如何重塑員工的行為(2011)

1、如何重塑員工的行為株洲電力機(jī)車有限公司是中國(guó)南車集團(tuán)旗下一級(jí)子公司，是中國(guó)電力機(jī)車主要研制生產(chǎn)基地、國(guó)家城軌車輛國(guó)產(chǎn)化定點(diǎn)企業(yè)，公司主要產(chǎn)品為電力機(jī)車和城軌車輛；我所在的機(jī)車開(kāi)發(fā)部主要承擔(dān)公司電力機(jī)車的技術(shù)研發(fā)工作，是公司的核心部門，員工的職業(yè)表現(xiàn)、行為規(guī)范會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力、凝聚力產(chǎn)生直接影響，從而影響公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此有必要重塑員工行為。一、機(jī)車開(kāi)發(fā)部員工人力資源狀況構(gòu)成分析我部門現(xiàn)有職工110人，平均年齡30歲。其中按年齡分：30歲及以下51人、31-35歲27人、36-40歲13人、40歲以上19人；按受教育程度分：碩士生51人、本科生57人，大專生2人；按技術(shù)職稱分：正高工6人、高工

2、18人、工程師27人、助工59人；按技術(shù)層級(jí)分主任設(shè)計(jì)師4人、主管設(shè)計(jì)師15人、分管設(shè)計(jì)師42人、設(shè)計(jì)師37人、輔助設(shè)計(jì)師12人；按工作年限：5年以內(nèi)51人、5-10年18人、10年以上41人。二、員工行為現(xiàn)狀分析通過(guò)對(duì)機(jī)車開(kāi)發(fā)部人力資源構(gòu)成數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，我認(rèn)為從整體來(lái)看，我部擁有一支年輕化的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，學(xué)歷水平高但專業(yè)實(shí)踐能力偏弱是員工隊(duì)伍鮮明的特色。從以上數(shù)據(jù)可以知道，我部目前擁有30歲以下員工為46%，其中碩士研究生占到66%，參加工作時(shí)間普遍只有短短的3年左右，他們初生牛犢不畏虎，工作積極性高，進(jìn)取心強(qiáng)，敢于挑戰(zhàn)創(chuàng)新，但由于專業(yè)技能及研發(fā)經(jīng)驗(yàn)的欠缺，容易遭受挫折。從任職資歷來(lái)分析

3、，年輕設(shè)計(jì)人員由于工作年限不長(zhǎng)，其技術(shù)職稱也低，而部門年輕人居多，很多人都是進(jìn)入部門即參與了項(xiàng)目設(shè)計(jì)，擔(dān)當(dāng)了超出其技術(shù)職稱范圍的崗位職責(zé)，技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)與崗位結(jié)構(gòu)不對(duì)稱這種現(xiàn)象在本部門比較突出。受制于年齡、工作年限、技術(shù)職稱等因素的影響，年輕設(shè)計(jì)人員在公司技術(shù)層級(jí)評(píng)定、核心人才申報(bào)、薪酬等方面往往感到不盡人意。相比較而言，40歲以上的老員工工作年限較長(zhǎng)，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，工作嚴(yán)謹(jǐn)，但思維模式趨于保守，創(chuàng)新積極性不高，工作中有畏難情結(jié)，傾向于按過(guò)去模式辦事，更加求穩(wěn)。三、員工行為重塑對(duì)策現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問(wèn)題是要調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，規(guī)范員工的工作行為，促使每個(gè)員工都把企業(yè)看成自己的家，都把

4、做好工作看成自己的事。事實(shí)上，絕大多數(shù)員工都愿意把自己的企業(yè)做大做強(qiáng)，只是某些生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要（馬斯洛“需要層次論”）沒(méi)有得到滿足，才產(chǎn)生了于企業(yè)而言的不良行為。 因此，如何平衡利用部門各類人力資源，融合新老優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)潛能，努力引導(dǎo)員工表現(xiàn)出積極的、建設(shè)性的反應(yīng)方式，解決存在的問(wèn)題，我認(rèn)為重塑員工行為乃是一種有效手段。1、培養(yǎng)員工企業(yè)忠誠(chéng)度企業(yè)忠誠(chéng)度是員工認(rèn)同企業(yè)，并愿意積極參與其中的程度。它常常反映員工對(duì)企業(yè)使命和目標(biāo)的認(rèn)同，以及更加努力完成工作的意愿和繼續(xù)在企業(yè)中工作的意向。企業(yè)忠誠(chéng)度高的員工通常有著很好的出勤記錄，有著較低的離職率。隨

