者辭職應(yīng)提前3日通知。考點員工入職、在職及離職管理13、多選小李和小王在列一條生產(chǎn)線上，又同在一班，每周都工作40小時，小李每分鐘完成10個零件，而小王卻完成15個，因此小王的工資比小李的要高，這說明該廠的生產(chǎn)車間實行的是計件工資制。小王和小李的工資差別屬于()工資差別。A.壟斷性B.補償性C.競爭性D.非補償性本題答案：C,D14、單選 工

8、傷保險的原則不包括()A.損害補償原則B.無過失責(zé)任原則C.一次性補償原則D.預(yù)防、補償和康復(fù)相結(jié)合的原則本題答案：C本題解析：參見教材P25615、單選 能夠反映員工在工作中深人的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度的標(biāo)準(zhǔn)是()A.工作滿意度 B.工作投人度 C.組織忠誠度 D.以上都不是本題答案：D16、單選 關(guān)于工作分析中的主題專家會議法的說法，正確的是()。A.主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環(huán)節(jié) B.主題專家會議的主持人最好是企業(yè)的高層管理者 C.主題專家一般以2-4人為宜&

9、#160;D.主題專家會議法的優(yōu)點在于客觀性很強本題答案：A本題解析：選項B，主題專家會議的主持人最好是企業(yè)內(nèi)與目標(biāo)職位相關(guān)的中層管理者;選項C,主題專家一般以5-8人為宜，需要根據(jù)會議的主要目的確定;選項D，主題專家會議法的缺點在于其結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性，要受到與會專家的知識水平及其相關(guān)工作背景的制約。17、單選 以下哪個激情說法是正確的（）A.激情下的激動水平更高、更強烈B.激情是一種強烈、短暫、爆發(fā)式的情緒狀態(tài)C.長期處于激情狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會受到損害D.激情狀態(tài)下人的理智分析和判斷的能力下降本題答案：B18、單選 工傷職工評定傷殘等級后，原待遇()A.繼

10、續(xù)發(fā)放，同時按規(guī)定享受傷殘待遇B.停發(fā)，按規(guī)定享受傷殘待遇C.由所在單位負責(zé)，按規(guī)定停止享受傷殘待遇D.繼續(xù)發(fā)放，但按規(guī)定要先停止享受傷殘待遇一個月本題答案：B本題解析：參見教材P25819、單選 在米克爾維奇和布德羅提出的四種人力資源管理模式中，以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主要工作內(nèi)容的是()。A.高度靈活模式 B.投資模式 C.參與校式 D.工業(yè)模式本題答案：D本題解析：20、單選 下列不屬于補充醫(yī)療保險的是()。A.社會醫(yī)療救助B.商業(yè)醫(yī)療保險C.企業(yè)補充醫(yī)療保險D.職工小額醫(yī)療費用補助本題答案：D本題解析：參見教材P26121、單選 在

11、我國，不能舉辦營利性職業(yè)介紹機構(gòu)的是()。A.外商投資企業(yè) B.勞動保障行政部門 C.公民個人 D.社會團體本題答案：B22、單選 相對于其他工作分析方法，觀察法的優(yōu)點是()。A.便于收集有關(guān)任職資格的信息 B.不影響被調(diào)查人員的正常工作 C.能夠較為全面地了解體力型工作的內(nèi)容 D.適用于對腦力勞動要求較高的工作本題答案：C本題解析：觀察法的優(yōu)點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求；成本低、經(jīng)濟適用，且易操作。缺點在于不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作；可能使員工產(chǎn)生被監(jiān)視的厭煩心理；

12、無法得到有關(guān)任職者資格要求的信息。23、單選 關(guān)于職位說明書的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書是工作分析的成果文件B.職位說明書是以標(biāo)準(zhǔn)格式對職位的工作以及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件C.職位說明書包括職位評價和工作條件兩個部分D.職位說明書中的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求本題答案：C本題解析：本題考查職位說明書。工作分析的成果文件之一是職位說明書，又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標(biāo)準(zhǔn)的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規(guī)范化描述的文件。職位說明書包括：（1）工作描述是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。（2）工作規(guī)范，又稱為任職資格，它界定了工作對任職

13、者的教育程度、資格證書、工作經(jīng)驗、培訓(xùn)、知識、工作技能、能力、心理品質(zhì)等方面的要求。一般所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。24、單選某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被栽人員.使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯誤的是()。A學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服B自尊心較弱的人容易被說服C家里有喜事的員工容易被說服D年齡越大的員工越難被說服本題答案：A25、單選 關(guān)于工資

