招聘技巧及留人話術(shù)

1、實(shí)踐五：如何做好招聘招聘選撥第一部分：職位說(shuō)明書與崗位勝任力崗位_勝任力x事例評(píng)價(jià)(1)確認(rèn)最新版的職位說(shuō)明書。(2)解讀職位說(shuō)明書，確認(rèn)崗位勝任力。在確認(rèn)職位說(shuō)明書和解讀職位說(shuō)明的過(guò)程中隨時(shí)找到用人部門進(jìn)行進(jìn)一步的確認(rèn)，如目標(biāo)職位的具體職責(zé)、用人部門最關(guān)注的素質(zhì)、對(duì)于一些敏感問題的討論等。在招聘研發(fā)技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員時(shí)，HR基本只起到渠道和支持的作用，篩選面試基本是用人部門的事情。職位說(shuō)明書中需要解決兩個(gè)重要的問題，第一個(gè)是如何書寫職位說(shuō)明書，第二個(gè)是如何解讀職位說(shuō)明書，第三個(gè)是勝任力解讀。一般來(lái)書，職位說(shuō)明書包括以下幾個(gè)部分：職位名稱部門名稱直接主管下屬人數(shù)溝通關(guān)系工作內(nèi)容和職責(zé)任職條件能

2、力要求和個(gè)性特征職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。如何書寫職位說(shuō)明書如何解讀職位說(shuō)明書把職位說(shuō)明書中的弦外之音，轉(zhuǎn)化成招聘官可衡量的語(yǔ)言，之后的招聘面試過(guò)程就會(huì)清晰很多。舉例一：下面是一個(gè)很通用的招聘專員”任職要求任職要求：1 .大學(xué)本科學(xué)歷，人力資源及相關(guān)專業(yè)2 .三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)3,熟悉整體招聘流程及各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施要點(diǎn)，掌握行為面試法等招聘方法，熟悉招聘渠道及測(cè)評(píng)工具。4,具備良好的親和力、執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)合作能力，溝通表達(dá)能力強(qiáng)。解讀職位說(shuō)明書職位名稱招聘專員學(xué)歷及職業(yè)資格1 .學(xué)歷本科以上，可接受專升本2,專業(yè)人力資源、心理學(xué)、企業(yè)管理3,職業(yè)資格無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)：1 .工作年限大于三年2,行業(yè)要求服務(wù)業(yè)、連

3、鎖經(jīng)營(yíng)類3,必備經(jīng)歷招聘模塊職業(yè)技能：1 .成熟度可獨(dú)立執(zhí)行完整招聘任務(wù)2 .必備技能招聘渠道管理、校園招聘、行為面試法能力要求與個(gè)性特征1.能力要求執(zhí)行力強(qiáng)，標(biāo)桿行為具備一定團(tuán)隊(duì)合作能力，標(biāo)桿行為溝通能力強(qiáng)，標(biāo)桿行為2,個(gè)性特征親和力強(qiáng)，標(biāo)桿行為如何解讀勝任力勝任力分為三類：門檻類勝任力，區(qū)辨類勝任力和轉(zhuǎn)化類勝任力。門檻類勝任力僅指為保證工作取得成功而界定出的一些最低標(biāo)準(zhǔn)要求。它通常包括基本的技能、基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)等，是進(jìn)入某個(gè)職業(yè)的最基本的素質(zhì)。區(qū)辨累勝任力是那些能將同一職位上的高績(jī)效者和績(jī)效平平者區(qū)分開來(lái)的素質(zhì)，如主動(dòng)性、創(chuàng)新性和結(jié)果導(dǎo)向等。區(qū)辨類素質(zhì)并不是一成不變的，而是可以通過(guò)特定