5、著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，一旦企業(yè)不能夠及時(shí)滿足員工的不斷膨脹的欲望，員工就會(huì)背棄企業(yè)，跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，以滿足自己不斷膨脹的欲望，達(dá)到心理上的平衡。還有的員工剛進(jìn)入公司的時(shí)候充滿信心，在為自己同時(shí)也是為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)后，就不能正確看待自己，或感覺(jué)不到自己在企業(yè)中的作用，加薪、升職無(wú)望；或感覺(jué)公司制度和發(fā)展方向越來(lái)越對(duì)自己發(fā)展不利；或感覺(jué)自己的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有能力，卻被企業(yè)重用等等，對(duì)在企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有信心，從而降低對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，準(zhǔn)備離開(kāi)公司。而如果企業(yè)把尊重人、關(guān)注人、關(guān)心人作為中心內(nèi)容，給員工多重需要的滿足，促使員工形成強(qiáng)烈的認(rèn)同感、使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，使員工的價(jià)值觀接近

6、于公司的價(jià)值觀，并形成自我激勵(lì)、自我加壓的強(qiáng)烈意識(shí)，提升工作效率與效益，這將有助于提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，在重塑企業(yè)員工時(shí)具有無(wú)法替代核心的作用，對(duì)重塑員工行為、建設(shè)高效團(tuán)隊(duì)有導(dǎo)向、凝聚、融合等軟約束作用。2、情感管理情感管理就是在管理中注重情感因素，加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工、關(guān)心員工，與員工之間建立平等和親切的感情，讓員工體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、企業(yè)的溫暖，從而激發(fā)出員工的主人翁責(zé)任感和愛(ài)廠如家精神。在許多管理學(xué)書(shū)籍中都引用了一個(gè)非常著名的實(shí)驗(yàn)即霍桑實(shí)驗(yàn)，霍桑實(shí)驗(yàn)揭示了這樣一些道理：?jiǎn)T工是“社會(huì)人”而非經(jīng)濟(jì)人，他們并不單純追求金錢收入，而且還有社會(huì)、心理方面的追求，即追求人與人之間的友情、歸

7、屬感和尊重等；工作效率的提高主要取決于員工滿意度的提高，即員工在友情、歸屬感和尊重方面的滿足程度。3、了解員工的不同時(shí)期的需求美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛1954年提出著名的需求層次理論，他將人類的需求分為五個(gè)不同的層次，它們分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。這些需求從基本需求開(kāi)始排列，依次上升到最高需求。生理需求包括對(duì)食物、水、空氣和住房的需求等，它們是人們最基本的需求。安全需求是指對(duì)于安全穩(wěn)定、無(wú)憂慮和一個(gè)有結(jié)構(gòu)的、有序的環(huán)境的需求。在員工工作中，員工的安全需求表現(xiàn)在安全的工作條件、公正和明確的規(guī)章、規(guī)定、工作保證、輕松自在的工作環(huán)境、退休和保險(xiǎn)計(jì)劃等。社交需求是指對(duì)社會(huì)交

8、往、感情、愛(ài)情、友誼和友情的需要，包括在工作中的交往機(jī)會(huì)、協(xié)作機(jī)會(huì)和發(fā)展新的社會(huì)關(guān)系的機(jī)會(huì)等。人們需要從別人那里得到尊重，也需要自尊。在組織中，社會(huì)需求包括獲得能產(chǎn)生成就感和責(zé)任感的機(jī)會(huì)。最高一層是自我實(shí)現(xiàn)的需求。從本質(zhì)上說(shuō)，這種需要是指一種能最充分地發(fā)展個(gè)人的真正潛力，表現(xiàn)個(gè)人的技能、才干和情緒的愿望。后三個(gè)層次的需要稱為高層需要。不同員工在不同時(shí)期，需要是不同的，也是動(dòng)態(tài)變化的。需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，應(yīng)該經(jīng)常進(jìn)行調(diào)查，弄清員工處于哪個(gè)需求層次，有那些需求，還有哪些需求沒(méi)有得到滿足，然后采取有針對(duì)性的對(duì)策，滿足員工不同時(shí)期的不同需求。員工的特定需求滿足了，從而調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，增

