需求層次論論文:“應(yīng)得理論”初探及影響_第1頁
需求層次論論文:“應(yīng)得理論”初探及影響_第2頁
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1、一論文發(fā)表專家一中國(guó)學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)需求層次論論文:“應(yīng)得理論”初探及影響摘要:文章結(jié)合馬斯洛需求層次論對(duì)小范圍調(diào)查結(jié)果進(jìn)行研究,認(rèn)為組織要轉(zhuǎn)變觀念,以積極態(tài)度滿足員工的合法權(quán)益,進(jìn)而改善勞資關(guān)系,為組織的發(fā)展提供人力資源保障。關(guān)鍵詞:需求層次論;應(yīng)得理論;應(yīng)得部分不管社會(huì)怎么發(fā)展變化,人們的需求本質(zhì)卻始終是不變的,而組織對(duì)個(gè)人需求滿足程度的不同也始終影響著個(gè)人行為,所產(chǎn)生的影響結(jié)果也存在著客觀規(guī)律。通過對(duì)組織行為對(duì)個(gè)人的影響,結(jié)合馬斯洛的需求層次論,做一定的分析總結(jié),進(jìn)而初步提出“應(yīng)得理論”。1理論依據(jù)和研究背景1.1馬斯洛需求層次論馬斯洛的需求層次論:馬斯洛的人本主義心理學(xué)思想,主要載于他195

2、4年出版的動(dòng)機(jī)與個(gè)性一書。他所指“動(dòng)機(jī)”一詞,并非如一般所持“動(dòng)機(jī)是促發(fā)行為的內(nèi)在力量”的說法;他所說的動(dòng)機(jī),是指人性本質(zhì)中的善根。人類的動(dòng)機(jī)也就是個(gè)人出生后一生成長(zhǎng)發(fā)展的內(nèi)在潛力。因此,馬斯洛的動(dòng)機(jī)理論亦即其人格發(fā)展理論。馬斯洛在該書中,將動(dòng)機(jī)視為由多種不同性質(zhì)的需求所組成,故而稱為需求層次論。1970年新版書內(nèi),需求層次論分7個(gè)層次:生理需求、安全需求、隸屬與愛的需求、自尊需求、知的需求、美的需論文發(fā)表專家一顧中國(guó)學(xué)術(shù)期刊洌wwv/求、自我實(shí)現(xiàn)需求根據(jù)馬斯洛的解釋,各種需求層次之間存在有以下的關(guān)系和特點(diǎn):各層需求之間不但有高低之分,而且有前后順序之別;只有低一層需求獲得滿足之后,高一層的需

3、求才會(huì)產(chǎn)生,但仍然有可能出現(xiàn)意外。七層需求分為兩大類,較低的前四層稱為基本需求,較高的后三層稱為成長(zhǎng)需求?;拘枨笥幸还餐再|(zhì),為均系由于生理上或心理上有某些欠缺而產(chǎn)生,故而又稱匱乏性需求。1.2研究背景我們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象:組織沒有明確休息休假的規(guī)定,周六、周日甚至法定節(jié)假日照常上班。某星期日,小王正常上班,周二凌晨?jī)牲c(diǎn)正好有場(chǎng)世界杯,小王想:反正周六、周日都沒休息過,我今晚就熬通宵看世界杯,明天白天不上班,權(quán)當(dāng)給自己放假了。某公司的部門技術(shù)員,一直負(fù)責(zé)該制定該部門技術(shù)措施、整理收集技術(shù)資料等工作。由于該員工資歷尚淺,進(jìn)入公司時(shí)間較短,待遇水平較低,根據(jù)公司以崗定薪原則,該技術(shù)員

4、認(rèn)為自己實(shí)際所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于該崗位應(yīng)得,但公司對(duì)薪酬管理很不規(guī)范,機(jī)制也很僵化,對(duì)該技術(shù)員反應(yīng)的問題只是敷衍,于是該技術(shù)員在有更好的機(jī)會(huì)時(shí),不辭而別,沒做任何工作交接手續(xù),甚至離職時(shí)刪除其辦公電腦上的所有資料,造成該公司技術(shù)員所在論文發(fā)表專家一龜酬中國(guó)學(xué)術(shù)期刊朋部門的技術(shù)資料全部丟失,導(dǎo)致無法估量的損失。2應(yīng)得部分和應(yīng)得理論2.1應(yīng)得部分和應(yīng)得理論研究背景顯示組織中存在的上述情況,可以歸納為當(dāng)員工認(rèn)為個(gè)人“應(yīng)得部分”不能得到滿足時(shí),員工在知情情況下,會(huì)按照自己的方式彌補(bǔ)“應(yīng)得部分”得不到造成的損失或者離職一一應(yīng)得理論?!皯?yīng)得部分”指按照法律法規(guī)、組織規(guī)章制度等規(guī)定,員工認(rèn)為個(gè)人應(yīng)該得到的權(quán)益,或根據(jù)個(gè)人工作表現(xiàn)和工作能力應(yīng)該得到但沒有得到的待遇等。比如:?jiǎn)T工應(yīng)該得到的休息休假的權(quán)利、應(yīng)享受的福利、應(yīng)得獎(jiǎng)金,員工的知情權(quán)、獲得報(bào)酬的權(quán)利,得到尊重的權(quán)利等等。2.2理論分析調(diào)查顯示,當(dāng)出現(xiàn)組織侵占員工合法權(quán)益時(shí),員工可能會(huì)根據(jù)權(quán)益受損情況產(chǎn)生相應(yīng)的想法,做出相應(yīng)的行為。若組織對(duì)員工權(quán)益的侵占在員工的承受范圍之內(nèi),員工可能會(huì)默默忍受,這種情況現(xiàn)象的出現(xiàn)與員工性格受傳統(tǒng)文化影響和組織處于強(qiáng)勢(shì)位置有關(guān)系。一

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