醫(yī)院人力資源整合與薪酬體系優(yōu)化

1、醫(yī)院人力資源整合與薪酬體系優(yōu)化現(xiàn)代社會的快速發(fā)展使醫(yī)院也不停地進行著體制和機制的變革。從宏觀上講，我們把它歸結為知識經濟時代的到來，經濟全球化的影響，加入WTO的挑戰(zhàn)以及建立和完善社會主義市場經濟體制的要求等等。但從微觀上講，或者說從醫(yī)院自身的角度出發(fā)來考慮，醫(yī)院之所以要進行變革就是為了生存和發(fā)展，使醫(yī)院這一組織的生命得到正常的延續(xù)，并保證它的健康成長。醫(yī)院改革與發(fā)展的實踐也證明，醫(yī)院要想在激烈的市場中獲得競爭優(yōu)勢，占有一定的醫(yī)療市場份額，必須把人力資源作為醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，并進行有效的開發(fā)和管理。國家有關衛(wèi)生改革的政策也要求醫(yī)院通過改革和嚴格管理，建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的

2、運行機制，而要達到這一目的，也必須做好醫(yī)院核心資源人力資源的開發(fā)和管理。面對醫(yī)院的變革和人力資源管理的發(fā)展趨勢，醫(yī)院應該把人力資源整合和薪酬體系優(yōu)化作為人力資源開發(fā)和管理工作的重中之重，因為這是提高醫(yī)院整體效能和競爭力的保證。一、醫(yī)院人力資源管理發(fā)展趨勢1、“人力資源是第一資源”將是進入知識經濟時代醫(yī)院的重要理念。科學技術和知識對于經濟增長的貢獻日益突出，改變了人們對各種資源重要性的認識，并逐漸地把人力資源重要性置于所有資源的首位。正如舒爾茨所言：“人類的未來不是預先由空間、能源和耕地所決定的，而是由人類知識發(fā)展來決定的。”所以，醫(yī)院管理者逐漸認識到人才對于醫(yī)院的發(fā)展遠比設備、技術等重要得多，

3、尊重知識、尊重人才將不再成為一句口號，它會在人才的薪酬、福利、個人發(fā)展方面得到實實在在的體現(xiàn)，“人力資源是第一資源”將是進入知識經濟時代醫(yī)院的重要理念。2、衛(wèi)生人力資源配置將逐步實現(xiàn)市場化，人才爭奪戰(zhàn)會進一步白熱化。根據(jù)最新資料顯示，在今后的幾年里，美國短缺高新技術人才高達90萬人，日本20萬人，德國10萬人。目前我國在專業(yè)技術崗位工作的專門人才為2870萬人，本科以上專門人才僅占全國專業(yè)技術人員總數(shù)的17%，高新和高級技術人才大量短缺，而在美國硅谷，有6萬技術開發(fā)人員為中國人。經濟全球化趨勢和中國加入WTO以后的國際游戲規(guī)則，使得衛(wèi)生人力資源配置將逐步實現(xiàn)市場化，我國市場經濟體制的建立特別是

4、社會保障制度的進一步完善，使人們的就業(yè)觀念發(fā)生重大轉變，人才流動已成必然趨勢，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)將會進一步白熱化，這對醫(yī)院形成了巨大的壓力，同時也是對醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)。3、醫(yī)院和員工都將通過人力資本投資來求得發(fā)展與回報?，F(xiàn)代社會的發(fā)展和人們人力資源理念的確立，醫(yī)院和員工都將對人力資本投資有一個新的認識，從醫(yī)院來講，為員工支付薪酬實質上就是一種人力資本投資，其目的是通過這種投資獲得超過投資的那部分利潤，從員工來講，之所以愿意將人力資本投資到醫(yī)院，其目的也同樣是為了獲得經濟和個人發(fā)展的回報。市場經濟條件下醫(yī)院與員工的核心關系是一種利益關系，一旦這種利益關系發(fā)生沖突，則必然造成人才的流動

