王化豐：績效操盤手中華講師網(wǎng)

1、績效操盤手王化豐王化豐 總經(jīng)理總經(jīng)理 主講主講中國績效盈利第一課：實戰(zhàn)，實用，實效！中國績效盈利第一課：實戰(zhàn)，實用，實效！骨干團隊訓練營找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺您認為哪個公司靠譜？您認為哪個公司靠譜？3A公司：員公司：員工工8點點上班，上班，遲到罰款遲到罰款；統(tǒng)一統(tǒng)一制服佩戴胸卡；每制服佩戴胸卡；每年全公司年全公司14次旅遊和比賽；次旅遊和比賽；B公司：員公司：員工工9點點上班，不考勤；辦公室自我布置；上班可上班，不考勤；辦公室自我布置；上班可隨隨時時去理去理發(fā)發(fā)、游泳游泳、干點干點私活私活 ；C公司：員公司：員工上班沒工上班沒點點，想啥時來就啥時來，可以帶狗和孩子，

2、想啥時來就啥時來，可以帶狗和孩子來上班，上班度假也不扣工資來上班，上班度假也不扣工資 ；找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺現(xiàn)實：4 A為倒閉的金正為倒閉的金正； B為微軟為微軟； C為為谷歌谷歌Google。A公司：員公司：員工工8點點上班，上班，遲到罰款遲到罰款；統(tǒng)一統(tǒng)一制服佩戴胸卡；每年全公司制服佩戴胸卡；每年全公司14次旅遊和比賽；次旅遊和比賽；B公司：員公司：員工工9點點上班，不考勤；上班，不考勤；辦公室自我布置；上班可辦公室自我布置；上班可隨時隨時去理去理發(fā)發(fā)、游泳游泳、干點干點私活私活 ；C公司：員公司：員工上班沒工上班沒點點，想啥，想啥時來就啥時來，可以帶狗和時來

3、就啥時來，可以帶狗和孩子來上班，上班度假也不孩子來上班，上班度假也不扣工資扣工資 ；找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺時代變革及產(chǎn)業(yè)進步帶來管理的不斷演進5找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺主流績效管理方法工具的演進6l MBO：目標管理，Management By Objectives_1954，管理的實踐-（德魯克）基石基石l KPI：關鍵績效指標，Key Performance indicator20世紀80年代；lBSC：平衡計分卡， Balanced Scorecard1992-（Robert Kaplan與David Norton）lOKR：目標和關

4、鍵結果；Objectives and Key Results1999，英特首創(chuàng)，GOOGLE成功應用找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺企業(yè)為什么需要進行績效管理？（目的何在）企業(yè)為什么需要進行績效管理？（目的何在）7提升業(yè)績提升業(yè)績激活員工激活員工落地戰(zhàn)略落地戰(zhàn)略解放老板解放老板找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺回顧：績效管理系統(tǒng)的三大體系目標體系執(zhí)行體系激勵體系公司級公司級目標目標O-KPI部門級部門級目標目標O-KPI員工級員工級目標目標O-KPI目標值、權重、計算方式、評分標準、評估周期、數(shù)據(jù)來源計劃行動評估改進OK運營三表質(zhì)詢?nèi)龝冃лo導激勵本質(zhì)激勵本質(zhì)

5、激勵原則激勵原則激勵策略激勵策略短期激勵長期激勵找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺內(nèi)容大綱一一績效激勵體系設計二二如何成功導入績效管理系統(tǒng)三三問答環(huán)節(jié)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺一、績效激勵體系設計找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺激勵的本質(zhì) 激勵的本質(zhì)：讓員工發(fā)揮潛能，獲得持久的動力。驅(qū)動力：趨勢專家、暢銷書作者丹尼爾平克的集40年研究成果的最新著作，提出激勵3.0激勵1.0：假定人類是為了生存而奮斗。也就是說如果我不去工作，我就沒有飯吃，沒有衣穿，這是迫于生存的壓力；激勵2.0：除了上述，假定人類還會對其環(huán)境中的獎懲做出反應。激勵3.0

