管理學案例分析——富士康與泰勒的科學管理

1、富士康簡介 富士康科技集團是臺灣鴻海集團投資，主要生產(chǎn)計算機、網(wǎng)絡通訊、消費電子等高科技關(guān)鍵零組件與系統(tǒng)產(chǎn)品。 富士康集團創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。 1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康發(fā)展迅速，擁有60余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商，為蘋果、惠普等知名IT企業(yè)提供代工。2009年富士康躍居財富全球企業(yè)500強第109位。然而自2010年1月23日至2010年11月5日，短短大半年中，連續(xù)發(fā)生的14起員工跳樓事件，將富士康推上風口浪尖。20102010年年1 1月月2323日日1919歲的員工馬

2、向前在富士康華南培訓處宿舍死亡歲的員工馬向前在富士康華南培訓處宿舍死亡20102010年年3 3月月1111日日富士康龍華基地內(nèi)的生活區(qū)，男子從富士康龍華基地內(nèi)的生活區(qū)，男子從5 5樓墜亡，樓墜亡，2020歲歲20102010年年3 3月月1717日日富士康龍華園區(qū)，新進女員工田玉從三樓宿舍跳下，受富士康龍華園區(qū)，新進女員工田玉從三樓宿舍跳下，受傷傷20102010年年3 3月月2929日日龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下身亡，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下身亡，2323歲歲20102010年年4 4月月6 6日日觀瀾觀瀾C8C8棟宿舍一名女工墜樓，在醫(yī)院治療，棟宿舍一名女工墜樓，在醫(yī)院

3、治療，1818歲歲20102010年年4 4月月7 7日日觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女工墜樓身亡，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女工墜樓身亡，1818歲歲20102010年年4 4月月7 7日日觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，2222歲歲20102010年年5 5月月6 6日日龍華廠區(qū)男工盧新從陽臺跳樓身亡，龍華廠區(qū)男工盧新從陽臺跳樓身亡，2424歲歲20102010年年5 5月月1111日日龍華廠區(qū)女工祝晨明從龍華廠區(qū)女工祝晨明從9 9樓出租屋跳樓身亡，樓出租屋跳樓身亡，2424歲歲20102010年年5 5月月1414日日龍華廠區(qū)北大門附近的福華宿舍，晚間一名梁姓員工墜龍華廠區(qū)

4、北大門附近的福華宿舍，晚間一名梁姓員工墜樓身亡樓身亡20102010年年5 5月月2121日日凌晨凌晨5 5時許，龍華員工宿舍一名男子墜樓身亡，時許，龍華員工宿舍一名男子墜樓身亡，2020歲歲20102010年年5 5月月2626日日晚晚1111點富士康深圳龍華廠區(qū)點富士康深圳龍華廠區(qū)C2C2宿舍，一名男性墜樓身亡宿舍，一名男性墜樓身亡20102010年年5 5月月2727日日龍華富士康宿舍龍華富士康宿舍E E樓有一名男子割脈，樓有一名男子割脈，2525歲，目前脫離歲，目前脫離生命危險生命危險20102010年年5 5月月2727日日龍華龍華C4C4雙人跳雙人跳跳樓事件回放跳樓事件回放科學管理

5、富士康事件？富士康事件，引來了沸沸揚揚的媒體關(guān)注。其中有一種說法，把富士康的員工跳樓歸罪于科學管理。 這種細分的生產(chǎn)環(huán)節(jié)、生活環(huán)節(jié)，在富士康被稱為效率。它其實早有一個名字，叫“泰勒主義”。其精髓就是把作為管理對象的“人”看作是“經(jīng)濟人”，利益驅(qū)動是該理論用以提高效率的主要法寶。 工業(yè)化冷漠下的富士康“帝國”李娟在很多勞動密集型企業(yè)，人只是實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)目的的工具。 這是一種病態(tài)，工業(yè)化冷漠。他們感覺不到成就、尊重，只有挫折與疲憊，他們不愿意關(guān)心他人?！?蕭南周回顧泰勒的科學管理 泰勒的科學管理的根本目的是謀求最高效率,而最高的工作效率是雇主和雇員達到共同富裕的基礎(chǔ),使較高工資和較低的勞動成本統(tǒng)一