4、的方法來(lái)加以影響和改善的。轉(zhuǎn)化類勝任力通常是指管理人員和員工普遍都缺乏的那些勝任素質(zhì)，一旦他們?cè)谶@種勝任力上得到改善和提高，那么將會(huì)大大提高提們的工作績(jī)效，如開發(fā)人員、系統(tǒng)思考、高能力等勝任力。門檻類勝任力是能完成本職工作的基本能力，區(qū)辨類勝任力是能提升個(gè)人績(jī)效的能力，轉(zhuǎn)化類勝任力是提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效的能力。勝任力參考列表門檻類勝任力區(qū)辨類勝任力轉(zhuǎn)化類勝任力數(shù)字分析問題分析戰(zhàn)略決策思維能力認(rèn)知能力創(chuàng)新力、創(chuàng)新空間推理邏輯推理服務(wù)意識(shí)交際能力領(lǐng)導(dǎo)力人際關(guān)系能力表達(dá)能力人際關(guān)系敏感度團(tuán)隊(duì)合作溝通能力獨(dú)立性輔導(dǎo)激勵(lì)注重細(xì)節(jié)內(nèi)驅(qū)力、活力計(jì)劃控制執(zhí)行能力學(xué)習(xí)能力靈活性組織協(xié)調(diào)自發(fā)性抗壓能力業(yè)艾享控例如：例一：

5、人力資源經(jīng)理勝任力模型人力資源經(jīng)理勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)駕馭計(jì)劃控制：制定富有成效的工作計(jì)劃，確定最適合的方法和合理的資源，并管理這些資源以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。組織協(xié)調(diào)：有合作觀念和合作意識(shí)，明確角色和責(zé)任，面對(duì)困難和沖突能啟效溝通和協(xié)調(diào)決策創(chuàng)新戰(zhàn)略決策：從戰(zhàn)略角度分析和理解問題的關(guān)鍵矛盾，分析形勢(shì)，做出恰當(dāng)、合理、及時(shí)和實(shí)際的判斷并采取行動(dòng)。應(yīng)變掌控：對(duì)所發(fā)生問題的輕重緩急有清醒的認(rèn)識(shí)，善于掌握主動(dòng)，提出迅速應(yīng)對(duì)的措施工作創(chuàng)新：創(chuàng)新或引進(jìn)新觀念、新方式，提供工作績(jī)效人員發(fā)展團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)：創(chuàng)建高度合作的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)知識(shí)、想法和資源的共享，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力輔導(dǎo)激勵(lì)：提供恰當(dāng)?shù)男枨蠓治?、輔導(dǎo)和其他支持，幫助他人學(xué)習(xí)和

6、進(jìn)步組織協(xié)調(diào)能力層級(jí)描述級(jí)別行為表現(xiàn)與上級(jí)溝通不夠，無(wú)法說(shuō)服上級(jí)對(duì)計(jì)劃認(rèn)可與支持；橫向夠用不暢,無(wú)法得到有關(guān)部門的大力配合；對(duì)參與者的激勵(lì)不夠，往往不能獲得參與的熱情；過(guò)程控制中也無(wú)法及時(shí)處理各種障礙能做好與上級(jí)和其他部門的溝通，能獲得上級(jí)對(duì)計(jì)劃的認(rèn)可和支持；計(jì)劃推行時(shí)，也能獲得同級(jí)部門的一部分支持，但是計(jì)劃推動(dòng)力還不夠，無(wú)法調(diào)動(dòng)好所有的資源，在計(jì)劃推行的過(guò)程中也無(wú)法及時(shí)地處理各種障礙與問題善于發(fā)現(xiàn)利益共同點(diǎn)，能夠說(shuō)到對(duì)方心坎里去，贏得對(duì)方的支持，激發(fā)參與的熱情能夠讓每個(gè)參與者明確自己所扮演的角色，澄清目標(biāo)、職責(zé)與價(jià)值;有始有終，完成后給予參與者積極的反饋，從而在下次繼續(xù)獲得他們的支持；熟悉相

7、關(guān)部門的業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，以便于在計(jì)劃推行時(shí)使阻力最小。4擁有卓越的推動(dòng)能力，能做好各方面的溝通協(xié)調(diào)工作；擁有優(yōu)秀的說(shuō)服力，能說(shuō)服他人支持與參與，遇到任何阻礙都毫不留情地破除第二部分：選撥過(guò)程整個(gè)選撥過(guò)程中的四個(gè)步驟之間不是相互獨(dú)立的，也是相互聯(lián)系的。比如說(shuō)，篩選過(guò)程中不能完全排除不合適的候選人，因此就要在過(guò)濾過(guò)程中進(jìn)行進(jìn)一步的篩選。步驟一：收集步驟二：篩選步驟三：過(guò)濾一、面試問題標(biāo)準(zhǔn)好的面試題庫(kù)會(huì)給出考察要素和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，例如：某天早上，你的公司給你布置了一項(xiàng)任務(wù)，要求在下班前完成，這對(duì)你已經(jīng)很吃力了?，F(xiàn)在，上司給你下達(dá)一項(xiàng)新的任務(wù)，要求你也必須在下班前完成，你將怎么辦？考察要素：應(yīng)變能力、組織