9、強(qiáng)員工的責(zé)任感，員工就會(huì)以公司的行為規(guī)范嚴(yán)格要求自己。及時(shí)、準(zhǔn)確地了解員工不同時(shí)期的需求，并盡最大的努力滿足它。員工的需求滿足了，在一定時(shí)期內(nèi)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)增加，工作熱情隨之提高，從而重塑了員工的行為。4、適當(dāng)分權(quán)與授權(quán)所謂分權(quán)，就是現(xiàn)代企業(yè)組織為發(fā)揮低層組織的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而把生產(chǎn)管理決策權(quán)分給下屬組織，最高領(lǐng)導(dǎo)層只集中少數(shù)關(guān)系全局利益和重大問(wèn)題的決策權(quán)。而授權(quán)則是擔(dān)任一定管理職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際工作中，為充分利用專門人才的知識(shí)和技能，或出現(xiàn)新增業(yè)務(wù)的情況下，將部分解決問(wèn)題、處理新增業(yè)務(wù)的權(quán)力委任給某個(gè)或某些下屬。分權(quán)與授權(quán)是建立在雙方互信，互重，雙贏的原則上，它代表公司對(duì)員工的極度信任

10、，從而加重員工身上的擔(dān)子，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，從而調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，更大發(fā)揮出其內(nèi)在的潛力。公司賦予員工部分權(quán)力，使員工感覺(jué)到公司對(duì)其的尊重、信任與榮譽(yù)，無(wú)疑增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。5、重視員工的個(gè)人目標(biāo)，開(kāi)展職業(yè)生涯管理，給予公平待遇針對(duì)員工不同的性格，氣質(zhì)和能力，結(jié)合員工的個(gè)人目標(biāo)，安排合適的職位，做到人與職位相匹配。依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切合員工本人的詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工能從規(guī)劃中清楚的看到自己以后在公司發(fā)展?fàn)顩r。員工為了實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)公司對(duì)自己的晉升計(jì)劃，將會(huì)改變以往的工作行為，積極工作，開(kāi)拓創(chuàng)新。讓自己的發(fā)展目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相接近，時(shí)刻以公司的行為規(guī)范要求自

11、己。為滿足公司產(chǎn)業(yè)布局中管理能力與技術(shù)水平達(dá)到國(guó)際一流水平，拓寬技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道，全面推行H型職業(yè)發(fā)展雙通道。通過(guò)技術(shù)層級(jí)和管理層級(jí)同時(shí)或交替提升的方式鼓勵(lì)研發(fā)人員專注于技術(shù)發(fā)展的同時(shí)也可以選擇管理能力的提升。從2006年開(kāi)始實(shí)施了技術(shù)層級(jí)評(píng)聘管理辦法，逐年評(píng)聘了以首席專家為代表的60多名各級(jí)主管設(shè)計(jì)師和主任設(shè)計(jì)師，已經(jīng)形成了以主任以上的設(shè)計(jì)師為學(xué)術(shù)帶頭人，分管和主管設(shè)計(jì)師為中堅(jiān)力量，設(shè)計(jì)師和輔助設(shè)計(jì)師為人力資源儲(chǔ)備的人員梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。通過(guò)實(shí)施技術(shù)層級(jí)管理辦法，進(jìn)一步激發(fā)了研發(fā)人員技術(shù)創(chuàng)新熱情，研發(fā)人員積極參與技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目，并通過(guò)申報(bào)專利、編制標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)表論文等形式鞏固科技創(chuàng)新成果，在各個(gè)學(xué)科都