6、起來,從而擴大再生產(chǎn)的發(fā)展.要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替!為此,泰勒提出了一些基本的管理制度.1.對工人提出科學的操作方法,以便有效利用工時,提高工效.研究工人工作時動作的合理性,去掉多余的動作,改善必要動作,并規(guī)定出完成每一個單位操作的標準時間,制定出勞動時間定額.2.對工人進行科學的選擇、培訓網(wǎng)晉升.選擇合適的工人安排在合適的崗位上,并培訓工人使用標準的操作方法,使之在工作中逐步成長.3.制定科學的工藝規(guī)程,使工具、機器、材料標準化,并對作業(yè)環(huán)境標準化,用文件形式固定下來.4.實行具有激勵性的計件工資報酬制度.對完成和超額完成工作定額的工人以較高的工資率

7、計件支付工資,對完不成定額的工人,則按較低的工資率支付工資.5.管理和勞動分離.管理者和勞動者在工作中密切合作,以保證工作按標準的設(shè)計程序進行.泰勒及其同行者與追隨者（亨利甘特、福特等）的理論與實踐構(gòu)成了泰勒制,人們稱以泰勒為代表的學派為科學管理學派. 富士康對泰勒制模式的沿用 （即作業(yè)標準化、規(guī)范化）生產(chǎn)時間生產(chǎn)時間產(chǎn)量指標產(chǎn)量指標 實行實行“黑白兩黑白兩班倒班倒”，白班，白班工人的工作時工人的工作時間是間是8:00-20:00，夜班，夜班工人相反工人相反以秒來計算以秒來計算工人完成每工人完成每道工序的時道工序的時間，并以此間，并以此安排工人的安排工人的生產(chǎn)量生產(chǎn)量標準化管理標準化管理 呈金

8、字塔狀，居呈金字塔狀，居于于“塔尖塔尖”的高的高管層制定戰(zhàn)略，管層制定戰(zhàn)略，中層負責分配和中層負責分配和監(jiān)督，底層員工監(jiān)督，底層員工面臨的則是高度面臨的則是高度分解的、專業(yè)化分解的、專業(yè)化的、重復性很強的、重復性很強的高強度勞動任的高強度勞動任務務人力資源結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)然而事實真的是這樣嗎？然而事實真的是這樣嗎？科學管理真的不適用了？科學管理真的不適用了？泰勒的科學管理思想對當代中國泰勒的科學管理思想對當代中國企業(yè)的價值企業(yè)的價值在過去，有效完成工作的知識只是以師傅傳給徒弟的形式存在，沒有人對如何更有效完成工作進行分析，也就是沒有人真正對工人的生產(chǎn)效率負責，沒有真正意義上的管理者。正是由于科

9、學管理通過工作分析與工作執(zhí)行的分離，才能夠以科學的知識代替過去的經(jīng)驗，工人和管理者之間的利益協(xié)調(diào)代替分歧、最大的產(chǎn)出代替有限制的產(chǎn)出，才能夠產(chǎn)生現(xiàn)代意義上的管理。從這個意義上來講，管理職能、管理階層的產(chǎn)生就是從泰勒的科學管理開始的。科學管理的偉大意義也正是如此。 不發(fā)達和發(fā)展中國家現(xiàn)在處于急需泰勒的“科學管理”學說的時期。他們現(xiàn)在所處的時期的主要任務是：既要提高工人工資，又要降低勞動成本即：要增加體力勞動的生產(chǎn)力。中國的大部分企業(yè)低質(zhì)量、低成本、高能耗科學管理的核心問題 精神革命 精神革命是基于科學管理認為雇主和雇員雙方的利益是一致的。對于雇主來說，更高的效率不僅能使其獲得更高的利潤財富，也可

10、以令其的事業(yè)更大；而對于雇員來說，更大的公司廠家，也就意味著更高的工資和能力的發(fā)揮空間。對于雇主雇員，都同樣可以實現(xiàn)精神和物質(zhì)上的雙重收獲。而有了這種目標和認識，就能在大家的努力下提高工作效率，這是一個良性的循環(huán)。 “最高境界的管理模式應當是在對人性普遍價值、宇宙價值目標的認知與自覺的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。事實上，價值與哲學可以說是管理的真正起點。只有把握本體價值，進而把握道德價值，我們才能把經(jīng)濟活動維護在一定的范圍內(nèi)，使它不因為手段而喪失目的，使人不至于在經(jīng)濟活動中工具化、機械化”科學管理的歷史局限性“全知全能”的理性支配道路 “泰勒制的真正缺陷不在于人云亦云的最殘酷地剝削工人，也不在于對泰勒制

