如何優(yōu)化中小型企業(yè)人力資源管理

1、貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)成人教育學(xué)院2016屆畢業(yè)生論文如何優(yōu)化中小型企業(yè)人力資源管理 自考專(zhuān)業(yè)： 工商企業(yè)管理 班級(jí)形式： 雙 休 考生姓名： X X 自考考號(hào)： 電話號(hào)碼： XXXXXXXXXXX 中國(guó)貴州貴陽(yáng)2017年2月目 錄一、緒論 - 1 -（一）論文研究的背景 - 1 -（二）中小型企業(yè)的劃型標(biāo)準(zhǔn) - 1 -（三）我國(guó)中小型企業(yè)的特點(diǎn)- 1 -（四）我國(guó)中小型企業(yè)的發(fā)展歷程- 2 -（五）論文研究的主要內(nèi)容- 3 -二、人力資源管理相關(guān)概述 - 3 -（一）人力資源- 3 -（二）人力資源管理- 4 -（四）加強(qiáng)人力資源管理的必要性- 5 -三、我國(guó)中

2、小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀- 5 -（一）缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃 - 6 -（二）信息化程度較低- 6 -（三）大量管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)- 6 -（四）人力資源管理的投入不足- 7 -（五）人力資源流失嚴(yán)重- 7 -（六）激勵(lì)約束機(jī)制不健全、手段單一- 7 -四、優(yōu)化中小型企業(yè)人力資源管理的重要性- 7 -（一）極大地調(diào)動(dòng)員工積極性 - 7 -（二）更合理地利用信息技術(shù) - 8 -（三）最大限度節(jié)約投資成本 - 8 -（四）有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 - 8 -五、中小型企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略- 8 -（一）建立和完善有中小企業(yè)特色的人力資源管

3、理體系 - 8 -（二）建立和完善中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制- 8 -（三）建立和完善具有中小企業(yè)特色的人才培訓(xùn)機(jī)制  - 9 -（四）全面提高中小企業(yè)的管理者素質(zhì)- 10 -（五）堅(jiān)持能位對(duì)應(yīng)，實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置- 10 -（六）減少家族式管理，建立科學(xué)化的人力資源管理體系 - 10 -六、結(jié)論- 11 -參考文獻(xiàn)- 12 -致 謝- 13 -摘 要中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。人力資源是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的關(guān)鍵資源，人力資源管理是組織戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，雖然中小型企業(yè)是所有企業(yè)中最具活力和生命力的一部

4、分，但它本身還存在著一些潛在的危機(jī)，從根本上來(lái)說(shuō)是人力資源管理問(wèn)題，人力資源配置優(yōu)化與否直接影響著企業(yè)的發(fā)展。一些中小型企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，其人力資源管理狀況卻不盡如人意，這成為制約中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素，有一些中小型企業(yè)結(jié)合自身的條件和當(dāng)前的國(guó)情，學(xué)習(xí)引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理制度與技術(shù)，并在實(shí)踐中結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀加以改進(jìn)，取得了良好效果。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境的不斷變化，必須建立健全中小企業(yè)人力資源管理體系，把人力資源管理工作放在戰(zhàn)略地位，并不斷尋求管理創(chuàng)新，使人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，永遠(yuǎn)保持其高效性。 因此，對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題進(jìn)的研究和分析, 具有十分重要

5、的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)、人力資源管理、與時(shí)俱進(jìn)、管理創(chuàng)新、高效性一、緒論 （一）論文研究的背景 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人類(lèi)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為載體的全新時(shí)代。企業(yè)、國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)，已由產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、資本的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展成為智力資本的競(jìng)爭(zhēng)，人作為智力和知識(shí)的載體成為激烈競(jìng)爭(zhēng)的原因和焦點(diǎn)所在。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開(kāi)發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要目標(biāo)和任務(wù)。 進(jìn)入21世紀(jì)后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)必須樹(shù)立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，才能在市場(chǎng)求