14、支付的說法，錯誤的是()。A.用人單位不得以有價證券替代貨幣支付工資 B.用人單位至少每月向勞動者支付一次工資 C.用人單位在法定休假日安排勞動者工作，可以安排勞動者不休而不支付加班工資 D.用人單位在終止勞動合同時應(yīng)一次性付清勞動者工資本題答案：C本題解析：26、多選 下列屬于勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利的有()。A.有權(quán)選擇勞動爭議調(diào)解程序，也有權(quán)拒絕調(diào)解而直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁B.在調(diào)解、仲裁和訴訟程序中，有權(quán)要求有關(guān)調(diào)解、仲裁和審判人員回避C.有權(quán)在勞動爭議處理過程中與另一方自行和解D.勞動爭議仲裁程序中有權(quán)按自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達

15、成協(xié)議后、調(diào)解書送達之前有權(quán)反悔E.有權(quán)在法定時效期內(nèi)及時申請調(diào)解、仲裁和提起訴訟本題答案：A,B,C,D本題解析：參見教材P247。選項E是勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)27、單選 更適合采用在專業(yè)雜志刊登招聘廣告形式進行招聘宣傳的情形是()。A.將招聘范圍限定于某一地區(qū) B.需要在短時間內(nèi)展開“閃電式”宣傳轟炸 C.需要迅速擴大企業(yè)影響 D.招募對象為專業(yè)性比較強的人員本題答案：D本題解析：專業(yè)雜志招聘的優(yōu)點、缺點和適用場合。28、單選 關(guān)于情緒與疲勞之間的關(guān)系的表述，正確的是()。A.情緒是人們的主觀態(tài)度，因此對人的疲勞感沒有影響 B.消

16、極情緒可減輕或消除心理疲勞 C.積極的情緒可以影響神經(jīng)活動的協(xié)調(diào)性，從而使人感知覺的靈敏度減弱 D.情緒可以影響人的行為，對心理疲勞有控制和調(diào)節(jié)作用 本題答案：D29、單選 法律以（）為內(nèi)容。A、法律解釋B、權(quán)利和義務(wù)C、責(zé)任認定D、違法情形本題答案：B30、單選 員工表達不滿的方式，消極的和具有破壞性的是()。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視本題答案：D本題解析：員工對工作不滿的表達方式包括：辭職、提建議、忠誠和忽視。其中，忽視是指消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，包括抱怨、抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等，是消極和具有破壞性的。31、

17、單選 如果對考試不及格進行歸因，屬于內(nèi)部可控因素的是（）。A.智商不高B.努力不夠C.題目太難D.運氣不好本題答案：B本題解析：CD屬于外部因素，AC屬于內(nèi)部因素。自身的努力水平是可控的，所以答案為B。32、單選A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘會，但照片期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒

18、有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了?！蓖蹩偨?jīng)理問：“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。與其他招聘來源相比，在校學(xué)生的特點()。A.具有豐富的社會經(jīng)驗B.容易被塑造和培養(yǎng)C.具有熟練地崗位技能D.較為穩(wěn)重和可靠本題答案：B本題解析：33、多選 對組織而言，建立有效的人員招聘與錄用系統(tǒng)的意義在于()。A.有效控制招聘成本 B.有利于組織對外宣傳 C.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu) D.提高組織的留用比率 

19、;E.促使組織吸引到優(yōu)秀的人力資源本題答案：A,B,D,E本題解析：建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)不僅對人力資源管理本身，而且對整個組織具有重要的意義，主要表現(xiàn)在：決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；達到成本效率；是組織對外宣傳的有效途徑；改進組織的留用比率。34、單選 一個人在工作時，若有其他人在場，那么他的績效受到影響的是（）。A.績效水平下降 B.績效水平上升 C.績效水平?jīng)]什么變化 D.績效水平的變化要視工作任務(wù)的性質(zhì)而定本題答案：D35、單選 不同性質(zhì)的工作需要不同的能力，比如會計需要較好的數(shù)學(xué)能力，而領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的()。A.推理能

20、力B.演繹能力C.言語能力D.記憶能力本題答案：C本題解析：不同性質(zhì)的工作需要不同的能力，領(lǐng)導(dǎo)作為組織中的高層管理者，需要通過口頭和書面語言來激勵員工，調(diào)動員工的積極性，協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，因此需要有較高的言語能力。36、多選 以工作結(jié)果為導(dǎo)向的員工績效考核方法的特點是()。A.目標(biāo)不明確，導(dǎo)向性差 B.無法屏蔽外界環(huán)境對員工績效的影響 C.無法提供豐富的反饋信息 D.適用于考核那些強調(diào)工作任務(wù)具體完成方法的職位 E.可能會導(dǎo)致員工只重結(jié)果不重過程本題答案：B,C,E本題解析：以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法目標(biāo)明確、導(dǎo)向性強。無法屏蔽外界環(huán)境的影

