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文檔簡介

1、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢【自檢】人力資源部的工作包括哪些方面?你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易?_通常,在外部的人看來,做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)來看,其實(shí)在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中,招聘和選才恰恰是最難的。這項(xiàng)工作給我的感覺像一場冒險和賭博,因?yàn)槲覀兒竺鏁幸恍?shù)據(jù)告訴大家,你如果做一個很不正規(guī)的招聘,比如說只拿到他的簡歷,或者介紹人一介紹,就邀請他來了,坐一起聊一小時,然后就判斷這個人可用不可用,那么這個招聘的可信度是里面的0.38,也就是說不及格。所以,還要加上心理測評,測評完之后,如果

2、是關(guān)鍵職位的人還要到他原公司取證,這樣再加上把整個招聘與選才的流程走一遍以后,招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才剛剛及格。所以我們說整個招聘與選才的過程像打一場仗一樣。我們?yōu)槭裁凑J(rèn)為招聘最難呢?因?yàn)楣镜母偁巸?yōu)勢來自于招聘活動。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢理論認(rèn)為公司的競爭優(yōu)勢來自于以下兩點(diǎn):成本領(lǐng)先:換句話說就是,東西賣得便宜。產(chǎn)品特色:如果東西賣得不便宜的話,就要有產(chǎn)品特色。憑著這兩點(diǎn)公司就可以在市場上站穩(wěn)腳跟。但是,從人力資源的角度來看,這兩項(xiàng)內(nèi)容是誰做出來的?答案是人。給企業(yè)的競爭增添優(yōu)勢的,不是產(chǎn)品和價格,而是人。人力資源經(jīng)理人的鼻祖DaveulRich,寫過一本書,叫人力資源冠軍(hum

3、anresourcechampion),在這本書里提出了的概念,就是人力資源(humanresource),在他提出HR這個詞之前,人力資源部門叫人事部(humanmanagement),或者叫人事管理部門。他認(rèn)為在出現(xiàn)人力資源這個概念之后,在這個不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下,發(fā)掘和留住人才將成為競爭的主戰(zhàn)場。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣,未來的公司,未來的商業(yè)組織,也將為獲得最佳人才而展開激烈競爭。最后他重點(diǎn)指出:成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才,這樣才能推進(jìn)公司全球的業(yè)務(wù)。人是比產(chǎn)品、價格更重要的東西。但是,我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道,它

4、就會是最難的,因?yàn)樗擒浶缘模敲恢?、看不透的。所以在招聘前,先想好一件事,就是人家為什么愿意來你的公司?這個問題可以先問問自己,因?yàn)檫@些候選人換工作時總會有理由,有個順口溜說得很形象:“錢多事少離家近,位高權(quán)重責(zé)任輕?!闭业竭@種工作當(dāng)然最理想了,但是不可能都落到一個人身上?!咀詸z】作為人力資源部主管,你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時最關(guān)注哪些問題?_【參考答案】應(yīng)聘者通常關(guān)心的是:就業(yè)安全感;高工資;股票期權(quán);參與授權(quán);培訓(xùn)和技能開發(fā);發(fā)展的機(jī)會;公平的待遇。招聘給公司帶來的競爭優(yōu)勢:提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人選通過提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率幫助公司創(chuàng)建

5、一只文化上更加多樣化的隊(duì)伍招聘流程及可能的誤區(qū)圖1-1 招聘流程圖1如何識別工作空缺通常,我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求,說我要招人了,你看總經(jīng)理也簽字了。在招聘時,我曾遇到過一個部門經(jīng)理,他拿著招聘計(jì)劃表進(jìn)來,我問他什么時候要這個人?他笑一笑對我說“Yesterday”昨天就要。我們很理解經(jīng)理這種迫切的心情,但我們通常會告訴他:請你冷靜下來,花一天的時間先想一想招聘流程,第一步就是識別工作空缺,你必須去問自己這真的是空缺嗎?要注意工作空缺并不由人力資源部來判斷,因其并非部門經(jīng)理那個專業(yè)的行家,不懂他們的技術(shù),所以沒有資格來判斷他是否確應(yīng)需要這個人,而只能請他想一想這是否真是一個空缺。2如何彌

6、補(bǔ)工作空缺我們可以把它分成兩種:不招人就可彌補(bǔ)空缺;招人來彌補(bǔ)空缺。不招人的三種辦法加班;工作再設(shè)計(jì);防止跳槽;招聘招聘又分兩個分支:應(yīng)急的職位如果這工作只需要3個月,6個月,甚至9個月,哪怕是一年,以后這個職位就沒有了,都可以把它叫做應(yīng)急的職位。但要注意,建議財(cái)務(wù)部門不要用任何的應(yīng)急職位,哪怕是出納或是普通會計(jì),因?yàn)檫@個行業(yè)的職位實(shí)在太敏感了,他掌握公司的東西太多而對公司不利,所以不要招那些臨時的人。除此以外,都可以考慮聘用臨時工、租用某公司的人,或者完全把這個活兒外包出去,這樣都可以解決職位的空缺。比如說你外包了一年,或聘用了一年臨時工,你不用付任何福利的費(fèi)用,34%的費(fèi)用錢就省下了,一年

