比較勞動(dòng)法課程教學(xué)大綱

1、比較勞動(dòng)法主講教師：李凌云第一章勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系之間的關(guān)系相互獨(dú)立說勞動(dòng)關(guān)系屬于勞動(dòng)法調(diào)整，雇傭關(guān)系屬于民法調(diào)整，兩者性質(zhì)差異較大。勞動(dòng)合同是一種特殊的雇傭合同勞動(dòng)合同是從屬的雇傭合同，民法上關(guān)于雇傭合同的規(guī)定為一般規(guī)定，勞動(dòng)法上關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)定為特殊規(guī)定，無特殊規(guī)定時(shí)，適用民法上雇傭合同的規(guī)定。雇傭關(guān)系是一種特殊的勞動(dòng)合同雇傭關(guān)系的本質(zhì)不是民事關(guān)系，而是與勞動(dòng)關(guān)系同質(zhì)的社會(huì)關(guān)系，雇傭合同是一種簡(jiǎn)易的、初級(jí)的勞動(dòng)合同。第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的異同原生狀態(tài)：勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系同質(zhì)雇傭關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系都源于一種勞動(dòng)與報(bào)酬的交換關(guān)系，兩者只是從不同的視角進(jìn)行觀察。如果把視

2、角集中到交換領(lǐng)域，就體現(xiàn)出雇傭關(guān)系所具有平等性、財(cái)產(chǎn)性的特征，而如果把視角集中到生產(chǎn)領(lǐng)域，就體現(xiàn)出勞動(dòng)關(guān)系所具有的隸屬性、人身性的特征。法律調(diào)整：勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系異質(zhì)雇傭關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系在原生狀態(tài)下是本質(zhì)相同的關(guān)系。然而在社會(huì)化的進(jìn)程中，在法律的不同調(diào)整機(jī)制下，兩者開始出現(xiàn)了區(qū)別。近代， 雇傭關(guān)系的民法調(diào)整走向勞動(dòng)法的調(diào)整，就是雇傭法律關(guān)系走向帶有社會(huì)化色彩的勞動(dòng)法律關(guān)系的過程。勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的聯(lián)系和區(qū)別聯(lián)系：都是一種勞動(dòng)的交換；都是雙務(wù)有償合同；都具有人身性和隸屬性區(qū)別：主要是調(diào)整模式的區(qū)別，體現(xiàn)在勞動(dòng)法是多層次調(diào)整模式，而雇傭關(guān)系是單一調(diào)整模式1第二章勞動(dòng)法的主體與適用范圍第一節(jié)我國(guó)勞

3、動(dòng)法主體界定的成敗對(duì)“用人單位”概念的反思用人單位概念的成功之處在于打破不同所有制用工主體的界限，使各類用工主體的權(quán)利義務(wù)統(tǒng)一。這一概念的失敗之處在于采用正向列舉的方式對(duì)用人單位下定義，使外延清晰， 但是內(nèi)涵空洞， 且過分強(qiáng)調(diào)主體的合法性，無法反映用人單位這一概念的實(shí)質(zhì)。對(duì)“勞動(dòng)者”概念的反思勞動(dòng)法并無勞動(dòng)者的概念，而是通過用人單位的概念進(jìn)行反向界定。其缺陷是未對(duì)勞動(dòng)者的內(nèi)涵進(jìn)行界定，因而未能將雇主和強(qiáng)勢(shì)勞工排除。第二節(jié)國(guó)外勞動(dòng)法對(duì)雇主概念的界定對(duì)小企業(yè)的排除勞動(dòng)法的適用范圍只限于大企業(yè)，而將小企業(yè)排除。將小企業(yè)排除的標(biāo)準(zhǔn)包括雇傭規(guī)模、經(jīng)濟(jì)規(guī)模和自然人主體。雇主概念的擴(kuò)大雇主概念四次擴(kuò)大。第一