21、響，可能強化員工只重視結(jié)果不重視過程的傾向，可能導(dǎo)致部門內(nèi)部的不良競爭，無法提供豐富的反饋信息。考點績效考核體系設(shè)計37、多選小趙是某電信公司的人力資源總監(jiān)，最近，他正在對公司的工資體系進行審查和思考。在這一過程中，他想到了很多問題。該公司過去對電話線路維修工一直采取的是計時工資，但這種工資制度有很多弊端，其中包括()：A.對員工的激勵不足 B.對員工進行監(jiān)督的成本比較高 C.容易導(dǎo)致員工只重視工作數(shù)量，忽視工作質(zhì)量 D.往往會給企業(yè)帶來比較高的成本壓力本題答案：A,B38、單選 我國最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)是由()規(guī)定。A.國務(wù)院 B.全國人民代表

22、大會 C.勞動和社會保障部 D.省、自治區(qū)、直轄市人民政府本題答案：D39、單選 下面關(guān)于人格的說法正確的是（）A.完全由先天遺傳決定B.完全由后天環(huán)境造成C.先天、后天共同作用D.一成不變的本題答案：C40、多選 培訓(xùn)開發(fā)的主要目的是()。A.使員工能夠勝任工作要求 B.提高組織和個人的績效 C.增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力 D.增強員工對組織的認同感和歸屬感 E.提高個人意識水平本題答案：A,B,C,D41、單選 在沿海一些地區(qū)，高級技術(shù)工人的工資水平可以達到每個月3000-4000元，甚至可能更高

23、，而一些沒有技術(shù)和經(jīng)驗的普通工人的月工資收入?yún)s只有800-1000元，這兩種工人之間的工資差別屬于()。A.補償性工資差別 B.壟斷性工資差別 C.隨機性工資差別 D.競爭性工資差別本題答案：D42、單選 下列不屬于勞動監(jiān)察原則的是()A.合法原則B.及時原則C.重在保護勞動者權(quán)益的原則D.教育與處罰相結(jié)合原則本題答案：B本題解析：參見教材P26943、單選 若勞動力需求曲線不變，而勞動力供給曲線向右移動，則()。A.均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量下降 B.均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量上升 C.均衡工資水平上升，均衡就業(yè)量上升

24、 D.均衡工資水平下降，均衡就業(yè)量下降本題答案：B44、單選 職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由()承擔(dān)舉證責(zé)任A.職工B.勞動行政部門C.直系親屬D.用人單位本題答案：D本題解析：參見教材P25745、單選 關(guān)于工作分析的說法，錯誤的是()。A.工作分析是通過系統(tǒng)的方法確定工作職責(zé)及其所需的知識技能的過程 B.工作分析是通過系統(tǒng)的職位價值評價，從而確定職位在企業(yè)內(nèi)部相對價值的過程 C.工作分析的內(nèi)容應(yīng)包括工作設(shè)立的目的、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求等 D.工作分析可以為人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、薪酬管理

25、等提供依據(jù)本題答案：B本題解析：46、單選 個人勞動力供給曲線的形狀表明()。A.個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷增加B. 個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷下降 C.個人勞動力供給量最初隨著工資率上升而上升，但到了一個臨界點之后，工資率繼續(xù)上升時，個人勞動力供給量反而下降 D.個人勞動力供給量與工資率之間不存在有規(guī)律的關(guān)系本題答案：C本題解析：47、單選 關(guān)于績效考核周期的說法，正確的是（）A.考核周期的設(shè)置無需考慮獎金的發(fā)放周期 B.考核周期的設(shè)置應(yīng)考慮工作任務(wù)完成周期 C.從事管理工作的員工考核周期應(yīng)短一

26、些 D.從事事務(wù)性工作的員工考核周期應(yīng)長一些 本題答案：B本題解析：p87。企業(yè)對績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響。（1）獎金發(fā)放周期：有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核；（2）工作任務(wù)的完成周期；（3）工作的性質(zhì)：從事事務(wù)性工作的員工，考核周期應(yīng)短一些，從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會長一些。48、單選 下列費用中，不屬于招聘費用的是（）A.在電視報紙等媒體發(fā)布招聘廣告的費用B.獲取招聘中介信息而支付的費用C.應(yīng)聘成功人員的工資D.招聘人員的生活補助本題答案：C本題解析：p70。招聘費用包括人事費用、業(yè)務(wù)費用、其他費用。49、多選

27、0;關(guān)于同性質(zhì)團體和異性質(zhì)如體的說法，錯誤的是()。A.同性質(zhì)團體成員有更多的相似性 B.同性質(zhì)團體有更高的決策質(zhì)量 C.同性質(zhì)團體有利于促進動體變革 D.異性質(zhì)團體較少發(fā)生沖突 E.異性團體可以產(chǎn)生更高水平的績效本題答案：B,C,D本題解析：50、多選 下列關(guān)于工傷待遇的說法正確的有()。A.職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進行治療，享受工傷醫(yī)療待遇B.職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，停工留薪期不超過10個月C.工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費D

