以案例分析來教你如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系

1、精品文檔就在這里-各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有-以案例分析來教你如何設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系1.工資構(gòu)成 月工資（A）=學(xué)歷工資（B）+工齡工資（C）+保密工資（D）+崗位工資（E），其中B、C、D、E分別占月工資的17%、10%、3%、70%。 2.崗位級別與崗位系數(shù)的設(shè)置 按照公司目前的經(jīng)營方式和崗位設(shè)置，公司現(xiàn)行崗位分為管理崗位、科研生產(chǎn)崗和市場銷售崗位三大類。 根據(jù)各崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等要素，分為八個(gè)崗位級別及相應(yīng)的崗位系數(shù)范圍，具體設(shè)置如下： 別 管理職能崗

2、0;科研生產(chǎn)崗 市場銷售崗 系數(shù) 提供的寬帶工資參考范圍 一 公司領(lǐng)導(dǎo)   3.該公司屬于某種高科技設(shè)備的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)企業(yè)，共有員工240人，其中研發(fā)人員80%。該企業(yè)的考核通常分為季度考核和年度考核，季度考核所占的作用更大一些。 從案例中分析，我們可以看出基本工資設(shè)計(jì)重復(fù)了，估計(jì)作者沒有很好的做崗位價(jià)值的評估，如果做了，就能體現(xiàn)這個(gè)崗位的價(jià)值點(diǎn)值是多少，我估計(jì)這個(gè)你沒有做，把這個(gè)單獨(dú)羅列出來做報(bào)酬要素。很多企業(yè)目前工齡已經(jīng)不做單獨(dú)的薪酬體現(xiàn)，我個(gè)人建議這個(gè)結(jié)構(gòu)重新分配。薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+績效

3、工資+其他工資（基本工資70%+績效10%+其他工資20%）。如果要體現(xiàn)三個(gè)要素學(xué)歷 工齡可以另外注明這些是根據(jù)崗位來給出薪酬的。這樣你算起來就好計(jì)算。薪級范圍和極差沒有體現(xiàn)出來?？梢宰黾?xì)一點(diǎn)。還有保密工資是怎么界定的，如果不保密以后都沒有這個(gè)工資了嗎？薪酬里不做保密這塊單獨(dú)設(shè)薪，你可以做競業(yè)協(xié)議或者保密制度另外規(guī)定。不需要把他單獨(dú)羅列，這樣起不到規(guī)范效果及激勵(lì)的意義。從上面可以看出，帶寬%=最大值/最小值-1*100%，注：根據(jù)上面的浮動(dòng)情況，可以融入勝任力素質(zhì)模型，按級別及描述（一級需要哪些知識及績效做到哪個(gè)程度晉升）這里就可以增加檔次，一般薪酬設(shè)計(jì)主要基于兩種思路：一種是以職位

4、為導(dǎo)向的，一種是以能力問導(dǎo)向的。以上案例可以看出，以職位為導(dǎo)向的薪酬，實(shí)際上隱含著部分的的能力標(biāo)準(zhǔn)，未能真正體現(xiàn)職位的價(jià)值，作者想把職位為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)成以能力為導(dǎo)向，以寬帶薪酬來反映能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)思路。我個(gè)人認(rèn)為可以有如下操作：薪酬設(shè)計(jì)=崗位+能力+績效三方面設(shè)計(jì)。 1、 成立薪酬委員會（四種人：高級管理人員、財(cái)務(wù)人員、如果有分公司可以設(shè)立負(fù)責(zé)人、員工代表、外聘專家=自己根據(jù)公司情況選擇，先通知走流程后培訓(xùn)，建議人員為單數(shù)最好） 2、 制作工作分析表。（通過工作分析各種方法進(jìn)行，如面談法 問卷法 觀察法 等等都可以用

5、上，然后讓員工自己做分析再匯總歸類整理出來）3.該公司屬于某種高科技設(shè)備的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)企業(yè)，共有員工240人，其中研發(fā)人員80%。該企業(yè)的考核通常分為季度考核和年度考核，季度考核所占的作用更大一些。 從案例中分析，我們可以看出基本工資設(shè)計(jì)重復(fù)了，估計(jì)作者沒有很好的做崗位價(jià)值的評估，如果做了，就能體現(xiàn)這個(gè)崗位的價(jià)值點(diǎn)值是多少，我估計(jì)這個(gè)你沒有做，把這個(gè)單獨(dú)羅列出來做報(bào)酬要素。很多企業(yè)目前工齡已經(jīng)不做單獨(dú)的薪酬體現(xiàn)，我個(gè)人建議這個(gè)結(jié)構(gòu)重新分配。薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+績效工資+其他工資（基本工資70%+績效10%+其他工資20%）。如果要體現(xiàn)三個(gè)要素學(xué)歷 工齡可以另外注明

6、這些是根據(jù)崗位來給出薪酬的。這樣你算起來就好計(jì)算。薪級范圍和極差沒有體現(xiàn)出來?？梢宰黾?xì)一點(diǎn)。還有保密工資是怎么界定的，如果不保密以后都沒有這個(gè)工資了嗎？薪酬里不做保密這塊單獨(dú)設(shè)薪，你可以做競業(yè)協(xié)議或者保密制度另外規(guī)定。不需要把他單獨(dú)羅列，這樣起不到規(guī)范效果及激勵(lì)的意義。從上面可以看出，帶寬%=最大值/最小值-1*100%，注：根據(jù)上面的浮動(dòng)情況，可以融入勝任力素質(zhì)模型，按級別及描述（一級需要哪些知識及績效做到哪個(gè)程度晉升）這里就可以增加檔次，一般薪酬設(shè)計(jì)主要基于兩種思路：一種是以職位為導(dǎo)向的，一種是以能力問導(dǎo)向的。以上案例可以看出，以職位為導(dǎo)向的薪酬，實(shí)際上隱含著部分的的能力標(biāo)準(zhǔn)，未能真正體現(xiàn)

