維也納酒店人事問題及對策

1、淺談維也納酒店中層管理者執(zhí)行力問題 專 業(yè)： 姓 名： 指導(dǎo)教師： 日 期： 目 錄摘要1一、維也納酒店公司簡介2二、維也納中層管理者執(zhí)行力問題及原因分析2（一）我們酒店的管理者缺乏常抓不懈的韌勁2 (二)設(shè)機構(gòu)不科學(xué)管理層結(jié)構(gòu)配置不合理2（三）管理的隨意性和不確定性2（四）工作上流如形式、成績上的個人行為對執(zhí)行力的影響2（五）崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵和促進(jìn)作用2（六）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進(jìn)步的動力和熱情 2（七）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升機制不完備，制約了中層管理者執(zhí)行力2（八）中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較 為嚴(yán)重 3（九）中層的管理者心胸狹窄、推過

2、攬功現(xiàn)象司空見慣3（十）忽視酒店利益，將工作重心偏移到“部門利益”和“為 人處事”上 3三、解決維也納中層管理者執(zhí)行力措施3（一）選擇明確的執(zhí)行目標(biāo)3（二）確立可操作的執(zhí)行時間3（三）積極參與任務(wù)的執(zhí)行與推進(jìn)3（四）管理者把握一個準(zhǔn)確的前進(jìn)方向4（五）中層管理者要提高自身的職業(yè)素養(yǎng)4（六）管理者應(yīng)以身作則4（七）管理者應(yīng)團結(jié)合作5（八）建立科學(xué)的績效考核運行機制5（九）明確執(zhí)行目標(biāo)，細(xì)劃層級責(zé)任5（十）中層管理者要甘做人梯6參考文獻(xiàn)7摘 要 企業(yè)的決策方案在執(zhí)行過程中標(biāo)準(zhǔn)降低，甚至完全走樣，越到后面高原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)。企業(yè)的發(fā)展速度要加快、規(guī)模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發(fā)展咱

3、戰(zhàn)略、好的管理體系、更重要是要有企業(yè)中層的執(zhí)行力。 中層管理者是連接企業(yè)高層管理者和基層員工的橋梁，對保障組織信息通暢、戰(zhàn)略落實有中藥的作用。中層管理者執(zhí)行力的有效發(fā)揮，反應(yīng)了一個企業(yè)的執(zhí)行力水平，是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。本文主要分析了維也納酒店中層管理者執(zhí)行力問題，如：設(shè)機構(gòu)不科學(xué)和管理層結(jié)構(gòu)配置不合理、管理者的隨意性和不確定性、工作上流如形式、成績上的個人行為對執(zhí)行力的影響等，并提出了相應(yīng)的解決策略，如確立可操作的執(zhí)行時間、積極參與任務(wù)的執(zhí)行與推進(jìn)、管理者把握一個準(zhǔn)確的前進(jìn)方向等。 關(guān)鍵詞：中層管理者、執(zhí)行力、績效淺談維也納酒店中層管理者執(zhí)行力問題一、維也納酒店公司簡介維也納酒店集團創(chuàng)

4、立于1993年，是全球首家以“音樂藝術(shù)”為主題的連鎖酒店，中國精品商務(wù)連鎖酒店行業(yè)的領(lǐng)袖品牌，并于2011年榮獲“CCTV中國年度品牌”的榮譽。以“創(chuàng)世界品牌、立百年偉業(yè)”的宏圖愿景，集合全球酒店行業(yè)管理精英，為顧客提供“紳士般品味”的產(chǎn)品、“淑女般親切”的服務(wù)。目前，集團酒店遍布全國，已達(dá)260多家，并處于迅速擴張中；有近1200萬注冊會員、綜合開房率超過100%；并創(chuàng)下21年零安全事故。二、維也納中層管理者執(zhí)行力問題及原因分析（一）我們酒店的管理者缺乏常抓不懈的韌勁 具體表現(xiàn)：管理問題不根治，不持久。 發(fā)現(xiàn)問題只能短時間內(nèi)處理，過段時間問題又出現(xiàn)。 (二)設(shè)機構(gòu)不科學(xué)管理層結(jié)構(gòu)配置不合理