28、.職工因工致殘被鑒定為14級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受相應(yīng)的工傷保險待遇E.職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領(lǐng)取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補助金本題答案：A,C,D,E本題解析：參見教材P25851、單選 用人單位招用勞動者，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機構(gòu)備案，為勞動者辦理()A.就業(yè)登記手續(xù)B.職業(yè)資格證書C.社會保險登記手續(xù)D.就業(yè)許可證本題答案：A本題解析：參見教材P23352、單選 關(guān)于培訓(xùn)中的講授法的說法，錯誤的是()。A.講授法可以同時培訓(xùn)眾多受訓(xùn)人員 B.講授法能夠節(jié)約培訓(xùn)時間和經(jīng)費 C.講授法適用于向全體受訓(xùn)

29、人員介紹某一專門領(lǐng)域的內(nèi)容 D.講授法可以讓受訓(xùn)人員積極主動參與 本題答案：D本題解析：53、多選 根據(jù)全國年節(jié)及紀念日放假辦法，()是全體公民放假的節(jié)日。A.中秋節(jié) B.國慶節(jié) C.春節(jié) D.端午節(jié) E.六一兒童節(jié)本題答案：B,C54、單選 主要通過法定準(zhǔn)備金制度，貼現(xiàn)率以及公開市場業(yè)務(wù)來影響總需求水平，從對就業(yè)產(chǎn)生影響的經(jīng)濟政策是()。A.收入政策 B.人力政策 C.財政政策 D.貨幣政策本題答案：D本題解析：55、單選 在評價招聘效果時，常用實際發(fā)生的招聘費用與預(yù)算費用

30、的比值來評估()。A.招聘成本 B.招聘時間 C.應(yīng)聘比率 D.錄用比率本題答案：A56、單選 在進行績效考核時，可先選定評價要素，再將所有的員工按照評價要素兩兩進行比較，從而確定員工的評價等級，這種方法是()。A.關(guān)鍵事件法 B.行為錨定法 C.交替排序法 D.配對比較法本題答案：C57、單選 以下不屬于大型企業(yè)人力資源管理部門設(shè)置的特點的是()。A.與中型企業(yè)相比，職能化的分丁更加細化 B.往往設(shè)置眾多下屬部門，各部門都會有一些人力資源管理專家或多面手負責(zé) C.工作重心一般更多地放在招聘和培

31、訓(xùn)員工 D.會出現(xiàn)專門負責(zé)人力資源管理的高層領(lǐng)導(dǎo)本題答案：C58、不定項選擇 小黃是一家職業(yè)介紹機構(gòu)的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個現(xiàn)象，同時也有一些困惑：第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢？第三，在護士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多；第四，在金融危機影響下，很多原來在金融機構(gòu)工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)ド习?，他們也不去。在護士和

32、幼兒園老師中，女性所占的比例明顯高于很多行業(yè)，這表明存在（）現(xiàn)象。A.工資歧視B.工資隔離C.職業(yè)歧視D.職業(yè)隔離本題答案：D本題解析：本題考查歧視的分類。職業(yè)隔離是指一個人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部存在很大差異的情況。59、單選 勞動合同法實施后，用人單位自用工之日起()個月內(nèi)不與勞動者訂立書面勞動合同，不屬于違法的行為。A.1B.2C.3D.4本題答案：A本題解析：參見教材P22060、單選 船員條例規(guī)定，申請船員注冊，應(yīng)當(dāng)年滿()。A.15B.16C.18D.20本題答案：C本題解析：參見教材P22961、單選 關(guān)于被說服者對說服過程的影響，下列

33、陳述錯誤的是()。A.自尊心較弱的人容易被說服B.心情好的人容易被說服C.介入程度越深，態(tài)度越容易改變，也越容易被說服D.過多的預(yù)先說服會使被說服者產(chǎn)生免疫力，從而使態(tài)度改變變得困難本題答案：C本題解析：被說服者對說服的影響因素包括被說服者的人格因素、被說服者的心情、被說服者的介入程度、被說服者的自身免疫和個體差異等。介入程度越深，態(tài)度越不容易改變。62、不定項選擇 小黃是一家職業(yè)介紹機構(gòu)的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她發(fā)現(xiàn)了幾個現(xiàn)象，同時也有一些困惑：第一，總的來說，那些資本投資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平

34、要比女性員工更高一些，這其中是不是存在歧視呢？第三，在護士和幼兒園老師這些職業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多；第四，在金融危機影響下，很多原來在金融機構(gòu)工作的高薪人士失去了工作，但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)ド习啵麄円膊蝗?。男女之間由于（）而造成的工資差別不應(yīng)該被視為歧視。A.受教育程度B.職業(yè)C.工作經(jīng)驗D.性別本題答案：A,B,C本題解析：本題考查歧視的界定。所謂歧視，實際上是指勞動力市場歧視，它是指具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅因為所屬的人口群體的不同而受到區(qū)別對待。我們所觀察到的不同人口群體之間的平均工資性報酬差距主要來自于兩個方面：一