11、的誤解式指責，而在于它沒有認識到自發(fā)秩序的人類在歷史上的作用和意義”勞資雙方的理想話（以合作代替對抗）泰勒制模式 特點及優(yōu)缺點特點優(yōu)點：優(yōu)點：便于科學管理，提高生產(chǎn)效率；最大限度發(fā)揮員工潛能缺點：缺點：缺乏管理倫理。泰勒制僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。優(yōu)缺點1. 勞動方法標準化。通過分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理的動作；2. 制定出完成每個標準動作所需要的標準時間，作為定額管理和支付工資的依據(jù)；3. 實行有差別的計件工資；4. 嚴格挑選工人；5. 通過考察，明確職責分工。 “目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果不說是絕大多數(shù)，至少有許多可

12、以追溯到泰羅及其追隨者半個世紀以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進和發(fā)展得幾乎同原來面目全非了，但其核心思想通常可以在泰羅的著作和實踐中找到。”厄威克 專家觀點 泰勒制這頂帽子戴在富士康的頭上是否合身尚且存在很大的疑問。問題 粗暴的監(jiān)工和保安，與工人缺乏溝通和協(xié)商 通過簽訂協(xié)議強迫加班，超時工作等補課 把提高效率和科學方法相結(jié)合 把提高效率的成果同工人的自身滿足和發(fā)展相結(jié)合所以 富士康的管理模式同真正的科學管理相比=存在很大差距 到底富士康內(nèi)部到底是一個怎樣的管理模式？軍軍事化管理事化管理分明的 等級制度絕對的 服從制度嚴格的 紀律制度嚴厲的 懲罰制度(一一)嚴格的軍事化管理和層級制度嚴格的

13、軍事化管理和層級制度民主是最沒有效率的，領(lǐng)袖應該帶著霸氣。獨裁為公，長官第一。走出實驗室就沒有高科技，只有執(zhí)行的紀律。四流人才，三流管理，二流設(shè)備，一流客戶。 富士康的人力資源結(jié)構(gòu)呈金字塔狀，居于“塔尖”的高管層制定好戰(zhàn)略，中層負責高效地分配和監(jiān)督任務的實施與完成，底層員工則面臨的是高度分解的、專業(yè)化的、重復性很強的高強度勞動任務。員工層級示意圖嚴格的層級制度 優(yōu)缺點對比優(yōu)點區(qū)優(yōu)點區(qū) 缺點區(qū)缺點區(qū)權(quán)力關(guān)系清晰，有利于領(lǐng)導和指揮權(quán)力關(guān)系清晰，有利于領(lǐng)導和指揮 責任明確，細化分工，操作標準化，責任明確，細化分工，操作標準化，有利于提高生產(chǎn)效率有利于提高生產(chǎn)效率管理目標一致性強，便于對部管理目標一致

14、性強，便于對部門與個人的考核門與個人的考核 執(zhí)行力強，有利于推執(zhí)行力強，有利于推行決策行決策過分強調(diào)長官意志，決過分強調(diào)長官意志，決策過于依賴長官個人的策過于依賴長官個人的能力能力 容易讓集體中的個人產(chǎn)生容易讓集體中的個人產(chǎn)生疏離感和巨大壓力，造成疏離感和巨大壓力，造成人與人之間的冷漠人與人之間的冷漠 微觀管理欠缺，即決策者本人微觀管理欠缺，即決策者本人沒有足夠時間用于細節(jié)觀察沒有足夠時間用于細節(jié)觀察 溝通能力不足，不能以人為本地解決溝通能力不足，不能以人為本地解決問題問題 在現(xiàn)實生產(chǎn)中，基層員工往往比領(lǐng)在現(xiàn)實生產(chǎn)中，基層員工往往比領(lǐng)導者掌握更多的信息，卻缺少足夠?qū)д哒莆崭嗟男畔ⅲ瑓s缺少足夠