6、得生存。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨認(rèn)為完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面，而人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多，1929到1957年，美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33。西方現(xiàn)代人際關(guān)系教育的奠基人戴爾卡耐基也曾說(shuō)：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王之一。”由此證明人力資源對(duì)于企業(yè)是多么重要。 優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15左右，然而據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50。過(guò)高的人才流動(dòng)率表明，相當(dāng)一部分企業(yè)對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。

7、（二）中小型企業(yè)的劃型標(biāo)準(zhǔn) 中小型企業(yè)是指在經(jīng)營(yíng)規(guī)模上較小的企業(yè)，雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大，此類(lèi)企業(yè)通常是由單一個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，一般情況下，中小型企業(yè)指的是企業(yè)員工在500人以下，固定資產(chǎn)少于1000萬(wàn)元的企業(yè)。我國(guó)目前對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)為2003年國(guó)家經(jīng)貿(mào)委、國(guó)家計(jì)委、財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局研究制訂的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定，國(guó)家統(tǒng)計(jì)部門(mén)據(jù)此制訂大中小型企業(yè)的統(tǒng)計(jì)分類(lèi).根據(jù)第九屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2002年6月29日通過(guò)的中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法的精神,原國(guó)家家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)、原國(guó)家發(fā)展計(jì)劃委員會(huì)、財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局于2003年2月19日發(fā)布了關(guān)于印發(fā)

8、中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知（國(guó)經(jīng)貿(mào)中小企2003143號(hào)），對(duì)主要行業(yè)的中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)作出了明確的界定，該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的。因數(shù)據(jù)過(guò)于詳細(xì)，具體劃型標(biāo)準(zhǔn)本論文中不作列明。（三）我國(guó)中小型企業(yè)的特點(diǎn)1. 規(guī)模小，運(yùn)作機(jī)制靈活與大型企業(yè)相比較，中小企業(yè)的首要特征之一，即在于企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營(yíng)決策權(quán)高度集中，但凡是小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營(yíng)，使資本追求利潤(rùn)的動(dòng)力完全體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)者的積極性上。由于經(jīng)營(yíng)者對(duì)千變?nèi)f化的市場(chǎng)反應(yīng)靈敏，實(shí)行所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)治理權(quán)合一，既可以節(jié)約所有者的監(jiān)督成本，又有利于企業(yè)快速作出決策。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單

9、，個(gè)人在企業(yè)中的貢獻(xiàn)輕易被識(shí)別，因而便于對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，不像大企業(yè)那樣在龐大的階層化組織內(nèi)容易產(chǎn)生怠惰與無(wú)效率的情況。可見(jiàn)，中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)決策和人員激勵(lì)上與大企業(yè)相比具有更大的彈性和靈活性，因而能對(duì)不斷變化的市場(chǎng)作出迅速反應(yīng)。所謂企業(yè)小、動(dòng)力大、機(jī)制靈活且有效率。當(dāng)有些大公司和跨國(guó)企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下不得不壓縮生產(chǎn)規(guī)模的時(shí)候，中小企業(yè)卻在不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)方向和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，從中獲得新的發(fā)展。2.以專(zhuān)補(bǔ)缺、以小補(bǔ)大中小企業(yè)由于自身規(guī)模小，人、財(cái)、物等資源相對(duì)有限，既無(wú)力經(jīng)營(yíng)多種產(chǎn)品以分散風(fēng)險(xiǎn)，也無(wú)法在某一產(chǎn)品的大規(guī)模生產(chǎn)上與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，因而，往往將有限的人力、財(cái)力和物力投向那些被大企業(yè)所忽