35、是每一種人口群體在進入勞動力市場時就存在的生產(chǎn)率特征差異；二是不同的人口群體受到勞動力市場中的其他參與者的不同對待。這種不同人口群體的勞動者在勞動力市場中受到的對待存在差別的現(xiàn)象，才是勞動力市場歧視。63、多選 關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)的說法，正確的是()。A.培訓(xùn)與開發(fā)的首要環(huán)節(jié)是需求分析 B.培訓(xùn)與開發(fā)的實施是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié) C.需求分析主要包括組織分析、工作任務(wù)分析和人員分析 D.需求分析是進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的基礎(chǔ) E.在實際工作中，進行培訓(xùn)與開發(fā)的投資收益評估十分困難本題答案：A,C,D,E64、單選 關(guān)于工作滿

36、意度調(diào)查的說法，錯誤的是()。A.調(diào)查的最后一個步驟是調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析 B.在調(diào)查過程中，組織中各個方向的溝通都有可能得到改善 C.工作滿意度調(diào)查是診斷員工問題的有效工具 D.可以通過工作滿意度調(diào)查掌握組織中的總體滿意度水平本題答案：A本題解析：工作滿意度調(diào)查的步驟最后一步是員工和管理者共同制定改進的行動計劃而非備選項a的調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析，由此可知a的說法錯誤。65、單選 讓已經(jīng)加入企業(yè)的員工繼續(xù)留在本企業(yè)，體現(xiàn)的是人力資源管理的()功能。A.維持 B.吸納 C.開發(fā) D.激勵本題答案：A本題解析：人力資源管理的功能：1

37、.吸納吸引人才-是基礎(chǔ)2.維持留住人才是保障3.開發(fā)保持未來需要手段4.激勵創(chuàng)造優(yōu)異績效核心考點人力資源管理的功能與職能66、單選 關(guān)于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是()。A.德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來做決策 B.使用德爾菲技術(shù)的時候，團體成員不需要匿名 C.德爾菲技術(shù)最大的問題是以克服人際沖突 D.德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法 本題答案：D本題解析：德爾菲技術(shù)與一般團體決策方法不同，它不安排團體成員見面討論由此可排除選項a。德爾菲技術(shù)具體方法如團體各成員以匿名方式獨自完成問卷由此可排除選項b。德爾菲

38、技術(shù)這種方法可以節(jié)約面談會議的成本，還能避免人際沖突，由此可排除選項c。67、多選 勞動和社會保險法律適用的基本規(guī)則是()A.原則上保持歷史的連續(xù)性B.上位法的效力高于下位法C.同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用一般規(guī)定D.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，適用新的規(guī)定E.原則上不溯及既往本題答案：B,D,E本題解析：參見教材P23168、單選 管理游戲法適用的培訓(xùn)與開發(fā)對象是()。A.生產(chǎn)操作人員 B.管理崗位的實習(xí)生 C.專業(yè)技術(shù)人員 D.較高層次的管理者本題答案：D本題解析：管理游戲法的適用對象是企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較

39、先進的高級管理意識與能力訓(xùn)練的方法。69、單選 關(guān)于進行工作分析時所使用的訪談法的說法，正確的是（）。A訪談法適用范圍較窄 B在訪談結(jié)束階段，應(yīng)允許被訪談?wù)咛釂?#160;C非結(jié)構(gòu)化訪談能夠比較全面地收集信息 D結(jié)構(gòu)化訪談有利于激發(fā)被訪談?wù)叩陌l(fā)散思維本題答案：B本題解析：正確答案:B解題思路：通過結(jié)構(gòu)化訪談能夠全面收集信息，但不利于任職者進行發(fā)散性思維，故CD兩項不正確。訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，A也錯誤。在訪談結(jié)束階段應(yīng)注意的問題有，允許被訪談?wù)咛釂?；追問細?jié)，并確認信息的真實性和完整性等，正確答案為B。參見教材第五章。

40、70、單選 一家公司擬招用20為初級操作工，并擬自行對這些人員進行培訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ牵ǎ┮患夜緮M招用20為初級操作工，并擬自行對這些人員進行培訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ牵ǎ〢.從職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘B.在雜志上刊登招聘廣告C.搜索人力資源數(shù)據(jù)庫D.從其他企業(yè)“挖墻角”本題答案：A本題解析：p76。教材上原案例。71、單選 肺氣-血屏障至少需要四層結(jié)構(gòu)，其中不包括（）A.肺泡上皮細胞B.肺泡上皮細胞基膜C.肺泡彈性纖維D.血管內(nèi)皮細胞E.血管內(nèi)皮細胞基膜本題答案：C72、單選某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊?？蒲腥藛T對目前的收入極其不滿，認

