計點法評價崗位

1、納特珠寶公司納特珠寶公司第六小組第六小組何何 芳芳 陳陳 露露 駱智駱智張張 恒恒 張志東張志東崗位評價崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務在整個工作中的相對術(shù)。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結(jié)果為標準，以某具體重要程度的評估結(jié)果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個人系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。要素計點法要素計點法, ,就是選

2、取若干關(guān)鍵性的薪酬因素就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素, ,并對每個因素的不同水平進行界定并對每個因素的不同水平進行界定, ,同時給各同時給各個水平賦予一定的分值個水平賦予一定的分值, ,這個分值也稱要素計這個分值也稱要素計點點, ,就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素, ,并對每并對每個因素的不同水平進行界定個因素的不同水平進行界定, ,同時給各個水平同時給各個水平賦予一定的分值賦予一定的分值, ,這個分值也稱作是這個分值也稱作是“點數(shù)點數(shù)”, ,然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進行評然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對崗位進行評價價, ,得到每個崗位的總點數(shù)得到每個崗位的總點數(shù),

3、,以此決定崗位的以此決定崗位的薪酬水平。薪酬水平。一 報酬要素選取合適的報酬要素并確定不同報酬要素在 職位評價體系中所占權(quán)重，分配所占的點數(shù)（以1000點計算）二 確定細分要素二 確定細分要素二 確定細分要素二 確定細分要素三三因素一：風險控制的責任因素二：成本控制的責任因素三：指導監(jiān)督的責任因素四：內(nèi)部協(xié)調(diào)的責任因素五：外部協(xié)調(diào)的責任因素六：工作結(jié)果的責任因素七：組織人事的責任因素八：法律上的責任因素九：決策的責任因素一：最低學歷要求因素二：知識多樣性因素三：熟練期因素四：工作復雜性因素五：工作靈活性因素六：工作經(jīng)驗因素七：設(shè)計技能因素八：鑒賞技能因素九：綜合能力因素一：工作壓力因素二：精力

4、集中程度因素三：體力要求因素四：創(chuàng)新與開拓因素五：工作緊張程度因素六：工作均衡性因素一：工作時間因素二：危險性因素三：職業(yè)病因素四：環(huán)境舒適性因素計點法崗位評價表崗位評價l 售后部長、設(shè)計師、質(zhì)檢部部長、行政部經(jīng)理、人力資源部部長、財務經(jīng)理、助理、辦公室主任、生產(chǎn)人員、市場部人員、后勤部部長、售后部人員點值在250-500點之間，為次重要員工。l 納特珠寶公司通過計點法對25個崗位進行評價，其中總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、設(shè)計部部長、銷售經(jīng)理、生產(chǎn)部部長、市場部部長點值在500-750之間，為重要員工。l 會計、出納、質(zhì)檢人員、人力資源部人員、辦公室人員、后勤部人員點值在250點以下，為普通員工。界限說

5、明海氏系統(tǒng)法又叫做“指導圖形狀構(gòu)成法”。它是由美國薪酬設(shè)計專家愛德華。海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評分法著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性，特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。海氏法認為所有職位所包含的最主要的付酬因素有三種：智能水平、解決問題的能力和職位所承擔的責任。海氏海氏法法我們公司選定智能、技能和崗位職責作為基本報酬要素：（二）確定不同報酬要素在職位評價體系中的權(quán)重或相對價值。 我們公司采用經(jīng)驗法，智能、技能、職位責任的比重分別為20%、40%、40%。（三）確定總點值和每一種報酬要素不同等級或水平上的點值。即點值分配，確定等級評價尺度 ，總點值為1000。（三）確定總點值和

6、每一種報酬要素不同等級或水平上的點值。即點值分配，確定等級評價尺度 ，總點值為1000。（三）確定總點值和每一種報酬要素不同等級或水平上的點值。即點值分配，確定等級評價尺度 ，總點值為1000。運用等級評價尺度評價公司各職位職位排序觀察被評價職位的點值狀況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序被評價職位排序：等等級級劃劃海氏法因素計點法與崗位價值評估是制定員工薪酬的客觀基礎(chǔ)，目前較常用的崗位評估方法有要素計點法和海氏崗位評價法，然而兩種評價方法各有其優(yōu)缺點。l 要素計點法是一種可量化的、較精確的評估方法，其評估過程一般包括：確立評估要素和權(quán)重；確立評估要素下的評估子要素和權(quán)重；確定評估子要素的分數(shù)、等級和界限說明。l 評估要素和子要素的確定要基于公司崗位的共同特點，且具有廣泛的代表性。要素計點法可避免一定的主觀隨意性，但是當公司的崗位和類別較多時，從這幾十甚至幾百種崗位中提煉出其共同點，難度較大，由此得出崗位價值的精確性也會受到影響l 海氏方法是在國際上比較流行的崗位評估方法，世界500強企業(yè)中有1/3以上企業(yè)在崗位評估都采用了海氏方法。它是從智能水平、解決問題的能力和所承擔的責任三個維度對崗位進行評分，并根據(jù)各崗位的性質(zhì)對這三維度的得分進行權(quán)重分配，最后算出該崗位價值的總分。l 海氏方法的優(yōu)點在于對不同層級崗位的評價具有較高的區(qū)分度，例如高層管理類的總經(jīng)理與中層管理