6、：自我驅(qū)動。其動力來自于為了讓世界變得更好而不斷地去學習和創(chuàng)造。具備了這種自驅(qū)力就會達到更高的境界。激勵激勵1.0和和2.0是外部激勵，激勵是外部激勵，激勵3.0是內(nèi)部激勵。是內(nèi)部激勵。激勵激勵3.0有三個基本元素：自主、精熟和目標有三個基本元素：自主、精熟和目標找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺2.0激勵時代，員工激勵：3Q前景前途錢途找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺薪酬的實質(zhì)：薪酬是員工獲得的以工資、獎金等形式支付的勞動回報；薪酬是員工獲得的以工資、獎金等形式支付的勞動回報；是一種能給企業(yè)帶來預期收益的資本投入是一種能給企業(yè)帶來預期收益的資本投入員工員工：

7、勞動回報；勞動回報；解決員工在分配上的公平性感受問題，使員工感覺自我公平、外部公平和內(nèi)部公平，提高員工作積極性，激勵員工充分發(fā)揮其工作創(chuàng)造力，增強對公司的歸屬感公司公司：資本投入資本投入。合理的薪酬有助于公司人力資源開發(fā)與利用，留住人才，使企業(yè)獲得最大限度的回報，從而推動公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)員工與公司共享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益（分錢）找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺不同崗位價值體現(xiàn)不同薪酬級別（額度）部門級別人力資源財務銷售采購生產(chǎn)經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理 經(jīng)理會計辦公室主任人事主任助理會計主管主管采購主任.14131211100908級別矩陣找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選

8、聘平臺薪酬由不同部分構成（結構）薪酬體系薪酬體系間接報酬直接報酬養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險保護性項目帶薪休假培訓非工作報酬餐補交通補貼住房補貼住房公積金福利與津貼項目獎金特別嘉獎年終獎金利潤分享股票期權激勵性報酬基本工資部分崗位工資固定工資部分崗位工資個人考核結果績效工資一個完整的薪酬體系由多種形式的報酬組成，不同的回報方式組合在一起發(fā)揮了薪酬的一個完整的薪酬體系由多種形式的報酬組成，不同的回報方式組合在一起發(fā)揮了薪酬的保健與激勵保健與激勵作用，不同類型崗位采用不同類型薪酬結構。作用，不同類型崗位采用不同類型薪酬結構。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺不同類型崗位采用不同

9、薪酬模式（比例）高彈性薪酬高彈性薪酬高穩(wěn)定性薪酬高穩(wěn)定性薪酬調(diào)和性薪酬調(diào)和性薪酬高彈性薪酬模式高穩(wěn)定性薪酬模式調(diào)和性薪酬模式優(yōu)點優(yōu)點激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系員工收入波動很小，員工安全感很強對員有激勵性，也有安全感缺點缺點員工收入波動很大，缺乏安全感及保障缺乏激勵功能，容易導致員工懈怠各部分的比例調(diào)和不易掌握上山型下山型平路型找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺薪酬設計（短期激勵）薪酬設計（短期激勵）找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺薪酬受崗位性質(zhì)、個人因素、外部因素等多因素影響知識技能責任因素工作環(huán)境崗位性質(zhì)地區(qū)行業(yè)水平公司人才價值觀公司承受能力人才市場供給

10、工作態(tài)度工作業(yè)績工作能力崗位性質(zhì)崗位性質(zhì)外部因素外部因素個人因素個人因素崗位評價薪酬調(diào)查績效考核競爭對手情況公司因素公司因素公司薪酬文化公司業(yè)務發(fā)展需求薪酬薪酬找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺薪酬體系的設計應遵循以下四個原則公平性原則公平性原則通過對員工所創(chuàng)造價值的評定來決定員工的最終收入，分配依據(jù)是崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和自我公平 成本性原則成本性原則薪酬水平與公司的經(jīng)營收入及經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，薪酬總額的增長應與公司承受能力、利潤積累等情況相聯(lián)系，同時應考慮勞動力資源的合理配置激勵性原則激勵性原則增強工資的彈性，通過績效考評，使