15、的話語權(quán)。的話語權(quán)。美國式現(xiàn)場管理的實踐者 富士康 復制美國式管理是一種愚蠢的自殺行為，過于依賴強勢領(lǐng)導對公司長久發(fā)展來說是一個詛咒。 在美國式管理里，多年來形成一個英雄主義式的領(lǐng)導方式，導致高高在上的領(lǐng)導不知道下面發(fā)生了什么，真正的領(lǐng)導應該非常了解下面的所有事情。亨利明茨伯格“管理領(lǐng)域偉大的離經(jīng)叛道者”重點：企業(yè)文化制造業(yè)的無可奈何偉大公司的創(chuàng)辦人通常都是制造時鐘的人，而不是報時的人。他們主要致力于建立一個時鐘，而不只是找對時機，用一種高瞻遠矚的產(chǎn)品打入市場；他們并非致力于高瞻遠矚領(lǐng)袖的人格特質(zhì)，而是致力于構(gòu)建高瞻遠矚公司的組織特質(zhì)，他們最大的創(chuàng)造物是公司本身及其代表的一切。吉姆柯林斯基業(yè)長

16、青最大限度追求泰勒模式 以富士康為代表的臺灣地區(qū)企業(yè)所奉行的“軍事化管理”或“準軍事化管理”，實質(zhì)上是強化了“泰羅制”在企業(yè)管理中的高強度應用。保密制度的泛化執(zhí)行員工對企業(yè)及員工之間的不信任感加劇由擁有不滿情緒的員工披露企業(yè)信息，易引起外界誤解過度的施行保密措施，造成員工心理高壓過度依賴大客戶導致人員離職率高，企業(yè)和員工的利益高度不一致企業(yè)文化企業(yè)缺乏人文關(guān)懷，壓抑人性，嚴重忽視民主，上下溝通渠道不暢用工制度的缺陷選拔機制缺乏公平，中層員工內(nèi)外有別，底層員工與高層利益嚴重背離；“異化”（二）企業(yè)內(nèi)部：（二）企業(yè)內(nèi)部： Company Logo從從管理學人性假設(shè)的管理學人性假設(shè)的視角視角 看看富

17、士康富士康的的集權(quán)管理模式集權(quán)管理模式管理管理1、經(jīng)濟、經(jīng)濟人假設(shè)人假設(shè)2、社會、社會人假設(shè)人假設(shè)3、自我、自我實現(xiàn)人假實現(xiàn)人假設(shè)設(shè)4、復雜人、復雜人假設(shè)假設(shè)管理學人性假設(shè)發(fā)展先后階段（三）富士康事件折射出的深層次問題一、勞資矛盾與貧富差化 “這是中國社會政治經(jīng)濟發(fā)展到一定階段富人與窮人對改革開放成果分配方式的深層次的矛盾激化后被驟然放大的結(jié)果。面對這家在群情激奮中已然被妖魔化的世界級企業(yè)，人們有必要換種思維正視，思考?！备皇靠祪?nèi)幕陳潤2008年，“珠三角”和“長三角”出口工廠的工人平均年收入僅是這兩個地區(qū)城鎮(zhèn)在崗職工年均工資的37.82%。專家認為，珠三角地區(qū)的“民工荒”其實是一個偽命題，根

18、本原因在于工資福利不高。盡管多年來我國經(jīng)濟快速發(fā)展，可居民分配份額卻不斷下降，在改革開放以來的22年內(nèi)資本報酬比重反升兩成，這意味著勞動者的收入并未隨著財富的增長而提高，“工資性收入的合理增長”成為公眾最迫切的意愿。 因此，從某種意義上說，富士康“跳樓事件”就是企業(yè)家與工人群體之間的利益沖突，或者說是勞方以對自己極端殘忍的方式向資方的粗放式管理做出的反抗。 而且，從富士康事件到本田車廠罷工事件，都意味著中國社會要發(fā)生結(jié)構(gòu)性的改變。富士康的加薪并非簡單的企業(yè)行為，而是在社會變革中引爆勞資矛盾的導火索。二、中國的工會制度財經(jīng)作家吳曉波對富士康“跳樓事件”評論說，作為制造業(yè)大國，勞資矛盾的尖銳化已成

19、為中國一個無法回避的問題，最重要的是需要一個獨立的工會來滿足勞工的訴求，如果沒有工會以組織形式來談判，就會出現(xiàn)沒有權(quán)利的弱勢群體和龐大的資本體來談判的情況，于是就只能是自殺或者暴力反抗。市場經(jīng)濟環(huán)境下，多種所有制形式的私營企業(yè)中出現(xiàn)的層出不窮的勞工矛盾，急切需要強有力的工會組織的監(jiān)督和引導。 所以，克服工會組織虛設(shè)的弊端，建立 脫離于政府和企業(yè)，適應市場經(jīng)濟環(huán)境的新的工會組織和運行模式是中國現(xiàn)代企業(yè)改革的一項重要任務。（三）富士康事件折射出的深層次問題（三）富士康事件折射出的深層次問題三、GDP崇拜與政府公共服務的問題“富士康12跳事件顯示以政府主導、單純追求GDP的經(jīng)濟增長模式的冷酷面。在這