7、職位的價(jià)值，作者想把職位為導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)成以能力為導(dǎo)向，以寬帶薪酬來反映能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)思路。我個(gè)人認(rèn)為可以有如下操作：薪酬設(shè)計(jì)=崗位+能力+績效三方面設(shè)計(jì)。 1、 成立薪酬委員會（四種人：高級管理人員、財(cái)務(wù)人員、如果有分公司可以設(shè)立負(fù)責(zé)人、員工代表、外聘專家=自己根據(jù)公司情況選擇，先通知走流程后培訓(xùn)，建議人員為單數(shù)最好） 2、 制作工作分析表。（通過工作分析各種方法進(jìn)行，如面談法 問卷法 觀察法 等等都可以用上，然后讓員工自己做分析再匯總歸類整理出來）A、崗位系數(shù)如何定，可以按定性，也可以走定量，以評估方式來獲得。&#

8、160; B、一般做寬帶薪酬，各薪級的起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)要考慮其幅度的重疊與不重疊情況，幅度一般有三種情況，表現(xiàn)層級差別：頂薪點(diǎn)和上一級起薪點(diǎn)疊加，模糊層級差別：中間疊加，和強(qiáng)化層級差別：幾乎不疊加，這個(gè)作者自己考慮一下，企業(yè)崗位層級的高低對企業(yè)的貢獻(xiàn)存在顯著差異，1和3模式，能夠促使企業(yè)員工積極滴向更高的崗位晉升，有可能導(dǎo)致得不到晉升的員工流失，2的模式比較模糊，有效發(fā)揮寬帶工資體系的作用，但又不能完成沒有差異，所以，作者是選擇了第二種模式的走法，根據(jù)自己企業(yè)的規(guī)模與崗位層級對貢獻(xiàn)的相對大小確定各層級之間的重疊度了。這樣根據(jù)實(shí)際情況就可以有明顯的差距拉開，其制作的原則為同一級的不同擋上

9、薪酬差相等，上一級與下一級相同擋上薪酬差相等，級別越高，上下級之間的薪酬差就越大。C、年薪制的帶寬模式 薪酬方案 月度固定工資 季度績效工資 年度績效工資 管理層 薪級工資（年薪*0.5/12） (年薪*0.5*0.5)/4 年薪*0.5*0.5  以上體現(xiàn)的是層級中涉及到年薪制的員工的固定薪酬和變動(dòng)薪酬的收入分配系數(shù)情況，員工12月薪不分配比例。其中崗位系數(shù)也可以根據(jù)總收入、固定和變動(dòng)收入的基準(zhǔn)值做分析。 D、或做成五級工資制的模式 月薪五級工資制以上體現(xiàn)的是層級中涉及到年

10、薪制的員工的固定薪酬和變動(dòng)薪酬的收入分配系數(shù)情況，員工12月薪不分配比例。其中崗位系數(shù)也可以根據(jù)總收入、固定和變動(dòng)收入的基準(zhǔn)值做分析。 D、或做成五級工資制的模式 月薪五級工資制    A+ 超勝任（明星員工） 特別優(yōu)秀的員工  A 勝任（優(yōu)秀工資） 績效優(yōu)秀的員工  A1 合格（考核工資） 接受正式的考核  A2 期望（試用工資、）非考核工資 轉(zhuǎn)正后工資  A- 欠資格上崗（

11、試用工資） 員工出入職工資   崗位價(jià)值評估得出的層級薪酬對應(yīng)層級  層級薪酬中的月薪按企業(yè)整體薪酬水平定位，一般對應(yīng)三級或四級，其中：  企業(yè)薪酬水平定位具一定外部競爭力的，即高于平均市場水平的，對應(yīng)四級（勝任檔）  企業(yè)薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市場水平的，對應(yīng)三級（合格檔）   五級工資級差  月薪五級的級差一般設(shè)定在10%15%間，一般可選取12%，企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整。  如希望拉大級差，則可調(diào)

12、整為15%；  如希望縮小級差，則可調(diào)整為10%。   員工薪酬調(diào)整三個(gè)原則  1、主動(dòng)申請和正態(tài)分布原則，也就是說首先員工要主動(dòng)申請才能得到薪酬調(diào)整的，但不是主動(dòng)申請就一定會考慮，還必須符合正態(tài)分布原則。  A+ 10% 具體比例設(shè)定企業(yè)可根據(jù)自身及崗位實(shí)際情況進(jìn)行區(qū)別設(shè)定。  A 20%  A1 60%  A2 5%  A- 5%   2、業(yè)績、品行達(dá)標(biāo)  員工的業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和品行考核分?jǐn)?shù)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，才可以進(jìn)行薪酬的調(diào)升，且越往上走，對業(yè)績和品行的要求越高。    A1 A A+  業(yè)績得分 80 85 90  品行得分 3 4 5   3、忠誠度考察和名額許可       7、 針對