8、協(xié)調(diào)能力、人際合作協(xié)調(diào)能力。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：好一能夠以適合領(lǐng)導(dǎo)的方式告訴他，自己困難之處和客觀上可能給工作造成的貽誤，并一起協(xié)商以獲得最佳的工作時(shí)間表或可能得到的助手人選。中一告訴領(lǐng)導(dǎo)這樣安排會(huì)貽誤工作，同時(shí)也沒有新的方法提出，在態(tài)度表現(xiàn)上拒絕領(lǐng)導(dǎo)，或者表現(xiàn)出無(wú)能為力。差一忍耐著接受下來(lái)，試圖兩項(xiàng)都拼命干(實(shí)際效果卻肯定要貽誤工作)；或簡(jiǎn)單地訴說(shuō)自己的苦楚，并試圖推脫到其他人那里；或接受下來(lái)，到時(shí)完不成則讓領(lǐng)導(dǎo)去思考原因究竟在誰(shuí)那兒。注意事項(xiàng)：(1)選擇的題目要包含完整的題目、考察要素和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。(2)面試題目的關(guān)鍵在于考察應(yīng)聘者是否具有相應(yīng)的能力，而不是看應(yīng)聘者能否給出好的答案。忘掉最佳答案，通過(guò)

9、提問、追問和互動(dòng)的方式，將應(yīng)聘者的某一能力維度中的位置評(píng)判出來(lái)，并將這一評(píng)判結(jié)果用簡(jiǎn)潔的描述性語(yǔ)言做出總結(jié)，給用人部門以參考。(3)面試題目需要精選和打磨，宜精不宜多。最佳的題庫(kù)存在于工作之中，從前輩、上級(jí)、用人部門的面試過(guò)程中收集問題，并在事后與他們就應(yīng)聘者的具體回答進(jìn)行討論。二、面試問題積累題目1:最近一個(gè)月你憤怒過(guò)嗎？是什么事情讓你感到憤怒？當(dāng)時(shí)你做什么？考察要素：情緒管理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：差一沒有憤怒過(guò)。中一憤怒過(guò)。一件無(wú)關(guān)工作的小事情另自己感到憤怒，例如，有人早上上班，在路上被堵了半個(gè)小時(shí)，他感到非常憤怒，當(dāng)時(shí)狂按喇叭，這就是顯得不成熟。遇到這種情形，最好的方法就是保持理智，馬上想辦法逃離，

10、如果實(shí)在逃不了，就在車上安排工作，或者做一些力所能及的事情。好一憤怒過(guò)。一件關(guān)于工作的事情。例如，可以是下屬的表現(xiàn)嚴(yán)格不達(dá)工作標(biāo)準(zhǔn)，或者自己犯了一個(gè)不可原諒的低級(jí)錯(cuò)誤導(dǎo)致失去了原本可以獲得的訂單。考察要點(diǎn)：情緒管理是應(yīng)管理者必備的一項(xiàng)技能。所有的情緒都是合理的，情緒沒有好壞之分。不是情緒本身不好，而是情緒沒有被表達(dá)好。我們需要拒絕的是不適當(dāng)?shù)那榫w表達(dá)方式，而不是憤怒、生氣本身。因?yàn)閼嵟潜澈笫悄愕淖宰穑硗膺m當(dāng)?shù)膽嵟瓡?huì)給你力量。三、面試方法三、行為面試法1 .如何發(fā)起行為面試的提問？行為面試法的提問一般都是從應(yīng)聘者的實(shí)際工作經(jīng)歷出發(fā)。從應(yīng)聘者自我介紹中的某段經(jīng)歷出發(fā)，讓其舉例說(shuō)明某一具體任務(wù)完