5、，因此，人力資本投資最終要體現(xiàn)醫(yī)院和員工的“雙贏”。4、醫(yī)院人力資源管理將逐步趨向科學化和法制化。隨著我國衛(wèi)生人事制度改革的逐步到位，一些現(xiàn)代的人力資源管理理論和技術將被引入到醫(yī)院的人力資源管理，比如對職位的科學評價，工作分析的精確化、人力素質測評系統(tǒng)的應用、業(yè)績考核體系的建立，將使醫(yī)院人力資源管理逐步科學化。社會主義市場經濟體制的建立和完善，將會把人才的使用與保障納入法制化的軌道，可以預計，在若干年后，醫(yī)院將會逐步形成一套完全與市場經濟相適應的人力資源管理機制。二、醫(yī)院人力資源的整合與實務操作醫(yī)院人力資源整合就是對醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源和經過市場可以獲取并能為醫(yī)院直接利用的人力資源進行合理、科學

6、的配置，通過提高人力資源的使用效能來提高醫(yī)院與員工的整體績效。通俗一點說，就是讓合適的人干合適的事。中組部、人事部、衛(wèi)生部關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制改革的實施意見中有關衛(wèi)生事業(yè)單位用人制度的改革，共提出了9條措施，即實行聘用制，科學合理的崗位設置，改革領導人員管理制度，管理人員實行聘用制，專業(yè)技術人員實行專業(yè)技術職務聘任制，工勤人員實行合同制，建立和完善崗位考核制度，建立解聘、辭聘制度，對新進人員實行公開招聘制度等，基本上都是人力資源整合的實務操作原則與要求，根據(jù)這些原則和要求，醫(yī)院的人力資源整合應按以下程序操作：1、根據(jù)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和近遠期發(fā)展目標，規(guī)劃出醫(yī)院的治理結構，組織設計和崗位設置

7、。醫(yī)院的治理結構與其體制有關，從目前來看，醫(yī)院很難有較大的自主權，而組織設計是可以由醫(yī)院自行控制的，所以，在醫(yī)院內部機構設置方面一定要做到精簡、高效。崗位設置經過論證可行后，就由專門的醫(yī)院人力資源專家和管理人員進行崗位分析，崗位分析的結果形成崗位描述和崗位規(guī)范。崗位描述重在職責與義務，崗位規(guī)范主要是對擔任本崗位人員所需知識、技能和能力的要求。所以說，崗位分析明確了該崗位應承擔什么任務，什么樣的人才能承擔這些任務。經崗位分析后所形成的崗位說明書則成為人才選拔與使用的依據(jù)。2、拓寬用才引才渠道，通過建立比較科學的人力資源測評體系，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。通過崗位分析，我們明確了醫(yī)院需要什么樣的人才，達

8、到什么樣的標準，然后就是選拔人才了。在選拔人才時，首先要從內部選拔和提升，無法滿足的崗位，再從外部招聘。不論是內部選拔提升還是外部招聘，都要按照崗位規(guī)范的要求，從一個人做好一項工作所必須的知識、技能、能力和動機等幾個素質維度測評，測評的內容主要包括知識技能測評、能力測評、個性測評、職業(yè)適應性測評和綜合素質測評等，通常采用的方法有筆試、面試、操作考核、心理測評和安排短期試用等，必要時也可輔以群眾評議，資歷與業(yè)績調查等，以達到全面了解擬聘人員的德、能、勤、績狀況，提高人才選拔的成功率。3、推行人事代理制、全員勞動合同制和專業(yè)技術人員聘用制，建立“準入”與“退出”機制，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的規(guī)范化和

9、法制化。近兩年來醫(yī)院推行人事制度改革的實踐證明，只有推行人事代理制、全員勞動合制和聘用制，讓員工由“單位人”變成“社會人”，并加強聘后的規(guī)范化考核與管理，才能從根本上解決員工能進能出、職務能升能降、待遇能高能低的問題。通過貫徹實施聘用制的“四個原則和五個環(huán)節(jié)”（四個原則：公開招聘、擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致。五個環(huán)節(jié)：科學設崗、崗責明確，公開競爭、擇優(yōu)聘用，簽訂合同、契約管理，嚴格考核、認真兌現(xiàn)，解聘續(xù)聘、雙方自愿。），既可以保證醫(yī)院人力資源管理科學、規(guī)范，符合醫(yī)院特色和國家人事政策，又能比較好的調動員工的積極性，同時也暢通了員工的“進出”渠道，操作好了，不僅可以避免人浮于事，提高工作效率與