7、以后這個職位就不需要了,這是一個很省錢的方法。所以招聘時一定要先問問聘應(yīng)急的行不行?核心的職位核心職位必須要招,而且應(yīng)招一個永久性的職位。這時,你首先要問,內(nèi)部招聘行不行?如果不行的話,再外部招聘。你看從拿到一個職位的空缺到打廣告、參加招聘會、從外部招聘,其實(shí)走了很多的路,問了很多的問題,但這些問題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個職位空缺,因而是必不可少的流程。為此我們建議:任何職位空缺出來,都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時間,先讓他們來應(yīng)聘,這叫以人為本。也就是公司有職位空缺的時候,不要花大價錢而用獵頭來馬上招一個職位,因?yàn)閺耐獠空衅傅姆绞街苯咏o公司內(nèi)部員工的信息就等于說上級不注重

8、他,他沒有希望了,那他在此公司里還等什么呢?這樣流失率就提高了。所以建議大家寧愿損失3到7天的時候,把空缺職位在內(nèi)部先公開,然后讓合適的人來應(yīng)聘,實(shí)在沒有了,再進(jìn)行外部招聘。辨認(rèn)目標(biāo)整體招初級的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園,招高級的副總裁則可以用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。通知目標(biāo)群體??梢圆捎靡韵路椒ǎ捍驈V告找獵頭員工推薦會見候選人【自檢】盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘,但你認(rèn)為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔?為什么?_【參考答案】不能。因?yàn)?,如果都從?nèi)部提拔,就會像輪胎公司似的品種單一。公司里說的是同樣的語言,大家的思維已經(jīng)變得都一樣了,所以內(nèi)部推薦這個形式一定要,但是這職位招多少內(nèi)部

9、推薦的人,經(jīng)理一定要把握好,要搭配著,這樣才有新鮮血液。所以千萬別說以人為本就全都從公司內(nèi)部招,那是很危險的事情。內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)表1-1內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道和優(yōu)、缺點(diǎn)比較表比較項(xiàng)目招聘方式招聘渠道優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)部選拔任用以人為本,激勵內(nèi)部員工的進(jìn)取心。容易形成公司內(nèi)部的思維定勢,導(dǎo)致整體趨同。外部招聘招聘會報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦招進(jìn)來的人是品種多樣化的不能保證他進(jìn)來以后一定能適應(yīng)公司的企業(yè)文化【心得體會】_招聘過程中經(jīng)理必備的技能【本講重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)招聘中經(jīng)理必備的技能招聘中常見的誤區(qū)及避免方法經(jīng)理怎樣控制

10、招聘成本通常,部門經(jīng)理都希望招聘時錢用得越少越好,人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部,而是算在每一個用人的部門。同時,要提醒大家注意:如果你招到一個人,這個人3個月試用期都沒過就因?yàn)榧寄懿缓线m而被辭退了,然后這個職位又空出來,你又按這個流程重復(fù)了一遍,證明它真的是空缺要到外部招聘,到那時你打的廣告費(fèi),參加招聘會的費(fèi)用,用的獵頭費(fèi),所花費(fèi)的成本都要算入這一個人的成本里。換句話說你招的人走了,后來招的人所花的錢也要算在這個職位的成本里,所以招到能勝任本職位的人是很重要的。我們上面說的招聘渠道里建議大家用員工推薦,其實(shí)就是為了節(jié)省招聘成本。這是花錢最少的一種招聘方法。表2-1 部門招聘成

11、本控制表所需職務(wù)空缺職位數(shù)擬采取招聘方式預(yù)算費(fèi)用基層員工中層經(jīng)理高層經(jīng)理人力資源部意見: 負(fù)責(zé)人簽字: 年 月 日總經(jīng)理審核意見: 簽字: 年 月 日花錢最多的首推是用獵頭,因?yàn)楂C頭通常會收這個人年薪的1/3,最少也要收到1/4的費(fèi)用,作為獵頭費(fèi)。但是有的時候關(guān)鍵的職位,比如說副總裁,很高級的技術(shù)總監(jiān),因?yàn)槭袌錾蠜]有多少這類人,此時,一定要用獵頭來對癥下藥,以保證在最短的時間內(nèi)讓他發(fā)揮最大的才智作用,那才是你最省錢的時候。所以不要只看獵頭費(fèi)很貴,有時一些關(guān)鍵職位必須要用獵頭。人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職通常,銷售、市場這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。比方說財(cái)務(wù),總是催著他們交各種各樣