5、具體表現(xiàn)：管理結(jié)構(gòu)不合理，責(zé)任分配沒有區(qū)域化分。 部門之間配合不好，出了問題都不承擔(dān)。（三）管理的隨意性和不確定性 具體表現(xiàn)：權(quán)利凌駕于規(guī)章制度，沒能做好管理的硬性。 管理者沒有以身作則，有時管理者不管規(guī)章制度。（四）工作上流如形式、成績上的個人行為對執(zhí)行力的影響 具體表現(xiàn)：沒能合理把工作做到位，傳遞信息有誤差。 領(lǐng)導(dǎo)到員工之間，一層一層傳遞信息理解老錯。（五）崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵和促進(jìn)作用 具體表現(xiàn)：績效考核不合理，難以發(fā)揮激勵和促進(jìn)作用，工作不積極。 沒能把績效考核做好，基層員工都在混日子。（六）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進(jìn)步的動力和熱情 具體表現(xiàn)：工作

6、努力者得不到合理提升，打擊了積極進(jìn)取的動力。 讓員工都沒有歸屬感，沒有發(fā)展前景，員工工作都在得過且過。（七）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升機制不完備，制約了中層管理者執(zhí)行力 具體表現(xiàn)：晉升機制不合理，導(dǎo)致中層難以管理，基層難以上升。 基層員工沒有歸屬感，工作都在交差。（八）中層的管理者的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴(yán)重 具體表現(xiàn)：不思進(jìn)取，不考慮基層人員感受，只顧自己。 中層管理者長時間被上壓下頂?shù)?，考慮保護自己的地位。（九）中層的管理者心胸狹窄、推過攬功現(xiàn)象司空見慣 具體表現(xiàn)：不給基層人員表現(xiàn)的機會，把錯誤推向別人功勞自己攬。 由于中層長時間壓抑，導(dǎo)致出現(xiàn)推過攬功，壓制基層人員發(fā)展。（10） 忽視酒店利

7、益，將工作重心偏移到“部門利益”和“為人處事”上 具體表現(xiàn)：忽視酒店利益，都只顧自己的利益和維護自己的關(guān)系網(wǎng)。 眼光都放在維護自己團體或者自己部門上，考慮的都是自己。三、解決維也納中層管理者執(zhí)行力措施（一）選擇明確的執(zhí)行目標(biāo)如果組織決策以網(wǎng)絡(luò)或紙質(zhì)文件發(fā)布，我們管理者獲得和分解部門目標(biāo)較為容易。對于一些口授或經(jīng)會議作出的決策，則往往會出現(xiàn)“信息過濾，信息歪曲”的情況。這就要求中層管理者在接受和分解上級的任務(wù)時，要在切實根據(jù)部門實際，仔細(xì)揣摩上級意圖，廣泛聽取群眾意見，作好詳細(xì)的記錄基礎(chǔ)上，不斷“深化、優(yōu)化、細(xì)化、序化”各項工作流程，加強對各項工作流程的組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、控制，選擇正確的執(zhí)行目標(biāo)

8、，并盡可能地將工作目標(biāo)分解到“可度量、可定位、可操作、可考核、可檢查、可點評”的細(xì)枝末節(jié)上。只有通過層層分解，落實責(zé)任，理順流程，加強溝通，才能使執(zhí)行者一目了然，知道自己應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，在清楚“目標(biāo)、協(xié)同、運作、績效、考核、收益”中，心悅誠服地積極工作。（二）確立可操作的執(zhí)行時間討論決定了的事情，一定要知道什么時候開始做。更重要的是，中層管理者一定要知道什么時候結(jié)束該項工作?，F(xiàn)實中，我們很多工作都是只知道什么時候做，不知道什么時候結(jié)束；只知道今天做什么，不知道明天怎么做；缺乏過程控制，沒有時間約束，隨心所欲，有的是永遠(yuǎn)完不成的任務(wù)。在時間就是效益、時間就是金錢的今天，中層管理者要徹底

9、糾正那種“議而不決，決而不辦”的陋習(xí)，養(yǎng)成在強調(diào)“時間”中把握“完美”、在贊美“勤奮”中關(guān)注“效率”、在追求“數(shù)量”中提高“收益”的良好習(xí)慣，要善用80%的時間解決重要的事情，用20%的時間處理繁雜的瑣事，把眼光放在部門未來的發(fā)展上，不斷理清明天、侯天、下周、下月，甚至明年的計劃。（三）積極參與任務(wù)的執(zhí)行與推進(jìn)中層管理者必需要有一種執(zhí)行的本能，相信“除非我使這項計劃真正轉(zhuǎn)變?yōu)樾б?，否則我就沒有必要做這項無意義的工作”。因此，必須參與到實施運營的每一個環(huán)節(jié)中，親力親為地深入基層、參與規(guī)劃、分析結(jié)果、把握成敗，只有這樣，才能對酒店現(xiàn)狀、項目執(zhí)行、員工狀態(tài)和酒店生存環(huán)境進(jìn)行全面的綜合了解，才能從中發(fā)