11、多勞者多得；開放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間競爭性原則競爭性原則公司各崗位的薪酬總額參照行業(yè)同等崗位的薪酬水平，對部分關鍵崗位的薪酬保證同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的先進水平找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺薪酬設計步驟 1、工作分析與職位評價； 2、薪酬調(diào)查與薪酬定位； 3、薪酬結構設計； 4、定薪與薪酬測算；找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺1、工作分析與職位評價三個方面七個因素十六個子因素權重合計職責影響職位影響影響范圍160235貢獻大小監(jiān)督管理下屬種類75下屬人數(shù)職責范圍工作責任責任范圍150240獨立性溝通協(xié)調(diào)溝通目的90溝通頻率溝通范圍工作復雜程度知識

12、技能知識/技能經(jīng)驗180360教育水平問題解決復雜性130創(chuàng)新性工作環(huán)境出差頻率50加班頻率環(huán)境危害點因素法示意找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺2、薪酬調(diào)查與薪酬定位90百分比90th Percentile75百分比75th Percentile中位數(shù)Median25百分比25th Percentile10百分比10th PercentileRMB050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000400,000024681012141618找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺3、薪酬結構設計：不同崗位和不同業(yè)務的員

13、工需要采用不同的激勵方式人員分類人員分類工作特點或崗位性質(zhì)，薪酬結構工作特點或崗位性質(zhì)，薪酬結構薪酬模式薪酬模式高層管理人員工作業(yè)績以年度為周期進行評估。崗位的績效表現(xiàn)對公司整體績效的影響大，變動收入比例應加大年薪制職能人員公司從事例行工作的員工，工作不易量化，但任務一般較為均衡，工作內(nèi)容也較標準化，工作業(yè)績可以通過考核得到階段性認可結構工資制技術開發(fā)人員設置一定比例的月度固定工資有利于對其知識、技能與經(jīng)驗的承認，一定比例的績效工資體現(xiàn)其能力的發(fā)揮，項目獎金是對其工作成果的及時補償。項目獎勵制銷售人員工作時間自由，開放度大，完全以市場為導向，可以用銷售業(yè)績明顯衡量銷售傭金制生產(chǎn)工人績效指標較客

14、觀，也容易量化，可按工作量核算其工資。適應對象：一線生產(chǎn)部門從事生產(chǎn)操作的工人。計時或計件工資后勤人員這部分員工工作任務固定，勞動市場上人員供給充足，價格明確，應以外部市場價格確定其工資。固定工資制特殊人才享受工資特區(qū)待遇。特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。適應對象：對公司有較大貢獻、市場稀缺的人才。 協(xié)議工資制薪酬級別越高，變動收入比例越高崗位的績效指標越客觀，越容易量化，則變動收入比例越高崗位的績效表現(xiàn)對公司整體績效的影響越大，則變動收入比例越高找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺高管年薪制基本基本年薪按月發(fā)放年薪按月發(fā)放1/12，效益年薪第二年年初發(fā)放，效益年薪第二

15、年年初發(fā)放。按高管職位序列確定基本與效益的比例效益年薪效益年薪基本年薪基本年薪年度薪金總額年度薪金總額附加工資附加工資實發(fā)效益年薪實發(fā)效益年薪效益年薪效益年薪年度考核系數(shù)年度考核系數(shù)分紅分紅找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺結構工資制年終獎金年終獎金月度固定工資月度固定工資年度總收入年度總收入月度績效工資月度績效工資考核結果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1.41.210.90.7年度考核系數(shù)1.41.210.80.5季度或年度考核系數(shù)的定義：崗位工資 0.45(調(diào)整系數(shù)B) 季度考核系數(shù)基本工資崗位工資 0.3(調(diào)整系數(shù)A)附加工資附加工資調(diào)整系數(shù)主要用于調(diào)整固定工資與浮動工