12、的報(bào)表、各種各樣的報(bào)銷、各種各樣的預(yù)算,很麻煩。人力資源部也是這樣,今天要考核了,明天要培訓(xùn)了,后天要參與面試了,他們覺得我們這些所謂的后方支持部門很麻煩,通常這兩大陣營難免有些磨合不了的矛盾。針對這種情況,我們不妨先來一個預(yù)防性管理。就是說我們先想一想能用什么辦法來劃清責(zé)任,這樣矛盾不就減少了嗎?我們建議大家應(yīng)經(jīng)??纯唇?jīng)理指南。把一本經(jīng)理指南放在經(jīng)理的案頭,他想不清自己的職責(zé)有哪些時,翻開來一看:面試中我應(yīng)該干這個招聘中我應(yīng)該干那個。這樣對經(jīng)理就能起到很好的提醒作用。表2-2 經(jīng)理招聘指南人力資源部工作一線經(jīng)理工作規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評價招聘過程辨認(rèn)招聘需要向人力資源部傳達(dá)招聘需要參與向

13、候選人傳達(dá)信息為經(jīng)理建立必要的技能在開招聘會之前,作為人力資源部經(jīng)理,一定要設(shè)法把那些參加招聘的人聚在一起,用半小時的時間大家溝通怎樣用同一類語言說話,這里面包括:(1)告訴部門經(jīng)理們?nèi)绾蚊枋龉镜闹鳡I業(yè)務(wù)。(2)提供有關(guān)事實(shí)及數(shù)據(jù)。這里你要非常警惕,什么該說什么不能說,在招聘過程中,甚至在面試過程中,有一些人并不是來面試和應(yīng)聘,而是來探聽情報(bào)的。這里面有獵頭、有競爭對手,也有你的客戶。即使他站在你對面,你也不知道他到底是干什么來的。所以要求大家絕不能把一些敏感的數(shù)字輕易地告訴任何陌生人。這時候大家要達(dá)成一致意見,什么樣的銷售數(shù)字可以往外報(bào),什么樣的數(shù)字絕對不能說。(3)描述公司的歷史一定要實(shí)

14、話實(shí)說,而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比方說我們公司有180年的歷史,原來做什么,后來又逐漸轉(zhuǎn)向什么,用這種專業(yè)化的語言來告訴大家,而不用我們成立幾十年了,100多年了,或者幾年了等模糊的語言。(4)描述空缺職位。描述空缺職位時,要說這個職位是什么部門的,他上面應(yīng)向誰匯報(bào),下面會管幾個人,這是比較專業(yè)的一個說法。(5)描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說,甚至是比實(shí)際環(huán)境說的稍微差一點(diǎn)。有時候工作環(huán)境說得差一點(diǎn),吸引來的那些人,是最容易出活的,因?yàn)檫@么差他都接受了。比如說:“你們有班車嗎?”你就告訴他:“我們現(xiàn)在沒有,考慮在半年以后開,但是目前我不能給你確切的答復(fù)?!眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎?或者有自己獨(dú)立辦公間嗎?”

15、這種情況、這種問題都要實(shí)話實(shí)說,如實(shí)回答。(6)給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會,千萬不要隨便說。通常,我們常聽經(jīng)理說:你來吧,你這個職位將來會帶多少多少人,你這個職位3個月之內(nèi)會有海外培訓(xùn),會有什么很好的福利等他進(jìn)來,等了3個月這些都沒發(fā)生,你說他還會等下去嗎?他可能在試用期之內(nèi)就跑了。人員就這樣流失掉了。而你一切都得重新再招,重新再來。為經(jīng)理建立的必備技能就有怎么描述上面的那些事,但是描述的關(guān)鍵必須實(shí)話實(shí)說,甚至稍有下降,只有這樣才能有效地降低流失率?!咀詸z】請參照以上要點(diǎn),寫出貴公司進(jìn)行招聘前準(zhǔn)備工作的時候,需要和各部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。_我們公司的主營業(yè)務(wù)是:_公司今年的整體經(jīng)營狀況是:_

16、公司今后5年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是:_公司的歷史是:_公司目前的辦公環(huán)境是:_我們所需要的職務(wù)包括:_以上職務(wù)的主要職責(zé)是:_我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是:小知識:員工離職的232原則“2”是兩周。為什么人家到你公司兩周就辭職不干了?百分之百的原因是你在招聘時騙了他。你許諾他的那些東西兩周過去了,都沒有實(shí)現(xiàn),他就不會再等,兩周他就走了;“3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了?你肯定是在職位上騙他了,你許諾他帶多少人,參加多少培訓(xùn),有什么福利,有什么機(jī)會等等,3個月都沒有發(fā)生,你給他太夸大了,沒發(fā)生他就不會在試用期過了以后還再等。232前面兩個原因都跟招聘有關(guān)系;最后一個“2”是兩年。

17、員工做了兩年,我們稱為老員工。他希望要升職了,要工作輪換了,或者要升官了,這時你不能給他提供這個機(jī)會,你不能給他工作擴(kuò)大化,到兩年這個節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。雇傭中的誤區(qū)還沒開始面試的時候,你腦中已經(jīng)有很多很多的誤區(qū),阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定??贪逵∠笈e個例子,我有兩個特別要不得的定式:認(rèn)為做人力資源這個工作女生就是比男生適合,其實(shí)不然。但是我心里還真的就是這么想的,如果兩個人站在了前面應(yīng)聘,一個男士一個女士,我會更向著女士,因?yàn)橛羞@個刻板的印象,所以還沒跟女士說話就覺得這人肯定比男士合適,導(dǎo)致我約來的人都可能是不適合該職位的;從小認(rèn)為在數(shù)學(xué)能力尤其是邏輯推理方面,男生比女生