41、為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導(dǎo)請來專家小組，對此進行診斷并提出相應(yīng)對策。專家組采用評分法對單位內(nèi)部工作崗位進行了重新評價，并依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設(shè)置了薪資幅度。專家組還建議單位設(shè)立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計完成時，有些員工目前的工資可能低于設(shè)計的薪資幅度最低點的水平，通常采取的對策是()。A.將此員工調(diào)換到適合目前薪資的工作崗位上B.將此員工的薪資率固定C.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最低點D.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的最高點本題答案：C73、多選 勞動

42、和社會保險法律適用的特征包括()A.具有特殊的主體B.具有國家強制性C.具有程序性D.具有非專業(yè)性E.必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書本題答案：A,C,D,E本題解析：參見教材P22574、單選 我國民族區(qū)域自治法規(guī)定，民族區(qū)域自治地方的企業(yè)、事業(yè)單位在招收人員的時候，要優(yōu)先招收()。A.殘疾人員B.退役軍人C.婦女D.少數(shù)民族人員本題答案：D75、多選 關(guān)于工作滿意度特點的說法，正確的是()。A.員工在一個維度上的高滿意度可以用來抵消其在令一個維度上的低滿意度 B.滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢 C.員工工作之余的環(huán)境會間接地影響其對工作的

43、滿意感 D.工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性 E.工作滿意度與生活滿意度無關(guān)本題答案：C,D本題解析：工作滿意度的特點穩(wěn)定性(注意兩點)(1)管理者不能將一個維度的高滿意度用來抵消另一個維度上的低滿意度。(2)穩(wěn)定性：工作滿意度經(jīng)過很長時間才能形成，具有一定的穩(wěn)定性;但也是不斷變化的，下降比形成還要快。環(huán)境的影響：工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。考點工作滿意度76、單選 工傷保險又叫職業(yè)傷害保險，是指職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病，由()對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。A.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)B.勞動保障行政部門C.用人單

44、位D.工會組織本題答案：A本題解析：參見教材P25677、單選 在組織行為學(xué)中，決定員工可以達到的績效水平的是()。A.智力B.能力C.人格D.情感本題答案：B本題解析：能力是從事各種活動、適應(yīng)生存所必需的且影響活動效果的心理特征的總和。每個人都有自己的能力結(jié)構(gòu)，都有各自的長處和短處。在組織行為學(xué)中，能力決定了員工可以達到的績效水平。78、多選 工作分析的成果包括()。A.工作評價 B.工作規(guī)范 C.職位說明書 D.工作描述 E.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)本題答案：B,C,D79、多選某公司是一家發(fā)展迅速的中小企業(yè)。為適應(yīng)發(fā)展需要，要對公司的各崗位做系

45、統(tǒng)的工作分析。為了準(zhǔn)確客觀，工作分析人員仔細收集了與各項工作有關(guān)的企業(yè)內(nèi)部和外部信息。雖然分析人員工作認真，但因為缺乏經(jīng)驗，還是導(dǎo)致了一些問題的出現(xiàn)。分析人員在研究開發(fā)部采用了觀察法，但收效甚微。在生產(chǎn)部門，分析人員希望采用工作實踐法準(zhǔn)確理解生產(chǎn)人員的工作內(nèi)容，但是在一些技術(shù)要求比較高的工種上，由于分析人員不能迅速掌握工作要領(lǐng)，從事這些工種的老員工要花費大量的時間幫助分析人員，影響了他們生產(chǎn)任務(wù)的完成。最終，職位說明書制定出來了，卻遭到很多質(zhì)疑。 根據(jù)以上資料，回答下列問題：下列改進該公司工作分析的建議中，合理的是()。A.要根據(jù)職位的性質(zhì)，選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?#160;B.要對

46、收集到的工作分析信息進行審查核對 C.要征詢工作的相關(guān)人員對工作分析結(jié)果的意見和建議 D.所有部門應(yīng)停止工作，集中全力開展工作分析 本題答案：A,B,C本題解析：工作分析的方法技術(shù)應(yīng)當(dāng)與工作分析的實施目的、被分析職位的性質(zhì)和特點相適應(yīng)。所以，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)，以及工作分析的目的來選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?。在工作分析信息收集完成后，工作分析人員首先需要對工作信息進行核對、辨別真?zhèn)?。工作分析結(jié)果形成之后，要與工作相關(guān)人員通過會議討論、書面交流等方式核對工作分析結(jié)果，目的是征詢工作相關(guān)人員對工作分析結(jié)果的意見和建議，檢查工作分析結(jié)果中是否出現(xiàn)職責(zé)重疊、職責(zé)錯