4、次，雇主概念通過委任關(guān)系而擴(kuò)大，不僅企業(yè)主是雇主，企業(yè)主委任的代理人也是雇主。第二次，雇主概念通過公司治理結(jié)構(gòu)而擴(kuò)大，董事、經(jīng)理也是雇主。第三次，雇主概念通過共同雇主理論擴(kuò)大， 雇主將雇員短期出借或租賃給第三人使用，形成共同雇主。 第四次， 雇主的概念因企業(yè)社會(huì)責(zé)任而擴(kuò)大。隨著“企業(yè)社會(huì)責(zé)任理論”的產(chǎn)生，不僅包括勞動(dòng)關(guān)系中的直接雇主，還包括產(chǎn)業(yè)鏈中的一系列雇主。第三節(jié)國(guó)外勞動(dòng)法對(duì)雇員概念的界定對(duì)雇員從屬性的界定雇員與雇主之間是不平等的，這種不平等是基于“從屬性”，這種從屬性可以分為人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性。對(duì)“雇員”的“去強(qiáng)勢(shì)化”界定“去強(qiáng)勢(shì)化”是在從屬性的基礎(chǔ)上， 進(jìn)一步將不需要由勞動(dòng)法保護(hù)的

5、對(duì)象，從勞動(dòng)法中劃分出來，不以勞動(dòng)法的方式進(jìn)行保護(hù)。2常見的雇員排除1、對(duì)政府機(jī)構(gòu)工作人員的排除。2、對(duì)雇主的排除。3、對(duì)強(qiáng)勢(shì)勞工的排除。4、對(duì)家庭勞動(dòng)者的排除。5、對(duì)非以獲得工資為目的者的排除。第三章事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系第一節(jié)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的定義及其成因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的四種定義一是指沒有簽訂勞動(dòng)合同而存在勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)；二是指用人單位和勞動(dòng)者就某些勞動(dòng)義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)用工關(guān)系；三是指在勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)但不符合法定模式的勞動(dòng)關(guān)系；四是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動(dòng)合同，但雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利履行義務(wù)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

6、的四種情形第一，用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，未按國(guó)家有關(guān)規(guī)定簽訂書面勞動(dòng)合同；第二，勞動(dòng)合同期滿既沒有續(xù)訂書面合同，又沒有終止合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；第三，當(dāng)事人履行無效勞動(dòng)合同而產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系；第四，由于企業(yè)轉(zhuǎn)制而使原來簽訂的書面勞動(dòng)合同與實(shí)際履行的勞動(dòng)關(guān)系不配套。第二節(jié)國(guó)外對(duì)勞動(dòng)合同形式的立法第一種模式允許一般勞動(dòng)合同采用口頭形式，只要求特定的勞動(dòng)合同采用書面。第一種模式3勞動(dòng)合同一般要求采用書面形式，但允許在特殊情況下口頭形式。第一種模式對(duì)勞動(dòng)合同的形式未做具體的限制第三節(jié)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的幾種理論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無效論認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系由于缺乏書面合同，當(dāng)然無效。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的模式轉(zhuǎn)化及利益保

7、護(hù)論認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系存在區(qū)別，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不符合法定模式。若事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不能依法轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)制終止，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的利益應(yīng)受保護(hù)。擴(kuò)大事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)范圍論認(rèn)為不宜過分強(qiáng)調(diào)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的區(qū)別，而應(yīng)努力淡化事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系在實(shí)際后果上的區(qū)別，否則會(huì)削弱了對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)，也不符合保護(hù)勞動(dòng)者的立法宗旨。第四章勞動(dòng)合同期限第一節(jié)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)合同期限的規(guī)定及其基本思路現(xiàn)行勞動(dòng)合同期限的規(guī)定有固定期限的勞動(dòng)合同、無固定期限的勞動(dòng)合同、以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同我國(guó)勞動(dòng)合同期限立法的基本思路以固定期限勞動(dòng)合同為主，體現(xiàn)雙方自由協(xié)商無固定期限勞

8、動(dòng)合同作為一種福利待遇存在，主要目的是保護(hù)老職工的利益第二節(jié)國(guó)外勞動(dòng)合同期限立法的幾種模式歐盟模式以法國(guó)、德國(guó)為例，以無固定期限勞動(dòng)合同為主，固定期限合同受到嚴(yán)格限制。美國(guó)模式4以“自愿雇傭”為基本原則，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人意思自治。將集體合同的內(nèi)容融入勞動(dòng)合同中。日本模式實(shí)行終身雇傭制和年功序列制，其實(shí)質(zhì)是無固定期限勞動(dòng)合同。第三節(jié)勞動(dòng)合同期限立法的改革建議勞動(dòng)合同期限的重新定位定期合同是以雙方地位平等，信息充分、對(duì)稱的假設(shè)來構(gòu)建的；不定期合同、解雇保護(hù)應(yīng)以雙方地位不等，信息不充分、不對(duì)稱作為假設(shè)的前提。改革建議改變我國(guó)不定期合同作為福利合同的現(xiàn)狀，將其改造為靈活的、開放的合同，與解雇保護(hù)