18、有天生的優(yōu)勢。有了這兩個定式,我在招聘中會把某一部分女生或是某一部分男生篩出去了,然后在面試的人里頭就把他們排除了。其實(shí)換過來一想,一定有數(shù)學(xué)天才的女生,一定有更適合做人力資源的男士。所以說刻板印象或者叫定式真的是一個很危險的誤區(qū)。但是這個誤區(qū)沒法去掉,因?yàn)檫@是我們天性的地方。我們講的誤區(qū)有的是可以去掉的,有的是沒有辦法去掉的,是我們骨子里天生的東西,那么只能在招聘的時候,刻意地去注意它、避免它。相信介紹信或相信介紹人通常我們很多候選人都拿著以前公司老板的推薦信,信上說這個同志表現(xiàn)多么多么好。但是你要相信我,我給別人寫介紹信至少寫過50、60封了,而有的員工是我親自把他辭退的,因?yàn)樗麡I(yè)績不好,

19、成績不好。但當(dāng)他來求我寫介紹信,我一定寫得很好,我說這位同志勤勤懇懇,努力工作,團(tuán)隊(duì)精神特別好,其實(shí)就是因?yàn)樗鷦e人不合群才被辭退的。我為什么這樣寫?就是因?yàn)槿思乙\生,人家要找工作。所以從我自己的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)就告訴你,真的不要相信介紹信,那上面都是胡說八道。但是你看那個介紹信要看什么呢?應(yīng)看的是:這個人在某公司工作從哪年到哪年,他的工作歷史;要看這個人在某公司干的是什么職位。你只求證這兩點(diǎn)就足夠了,而剩下那些他工作表現(xiàn)好不好,團(tuán)隊(duì)精神好不好,是在后面的面試中要看的,說不說跟用不用他沒有關(guān)系。非結(jié)構(gòu)性的面談這通常發(fā)生在行業(yè)比較窄或者是誰都知道誰,我也認(rèn)識他,偏巧他也來面試了,于是面試就成了一個小時

20、的閑聊。結(jié)果你發(fā)現(xiàn)沒有搜集到任何比以前更多的信息,那么這場面試或者是招聘中的一個面談就完全浪費(fèi)了,實(shí)際上是白耽誤了時間,而且你也沒有收集到有效的信息,這原本是可以避免的,就是后面要講的結(jié)構(gòu)化面試的技巧。忽視情緒智能在招聘中你看他的簡歷時千萬不能只看這個人是博士畢業(yè),碩士畢業(yè),馬上就得出結(jié)論說這人不錯,這人有本事。你在滿意他博士碩士畢業(yè)的時候,還需要著重問他的溝通技巧怎么樣,跟人打交道怎么樣,團(tuán)隊(duì)合作怎么樣,因?yàn)檫@是情商的東西而不是智商的東西,是你更徉要看的,而他那些博士碩士的文憑已經(jīng)是既成事實(shí),所以你更要挖掘他那些軟性的東西。不要問真空里的問題在招聘中,招聘經(jīng)理經(jīng)常這樣問:“如果你是一個部門的

21、領(lǐng)導(dǎo),你會怎么表現(xiàn)呢?如果給你巨大的壓力,你應(yīng)該怎么做呢?如果給你個團(tuán)隊(duì),你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)呢?”我會告訴你,這樣的問題無論問多少結(jié)果都等于零,等于白問,因?yàn)槟憬o他的是真空里的情景,他給你的則是真空里的答案。你一問如果怎么樣,你將會怎么樣的時候,其實(shí)你給他出的是一個命題作文,他會按照從書上看來的那些應(yīng)試指南說:“如果我遇到巨大的壓力,我會先冷靜地思考,再分析長短、利弊,然后制訂政策,等等等等?!币幌盗械臇|西很完美地答給你,但那是不是他干的你就沒法知道了,所以不要給他一個不存在的情景讓他去答,你應(yīng)該不斷地跟蹤他的過去:“你過去曾怎么做,你過去有沒有受到過巨大的壓力,當(dāng)時你怎么做?”換成這樣的問題,都

22、用過去來說話。這在后面還會講到。尋找超人這也是要不得的,我遇到尋找超人的是一個汽車公司招聘人力資源的副總監(jiān),職責(zé)提出來以后,要求寫了11條:MBA優(yōu)先;人力資源專業(yè)優(yōu)先;10年的人事管理經(jīng)驗(yàn),其中5年要在經(jīng)理職位上;能經(jīng)常出差;要承受壓力;要善于邏輯分析;要具體干事;要組織你的團(tuán)隊(duì);要特別合群;英文聽說讀寫要流利;最后是能自己講培訓(xùn)課的優(yōu)先。我看到這兒就眼睛一亮,因?yàn)槲曳线@一條兒,所以特別高興,然后我又慢慢一條一條倒回去對照,結(jié)果發(fā)現(xiàn),其它10條我都不符合,這分明是在尋找超人。你一定要問,說這個職位在北京有幾個?在我這個圈子里有那么七八個,可有幾個人愿意來???可能有那么二三個,最后面試挑了一