11、成的全部情況，如：我對(duì)你這段經(jīng)歷身份感興趣，你能具體說(shuō)說(shuō)嗎？能舉一個(gè)在工作中解決困難的例子嗎？談?wù)勀闶侨绾闻c他人共同完成一項(xiàng)工作的？四、面試官錯(cuò)誤面試官會(huì)在面試過(guò)程和評(píng)估階段犯下不少錯(cuò)誤，包括：說(shuō)得太多，從而限制從被面試者處獲得與工作相關(guān)的信息。 不同求職者的面試問題不一致，從而每個(gè)求職者收集到種種不同的信息。 面試問題與工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，或即時(shí)相關(guān)，關(guān)系也不緊密。 使被面試者感到拘束，從而難以獲得求職者自愿提供的信息或補(bǔ)充信息。 對(duì)自己的評(píng)估能力過(guò)分自信，從而武斷地做出決定。 對(duì)求職者產(chǎn)生成見，從而在評(píng)估結(jié)果中夾雜個(gè)人偏見。 受求職者的非語(yǔ)言行為影響。 評(píng)估結(jié)果趨于一致，要么都為“優(yōu)秀”（仁慈錯(cuò)

12、誤），要么都為“一般”（中心趨勢(shì)錯(cuò)誤），要么都為“較差”（嚴(yán)格錯(cuò)誤）。 求職者身上一兩個(gè)好的或壞的特征，影響面試者對(duì)其他特征的評(píng)估結(jié)果（暈輪效應(yīng)）（ 前一個(gè)求職者的素質(zhì)影響面試官對(duì)后一個(gè)求職者的評(píng)估結(jié)果（對(duì)比效應(yīng)）。?在面試開始后的最初幾分鐘內(nèi)，對(duì)求職者進(jìn)行評(píng)估（第一印象錯(cuò)誤哦）。?由于求職者在某些方面與面試官有共同之處，從而評(píng)估時(shí)給他或她打高分（同我錯(cuò)誤）五：常見問題錦集1 .關(guān)于薪資初步電話溝通中，對(duì)方問到你們的薪資是多少？答：方便說(shuō)一下您現(xiàn)在的薪資么；您期望的薪資是多少？我們這邊的薪資結(jié)構(gòu)是這樣的我們的福利政策是這樣的；2 .3 .如何做好面試面試不僅是對(duì)應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)，也是對(duì)面試官的挑戰(zhàn)

13、。如何做好一個(gè)面試官，是企業(yè)中高層管理者都會(huì)面對(duì)的問題。按照時(shí)間流程面試可分為面試前，面試中和面試后。面試前主要是準(zhǔn)備如設(shè)計(jì)面試問題等，面試中主要是獲得應(yīng)聘者勝任職位的關(guān)鍵信息，面試后的信息整合與判斷是最重要的環(huán)節(jié)。面試前的準(zhǔn)備和面試過(guò)程中技巧的使用，都是為了獲得更加詳細(xì)的信息，以幫助面試官做出應(yīng)聘者是否具有勝任崗位的關(guān)鍵素質(zhì)。因此，面試的過(guò)程中也是一個(gè)獲取信息和分析信息的過(guò)程。時(shí)間流程主要內(nèi)容面試前科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題，第一，要對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行深入分析；第二，提問要緊緊圍繞核心勝任特質(zhì)；第三，這種提問關(guān)鍵是讓應(yīng)聘者講述行為性事例。面試中把握面試的技巧，包括注意事例的行為性，和注意行為事例的完成性。

14、1.應(yīng)聘者講述的不一定就是行為事例，有可能是他個(gè)人的想法或書本理論。非行為事例主要有以下三種類型：（1）含糊事（2）主觀事例（3）道理事例。面試官應(yīng)該能夠識(shí)別非行為事例，并用相應(yīng)的方法將應(yīng)聘者的講述引回到行為性事例中。2.注意行為事例的完整性，利用STAR原則，面試官面試中應(yīng)避免兩種錯(cuò)誤：a.理論性提問、b.誘導(dǎo)性提問。為了避免以上兩種錯(cuò)誤，面試管的疑問應(yīng)更多地以能不能”、有什么”開頭，以此來(lái)對(duì)具體的行為事例進(jìn)行提問。面試后將各種信息進(jìn)行中整合，做出對(duì)應(yīng)聘者職位勝任力的判斷。一場(chǎng)效果良好的面試應(yīng)該建立在以下幾個(gè)問題的基礎(chǔ)上：第一個(gè)問題：企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中是否要招人？（了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃和現(xiàn)狀

