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文檔簡(jiǎn)介

1、納特珠寶公司納特珠寶公司第六小組第六小組何何 芳芳 陳陳 露露 駱智駱智張張 恒恒 張志東張志東崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn),以某具體重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn),以某具體崗位在正常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的崗位在正常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù),而不考慮個(gè)人系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù),而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法, ,就是選

2、取若干關(guān)鍵性的薪酬因素就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素, ,并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定, ,同時(shí)給各同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值個(gè)水平賦予一定的分值, ,這個(gè)分值也稱要素計(jì)這個(gè)分值也稱要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn), ,就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素, ,并對(duì)每并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定, ,同時(shí)給各個(gè)水平同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值賦予一定的分值, ,這個(gè)分值也稱作是這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)”, ,然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià), ,得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù),

3、,以此決定崗位的以此決定崗位的薪酬水平。薪酬水平。一 報(bào)酬要素選取合適的報(bào)酬要素并確定不同報(bào)酬要素在 職位評(píng)價(jià)體系中所占權(quán)重,分配所占的點(diǎn)數(shù)(以1000點(diǎn)計(jì)算)二 確定細(xì)分要素二 確定細(xì)分要素二 確定細(xì)分要素二 確定細(xì)分要素三三因素一:風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任因素二:成本控制的責(zé)任因素三:指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任因素四:內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任因素五:外部協(xié)調(diào)的責(zé)任因素六:工作結(jié)果的責(zé)任因素七:組織人事的責(zé)任因素八:法律上的責(zé)任因素九:決策的責(zé)任因素一:最低學(xué)歷要求因素二:知識(shí)多樣性因素三:熟練期因素四:工作復(fù)雜性因素五:工作靈活性因素六:工作經(jīng)驗(yàn)因素七:設(shè)計(jì)技能因素八:鑒賞技能因素九:綜合能力因素一:工作壓力因素二:精力

4、集中程度因素三:體力要求因素四:創(chuàng)新與開(kāi)拓因素五:工作緊張程度因素六:工作均衡性因素一:工作時(shí)間因素二:危險(xiǎn)性因素三:職業(yè)病因素四:環(huán)境舒適性因素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)表崗位評(píng)價(jià)l 售后部長(zhǎng)、設(shè)計(jì)師、質(zhì)檢部部長(zhǎng)、行政部經(jīng)理、人力資源部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、助理、辦公室主任、生產(chǎn)人員、市場(chǎng)部人員、后勤部部長(zhǎng)、售后部人員點(diǎn)值在250-500點(diǎn)之間,為次重要員工。l 納特珠寶公司通過(guò)計(jì)點(diǎn)法對(duì)25個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),其中總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、設(shè)計(jì)部部長(zhǎng)、銷售經(jīng)理、生產(chǎn)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)部部長(zhǎng)點(diǎn)值在500-750之間,為重要員工。l 會(huì)計(jì)、出納、質(zhì)檢人員、人力資源部人員、辦公室人員、后勤部人員點(diǎn)值在250點(diǎn)以下,為普通員工。界限說(shuō)

5、明海氏系統(tǒng)法又叫做“指導(dǎo)圖形狀構(gòu)成法”。它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家愛(ài)德華。海于1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。海氏評(píng)分法著眼于確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性,特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。海氏法認(rèn)為所有職位所包含的最主要的付酬因素有三種:智能水平、解決問(wèn)題的能力和職位所承擔(dān)的責(zé)任。海氏海氏法法我們公司選定智能、技能和崗位職責(zé)作為基本報(bào)酬要素:(二)確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的權(quán)重或相對(duì)價(jià)值。 我們公司采用經(jīng)驗(yàn)法,智能、技能、職位責(zé)任的比重分別為20%、40%、40%。(三)確定總點(diǎn)值和每一種報(bào)酬要素不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值。即點(diǎn)值分配,確定等級(jí)評(píng)價(jià)尺度 ,總點(diǎn)值為1000。(三)確定總點(diǎn)值和

6、每一種報(bào)酬要素不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值。即點(diǎn)值分配,確定等級(jí)評(píng)價(jià)尺度 ,總點(diǎn)值為1000。(三)確定總點(diǎn)值和每一種報(bào)酬要素不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值。即點(diǎn)值分配,確定等級(jí)評(píng)價(jià)尺度 ,總點(diǎn)值為1000。運(yùn)用等級(jí)評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)公司各職位職位排序觀察被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況,根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序被評(píng)價(jià)職位排序:等等級(jí)級(jí)劃劃海氏法因素計(jì)點(diǎn)法與崗位價(jià)值評(píng)估是制定員工薪酬的客觀基礎(chǔ),目前較常用的崗位評(píng)估方法有要素計(jì)點(diǎn)法和海氏崗位評(píng)價(jià)法,然而兩種評(píng)價(jià)方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)。l 要素計(jì)點(diǎn)法是一種可量化的、較精確的評(píng)估方法,其評(píng)估過(guò)程一般包括:確立評(píng)估要素和權(quán)重;確立評(píng)估要素下的評(píng)估子要素和權(quán)重;確定評(píng)估子要素的分?jǐn)?shù)、等級(jí)和界限說(shuō)明。l 評(píng)估要素和子要素的確定要基于公司崗位的共同特點(diǎn),且具有廣泛的代表性。要素計(jì)點(diǎn)法可避免一定的主觀隨意性,但是當(dāng)公司的崗位和類別較多時(shí),從這幾十甚至幾百種崗位中提煉出其共同點(diǎn),難度較大,由此得出崗位價(jià)值的精確性也會(huì)受到影響l 海氏方法是在國(guó)際上比較流行的崗位評(píng)估方法,世界500強(qiáng)企業(yè)中有1/3以上企業(yè)在崗位評(píng)估都采用了海氏方法。它是從智能水平、解決問(wèn)題的能力和所承擔(dān)的責(zé)任三個(gè)維度對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)分,并根據(jù)各崗位的性質(zhì)對(duì)這三維度的得分進(jìn)行權(quán)重分配,最后算出該崗位價(jià)值的總分。l 海氏方法的優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)不同層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)具有較高的區(qū)分度,例如高層管理類的總經(jīng)理與中層管理

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