23、個,這個超人可算來了。在你歡天喜地的時候,我要給你潑一盤冷水,這個人上班的第一天起你就要想辦法激勵他、留住他,原因是他對你這個職位是120%的合適,但他一定不是沖你這個職位來的,他是沖著別的來了,所以你要想辦法激勵他,留住他。那么,招人要找什么樣的人呢?請記住,假如這個職位是百分之百,你只要招夠70%、80%的就行,他蹦著腳、夠一夠,夠得著這個職位,他才會努力去做,你要招百分之百的,你從第一天就要想辦法激勵他,你要招到了120%的,那你會有一個警鐘,他一定不是圖你這個職位而是別有所圖,或者我們說的錢多事少離家近,位高權(quán)重責(zé)任輕,而這時你這些稍微次一點(diǎn),稍微跟不上他的需求,他離職準(zhǔn)會比誰都快。反

24、映性方法意思是說當(dāng)一個職員離職時,天生的反映就是我要照著這個離職的人,招一個跟這個人差不多,但又沒有他那個缺點(diǎn)的。這叫反映性方法。第一個反映就是招一個這樣的,但是要比他強(qiáng)一點(diǎn)的,這時要冷靜地問一句,怎么能保證前頭招的這個人是對的呢?你招的前頭這個職位的人招錯了,你再照著他這個人一路比下去,只能越來越錯。所以這里關(guān)鍵是用職位去找人,而不能用人去比人?!咀詸z】對照講解分析自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū),并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。誤 區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案刻板印象相信介紹非結(jié)構(gòu)性面談尋找“超人忽視情緒智能問真空里的問題反映性方法【心得體會】_人力資源部和其它部門經(jīng)理的職責(zé)人力資源部在選才過程中的

25、職責(zé)(1)設(shè)計(jì)申請表格。(2)組織面試。(3)實(shí)施心理測驗(yàn)。(4)取證。到他原來所在的公司去取證,這只有某些關(guān)鍵職位才需要。(5)參與雇傭決定。注意人力資源部絕對沒有資格說我決定聘用誰,而是說我建議聘用誰,是參與雇傭決定。(6)給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢。如果你能自己講有關(guān)面試技巧,可自己去講,如果不能的話,可請外面的老師來講,并提出講課內(nèi)容:如招聘容易出哪些錯,真空里的答案,反應(yīng)性方法,選才容易出哪些錯,怎么面試、提問題、設(shè)門檻等等,這些都需要人力資源部來教給部門經(jīng)理如何去做。部門經(jīng)理在選才過程中的職責(zé)(1)確定這個職位所需的能力是什么。也就是說,所有的職位,都有個大門檻。比方說客戶服務(wù)的意識、

26、團(tuán)隊(duì)和壓力、承受能力,但是落實(shí)到每一個具體的職位,職位之間也有差別,因此還要有小門檻。這個職位到底要看什么呢?這就是你的小門檻兒,招聘職位所需要的能力,誰提出來的這些能力呢?部門經(jīng)理,因?yàn)樗盍私膺@個職位,而不是人力資源部的人,當(dāng)然可以配合他們,配合部門經(jīng)理寫出所需的能力,但決策是在一線的經(jīng)理那邊。(2)要評估候選人。面試完了,評估這個人怎么樣,好還是不好。(3)直接做雇傭決定。如果部門經(jīng)理不能做雇傭決定,就由經(jīng)理的經(jīng)理來做,或再上面的經(jīng)理來做,而人力資源部只起輔助作用,或是咨詢作用,不可直接做雇傭決定?!局腋妗空l贏得了人才,誰就必能贏得未來的競爭面試選才的方法表3-1 選才三種類型的優(yōu)缺點(diǎn)及

27、使用場合比較表類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用場合順序性由這個部門里職位比較低的人來做第一級篩選,其順序?yàn)椋褐聿块T經(jīng)理副總老總拍板。能早點(diǎn)去除不合格的人選,節(jié)省老板的時間。職位比較低的人對這個職位本身的理解會有誤差,他并不知道老板真正需要的是什么樣的候選人。有很多候選人來應(yīng)聘,不愁找不到合適的人才時,可以用順序性的面試來節(jié)省老板的時間。系列化好多部門,一起做決定,一個系列一個系列地往下推進(jìn)。容易覆蓋不同的層面,不易有偏見?;ㄙM(fèi)時間較多,同時可能影響各部門的正常工作。要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位,適用系列化的面試方法。小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人,然后由小組決定雇不雇傭他。節(jié)省時間,不容易錯過一些關(guān)鍵性