15、）第二個(gè)問題：企業(yè)發(fā)展的不同階段需要招聘什么樣的人？（了解目標(biāo)崗位以及崗位核心勝任特質(zhì)）第三個(gè)問題：企業(yè)對(duì)招聘人才的未來(lái)規(guī)劃是什么？面試的難點(diǎn)在于：崗位核心勝任特質(zhì)，即具有什么樣的特質(zhì)能夠勝任該職位；從應(yīng)聘者身上識(shí)別是否具有崗位核心勝任特質(zhì)。其中包括如何設(shè)計(jì)問題、如何設(shè)計(jì)面試方式等。（具體的需要落地的地方，需要案例的積累）面試方法：（1）面試信息面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到的信息可以分為三類： 工作背景/教育背景/資歷/技能一應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類的信息可以直接從求職者的簡(jiǎn)歷中獲取。 具體經(jīng)驗(yàn)一應(yīng)聘者在過(guò)去的工作中或相關(guān)歷史中做過(guò)的具體事情。關(guān)于應(yīng)聘者資歷的了解應(yīng)該是面試過(guò)程中的要點(diǎn)。

16、興趣/動(dòng)機(jī)一應(yīng)聘者想從工作、組織和工作地點(diǎn)中得到什么。（3）行為面試法行為事件面試是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。具假設(shè)前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。面試官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答。通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)判斷其能力，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。行為面試法的另外一個(gè)假設(shè)前提是：說(shuō)和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱通常在做”能夠做”的事情相比，其過(guò)去實(shí)際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是取得未來(lái)表現(xiàn)的承諾。如果應(yīng)聘者說(shuō)我總是積極主動(dòng)地從事各種工作。”這句話說(shuō)明應(yīng)聘者確實(shí)做了些什么嗎？什么也說(shuō)明不了一除非應(yīng)聘者能夠舉出某個(gè)工作的

17、具體例子，詳細(xì)地說(shuō)明他所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者藐視自己的具體情境下的言行，包括背景情況，應(yīng)聘者采取的行為以及結(jié)果等。在應(yīng)聘者回答的時(shí)候，要注意哪些與行為無(wú)關(guān)的回答。與行為無(wú)關(guān)的回答指理論性的、含糊的，或僅是某種觀點(diǎn)。如面是問題是：請(qǐng)告訴我一件最近你在工作中與他人共同解決問題的事。與行為無(wú)關(guān)的回答一般是這樣的：這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個(gè)人不會(huì)和同事發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時(shí)，我們也會(huì)加班，大家在一起是比較愉快的”非行為事件的描述中，會(huì)出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語(yǔ)：應(yīng)該、我會(huì)、

18、我想、可能、經(jīng)常、有時(shí)、我們、每個(gè)人、大家當(dāng)遇到這樣的詞語(yǔ)時(shí)，面試人員要進(jìn)行引導(dǎo)，比如追問：這件事情發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進(jìn)一步了解其合作的動(dòng)機(jī)）?你當(dāng)時(shí)承擔(dān)什么職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過(guò)程中你們對(duì)問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評(píng)價(jià)你？”具體來(lái)講，行為面試法有幾個(gè)技巧需要注意：引導(dǎo)應(yīng)聘人員按照時(shí)間發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報(bào)告中有跳躍，就提出問題請(qǐng)其詳細(xì)介紹。因?yàn)檫@些時(shí)間上的“空白點(diǎn)”往往是應(yīng)聘者最不想為人知的“軟肋”，一般都是比較失敗或潦倒的經(jīng)歷。(但需要明確的一點(diǎn)是：面試是為了識(shí)別應(yīng)聘者是否具有崗位勝任的素質(zhì)，而

19、不是針對(duì)面試者的缺點(diǎn)和劣勢(shì)發(fā)起進(jìn)攻)0 如果應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚我們”是指誰(shuí)，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時(shí)做了什么，深知可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。如“您是如何做出那個(gè)決定的？”或您當(dāng)時(shí)是怎么想的？” 如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問，直到他平靜下來(lái)。比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)理很坎坷，在會(huì)議過(guò)去的經(jīng)歷時(shí)，有可能會(huì)流淚。 不要過(guò)多的重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性提問。 行為面試中所提問的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說(shuō)，招聘方應(yīng)當(dāng)有的放矢地想應(yīng)聘者提問。(4)情景模擬法情景模擬針對(duì)注重實(shí)戰(zhàn)的一些崗位，面試官