9、制度相結(jié)合；定期合同回歸一般民事合同的特征。第五章勞動(dòng)合同的解雇保護(hù)制度第一節(jié)我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)合同解雇保護(hù)的規(guī)定解除與終止的區(qū)別終止是合同關(guān)系的正常結(jié)束，解除是合同關(guān)系的提前消滅。法律規(guī)定的解除條件只是一種可能性，法律規(guī)定的終止期限則具有現(xiàn)實(shí)性。終止與解除在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、提前通知期等法律后果上也不同。終止是法定條件，也可以是約定條件；解除都是法定條件。我國(guó)解雇保護(hù)規(guī)定協(xié)商解除、過失性解除、非過失性解除、經(jīng)濟(jì)性裁員第二節(jié)國(guó)外解雇保護(hù)的幾種模式英國(guó)模式英國(guó)雇傭合同的解雇主要分為兩大類：一是普通法上的“非法解雇”， 指違反合同約定的解雇。雇員被非法解雇應(yīng)給予合同中約定的賠償金。二是制定法規(guī)定的“不公平解雇

10、”， 是指違反雇用權(quán)利法規(guī)定的解雇。后者是5為了修正前者在對(duì)勞動(dòng)者解雇保護(hù)水平上的不足。美國(guó)模式奉行 “雇傭自由 ” 原則，沒有專門的解雇保護(hù)立法。解雇保護(hù)主要通過集體談判來實(shí)現(xiàn)，集體合同中包含除“ 正當(dāng)理由 ” 外禁止解雇勞動(dòng)者的條款，但一些成文法中有禁止歧視性解雇的規(guī)定。德國(guó)模式德國(guó)以前一向是采用自由意志原則，但在 1920 年所通過的一項(xiàng)制定法中，清楚限制任何 反社會(huì)性 的解雇。日本模式日本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定雇主欲解雇雇員的，應(yīng)提前30 天通知或給予相當(dāng)于30 天平均工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第三節(jié)我國(guó)解雇保護(hù)制度的重構(gòu)重構(gòu)解雇條件解雇原因的認(rèn)定；通知期的規(guī)定；支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金我國(guó)解雇保護(hù)水平偏高的原因

11、我國(guó)的勞動(dòng)立法是“ 公法私法化 ”的過程，即放權(quán)的過程西方的勞動(dòng)立法是“ 私法公法化 ”的過程，即限權(quán)的過程重構(gòu)解除條件的思路勞動(dòng)合同的解除保護(hù)與勞動(dòng)合同期限的改革相配套。根據(jù)定期合同與不定期合同的情況，將非法解雇細(xì)分為狹義的非法解雇、不公平解雇和違約解雇。第六章競(jìng)業(yè)限制第一節(jié)在職競(jìng)業(yè)限制與離職后競(jìng)業(yè)限制在職競(jìng)業(yè)限制在職競(jìng)業(yè)限制的理論依據(jù)是勞動(dòng)者的忠誠(chéng)義務(wù)。我國(guó)公司法對(duì)公司董事、經(jīng)理規(guī)定了在職競(jìng)業(yè)限制的法定義務(wù)。其他人員的在職競(jìng)業(yè)限制主要是通過勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度來進(jìn)行約定。離職競(jìng)業(yè)限制離職競(jìng)業(yè)限制主要以合同約定作為依據(jù)。離職競(jìng)業(yè)限制是指勞動(dòng)者在用人單位解除或終止勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)6者不得自營(yíng)

12、或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的業(yè)務(wù)。第二節(jié)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的合法性與合理性競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的合法性有兩種主要學(xué)說，根本否認(rèn)說和合理承認(rèn)說。根本否認(rèn)說認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制是非法的，因?yàn)橛绊憚趧?dòng)者的生計(jì)、阻礙企業(yè)間合理競(jìng)爭(zhēng)、損害公共利益。合理承認(rèn)說認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制合法，為了保護(hù)商業(yè)秘密、防止惡性競(jìng)爭(zhēng)等原因，競(jìng)業(yè)限制可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自由權(quán)與勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)的平衡。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的合理性競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的合理性審查一般包括三個(gè)方面：一是競(jìng)業(yè)限制的基本原則不能違反公共利益及善良風(fēng)俗二是競(jìng)業(yè)限制的主體范圍應(yīng)適當(dāng)。判斷競(jìng)業(yè)限制主體的標(biāo)準(zhǔn)有知悉說、職務(wù)地位說、收入說。三是競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合理。內(nèi)容包括對(duì)競(jìng)業(yè)限制期限、地域限制、