47、位和職責(zé)空缺、術(shù)語表達不規(guī)范等問題，發(fā)現(xiàn)問題之后及時修改完善。80、單選 關(guān)干新型人力資源管理部的說法，正確的是()A.新型人力資源管理部門的工作重心一般是放在檔案和薪酬管理等事務(wù)性工作上 B.新型人力資源管理部門往往采用智能式的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 C.新型人力資源管理部門通常以服務(wù)提供者的身份出現(xiàn) D.新型人力資源管理部門一般不需要正式的人力資源管理專家本題答案：C本題解析：81、單選 關(guān)于人力資源的時效性的說法，錯誤的是()。A.處于成長發(fā)育期的個體不是現(xiàn)實的人力資源 B人力資源如果長期不使用，一般不會荒廢與退化 C.當(dāng)個體的

48、體力和腦力衰退，不再適合勞動時，該個體將不再是現(xiàn)實的人力資源 D.個體的技能如果得不到使用和發(fā)揮，會導(dǎo)致個體的積極性消退本題答案：B82、單選小吳30歲，現(xiàn)在是中國某保險公司人力資源部的職員，請你根據(jù)有關(guān)勞動力市場的知識對下列問題加以分析小吳與同部門的小李兩個人工資水平相當(dāng)，而且家庭背景相似，能力也差不多，工作內(nèi)容也相近.但卻常?？匆娦±钤诩影啵苌倏匆娦羌影?，這主要是因為他們兩個人()不同。A市場工資率B個人偏好C個人需求D個人財富本題答案：B83、單選 關(guān)于勞動力供給意愿的說法，正確的是：在其他條件不變的情況下，()。A.市場工資率越高，勞動者的勞動力供給意愿必然會

49、越強 B.市場工資率越髙，勞動者的勞動力供給意愿必然會越弱 C.個人偏好對于勞動力供給意愿沒有明顯的影響 D.個人財富總量越多，勞動者的勞動力供給意愿會越弱 本題答案：D本題解析：每一位勞動者的勞動力供給意愿強弱影響個人勞動力供給意愿的因素主要有三個：市場工資率，在其他條件不變的情況下，市場工資率的上升意味著一個人在家享受閑暇的機會成本增加了，這時，人們選擇工作的可能性會更大一些。個人財富總量，一般認為個人財富總量越大，勞動者參加社會工作的動機就越小;相反，個人財富越少，參加社會工作的動機就越大。個人偏好。84、不定項選擇 某公司是一家發(fā)展良好

50、的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是粗放的管理方式，沒有實行目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度。近兩年隨著市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，公司準(zhǔn)備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標(biāo)層層分解，落實到各部門，并最終落實到每一個員工身上。公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標(biāo)，對如何完成銷售任務(wù)沒有要求；而對于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細的流程，以保證客戶服務(wù)的質(zhì)量。公司在設(shè)計績效考核方案時遇到的困難是：對于不同工作性質(zhì)的部門和員工，如何設(shè)定績效指標(biāo)和選擇績效考核方法，以保證績效考核方案的科學(xué)合理。對不同工作性質(zhì)的員工，

51、在選擇績效考核辦法時，應(yīng)考慮的主要因素有（）。A.工作內(nèi)容的程序化/不確定性B.工作環(huán)境的穩(wěn)定性/變動性C.員工工作的獨立性D.員工工作的滿意度本題答案：A,B,C本題解析：本題考查考核方法的選擇。各種考核方法中不存在好與不好之分，只有適應(yīng)與不適應(yīng)企業(yè)的實際需求之分。從三個角度概括員工的工作：工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨立性。85、多選A公司從去年年底到今年六月份已經(jīng)進行了兩次校園招聘會，但照片期快要結(jié)束了，人力資源部趙經(jīng)理提出來進行第三次校園招聘的請示，趙經(jīng)理愁眉苦臉地說：“前兩次人力資源部去招聘，收的簡歷就不多，通過面試的很少，而且最終的錄用方案需要用人部門主管決定，所以錄用名單是回公

52、司后確定的，由于入校招聘與發(fā)放錄用通知書之間的時間間隔過長，結(jié)果不少應(yīng)聘者的資料缺失，聯(lián)系方式不明確，發(fā)了錄取通知書都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上，萬一他們不會來報道那可怎么辦呢?所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。”王總經(jīng)理問：“再去招聘時間是否還來得及?這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題?你有沒有解決的方法呢?”這三個問題讓趙經(jīng)理愣住了。在前兩次校園招聘中，A公司人力資源部的問題是()。A.面試管理不成功 B.沒有采用招聘金字塔模型，進行招聘規(guī)模管理 C.沒有選擇招聘渠道 D.沒有對招聘時間進行管理本題答案：A,B,D本題解析：86、單選&#