16、資的比重，考核系數(shù)根據(jù)考核制度確定的考核結果按下表進行對應：崗位工資 0.25(調(diào)整系數(shù)C) 年度考核系數(shù)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺技術研發(fā)人員固定工資+商業(yè)保密費+績效工資+產(chǎn)品研發(fā)效益獎金（注：產(chǎn)品研發(fā)效益獎金與銷售利潤掛多，其目的，在于鼓勵研發(fā)人員研發(fā)適合市場需求、好賣的產(chǎn)品）找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺項目獎金項目獎金可根據(jù)項目的產(chǎn)值、開發(fā)費用、項目時間作為計算基數(shù)，不同項目的項目獎金計算依據(jù)及分配辦法不同，以大修項目獎為例：項目考項目考核系數(shù)核系數(shù)項目所需標項目所需標準工時準工時項目獎金總額項目獎金總額每標準工每標準工時獎金時獎金個人項目

17、獎金個人項目獎金參與項目的參與項目的標準工時標準工時每標準工每標準工時獎金時獎金個人項目個人項目考核系數(shù)考核系數(shù)崗位系數(shù)崗位系數(shù)項目獎金分配的要點：確定計算項目獎金的依據(jù)與標準，確定參加項目獎分配的人員范圍及各人員工作量的計算找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺營銷人員銷售傭金提成提成月度固定工資月度固定工資年度總收入年度總收入月度績效工資月度績效工資附加工資附加工資提成設計：菲爾德1；菲爾德法：找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺特殊人才享受工資特區(qū)工資特區(qū)的設立設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，

18、使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 特區(qū)人才確定特區(qū)人才的資格條件為：在公司發(fā)展中有重大貢獻的人才公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才；行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才工資特區(qū)控制談判原則；保密原則；限額原則；淘汰原則找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺定薪與薪酬測算員工員工薪酬薪酬等級等級現(xiàn)有現(xiàn)有工資工資最小值最小值中位值中位值最大值最大值在等級中位在等級中位置置建議值建議值變化變化增長增長率率建議值中建議值中位值比率位值比率A32,1001,9092,1002,29150.00%2,1000%100.00%B32,7001,9

19、092,1002,291207.07%2,7000%128.57%C62,5002,9093,2003,491-70.27%3,00020%93.75%D83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%E83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%F83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%G83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%H83,1253,6364,0004,364-70.19%3,70018%92.50%I82,7003,

20、6364,0004,364-128.57%3,25020%81.25%J82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%K82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%L82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%M82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%N82,5003,6364,0004,364-156.04%3,10024%77.50%總計總計38,12546,72351,40056,07745,050與現(xiàn)有的比與現(xiàn)有的比率

21、率122.55%134.82%147.09%118.16%找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺薪酬死局逐級提成，無限制；（提死企業(yè)，最好到2倍封頂）級別工資（同級同薪）；（只按級別定薪，國企，大鍋飯）經(jīng)理只發(fā)團隊獎；（沒有人愿意當經(jīng)理）不達目標，沒有提成；（安全感差）固定直接轉(zhuǎn)績效；（實施績效考核時候，造成績效考核困難）完全固定薪酬；（保健因素大，無激勵）工齡工資無限制（留住庸人，熬年頭）老總限薪（老板低薪，下面的人招不來）大包制（包給部門，部門內(nèi)部自己分配）發(fā)紅包、年底大紅包（平時發(fā)很少，年底發(fā)大紅包，安全性差）找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺練習：高管人員薪

22、酬結構高管年薪制結構為：崗位年薪崗位年薪+績效年薪績效年薪+分紅獎勵分紅獎勵+補貼補貼崗位年薪：崗位年薪：根據(jù)不同崗位的重要性、責任大小等確定不同等級。分12個月平均發(fā)放。其中包括：基本年薪、固定年薪、商業(yè)保密費等?？冃晷剑嚎冃晷剑焊鶕?jù)公司經(jīng)營任務完成情況、公司效益以及不同人員的個人業(yè)績確定。根據(jù)目標責任書，在年度績效考核結果確定后發(fā)放。分紅獎勵：分紅獎勵：項目結束或年底給予的一次性特別獎勵或分紅補貼：公司一般性福利補貼、職位特殊津貼。找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺舉例如：總經(jīng)理年薪分解談判總年薪談判總年薪100萬萬分紅獎勵分紅獎勵補貼工資崗位年薪：崗位年薪：100萬的