10、現(xiàn)計劃與現(xiàn)實、預(yù)期與結(jié)果、設(shè)想與現(xiàn)狀間的差距，并對各個環(huán)節(jié)中所出現(xiàn)的偏差、失誤和混亂進(jìn)行修正、防范和清除。以便幫助重新理清思路、明確目標(biāo)、抓住重點、推進(jìn)工作。這就是我們好運酒店管理者在促進(jìn)酒店盡快實現(xiàn)其經(jīng)濟目標(biāo)進(jìn)程中最最重要的工作。（四）管理者把握一個準(zhǔn)確的前進(jìn)方向在執(zhí)行過程中，要牢牢地把握好下屬的行動方向，使其不致于偏離正常經(jīng)營運作的軌道，若出現(xiàn)偏差時，對偏差要及時地加以糾正。這就要求管理者運用系統(tǒng)方法來看待全局和解決問題。隨時幫助下屬解決問題，對于下屬的問題，及時地給予答復(fù)和解決。此外，我們好運酒店管理者應(yīng)積極向下屬提供所需資源。下屬在執(zhí)行過程中，若缺少人力、物力或財力，管理者及時調(diào)動本部

11、門的資源予以支持配合，以提高執(zhí)行速度，如果本部門資源不能滿足，可尋求外援，如從上級或同事那里請求支持。所謂鞏固大后方，是指中層管理者要積極關(guān)心員工的家屬，如請他們參加部門集會或向他們贈送節(jié)日小禮物等，近段時間員工餐廳對員工開放的免費長途電話，這項措施也是酒店給員工一個良好的環(huán)境。員工可以用更多的精力自發(fā)地投入到工作中去，而不是被動地接受任務(wù)，可以有效地避免出現(xiàn)員工“身在曹營心在漢”的尷尬局面。（五）中層管理者要提高自身的職業(yè)素養(yǎng)自己的設(shè)定目標(biāo)能力、計劃能力、領(lǐng)悟能力、指揮能力、判斷能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、壓力承受能力和溝通協(xié)調(diào)能力，在各項管理工作中要切實做到有布置、有檢查、有考核、有獎懲、有

12、章必循、違章必究，并嚴(yán)格過程管制，確保目標(biāo)達(dá)到、計劃落實。雖然管制會讓人產(chǎn)生不舒服的感覺，然而管理工作有其十分現(xiàn)實的一面，有些事情不及時加以管制，就會給酒店造成直接與間接的損失。但是，管制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產(chǎn)生反作用；管制過嚴(yán)要使部屬口服心不服，管制不力則可能現(xiàn)場的工作紀(jì)律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標(biāo)管理方式實現(xiàn)自我管制，以此有效提高酒店執(zhí)行力。（六）管理者應(yīng)以身作則 “言傳不如身教”，對于一項任務(wù)的執(zhí)行，管理者應(yīng)主動參與。其好處有三個；1、發(fā)揮了榜樣作用下屬看見上級身體力行，精神倍受鼓勵，會以更積極的姿態(tài)投入到執(zhí)行中。2、具有良好的溝通效果和下屬一起工

13、作，拉近了和下屬之間的距離，加深了私人感情，執(zhí)行效果也會有明顯提高。3、產(chǎn)生及時反饋效應(yīng)由于中層管理者參與了執(zhí)行，可從中了解到這其中哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題、哪個環(huán)節(jié)執(zhí)行力不到位、是管理者還是員工的執(zhí)行力出現(xiàn)了問題等等，為解決問題節(jié)約了寶貴時間。況且，在任務(wù)執(zhí)行過程中，中層管理者不能光看指標(biāo)完成率，要時刻關(guān)注推進(jìn)過程，惟有身臨其境才能正確發(fā)揮啟發(fā)、督促、指導(dǎo)和糾偏作用，才能有效實施預(yù)測、分析、判斷和防范能力。管理哪有什么訣竅，主管帶頭做，底下照著做，就是如此。中層管理者要在管理過程中獲得好的執(zhí)行力，就必須堅持以身作則，反復(fù)督察，親力親為。（七）管理者應(yīng)團結(jié)合作團結(jié)協(xié)作是一種良好的職業(yè)道德，但由于每個