10、略的細(xì)小市場(chǎng)，專(zhuān)注于某一細(xì)小產(chǎn)品的經(jīng)營(yíng)上來(lái)不斷改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，提高生產(chǎn)效率，以求在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，進(jìn)而獲得更大的發(fā)展。從世界各國(guó)的類(lèi)似成功經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，通過(guò)選擇能使企業(yè)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的細(xì)分市場(chǎng)來(lái)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，走以專(zhuān)補(bǔ)缺、以小補(bǔ)大，專(zhuān)精致勝的成長(zhǎng)之路，這是眾多中小企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存與發(fā)展的最有效途徑之一。此外，隨著社會(huì)生產(chǎn)的專(zhuān)業(yè)化、協(xié)作化發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)擺脫了“大而全”、“小而全”的組織形式。中小企業(yè)通過(guò)專(zhuān)業(yè)化生產(chǎn)同大型企業(yè)建立起密切的協(xié)作關(guān)系，不僅在客觀上有力地支持和促進(jìn)了大企業(yè)發(fā)展，同時(shí)也為自身的生存與發(fā)展提供了可靠的基礎(chǔ)。3.多樣化，經(jīng)營(yíng)范圍廣一般來(lái)講，大批量、單一化的產(chǎn)品生產(chǎn)才能

11、充分發(fā)揮巨額投資的裝備技術(shù)優(yōu)勢(shì)，但大批量的單一品種只能滿足社會(huì)生產(chǎn)和人們?nèi)粘Ｉ钪幸恍┲饕矫娴男枨?，?dāng)出現(xiàn)某些小批量的個(gè)性化需求時(shí)，大企業(yè)往往難以滿足。因此，面對(duì)當(dāng)今時(shí)代人們?cè)絹?lái)越突出個(gè)性的消費(fèi)需求，消費(fèi)品生產(chǎn)已從大批量、單一化轉(zhuǎn)向小批量、多樣化。雖然中小企業(yè)作為個(gè)體普遍存在經(jīng)營(yíng)品種單一、生產(chǎn)能力較低的缺點(diǎn)，但從整體上看，由于量大、點(diǎn)多、且行業(yè)和地域分布面廣，它們又具有貼近市場(chǎng)、靠近顧客和機(jī)制靈活、反應(yīng)快捷的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，因此，利于適應(yīng)多姿多態(tài)、千變?nèi)f化的消費(fèi)需求；在零售商業(yè)領(lǐng)域，居民日常零星的、多種多樣的消費(fèi)需求都可以通過(guò)千家萬(wàn)戶中小企業(yè)靈活的服務(wù)方式得到滿足。（四）我國(guó)中小型企業(yè)的發(fā)展歷程建

12、國(guó)以來(lái)，我國(guó)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略可分為明顯的二個(gè)階段：一是改革開(kāi)放以前，在選擇重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展的工業(yè)化道路的背景下，實(shí)行的是大企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；改革開(kāi)放以后，我們開(kāi)始實(shí)行中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在“輕紡工業(yè)六優(yōu)先”的政策指導(dǎo)下，以“鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)”異軍 突起為代表的中小企業(yè)的大發(fā)展。我國(guó)中小型企業(yè)共經(jīng)歷了三次大發(fā)展時(shí)期。1.大躍進(jìn)時(shí)期我國(guó)出現(xiàn)了第一次中小企業(yè)的大發(fā)展。在此期間，我國(guó)實(shí)行“趕英超美”戰(zhàn)略，在大企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略仍然不能滿足“趕超”要求的情況下，讓中小企業(yè)也參與到重工業(yè)化進(jìn)程中。2.四五計(jì)劃期間在農(nóng)業(yè)機(jī)械化和為國(guó)防服務(wù)思想的指導(dǎo)下，中央政府要求各省區(qū)發(fā)展“五小”工業(yè)（小煤礦、小鋼鐵廠、小化肥廠、小水泥

13、廠和小機(jī)械廠），中國(guó)再次興起了大力發(fā)展中小型企業(yè)的浪潮。3.改革開(kāi)放后我國(guó)工業(yè)化開(kāi)始由“重”向“輕”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。實(shí)行“輕工業(yè)六優(yōu)先”的政策引導(dǎo)，在農(nóng)業(yè)實(shí)行承包制并允許農(nóng)民經(jīng)商辦企業(yè)，各地區(qū)興辦鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)， 城市則出現(xiàn)了大批的個(gè)體戶，迎來(lái)了我國(guó)中小企業(yè)的第三次大發(fā)展。 （五）論文研究的主要內(nèi)容本論文研究的主要內(nèi)容有以下幾個(gè)方面：     第1章 緒論：主要講述民營(yíng)企業(yè)的背景、興起、定義、發(fā)展歷程以及中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的自身特點(diǎn)。 第2章 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論：主要講述民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的定義及其