28、的考核。候選人的壓力太大,過于緊張,不利于充分表現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)。適用于招管理、銷售、市場等人員,因?yàn)樗院蟮墓ぷ鲿龅竭@種場景?!拘牡皿w會】_引言【管理名言】一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評估(+測試+取證)面試公式這是一個加法公式,首先是在面試中收集集中的與工作相關(guān)的信息,加上面試中紀(jì)錄完整的有關(guān)這個人行為表現(xiàn)的內(nèi)容,再加上面試完之后,對其客觀的紀(jì)錄和評估,這三項(xiàng)內(nèi)容之和等于一個有價值、比較準(zhǔn)確的面試。而這個等式最后得出來的較準(zhǔn)確的面試成功率應(yīng)是多少?據(jù)專家統(tǒng)計(jì),1里頭,成功率是0.38,這些做足了,才是0.38,再加上測評、取證,才達(dá)到0.66。這更加促

29、使我們把每一個加法,每一項(xiàng)內(nèi)容都做到最專業(yè)?!咀詸z】第一次就選對人會有什么好處?_【參考答案】正如一句諺語所說,如果這個職位是需要爬樹的話,你就直接去招一只松鼠;而不要去招一只火雞,招進(jìn)來以后再去培訓(xùn)它爬樹。所以選對人,什么都省了,這是最直截了當(dāng)?shù)暮锰?。此外:可以提高生產(chǎn)力;可以減少培訓(xùn)成本;可以降低流失率;經(jīng)理的時間能更好地利用。求職申請表的重要性【自檢】你認(rèn)為面試之前為什么要先填一個求職申請表?_面試之前應(yīng)聘人通常要填寫一個求職申請表。申請表里填寫工作、上學(xué)等情況、具備的技能,比如計(jì)算機(jī)、英語怎么樣,等等。最后還應(yīng)要求提供他原來所在公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵,請他把

30、證明人的姓名、電話留下,以便日后取證。不是所有的職位都取證,而是指關(guān)鍵職位,才會在最后給Offer之前去取證,但我們?yōu)楹卧诒砀窭镆欢ㄒ堰@兩項(xiàng)寫下來呢?說穿了,是為了嚇退一批膽小的,因?yàn)樽屗堰@個姓名寫下來,他就會想人力資源部有可能去打電話,去了解他的工作情況,所以他填表就一定會真實(shí),這很關(guān)鍵。最后每個求職申請表都會寫:“我確認(rèn)以上信息屬實(shí),如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方,我愿意接受任何處理,或者我接受馬上被辭退。”表格里一定要寫上這樣一句話,然后底下親筆簽字確認(rèn)日期,干什么用?也是為了嚇退一批膽小者。成年人有個特點(diǎn),就是一些事,說完就完了,沒有人記得住,但是如果是白紙黑字需要親筆簽字確認(rèn)的東西,

31、他就要仔細(xì)想想,還是別撒謊撒得太大了。而且你會發(fā)現(xiàn),他填寫申請表時如果根本記不住他哪年到哪年在哪兒工作,還要拿簡歷出來看一看,照著抄,那么這個疑問就先開始了,有什么疑問呢?究竟這簡歷上所寫的是不是真的?尤其是這個職位如果需要一定英文水平的話,就讓他用英文填簡歷,你一眼就能看出來,他那份簡歷是別人替他寫的,還是他自己寫下來的。因?yàn)槲沂菍W(xué)英文專業(yè)的,我替別人寫的英文簡歷不下50份,非常好看,拿著去參加面試,等到一考他,讓他自己寫的時候,就會漏洞百出。所以不管表格填得怎么樣,這些潛在的信息也要注意,而且還要特意去看這些東西,可見“選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。表4-1 求職申請表個人基

32、本情況姓名婚姻狀況籍貫出生日期聯(lián)系電話戶 籍家庭住址身份證號碼緊急情況聯(lián)系人學(xué)習(xí)經(jīng)歷時期受教育學(xué)校證明人工作簡歷時期公司名稱、曾任職務(wù)證明人工作申請申請職位如有身體上不能適應(yīng)的工作,請注明希望待遇何時可上班申明:本人允許審查本表所填各項(xiàng),如有虛假部分愿受解雇處分。填表人簽名:年 月 日STAR方法【自檢】請閱讀以下案例第一句話:“這個人糟透了,他一貫遲到、不守時,這個人簡直是太不負(fù)責(zé)任了。”第二句話:“這個人在過去兩個月的時間里連續(xù)遲到了5次,其中還有一次曠工,他是個不太守時和不負(fù)責(zé)任的人。以上兩句話,哪個更能說明過去的行為表現(xiàn)呢?【參考答案】第二句。因?yàn)檫@一句具體地說事兒了。行為是一個人曾說

33、過或者曾做過的事實(shí),而不是他性格怎么樣,一直不守時和怎么樣,這都不叫行為。為什么一再關(guān)注候選人的行為呢?因?yàn)檫^去的行為能預(yù)見將來。如果這個候選人以前的工作跟你招聘的行業(yè)比較相關(guān),職位也接近,那么他過去的行為就有可能預(yù)示將來,所以你要不斷地看,他過去的工作成績、工作方式等都怎么樣,進(jìn)而推斷出他來這兒以后會怎么樣,所以我們才追問他過去工作中的行為,而不問“你將要怎么樣”?行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合通常部門經(jīng)理最常見的一句話是“你談?wù)勀阕约喊伞?。我們很多面試指南中說經(jīng)理最常問的是101個問題,最最常見的就是“你談?wù)勀阕约喊伞?。而?shí)際上,最不能問的就是“你談?wù)勀阕约喊伞?。因?yàn)橐粋€特別善談的人,他很可能在談了