53、160;在培訓(xùn)開發(fā)方法中，管理游戲法的適用對象是企業(yè)中的()。A.技術(shù)人員 B.較高層次的管理者 C.一線的員工 D.銷售人員本題答案：B87、單選 關(guān)于績效面談的說法，正確的是（）A.績效面談的內(nèi)容應(yīng)是員工的人格問題而不是員工的工作績效 B.績效面談的著眼點應(yīng)是過去而不是未來 C.主管可以從績效面談中了解員工的實際情況，以便進行指導(dǎo) D.員工可以從績效面談中了解自己工作完成情況，無須了解企業(yè)對自己的期望本題答案：C本題解析：p83。績效面談的內(nèi)容是員工的工作績效而不是員工的人格問題，著眼點也不是過去而是未來。通過績效反饋面

54、談，員工可以了解自己的工作情況和需要完善的地方，與主管共同探討績效改進的方法，了解主管和企業(yè)對自己的期望。由此可排除abd選項。88、多選張某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理，他希望能夠立即在公司開展工作分析，他的這一想法也得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。張某參考有關(guān)書籍編制了一些問卷，發(fā)放給員工填寫，但是填寫的質(zhì)量不高。從操作工人和技術(shù)人員那里得到的關(guān)于其工作的信息，與從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé)，而員工卻認為自己的工作非常復(fù)雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。另外，由于題目比較晦澀，問卷的回收情況也不理想。張某只能讓人力資

55、源部門員工根據(jù)這些不完整的信息草草編制了職位說明書并下發(fā)執(zhí)行。在職位說明書投入使用后，很多員工反映其并不準(zhǔn)確，紛紛抱怨。對于技術(shù)崗位的工作分析，除了問卷調(diào)查法之外，適用的方法還有()。A.訪談法B.觀察法C.主題專家會議法D.時間研究法本題答案：A,C,D89、多選 人力資源與其他資源相比，有其獨特、鮮明的特征，以下屬于這種特征的是()A.有限性 B.雙重性 C.能動性 D.持續(xù)性 E.可變性本題答案：B,C,D,E90、單選 關(guān)于職位說明書的說法，正確的是()。A.職位說明書應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的工作內(nèi)容和能力素質(zhì)水平編寫 B

56、.每名員工的職位說明書都因個人實際情況的不同而有所差異 C.職位說明書中的任職資格是履行該職位工作職責(zé)的最低要求 D.編制職位說明書之前應(yīng)對各職位的勞動強度進行測定 本題答案：C本題解析：職位說明書編寫注意事項。91、單選 滬杭高鐵鋼軌母材探傷規(guī)定：鋼軌探傷每年10遍；對于鋼軌狀態(tài)不良和傷軌出現(xiàn)異常等情況，由（）決定增加探傷遍數(shù)。A、路局B、段C、車間本題答案：A92、多選某公司擬招聘一名技術(shù)工人。在眾多應(yīng)聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經(jīng)理，總經(jīng)理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現(xiàn)。事實也證明了總經(jīng)理的判

57、斷。1年之后，老王成為了公司的技術(shù)骨干。但是由于經(jīng)常需要出差，老王萌生了辭職的念頭?？偨?jīng)理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是()。A.人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望 B.向老王說明離職的利弊 C.規(guī)定嚴格的離職紀律 D.讓老王具有較強的自尊心本題答案：A,B本題解析：有幾個方面的因素對說服效果有著重要的影響：說服者的可信度：主要取決于專家資格和可靠性。恐懼：它是指信息喚起的恐懼感。隨著喚起的恐懼感受的增加，人們改變態(tài)度的可能性也增加，但是當(dāng)信息喚起的恐懼感超過某一界限之后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變。被說服者的人

58、格：自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感，不太相信自己，容易被說服?？键c態(tài)度與行為93、單選職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關(guān)系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關(guān)系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟補償。但

59、公司予以拒絕，雙方因此發(fā)生了爭議。關(guān)于公司于李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是()。A.公司與李某必須在2012年2月28日前訂立書面勞動合同 B.公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同 C.公司與李某應(yīng)當(dāng)在2012年3月31日前訂立書面勞動合同 D.公司與李某應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同本題答案：C本題解析：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同?？键c勞動合同訂立94、單選 下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關(guān)系的是()。A.工作流程圖 B.組織結(jié)構(gòu)圖 C.職位說明書 D.職位配置圖本題答案：A95、單選 懷孕7個月的女職工在勞動時間內(nèi)需要進行產(chǎn)前檢查的，應(yīng)當(dāng)算作()。A.病假 B.勞動時間 C.事假 D.產(chǎn)假時間本題答案：B96、單選 關(guān)于效率工資的說法，錯誤的是()。A.只有當(dāng)實施效率工資的邊際收益超過邊際成本時，對企業(yè)才是有利的 B.在存在內(nèi)部勞動力市場的情況下，企業(yè)更有可能實施效率工資 C.實施效率工資容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感 D.效率工資有助于降低員工的離職率本題答案：C97