14、內(nèi)容，民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性，人力資源管理對(duì)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的重要性。 第3章 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題：主要講述民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題；落后的人員招聘計(jì)劃，缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃；忽略對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足；績(jī)效考核隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)；激勵(lì)約束機(jī)制不健全、手段單一。 第4章 民營(yíng)企業(yè)完善加強(qiáng)人力資源管理工作的對(duì)策：主要講述針對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題解決的相應(yīng)對(duì)策，建立科學(xué)的人才招聘機(jī)制，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān)；加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)；完善績(jī)效考核辦法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系；建立

15、公平合理的激勵(lì)約束機(jī)制。 第5章 結(jié)論：主要總結(jié)人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理。  二、人力資源管理相關(guān)概述 （一）人力資源人力資源指的是在一定的時(shí)間和空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。（二）人力資源管理人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 根據(jù)定義，可

16、以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理。1.外在要素，量的管理對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。 2.內(nèi)在要素，質(zhì)的管理主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。（3） 人力資源管理原理1.系統(tǒng)優(yōu)化原理指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過(guò)組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體動(dòng)能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論。在這方面，表現(xiàn)的最為簡(jiǎn)單的就是有關(guān)企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，這便是人力資源部門(mén)為滿足系統(tǒng)優(yōu)化而進(jìn)行

17、的戰(zhàn)略性的人力資源調(diào)整。 2.能級(jí)對(duì)應(yīng)原理不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上，這便是職位分類(lèi)。在職位分類(lèi)完成之后，一個(gè)系統(tǒng)的人力資源部門(mén)還需要進(jìn)行工作分析，主要任務(wù)是對(duì)現(xiàn)有的工作進(jìn)行分析，明確工作的相關(guān)信息和從業(yè)人員的任職資格，這是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基礎(chǔ)工作。工作分析過(guò)程應(yīng)遵循系統(tǒng)原則、目的原則、參與原則和應(yīng)用原則。 3.系統(tǒng)動(dòng)力原理通過(guò)一定的方式激發(fā)人的工作熱情，激勵(lì)方式包括工資、績(jī)效和獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和成就感、自我實(shí)現(xiàn)等精神獎(jiǎng)勵(lì)。從X理論到Y(jié)理論到現(xiàn)代的人本管理理念，無(wú)不是為最大限度發(fā)揮人員潛能而發(fā)展起來(lái)的。4.反饋控制原理人力資源管

18、理中的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個(gè)反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會(huì)產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)。這個(gè)原理的利用便在于如何建立企業(yè)內(nèi)部的溝通機(jī)制。作為人力資源管理系統(tǒng)，需要組織溝通的地方很多，比如員工的滿意度調(diào)查，這便是上到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)下到基層員工的全面溝通的過(guò)程。通過(guò)溝通，我們可以系統(tǒng)的做出公司宏觀發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)管理理念、各項(xiàng)規(guī)章制度、組織管理和企業(yè)文化等方面的評(píng)價(jià)。 5.增值原理指對(duì)人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品位的提高和人力資源存量的增大。人力資源是指社會(huì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，勞動(dòng)能力的提高主要靠營(yíng)養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投資，其中更為重要的是教育培訓(xùn)投資。要想使企業(yè)中的