34、半小時后才講到小學(xué)畢業(yè)那一段,是不是?面試時,我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里,要變成我問他什么,他說什么,而且我問的只是過去的事情,不要讓他開始就談自己。這種只專注于過去的事情,有很多好處,因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷,這樣能較容易地做出雇傭決定。如果這個人30多歲了,他那些三好生獎勵,那些學(xué)生會工作,其實(shí)跟他應(yīng)聘的工作就沒什么太大關(guān)系了。(1)只選和工作有關(guān)的信息。評估所有與工作有關(guān)并需具備的技能,就能容易作出雇傭決定。(2)候選人之間信息一致,平等。同職位的候選人被問相同、類似的問題以避免“閑聊”,更易于確定誰最適合此工作。(3)高信度,高效度。保證信息準(zhǔn)確,容易作出有效的雇傭決定。

35、(4)更好的歸類存檔。準(zhǔn)確的筆記有助于在候選人之間進(jìn)行比較。為了避免問“真空”里的問題,我們強(qiáng)烈建議你使用STAR方法STAR是每個詞的大寫字母代表的一個英文單詞,組成了四個角:是Situation,就是情景。是Target,目標(biāo),你要干什么,當(dāng)時你為了干什么。是Action,行動,你為了干什么,采取了哪些行動。是Result,就是結(jié)果,你干了這個事,最后的結(jié)果怎么樣。也就是說,你自己出一道題,如果對方能答出這四個角來,你的問題就是一個好問題。所以“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€好問題。再如,“你是一個好的領(lǐng)導(dǎo)嗎?”“你能承受壓力嗎?”“你的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力如何?”這些問題能引出這四個角嗎?不能。我們把

36、它叫CloseQuestion,就是關(guān)門的問題。如果人們只能用yesorno來回答,這都不是一個好問題。你能誘使著這些候選人答出這個STAR,就是一個好問題。換成這樣的例子:“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子,好嗎?”候選人聽到這個問題,肯定會說:“讓我想想啊,在我上一家公司有一個客戶,當(dāng)時客戶是什么什么情況,我為了贏得這個客戶,我做了一些什么事情,最后是我贏了這一筆大單子。”四個角齊了,這時他給我的答案我就相信了,因?yàn)槭撬^去曾做過的事情,情景、時間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都齊了,就值得信任了。其實(shí)我想問的問題的中心思想是想知道他跟人溝通和處理問題的能力怎么樣,但是我問他跟客戶打交

37、道的例子,這就是STAR,你所提的每一個問題要考考自己,對方如果能回答出STAR,這就是一個好問題。表4-2 面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法(1)你是怎樣分派任務(wù)的?是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢?還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人?或者是隨機(jī)分配?(1)請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的,并舉例說明。(2)你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得的?(2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵?為什么這樣說?(3)你的前任主管是一個嚴(yán)厲的人還是一個隨和的人?(3)你如何評價你的前一任主管?請你舉一些具體的實(shí)例來說明。(4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好?(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的?請舉例說

38、明。(5)在你今后的職業(yè)生涯中,你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情?(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的?【自檢】請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。_面試怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”如果應(yīng)聘者提供的信息是事實(shí),他將:用第一人稱說話很有信心明顯的和其它一些已知的事實(shí)一致如果應(yīng)聘者說的是謊言,他將:很難一針見血傾向于夸大自我明顯的在舉止上或言語上遲疑語言流暢,但像背書稍微留心一下,其實(shí)一個人說的話是真是假還是能看出來的,還是有區(qū)別的。情景與對策?!景咐治觥咳绻寫?yīng)聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子,他會說:“當(dāng)時我遇到一個客戶特別難以對付,我們那個銷售小組做了很多的努力,

39、當(dāng)時這個情景我們是這么處理的,我們采取了什么行動,最后我們終于贏得了這個客戶?!蹦憧梢詮乃脑捴邪l(fā)現(xiàn)他老在說“我們”,他沒有在說“我”。而這里極大的可能是什么?他僅是一個參與者,他只是那個項(xiàng)目小組里極小的一個分子。但是他為了夸大,其實(shí)這不一定是撒謊,但是為了夸大,不斷地夸大,他把“我們”的事實(shí)全都攬到了“我”身上。如果遇到上述情況,你應(yīng)馬上停下來:“很抱歉,你說的是你還是你們???”或者就說:“我非常欣賞你們能做了這樣好的事,你能不能刻意地給我表述一下,你在這個小組里都具體做了什么?你在這個小組管多少人?你向誰匯報(bào)?你在這個案例中具體跟客戶打了哪些交道?”這樣一逼他,他就不得不說全STAR之類的