10、質量，而且也使醫(yī)院和員工的利益都得到了有效的保障。4、建立科學的人才評價制度，通過競爭與激勵來形成富有生機與活力的用人機制。再優(yōu)秀的人才，如果引進來以后沒有一個好的用人制度做保證，也是難以發(fā)揮其潛力與優(yōu)勢的。許多醫(yī)院通過新聞媒體發(fā)布廣告，大張旗鼓地引進人才，可用不了兩年，人才就流失了一大半，這里當然有人才自身的問題，但更主要的還是醫(yī)院用人機制的問題，人才評價制度的不透明和人才使用的不公正，極容易讓那些有真才實學的人才產生“心理失衡”，所以，醫(yī)院要想把各類人才引得進、留得住、用得上，必須根據(jù)各個崗位的特點，建立和完善簡便、易操作的考核評價體系，并把考核結果作為續(xù)聘、晉升、分配、獎懲和解聘的主要依

11、據(jù)。如果我們真正做到了按崗位標準選人，以業(yè)務能力用人，憑業(yè)績貢獻付酬，我們所講的競爭與激勵機制也就體現(xiàn)出來了。其實，競爭與激勵的目的就是要調動員工的積極性，讓他們多做貢獻，貢獻越大回報越豐厚，回報越豐厚越想做貢獻，這樣的結果必然是導致醫(yī)院的效益增加，并促進醫(yī)院預定目標的實現(xiàn)，而這正是人力資源管理的根本目的。三、醫(yī)院薪酬體系的建立與優(yōu)化薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的核心內容，它在本質上是一種激勵管理，應用好了，就可以極大地開發(fā)員工的潛能和調動員工的積極性，達到為醫(yī)院創(chuàng)效增收的目的，所以，薪酬管理已經與醫(yī)院發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起。建立更加公平、公正和科學的薪酬體系并隨著客觀環(huán)境的變化

12、不斷地加以優(yōu)化，已成為醫(yī)院高層領導和人力資源管理人員的共識。1、影響醫(yī)院薪酬的因素。在計劃經濟時代，醫(yī)院支付員工多少薪酬幾乎是不用考慮的，員工的薪酬到底受哪些因素的影響，這些問題醫(yī)院管理者幾乎想都沒有想過，因為那時醫(yī)院基本上都在執(zhí)行國家的等級工資制，只要按標準套用就行了。在市場經濟條件下，人們認識到薪酬體現(xiàn)出了員工對醫(yī)院的一種價值，同時也反映出員工自我價值的實現(xiàn)程度。員工通過自己的工作為醫(yī)院創(chuàng)造了價值，醫(yī)院通過薪酬給付方式予以回報，通過雙向互動，使整體的價值在醫(yī)院和員工之間獲得合理的分配。一般而言影響醫(yī)院薪酬的因素包括員工自身、醫(yī)院、工作和勞動力市場。1.1員工自身。員工自身方面主要涉及到個人

13、的資歷、工作經驗和個人潛力等。在醫(yī)院不論是醫(yī)療工作、護理工作還是管理與工程技術工作，都是實踐性很強的工作，員工在實際工作中的業(yè)績如何，與他們的工作經驗和潛在能力關系相當密切，所以，在建立薪酬體系時必須考慮員工個人方面的因素，這不僅是對員工個人能力的一種肯定，在員工看來，這也是他們個人價值的一種體現(xiàn)。1.2醫(yī)院因素。在醫(yī)院方面，影響薪酬的主要因素是經濟因素和文化因素。經濟效益好的醫(yī)院薪酬水平肯定會比較高，也容易留住優(yōu)秀的人才，這一點不難理解。但為什么醫(yī)院的文化因素會與醫(yī)院的薪酬分配有關呢？一個具有良好管理機制的醫(yī)院，它一般會有一個重貢獻、重業(yè)績的薪酬分配制度，這種制度可以鼓勵更多的優(yōu)秀人才脫穎而

14、出，從而形成了本醫(yī)院健康、競爭、向上的文化格調，有了這種文化，反過來又會影響醫(yī)院把高薪酬提供給那些高業(yè)績者，促進大家的競爭，從而使做出不同貢獻的員工享受到與他們的業(yè)績相匹配的薪酬待遇。1.3工作因素。醫(yī)院內不同的崗位有著不同的特點和要求，在支付薪酬時，必然要考慮工作的價值、責任以及其他與工作相關的因素。在中組部、人事部、衛(wèi)生部關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見中，提出要根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。拉開分配檔次，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出