12、紛紛涌現(xiàn)出了高級(jí)技術(shù)人才和科技創(chuàng)新成果。技術(shù)層級(jí)管理辦法實(shí)施以來(lái)，研發(fā)人員的薪酬待遇得到了大幅提升，對(duì)穩(wěn)定研發(fā)隊(duì)伍起到了積極作用。給予員工報(bào)酬、晉升是對(duì)員工工作的最直接、最明確的物質(zhì)方式，它既是對(duì)員工歷來(lái)的努力程度和績(jī)效果的肯定，也反映了企業(yè)內(nèi)外橫向比較的結(jié)果。員工希望薪酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的期望相一致。把報(bào)酬建立在工作要求、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、技能水平和工作態(tài)度上時(shí)，就會(huì)被視為公平，它會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作的滿意。公平的晉升為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，隨之增加更多的責(zé)任感，發(fā)掘出更多的潛能。6、建立與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金制度大部分國(guó)有企業(yè)存在干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的平均分配主

13、義思想。大量的國(guó)企破產(chǎn)的事實(shí)證明，這種思想極大的打擊了員工的工作熱情，摧殘了員工的創(chuàng)新意識(shí)。建立與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金制度，打破了國(guó)企平均分配的作風(fēng)，實(shí)行多勞多得的公平主義的作風(fēng)，一方面對(duì)業(yè)績(jī)好，做出貢獻(xiàn)的員工高工資獎(jiǎng)勵(lì)，肯定了員工的能力，增強(qiáng)其成就感，激發(fā)其更大的熱情，為企業(yè)的價(jià)值觀而努力；另一方面對(duì)業(yè)績(jī)不好的員工以懲罰，糾正其于企業(yè)而言不良的行為，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，使其按公司的行為規(guī)范自覺(jué)要求自己。建立與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金制度，不僅提高了員工的成就感，而且滿足不同崗位員工的不同心理需求，極大地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，從而重塑了員工的行為。7、提高員工的工作滿意度行為科學(xué)研究表明，企業(yè)員工的滿意度情況，影

14、響他們的士氣從而會(huì)影響他們的工作績(jī)效。員工對(duì)現(xiàn)任工作是否滿意，是否認(rèn)為在機(jī)構(gòu)中將有發(fā)展機(jī)會(huì)，這種心理感受會(huì)直接影響到員工工作時(shí)的情緒，企業(yè)員工的不滿意可能導(dǎo)致負(fù)面影響。如高離職率，造成企業(yè)人才的流失；或出現(xiàn)遲到、曠工、小病大養(yǎng)或干脆休病假等缺職現(xiàn)象，影響企業(yè)的工作效率；還可能出現(xiàn)怠工、以非正式組織形式與企業(yè)管理層進(jìn)行對(duì)抗等行為。所以提高員工的滿意度有利于重塑員工的行為。我認(rèn)為從以下幾方面可以提高員工的滿意度：1）實(shí)施項(xiàng)目管理機(jī)制，規(guī)劃部門中長(zhǎng)期工程技術(shù)人員梯隊(duì)根據(jù)公司第一屆科技大會(huì)精神和“十一五”期間公司加強(qiáng)工程技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)，通過(guò)嚴(yán)格的推薦、評(píng)審、聘用程序和動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，構(gòu)建了工

15、程技術(shù)人員技術(shù)層級(jí)晉升體系。目前本部門共聘有主任工程師1名、副主任工程師7名、主管設(shè)計(jì)師16名、分管設(shè)計(jì)師37名、設(shè)計(jì)及輔助設(shè)計(jì)42名，此舉不僅疏通了工程技術(shù)人才晉升渠道，也加強(qiáng)了工程技術(shù)人才梯隊(duì)建設(shè)。結(jié)合項(xiàng)目研發(fā)，積極推進(jìn)自主創(chuàng)新工作，營(yíng)造自主創(chuàng)新的氛圍，鼓勵(lì)設(shè)計(jì)人員開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目，申報(bào)技術(shù)專利。同時(shí)在公司“200億”科技發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，制定了至2015年在機(jī)車技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)培養(yǎng)各學(xué)術(shù)帶頭人若干名，同時(shí)確定儲(chǔ)備技術(shù)人員作為培養(yǎng)對(duì)象，形成高、中、低三個(gè)層次梯隊(duì)，確保設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定持續(xù)快速發(fā)展。2)員工的能力結(jié)構(gòu)和水平與工作績(jī)效有直接聯(lián)系，不同的工作要求員工具有不同的能力。將工作與員工的能力進(jìn)行