23、萬的60%=60萬萬績效年薪：績效年薪：100萬的萬的40%=40萬萬利潤小于 約定 部分利潤大于 約定 部分車補餐補通訊基本工資基本工資其他其他五級績五級績效效48分紅獎勵=實際利潤*0.8*2%分紅獎勵=（實際利潤*0.8*3%60*60%=3660萬的40%40分紅條件：36萬/年24萬/年320.8為在實際利潤中提取20%公司發(fā)展基金36萬/12月=30000（月）24萬/12月=2萬(月）24月度基礎性保障保密費1萬競業(yè)限制1萬0根據(jù)公司福利管理辦法確定找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺長期激勵設計長期激勵設計找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺激勵對象

24、激勵對象薪酬激勵薪酬激勵(短）短）股權激勵（中長）股權激勵（中長）基本薪酬基本薪酬績效薪酬績效薪酬銷售提成銷售提成分紅分紅業(yè)績股票業(yè)績股票期股期股實股實股股東核心管理人員股東核心管理人員非股東核心管理人非股東核心管理人員員非股東核心管理人非股東核心管理人員員一般管理人員一般管理人員核心技術研發(fā)人員核心技術研發(fā)人員核心技術研發(fā)人員核心技術研發(fā)人員一般技術人員一般技術人員核心銷售人員核心銷售人員 一般銷售人員一般銷售人員示意股權激勵方式股權激勵方式實股定義主要特征適用對象為吸引激勵對象成為吸引激勵對象成為股東而有償授予被為股東而有償授予被激勵對象的股權激勵對象的股權來自老股東出讓來自老股東出讓有償

25、轉(zhuǎn)讓但是價格非常優(yōu)惠有償轉(zhuǎn)讓但是價格非常優(yōu)惠基于激勵對象潛在價值確定數(shù)量基于激勵對象潛在價值確定數(shù)量行權后成為普通股行權后成為普通股卓越的個人才能卓越的個人才能認同公司價值觀認同公司價值觀個人價值已經(jīng)得個人價值已經(jīng)得到公司認可到公司認可期股基于激勵對象未來基于激勵對象未來工作表現(xiàn)和業(yè)績而有工作表現(xiàn)和業(yè)績而有償授予被激勵對象的償授予被激勵對象的股權股權來自老股東出讓來自老股東出讓有償轉(zhuǎn)讓但是價格非常優(yōu)惠有償轉(zhuǎn)讓但是價格非常優(yōu)惠基于未來工作表現(xiàn)業(yè)績確定數(shù)量基于未來工作表現(xiàn)業(yè)績確定數(shù)量行權之后成為普通股行權之后成為普通股卓越的個人才能卓越的個人才能認同公司價值觀認同公司價值觀個人價值通過履個人價值通

26、過履行期股方式得到行期股方式得到公司認可公司認可業(yè)績股票基于激勵對象在考基于激勵對象在考核期內(nèi)公司價值增長核期內(nèi)公司價值增長和個人對公司價值增和個人對公司價值增長的貢獻無償授予激長的貢獻無償授予激勵對象的股權勵對象的股權來自公司價值增長來自公司價值增長無償轉(zhuǎn)讓無償轉(zhuǎn)讓基于公司價值增長和個人貢獻基于公司價值增長和個人貢獻行權之后需要審批后成為普通股行權之后需要審批后成為普通股認同公司價值觀認同公司價值觀對公司價值提升對公司價值提升作出卓越貢獻者作出卓越貢獻者找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺個點股份分配辦法崗位崗位總經(jīng)理總經(jīng)理營銷營銷生產(chǎn)生產(chǎn)技術技術財務財務客戶客戶年數(shù)年數(shù)一一二二三三四四五五二、如何成功導入績效管理系統(tǒng)找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓講師選聘平臺績效苦惱1考核完，錢也扣了、獎勵了，還是沒效果.2指標也很科學細致，為什么就是考核不出真業(yè)績3計劃做了，工作照樣無序和完不成，無成果. 4會議開了一大堆，問題還是沒解決，下次會議還要接著議.5問題說了100遍了，錯誤還是照樣犯.8流于形式、怨聲載道流于形式、怨聲載道6老板罵、人力冤、部門負責人抱怨、找講師，就上中華講師網(wǎng) 中國最大的培訓