19、員工提高其生產(chǎn)效率和生產(chǎn)能力，就必須對(duì)其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。 6.激勵(lì)原理指通過(guò)對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求給予滿足的允諾，來(lái)強(qiáng)化其為獲得滿足就必須要付諸努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮其積極性，并努力工作的結(jié)果。人在工作過(guò)程中是否有積極性，積極性有多高，取決于其能力的發(fā)揮程度。 7.差異原理人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入 產(chǎn)出的比率。要合理使用人力資源，就要對(duì)人力資源的構(gòu)成和特點(diǎn)有詳細(xì)的了解?！爸褐耍賾?zhàn)不殆”。人力資源由勞動(dòng)者勞動(dòng)能力組成，而勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力由于受到身體、受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等因素的影響而各自不同，形成個(gè)體差異。

20、這種差異能力性質(zhì)特點(diǎn)差異和能力水平的差異?！坝萌酥L(zhǎng)，避人之短”是人力資源管理的基本原則。在人力資源管理中，差異原理指的是具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級(jí)層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。8.互補(bǔ)原理企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)內(nèi)部各個(gè)成員之間的密切配合，形成互補(bǔ)關(guān)系。人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作影響，這就是互補(bǔ)。個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)體現(xiàn)在性別互補(bǔ)、能級(jí)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)。只有企業(yè)內(nèi)部形成有效互補(bǔ)，才能充分發(fā)揮企業(yè)的人力資源管理的重要作用。 9.動(dòng)態(tài)原理指人力資源的供

21、給與需求要通過(guò)不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng)。隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)會(huì)逐漸變?yōu)椴贿m應(yīng)，不斷調(diào)整后達(dá)到重新適應(yīng)，這種由不適應(yīng)適應(yīng)再不適應(yīng)再適應(yīng)的循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，正是動(dòng)態(tài)原理的體現(xiàn)。（四）加強(qiáng)人力資源管理的必要性三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。（一）缺

22、乏對(duì)人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析，確定組織在未來(lái)環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開(kāi)發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時(shí)間和崗位上，獲得各類(lèi)所需人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益。 中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

23、由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。據(jù)一些資料統(tǒng)計(jì)，愿意到中小型企業(yè)工作的大學(xué)生不足10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望地進(jìn)入民營(yíng)企業(yè),但也很快流出。這些人才流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也極大地影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。（二）信息化程度較低很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級(jí)管理者和員工還不習(xí)慣通過(guò)網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動(dòng)內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價(jià)值沒(méi)有得到充分發(fā)揮。對(duì)這些

24、企業(yè)的人力部門(mén)而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國(guó)已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國(guó)企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。（三）大量管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)在中小型企業(yè)中，大量的人力資源管理或相關(guān)專(zhuān)業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類(lèi)型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專(zhuān)

25、業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。（四）人力資源管理的投入不足由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的年度純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來(lái)引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很

26、多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。（五）人力資源流失嚴(yán)重當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績(jī)效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問(wèn)題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。（六）激勵(lì)約束機(jī)制不健全、手段單一民營(yíng)企業(yè)由于自身的先天條件不足，既不像國(guó)有企業(yè)，能享受?chē)?guó)家的政策保護(hù)，也不如外資企業(yè)的制度完善，所以激勵(lì)難以到位，方法陳舊，手段比較單

27、一。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工積極性的方式上過(guò)分依賴貨幣激勵(lì)，如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包等辦法。而忽視非貨幣的激勵(lì)方法，如工作激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、晉升激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。這種單一的貨幣激勵(lì)，也許在開(kāi)始時(shí)民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟(jì)需求不再是第一需求時(shí)，仍采用這種方法也就再不能留住人才了。激勵(lì),廣義而言就是激發(fā)鼓勵(lì),調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。如何科學(xué)有效地激勵(lì)員工,可以說(shuō)是當(dāng)前困擾著我國(guó)所有企業(yè)的共同問(wèn)題。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)方面也存在著一些問(wèn)題。四、優(yōu)化中小型企業(yè)人力