16、最佳地配置，才能充分發(fā)揮員工的潛能和達(dá)到最高的工作績(jī)效。對(duì)于新員工，他們更喜歡得到具有挑戰(zhàn)性的工作，這些工作能為他們提供施展技術(shù)和能力的機(jī)會(huì)，能夠?yàn)樗麄兲峁┒喾N多樣不同的任務(wù)，有一定的自由度讓他們決定如何工作，可以得到反饋以了解自己的工作成效。從而自己的能力得到肯定，員工心理上有一種滿足感和成就感。對(duì)于具有這種能力與素質(zhì)的員工，我們充分創(chuàng)造機(jī)會(huì)，大膽啟用年輕員工，使其在歷練中成長(zhǎng)，并適當(dāng)允許一定的差錯(cuò)存在。3)提供舒適、良好的工作環(huán)境，關(guān)注員工生活環(huán)境影響工作條件的好壞直接影響員工的心情，當(dāng)員工心情好時(shí)，工作熱情就高；心情不好時(shí)，常常會(huì)出現(xiàn)與公司行為規(guī)范不符的行為。員工之所以關(guān)注他的工作環(huán)境，

17、是為了個(gè)人的舒適，也是為了更好的完成工作。所以，我們要重新布置員工的工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境能增強(qiáng)員工的滿意度，進(jìn)而重塑員工的行為。員工工作之余的環(huán)境的性質(zhì)會(huì)間接影響其對(duì)工作的情感。例如，一位員工工作績(jī)效不佳，這可能是由家庭中婚姻或子女各種問(wèn)題導(dǎo)致的。所以我們不僅要關(guān)注與工作相關(guān)的因素，也要注意了解員工工作之外的生活上的問(wèn)題。各主管平時(shí)關(guān)注員工工作之外的各種困難信息，并通過(guò)部門主管或工會(huì)組織，尋求對(duì)應(yīng)措施，以解決員工后顧之憂。4) 針對(duì)近年研發(fā)隊(duì)伍補(bǔ)充了大量青年技術(shù)人員，他們普遍表現(xiàn)出行業(yè)專業(yè)知識(shí)不扎實(shí)，現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)缺乏，結(jié)合青年技術(shù)人員成長(zhǎng)規(guī)律和崗位要求，部門制定了機(jī)車研發(fā)專業(yè)領(lǐng)域的三年培訓(xùn)規(guī)劃

18、，編制了各專業(yè)設(shè)計(jì)規(guī)范，開(kāi)發(fā)了各專業(yè)崗位必須學(xué)習(xí)掌握的培訓(xùn)課程，形成了專業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程體系。通過(guò)推廣實(shí)施，在青年技術(shù)人員的培養(yǎng)方面發(fā)揮了很明顯的作用。培訓(xùn)規(guī)劃一方面引導(dǎo)青年技術(shù)人員有針對(duì)性的學(xué)習(xí)已滿足崗位要求，另一方面也為部門系統(tǒng)地培養(yǎng)鍛煉青年技術(shù)人員提供了參考。5)廣開(kāi)渠道，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以多樣化的培訓(xùn)形式和系統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容支持員工的知識(shí)更新和技能提升研發(fā)人員是公司技術(shù)創(chuàng)新的主力軍，承擔(dān)著產(chǎn)品設(shè)計(jì)研發(fā)的重要任務(wù)。為保證員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和相關(guān)技能迅速響應(yīng)公司發(fā)展需要，保證每位研發(fā)人員都有培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，結(jié)合公司技術(shù)戰(zhàn)略，大力開(kāi)展人才培養(yǎng)建設(shè)。如邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專家、教授舉辦前沿技術(shù)講座，開(kāi)展專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，國(guó)際交流考查，語(yǔ)言培訓(xùn)，軟件培訓(xùn)等等，在培訓(xùn)管理、培訓(xùn)支持、培訓(xùn)運(yùn)轉(zhuǎn)等