40、信息?!景咐治觥咳绻惆l(fā)現(xiàn)每問候選人一個問題時,他就特流暢地回答你,像背書一樣,這極有可能是面試過好幾次了,或者頭一天晚上準(zhǔn)備好了,背下來了。關(guān)于面試技巧的書有很多,要求我們?nèi)ッ嬖囍?,頭一天晚上要面對著墻壁,把那些準(zhǔn)備好的問題答案,以正常的聲音說一遍,保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。所以每個參加面試的人,他越看中這個職位,他就越有準(zhǔn)備。但是如果你發(fā)現(xiàn),這個人背得太熟、太流暢了,就應(yīng)該劃一個問號。在遇到這種情況時,應(yīng)在他背得特別高興的時候,在中間特別自然地說:“稍微打斷一下,你剛才說那點(diǎn)挺好的,我特別感興趣,你能再重復(fù)一遍嗎?”這時你就會發(fā)現(xiàn),前頭那段他就接不上了。或者先讓他背一段,在面試

41、的后面,再把類似的問題拿來問他:“我想再聽聽你對這個問題的看法,你能再說一遍嗎?”這一遍你就會發(fā)現(xiàn),若是跟前頭一個字都不差,那不是真的,而是編好的,如果很自然,那就有可能是真的。另外,還有一些非語言所能形容的東西也可以告訴我們他是在說謊還是在陳述事實(shí)。有一個比例,人們看到的信息大概是55%,而聽到的信息大概是45%,所以你通過面部表情、姿勢、手勢表現(xiàn)出來和語言行為一致或不一致,就很說明問題,所以要向大家提個醒,千萬不能還沒見著人,僅通過電話就同意雇傭他,或者不雇傭他,尤其是你在各地都有分公司,而總部只有一個人負(fù)責(zé)招聘,你懶得飛來飛去,或者為了節(jié)省費(fèi)用,你往往先期進(jìn)行電話面試,這個初次的面試毫無

42、問題,你可以做初次的篩選,但是當(dāng)你想做決定,或者到第二輪、第三輪的時候,你一定要見到他的面,才能保證你的決定稍微準(zhǔn)確一些,因?yàn)殡娫捓锫曇羰悄苎b假的,但是姿勢那些東西,天性的表達(dá)很難能裝假。表4-3 非語言信息的含義非語言信息典 型 含 義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾主義、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是【心得體會】_引 言【本講重點(diǎn)】設(shè)計(jì)面試的圍度根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃面試前的準(zhǔn)備工作面試的目標(biāo)和圍度上一講談到公司要設(shè)一個大的門檻,讓所有符合公司要求的進(jìn)得

43、來,進(jìn)來以后,每個職位再設(shè)小門檻,也就是說每個職位要求什么技能?是軟技能還是硬技能?!咀詸z】你認(rèn)為在面試時考察候選人什么樣的技能更重要?是硬性的還是軟性的?為什么?_【參考答案】軟性技能更重要。因?yàn)榫腿缤覀冊f過的冰山,他的軟性技能是冰山下頭那一塊,所以我們要把這個職位最重要的要求確定出來,需要哪些軟性技能,就是我們說的面試的圍度。一個職位最好只找5項(xiàng)圍度,別找多了,就是5個要看的地方。也就是說這個職位它可能有自己的崗位說明書,說明書上要干的事有20、30件,但是從這里總結(jié)出來他這個職位需要具備的5個最基本的技能是什么,把它組成5個圍度。在一小時的面試時間里,專門盯住這5項(xiàng)設(shè)計(jì)好的問題,讓他

44、答出那個STAR來,這次面試就成功了,就能看出有用的信息了??疾熹N售代表的目標(biāo)和圍度【案例分析】你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢?(1)會自我指導(dǎo)和自我激勵。如果我們把人分成型和型,典型的型人表現(xiàn)為:特別平和,與世無爭,慢慢吞吞,慢條斯理,就是這種很平和的人,遇到困難時可能想往后退退得了,這是典型的型人。那么型人呢?正相反,特別外向,有股沖勁兒,越是艱險越向前,困難越大干勁也越足。顯然型人更適合干銷售。(2)有良好的溝通技巧。換句話說跟別人會和諧相處,這是做銷售最關(guān)鍵的一種技能,就是對人特別敏感。后面我們講用人時會講:有的人你會發(fā)現(xiàn)他專愛跟數(shù)打交道,有的人專愛跟事兒打交道,有的人專愛跟人打交道,而我們找銷售,是找就愛跟人打交道的人;找人力資源部的人也是找就愛跟人打交道的人,各崗位對圍度的要求是不一樣的。(3)有說服力、影響力。要能賣出去東西,首先要善于說服別人,這樣才有可能是一個好的銷售。(4)交流技術(shù)信息。對部門經(jīng)理而言,他對銷售員還有一些硬性的規(guī)定,即這個職位必須跟客戶交流技術(shù)信息,一個重要的圍度是銷售員要懂得這個產(chǎn)品的基本知識。(5)專業(yè)的行動舉止。要求形象健康、儀表

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