28、資源管理的重要性人力資源管理的優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、企業(yè)面臨存亡的背景下，深化改革，促成企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，具有重要的意義。 （一）極大地調(diào)動(dòng)員工積極性 優(yōu)化的人力資源管理使企業(yè)的職能部門(mén)數(shù)量及級(jí)別大大壓縮，組織機(jī)構(gòu)不再是“多級(jí)管理”，而是呈現(xiàn)“扁平化”趨勢(shì)。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)組織的職能部門(mén)仍將存在，但部門(mén)之間的“邊界”大大淡化。部門(mén)經(jīng)理權(quán)力傾向發(fā)生質(zhì)變，一般只是制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)及管理人員，員工直接服務(wù)對(duì)象是顧客，而不是“上司”。在運(yùn)作中，員工將分為具有領(lǐng)導(dǎo)及溝通能力的管理者和各類(lèi)應(yīng)用專(zhuān)家，每個(gè)人可以根據(jù)自身特點(diǎn)選擇自己的發(fā)展方向，這樣只要認(rèn)真努力，自然

29、會(huì)擁有名義及地位。如在微軟公司的項(xiàng)目組中，一個(gè)級(jí)別較低的PM（項(xiàng)目經(jīng)理）可以領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)技術(shù)級(jí)別等同于比爾·蓋茨的技術(shù)專(zhuān)家。在此情況下，每個(gè)人追求的將不再是各級(jí)“經(jīng)理”或“處長(zhǎng)”等，而是各種“專(zhuān)家”。 （二）更合理地利用信息技術(shù) 信息技術(shù)的巨大飛躍是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的物質(zhì)基礎(chǔ)和促進(jìn)條件。由于數(shù)據(jù)庫(kù)、通信、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的巨大成就，人們可以快速、方便、實(shí)時(shí)地共享信息，了解以往潛藏在企業(yè)各個(gè)文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證了能夠打破勞動(dòng)分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率。 （三）最大限度節(jié)約投資成本 人力資源的管理優(yōu)化，減少了不必要的經(jīng)費(fèi)開(kāi)支，包括員工培訓(xùn)、教育

30、投資、招聘開(kāi)支等等，都能得到節(jié)約，壓縮開(kāi)支的結(jié)果，相應(yīng)地提高了員工的生產(chǎn)產(chǎn)出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 （四）有效提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡，是現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視的問(wèn)題。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，促成企業(yè)的和諧和可持續(xù)發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。五、中小型企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略（一）建立和完善有中小企業(yè)特色的人力資源管理體系  知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

31、，企業(yè)管理人員必須要非常深刻的認(rèn)識(shí)到人力資本是企業(yè)所擁有的最重要的資本，人力資本是企業(yè)能夠獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。要樹(shù)立以員工為本的先進(jìn)思想，重視員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)，重視員工的參與性，要將員工看作為企業(yè)的要素，要以員工為中心來(lái)建立和運(yùn)行企業(yè)的各種規(guī)章制度。要做到這些，就需要充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性，使員工充分的運(yùn)用自己的知識(shí)和技能，為企業(yè)創(chuàng)造最大限度的價(jià)值。要以發(fā)展的眼光來(lái)使用人才，要根據(jù)企業(yè)的自己的發(fā)展戰(zhàn)略要求，來(lái)制定人才引進(jìn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃、激勵(lì)制度，避免短視效應(yīng)和盲目性。建立和完善一整套適合中小企業(yè)特色的人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性一步。  （二）建立和完善中小企

32、業(yè)的激勵(lì)機(jī)制    建立完善的激勵(lì)制度與薪酬制度是中小企業(yè)是否能夠深入的開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。要發(fā)揮好中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用，應(yīng)該結(jié)合中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)機(jī)制，以科學(xué)考核為依據(jù)，形成公平合理的薪酬體系，真正體現(xiàn)“激勵(lì)性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性”原則。對(duì)于不同層次的員工則可以實(shí)行不同的薪酬模式，對(duì)于企業(yè)的中高層管理人員，可以實(shí)行股權(quán)激勵(lì)措施，留住公司核心人才。 員工激勵(lì)應(yīng)當(dāng)采取多元化的方式。員工激勵(lì)不能僅僅局限在物質(zhì)激勵(lì)層面，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所在的不同層次，施以精神激勵(lì)層面的激勵(lì)措施。即使在物質(zhì)激勵(lì)方面，激勵(lì)手段也要進(jìn)行一定的創(chuàng)新，即