20、可以選擇情景模擬這種面試方法。情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來(lái)要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面試過(guò)程中的一部分，情景模擬可以在以下情況提供行為類信息：有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗(yàn)。應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來(lái)。(5)動(dòng)機(jī)測(cè)試動(dòng)機(jī)可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗麑?duì)有些事情不滿意，所以不愿意做好工作。工作合適度一一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作；組織合適度一一個(gè)人可能喜歡他的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿；工作地點(diǎn)合適度一一個(gè)人可能對(duì)他的工作地點(diǎn)不滿意。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的面試和

21、其他素質(zhì)的面試形式上不同，但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的行為類事例。應(yīng)該詢問具體的動(dòng)機(jī)特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力事例結(jié)合在一起，更全面地考察應(yīng)聘者。面試官的注意事項(xiàng)面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。面試官很容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。前者指應(yīng)聘者是否具有擔(dān)當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿意為企業(yè)服務(wù)。如果忽視了這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)效表現(xiàn)，以及較高的流失率。面試官頭腦中存在偏見或先入為主，但是意識(shí)不到這種

22、偏見給招聘本身帶來(lái)的惡果。 面試官不作記錄或很少記錄，依賴自己的記憶。這樣的結(jié)果往往是他們對(duì)面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。 面試官做出草率的判斷。有的面試官會(huì)通過(guò)一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問題就做出錄用決策。 作好筆記面對(duì)眾多的應(yīng)聘者，面試官要邊提問邊作好筆記。為了不使應(yīng)聘者一起歧義,你可以這樣跟對(duì)方說(shuō)明做筆記的用意：為了有助于我們?nèi)蘸蟮呐袛嗪驼鐒e，面試中，我要做些筆記，請(qǐng)您不要介意還有一點(diǎn)要注意，筆記本以應(yīng)聘者不能看清為宜。為此，面試官應(yīng)與應(yīng)聘者保持適當(dāng)?shù)木嚯x，當(dāng)然，切不可在膝上做筆記。面試流程與模板標(biāo)準(zhǔn)面試流程時(shí)間流程項(xiàng)目流程內(nèi)容備注面試前握手面

23、試官主動(dòng)握手落座雙方按照既定的位置落座開場(chǎng)白與自我介紹面試官的開場(chǎng)白一般不要超過(guò)兩分鐘。包括以下內(nèi)容：歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，明確表明歡迎應(yīng)聘者來(lái)應(yīng)聘本單位的某項(xiàng)職位。贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就，表示你一直想進(jìn)一步了解他。感謝應(yīng)聘者安排時(shí)間來(lái)面試。解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方相互了解的機(jī)會(huì)。有助于你了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)，有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織。描述面試計(jì)劃告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗(yàn)，然后問他在過(guò)去的后工作/經(jīng)驗(yàn)中做過(guò)的實(shí)例，以及他是如何做到這一點(diǎn)的。面試模板面試官需要做好提前的準(zhǔn)備，這是專業(yè)的表現(xiàn)也是對(duì)應(yīng)聘者、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的表現(xiàn)。作為面試官面試前需要自問

24、：我是否清晰的知道并理解招聘崗位需要具備的關(guān)鍵勝任素質(zhì)？并對(duì)自己企業(yè)或崗位的競(jìng)爭(zhēng)力具有清晰的認(rèn)識(shí)？我是否在面試之前已經(jīng)充分地看過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷？并對(duì)自己的需要提問的地方做出了標(biāo)記？我是否對(duì)非常清晰接下來(lái)的面試流程？并做好記錄的準(zhǔn)備？面試前閱讀簡(jiǎn)歷：應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因頻繁轉(zhuǎn)換工作最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況離開上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績(jī)效面試評(píng)估表單*以上面試評(píng)估表單作為面試記錄表不同類型面試類型一：校招類型二：基層操作崗位類型三：基層管理崗位類型四：中層管理崗位類型五：高層管理崗位首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關(guān)求職者能做什么的信息、收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息、檢查求職者對(duì)應(yīng)聘職位的匹配程度。其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識(shí)、技能、技能等因素）、績(jī)效期望、為滿足崗位的要求，求職者會(huì)在未來(lái)的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必須要具備的能力和素質(zhì)是什么？通過(guò)這一系列的問題設(shè)計(jì)中，我們會(huì)對(duì)要招聘的這個(gè)職位了解得更多，對(duì)求職者的技能要求也會(huì)有更深入的