15、的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。這就是充分考慮工作因素和業(yè)績貢獻的體現(xiàn)。1.4勞動力市場。隨著人們觀念的轉變和人才流動政策的完善，醫(yī)療人才就業(yè)視野已不在僅僅局限于家鄉(xiāng)或某一區(qū)域，因此，人們在應聘職位時，常常要考慮與自己資格與能力相當?shù)穆毼坏膭趧恿κ袌鰞r格，如果醫(yī)院在招聘人才時，所提供的薪酬嚴重背離了勞動力市場價格，就很難招到高素質的人才。2、醫(yī)院薪酬體系的設計與工作流程。醫(yī)院的薪酬體系要得到全面實施和有序運作，關鍵是整個薪酬制度的設計必須科學合理，所以，在醫(yī)院人力資源管理中，必須運用一整套的系統(tǒng)工具，按照一定的程序對醫(yī)院的組織結構、工作性質、管理模式等方面進行

16、科學分析評價，設計出符合醫(yī)院運營特點和規(guī)律的薪酬制度并不斷地優(yōu)化。在設計薪酬體系時要體現(xiàn)公平性、競爭性、激勵性、經濟性和合法性的原則，并按照以下流程進行：制定醫(yī)院薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價確定薪酬結構市場薪酬調查確定薪酬水平薪酬評估與控制調整薪酬原則與戰(zhàn)略。通過這樣一個反饋和循環(huán)過程，醫(yī)院的薪酬管理就會處在一種與醫(yī)院發(fā)展相適應的動態(tài)管理過程中，它最大的好處是保持了醫(yī)院薪酬制度的活力并能與醫(yī)院整體的發(fā)展戰(zhàn)略相互適應。3、醫(yī)院不同崗位的薪酬制度。醫(yī)院內不同的崗位，其職位要求、技術要素、風險要素、責任要素都是有很大的不同的。因此，不同的崗位只有設計不同的薪酬制度，才能有效地調動各類員工的積極性，

17、從而發(fā)揮出薪酬制度應有的激勵作用。1.1院長薪酬制度。由于院長這一職位的特殊性，其工作的復雜性和多樣化，在確定薪酬時很難以完成任務或工作質量狀況的方式來描述。所以，在實際實施中，院長的薪酬可通過基本薪酬、院長津貼、短期獎勵或獎金、效益分成以及給予股權等多種組合形式支付。1.2管理人員薪酬制度。管理人員薪酬一般由基本薪酬、津貼和業(yè)績薪酬組成。在支付業(yè)績薪酬時主要綜合考慮臨床業(yè)務收入、工作量多少、工作效率和質量情況，以及管理費用節(jié)約等各種因素并經嚴格考核后支付。對于一些特殊的管理崗位，采用年薪制也是切實可行的。1.3醫(yī)護人員薪酬制度。醫(yī)護人員是醫(yī)院的主體，醫(yī)護人員薪酬制度的公平與合理與否，直接關系

18、到醫(yī)院的效益增長。因此，為了全面體現(xiàn)醫(yī)護人員的貢獻與價值，他們的薪酬應由以下幾部分組成：技術等級薪酬（主要以技術職稱、履職年限和工齡為依據(jù)）、責任薪酬（主要以承擔的責任和風險為依據(jù)，需配套的評價指標量化考核）、業(yè)績薪酬（主要綜合考慮工作量的大小、工作效率與質量、經濟效益）、補助薪酬（比如承擔科研項目、施行重大醫(yī)療技術項目）、特殊薪酬（經嚴格考核、群眾評議對特殊人才支付）等。1.4普通員工薪酬制度。醫(yī)院內各職能部門的干事、文員、后勤的服務人員等都可以視為普通員工。經過實踐，醫(yī)院普通員工的薪酬只要參照市場價格支付并對其工作質量與效率給予必要的考核就可以了。四、醫(yī)院人力資源管理中應把握的幾個關鍵1、醫(yī)院人力資源管理必須與醫(yī)院的改革目標和發(fā)展戰(zhàn)略緊密地結合起來。人力資源管理的最終目標還是為了幫助醫(yī)院實現(xiàn)既定目標