33、不僅可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利等傳統(tǒng)物質(zhì)激勵(lì)措施，還可采用利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，盡可能地增加員工的成就感和滿足感；而在精神激勵(lì)方面，則應(yīng)當(dāng)把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使其工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，使員工盡可能實(shí)現(xiàn)自身人生價(jià)值，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體上推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。 眾所周知，激勵(lì)是建立在人們需要的基礎(chǔ)上。需要不同，激勵(lì)方式或手段自然也不同。美國(guó)普林斯頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、美國(guó)聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)前副主席Aland Blinder教授認(rèn)為：改變組織對(duì)待員工的方式要比改變向他

34、們支付報(bào)酬的方式更能夠提高生產(chǎn)率。所以，單一的物質(zhì)激勵(lì)杠桿已經(jīng)越來(lái)越乏力，必須加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，統(tǒng)一物質(zhì)和精神兩種激勵(lì)機(jī)制（三）建立和完善具有中小企業(yè)特色的人才培訓(xùn)機(jī)制  一個(gè)好的、完善培訓(xùn)體系對(duì)于企業(yè)員工的整體素質(zhì)培養(yǎng)非常有意義。企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大回報(bào)的投資，同時(shí)還可以增強(qiáng)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)要根據(jù)自己的條件來(lái)建立一套具有自身特色的，具有針對(duì)性的，適應(yīng)自己企業(yè)發(fā)展需要的人力資源培訓(xùn)體系。 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。

35、中小企業(yè)在人員培訓(xùn)方面應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、員工培訓(xùn)動(dòng)員、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等五個(gè)方面的內(nèi)容。培訓(xùn)需求的確認(rèn)應(yīng)以既能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需求，又能滿足企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需求為標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門(mén)、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性，根據(jù)其自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)。在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動(dòng)員工作，充分調(diào)動(dòng)員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來(lái)的益處。培訓(xùn)實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)加強(qiáng)管理，根據(jù)員工

36、的表現(xiàn)，采取獎(jiǎng)懲措施，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)制度，確保培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束之后，要對(duì)參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，明確培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的提高上。企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí)，還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)工作有章可循，實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。中小企選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，最終使公司人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。（四）全面提高中小企業(yè)的管理者素質(zhì) 中小企業(yè)所有者作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該不斷提高自身的領(lǐng)導(dǎo)理論和管理理論水平，不斷提高自身的溝通技巧和激勵(lì)技巧，這有助于中小企業(yè)現(xiàn)

37、代企業(yè)制度的建立?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度包括科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育、管理機(jī)制；靈活而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利機(jī)制；科學(xué)合理的績(jī)效考核體系；獨(dú)特的企業(yè)文化和完整人力資源管理系統(tǒng)。此外，中小企業(yè)管理者在注意培養(yǎng)自身的管理藝術(shù)和謀略的同時(shí)，還應(yīng)形成獨(dú)特的管理方法。在履行管理職能的過(guò)程中做到以人為本，密切企業(yè)與員工的關(guān)系，提高員工的滿意度，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效率，這一切都以企業(yè)管理者素質(zhì)的提高為前提。（五）堅(jiān)持能位對(duì)應(yīng)，實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置  在尊重員工需求的前提下，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，堅(jiān)持“能位對(duì)應(yīng)，人崗匹配”的原則，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置。部分企業(yè)員工“一肩多職”，這降低了員工的工作效率和工作積極性，工作中錯(cuò)誤率不斷提高。企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。這就要求企業(yè)為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬的同時(shí)，更要重視內(nèi)在報(bào)酬，如員工的工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。此外，企業(yè)要努力營(yíng)造良好的識(shí)才、重才、用才環(huán)境，給員工較大