14、人在酒店中所追求的利益趨向和自身素質(zhì)的不同，并不一定都能做到“虛懷若谷，坦蕩待人”。這就需要酒店努力營造出一種“資源互用、信息共享、鏈接有力、流程順暢、團隊協(xié)作、整體推進(jìn)”的執(zhí)行氛圍，強調(diào)工作中的“責(zé)任意識、全局意識和使命意識”，按程序辦事，按制度辦事，按客觀規(guī)律辦事；執(zhí)行程序的人要對“事”負(fù)責(zé)，而不是對“人”負(fù)責(zé)；強化執(zhí)行人遵從“程序、紀(jì)律、責(zé)任”的規(guī)范意識，逐步淡化執(zhí)行人屈從“權(quán)力、職位、個人”的影響力。遵守同一條規(guī)則，認(rèn)真“深化、優(yōu)化、細(xì)化、序化”各項工作流程，直接完成工作至基層員工。在這個問題上，團隊的核心人物尤為重要，其本人不要打破已制定的規(guī)則和程序，更不能違反客觀規(guī)律，從而實現(xiàn)有序

15、管理。（八）建立科學(xué)的績效考核運行機制隨著酒店的不斷發(fā)展和規(guī)模的不斷擴大（構(gòu)想升為五星級酒店），酒店不僅需要建立一個“公開、順暢、規(guī)范”的內(nèi)部溝通渠道，而且更需要建立一個有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度。在酒店持續(xù)發(fā)展階段缺少“人本管理”并不可怕，而缺少行之有效、人人平等、貫徹始終的制度管理是可怕的，它會導(dǎo)致管理流程混。因此，酒店只有通過嚴(yán)格的制度管理，打破“人管人”的舊框架，實施“制度管人”的新模式，才能將管理職能化、制度化、規(guī)范化，明確管理者的責(zé)、權(quán)、利。避免“多頭領(lǐng)導(dǎo)”“多頭指揮”理順到底是總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，還是其他形勢的負(fù)責(zé)制，特別是不能建一些“朝令夕改”和“憑一時的熱度”工

16、作制。要建立科學(xué)的績效考核運行機制，酒店就要按照績效考核服從于發(fā)展戰(zhàn)略。細(xì)則明確，為人理解，便于操作。最大限度地調(diào)動、提高和發(fā)揮員工的主動性與創(chuàng)造性。根據(jù)“項目嚴(yán)謹(jǐn)、內(nèi)容完整、標(biāo)準(zhǔn)清楚、過程規(guī)范” 的要求，把考核范圍、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、考核結(jié)果與部門、崗位、職稱、任職、獎懲有機的結(jié)合起來，切忌頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，通過系列的考核，調(diào)動員工的積極性。從而提高工作效率，達(dá)到提高執(zhí)行力的目的。（九）明確執(zhí)行目標(biāo)，細(xì)劃層級責(zé)任中層管理者作為酒店各項工作的踐行者，必須樹立“規(guī)范管理行為、挖掘經(jīng)營資源、提升績效”執(zhí)行理念，將管理層所擁有的責(zé)、權(quán)、利與工作執(zhí)行的速度、質(zhì)量、細(xì)節(jié)和紀(jì)律進(jìn)行有機協(xié)調(diào)，明確流程、細(xì)

17、化責(zé)任、嚴(yán)格考核，并將其有系統(tǒng)的，有層次的逐級分解，以便促使運行中每一項工作的實施都有計劃、有目標(biāo)、有步驟、有措施、有相應(yīng)預(yù)算、有時間進(jìn)度、有責(zé)任部門、有考核結(jié)果。并對實施工作時間的長短，費用高低，完成的質(zhì)量好壞，資源使用的多少，以及對周圍環(huán)境的影響予以認(rèn)真評估。執(zhí)行過程中“責(zé)、權(quán)、利”嚴(yán)格量化、深化、細(xì)化、序化，要做到“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人肩上有指標(biāo)”。在執(zhí)行過程中要明確方向，而不是盲人騎瞎馬，走到哪算哪；只要有明確了酒店管理層的責(zé)、權(quán)、利，酒店不同的職能部門、不同的員工才能舍身處地的從各自的責(zé)、權(quán)、利出發(fā)，切實維護在工作運營過程中的執(zhí)行力，從而避免在工作中各自為政、推委扯皮的現(xiàn)象產(chǎn)生，更好地發(fā)揮組織與部門、部門與部門、部門與個人，以及戰(zhàn)略與執(zhí)行、目標(biāo)與現(xiàn)實、知識與技能的聚合作用，促使酒店執(zhí)行力全面落實。（十）中層管理者要甘做人梯假如中層管理者既不知下屬的長處，又一味地批評其短處。管理者就無法將所屬員工凝聚在一起，因為每個員工都有或多或少的缺點，要知人善任；古人講：“女為悅己者容，士為知己者死”。中層管理者要調(diào)動員工的積極性，就要體恤下屬，了解他們的專長所在，設(shè)身處地的為員工的成長“想辦法、動腦筋、出主意、鋪地毯、找機會”，以親力親為的舉措，大公