13、活動(dòng)領(lǐng)域、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫娴募s定。第二節(jié)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力與違約責(zé)任競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力?競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力主要包括三個(gè)問題：一是存在苛刻條款的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的效力認(rèn)定；二是?解除終止勞動(dòng)合同對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議效力的影響；三是競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議效力消滅的情形。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約責(zé)任違約責(zé)任主要形式包括違約金、賠償損失和繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等幾種。第七章用人單位規(guī)章制度的性質(zhì)第一節(jié)用人單位規(guī)章制度的立法類型授權(quán)型立法關(guān)于規(guī)章制度的立法最早是授權(quán)型立法，即從立法上肯定用人單位有制定規(guī)章制度的權(quán)限,但對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容不作具體規(guī)定,完全授權(quán)給用人單位自主決定,只要不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定就可發(fā)生法律效力。7權(quán)利義務(wù)結(jié)合

14、型立法在立法中不僅規(guī)定了用人單位有制定規(guī)章制度的權(quán)限和程序,而且規(guī)定符合一定條件的用人單位應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度 ,使之成為用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)。授權(quán)限制型立法授權(quán)用人單位有制定雇傭規(guī)則的權(quán)限，但是該立法例又從法律效力抵觸的角度規(guī)定，當(dāng)雇傭規(guī)則和勞動(dòng)基準(zhǔn)法或勞動(dòng)契約以及團(tuán)體契約就相同問題的規(guī)定發(fā)生沖突時(shí)，以一定的標(biāo)準(zhǔn)來限制雇傭規(guī)則的適用，以最大限度保護(hù)勞動(dòng)者的利益。強(qiáng)制性綱要式的立法強(qiáng)制性綱要式的立法模式主要是歷史上曾實(shí)行公有制的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制國(guó)家。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,國(guó)家以立法形式對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容做出直接的強(qiáng)制性規(guī)定。第二節(jié)用人單位規(guī)章制度法律性質(zhì)爭(zhēng)鳴契約規(guī)范說契約規(guī)范說認(rèn)為，勞動(dòng)制度首

15、先由用人單位制定或變更，經(jīng)過勞動(dòng)者同意后才成為勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同內(nèi)容之一部分，進(jìn)而具有法律約束力。根據(jù)對(duì)契約規(guī)范的不同認(rèn)識(shí)，該說又可以進(jìn)一步分為純粹契約說、事實(shí)上習(xí)慣說和勞動(dòng)合同附件說。法律規(guī)范說法律規(guī)范說認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度作為一種法規(guī)，具有對(duì)勞動(dòng)合同實(shí)施規(guī)制的法律效力。根據(jù)法律規(guī)范權(quán)力源泉的不同理解，該說又進(jìn)一步演化為經(jīng)營(yíng)權(quán)說、法律授權(quán)說和習(xí)慣法說三種分支學(xué)說。其他學(xué)說根據(jù)二分說。這種學(xué)說認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度是由基于勞動(dòng)雙方合意的契約發(fā)揮效力的部分和基于用人單位的指揮命令產(chǎn)生約束力的具有法律規(guī)范性質(zhì)的部分構(gòu)成的。集體合意說。這種學(xué)說認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度是針對(duì)勞動(dòng)者集體統(tǒng)一

16、設(shè)定的規(guī)范，基于勞動(dòng)者的集體合意才產(chǎn)生法律約束力。第三節(jié)用人單位規(guī)章制度的立法模式87.31 用人單位規(guī)章制度的理論重構(gòu)勞動(dòng)力支配權(quán)轉(zhuǎn)移說。規(guī)章制度的效力淵源于勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)力支配權(quán)讓渡的承諾。勞動(dòng)力支配權(quán)讓渡是通過勞動(dòng)契約來實(shí)現(xiàn)的，因此規(guī)章制度效力來源于勞動(dòng)契約。用人單位規(guī)章制度的立法內(nèi)容立法內(nèi)容應(yīng)該包括：規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、與勞動(dòng)合同的關(guān)系等幾個(gè)方面。第八章違反勞動(dòng)合同的違約責(zé)任第一節(jié)違約金的立法模式任意約定違約金空白型即在立法中沒有對(duì)違約金問題進(jìn)行明確規(guī)定。原則型即在立法中對(duì)違約金的設(shè)定作了較為原則的規(guī)定，只要不違法、 不存在顯失公平的情況，違約金就可以對(duì)雙方當(dāng)事人適用。法定型立法，

17、即通過立法形式確認(rèn)可以設(shè)定違約金，對(duì)違約金的具體范圍也不進(jìn)行限制，但對(duì)違約金的支付方式作了明確具體的規(guī)定，這使違約金對(duì)雙方深入可以廣泛適用。限制約定違約金只能與特殊勞動(dòng)者因用人單位有特殊待遇等投入而形成特殊義務(wù)的情況下才能適用違約金。第二節(jié)各國(guó)勞動(dòng)合同違約金立法比較日韓模式不得規(guī)定勞動(dòng)者在不履行勞動(dòng)合同時(shí)支付違約金或損害賠償金。歐美模式無違約金的相關(guān)規(guī)定。在社會(huì)法產(chǎn)生前，勞動(dòng)力自由流動(dòng)充分，勞動(dòng)傭工非常靈活，用工不存在約束勞動(dòng)者流動(dòng)的習(xí)慣，私法公法化后，傾斜保護(hù)弱者的社會(huì)法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運(yùn)用的空間，勞動(dòng)法中也沒有必要對(duì)違約金進(jìn)行規(guī)定。第三節(jié)我國(guó)違約金立法的選擇9基本思路選擇限制閱讀

18、違約金，既保護(hù)勞動(dòng)者的基本權(quán)益，也保證雙方有一定的協(xié)商空間，滿足特殊需要。違約金的具體設(shè)計(jì)違約金的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際損失的關(guān)系，具體數(shù)額不應(yīng)該設(shè)定上限下限，違約金和賠償金擇其一適用。第九章勞動(dòng)力派遣第一節(jié)勞動(dòng)力派遣的特征勞動(dòng)力派遣的主體勞動(dòng)力派遣涉及三方主體：派遣勞工、要派機(jī)構(gòu)和派遣機(jī)構(gòu)。派遣勞工是受派遣機(jī)構(gòu)雇傭，并為要派機(jī)構(gòu)提供勞務(wù)的人，派遣勞工是勞動(dòng)力派遣的對(duì)象。要派機(jī)構(gòu)是根據(jù)派遣機(jī)構(gòu)的約定，實(shí)際使用派遣勞工的一方。派遣機(jī)構(gòu)是指雇傭勞工，并使其為要派機(jī)構(gòu)提供勞務(wù)的一方。勞動(dòng)力派遣的特征勞動(dòng)力派遣的特征主要是雇傭與使用相分離。第二節(jié)勞動(dòng)力派遣的幾種理論勞動(dòng)力派遣的否定說理論上：認(rèn)為雇主與勞工

19、履行勞動(dòng)給付義務(wù)的對(duì)象應(yīng)該是一致的，勞動(dòng)力派遣違背了這一勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)涵。實(shí)踐中：勞動(dòng)力派遣應(yīng)該被完全禁止。勞動(dòng)力派遣的肯定說肯定說中的兩種理論：一重勞動(dòng)關(guān)系說：其中又分為勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)讓與說、真正利他契約說、勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行說。雙重勞動(dòng)關(guān)系說：最有代表性的是美國(guó)的共同雇主理論。第三節(jié)勞動(dòng)力派遣的法律規(guī)制勞動(dòng)力派遣的規(guī)制思路10勞動(dòng)力派遣按照特殊勞動(dòng)關(guān)系來處理。特殊勞動(dòng)關(guān)系是主體資格上有瑕疵的勞動(dòng)者與用人單位形成的一種用工關(guān)系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位單位存在勞動(dòng)合同關(guān)系，或者不完全符合勞動(dòng)法律規(guī)定的訂立勞動(dòng)合同的主體條件。勞動(dòng)力派遣的規(guī)制方法派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)與勞動(dòng)力雇傭相聯(lián)系的義務(wù)，這時(shí)強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)關(guān)系中的平等性與財(cái)產(chǎn)性，承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)，如合法招聘、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取Ｒ蓡挝怀袚?dān)與勞動(dòng)力使用相聯(lián)系的義務(wù)，在要派單位指揮下進(jìn)行的勞動(dòng)作為勞動(dòng)力的消耗過程也就是勞動(dòng)者的生存過程，強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性與人身性。權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容，如遵守