20、種模式下，個人在GDP機器中只是一顆顆螺絲釘，是工具，而不是具有天賦人權(quán)、有血有肉、有心靈感受的人”經(jīng)濟學家陳志武“富士康事件是一個標本，表明政府和企業(yè)在職能上還沒有完全厘清。圍墻之內(nèi)，企業(yè)的員工實際上成了企業(yè)中的社會人，8小時內(nèi)外的事企業(yè)都要管，但又管不好。當務之急，是政府和企業(yè)合力，盡快補上短板?！眹倚姓W院朱國仁教授政府的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，政策支持不足政府的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，政策支持不足企業(yè)應該對社會有一定的責任，假如企業(yè)不能做到對勞動者權(quán)力的保障，政府就應該出面。 設(shè)立對資本設(shè)立對資本權(quán)力的制衡機制權(quán)力的制衡機制社會介入社會介入面對轉(zhuǎn)型兼顧面對轉(zhuǎn)型兼顧利益的分利益的分配配 注

21、重保護基層弱注重保護基層弱勢勞動者的利益，勢勞動者的利益，緩解矛盾。緩解矛盾。（三）富士康事件折射出的深層次問題四、企業(yè)文化與社會責任企業(yè)缺乏人文關(guān)懷，壓抑人性，嚴重忽視民主，導致上下溝通渠道不暢企業(yè)的社會責任嚴重缺失，更多的是唯利是圖的冷漠商業(yè)文化對民工階層進行最大限度的掠奪性的開發(fā)，造成員工之間的冷漠局面，并缺少最起碼的尊重（三）富士康事件折射出的深層次問題五、80、90后的新型員工存存生存安全求知尊重自我實現(xiàn)80、90后個性管理思想落后于時代的發(fā)展，無視員工需求面臨很大的生存壓力，容易出現(xiàn)極端情緒，及心態(tài)扭曲現(xiàn)象，從而自殺或報復社會思想觀念不成熟，涉世未深，經(jīng)歷磨難不夠，心理比較脆弱，對

22、情感糾紛、環(huán)境變化、工作生活壓力調(diào)節(jié)不夠，抗壓與接受能力太差。教育富士康所面對的問題在于企業(yè)整體經(jīng)營思想的落后，也在于在面對現(xiàn)代社會環(huán)境和新型的知識型員工，還在幻想只要保證員工福利待遇、優(yōu)越的生活條件就能讓員工甘心為企業(yè)出賣勞動力、甘心為企業(yè)貢獻青春。在經(jīng)濟困難時期和短缺經(jīng)濟時代，這或許曾經(jīng)是一種真理。然而面對現(xiàn)代知識型員工，特別是被稱為80后的新時期的青年人，當福利待遇和優(yōu)越的生活條件已經(jīng)不是他們?nèi)松奈┮蛔非蟮臅r候，富士康的困境也就必然出現(xiàn)了?！懊鎸ΜF(xiàn)代社會環(huán)境，企業(yè)必須盡快實現(xiàn)自身思想的轉(zhuǎn)變，將以往以企業(yè)為核心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灶櫩蜑楹诵?、以企業(yè)員工為核心的管理?！?返回（三）富士康事件折射

23、出的深層次問題低工資低工資勞動者承受成本壓力勞動者承受成本壓力工時長工時長工作高度緊張工作高度緊張勞動者失去了個人空間勞動者失去了個人空間 富士康模式富士康模式 人與人之間沒有人與人之間沒有任何情感聯(lián)系任何情感聯(lián)系 六、制造業(yè)代工模式進入微利時代，企業(yè)亟待轉(zhuǎn)型（三）富士康事件折射出的深層次問題七、“維特效應”自殺的模仿性與傳染性“富士康工人自殺事件似乎理所當然需要一些專門的解釋。今年以來，已有10名工人結(jié)束了自己的生命，另有2人自殺未遂。部分觀察人士認為這屬于群發(fā)性自殺現(xiàn)象，即某一團體在一段特定的時間內(nèi)發(fā)生了大大高于正常預期水平的自殺事件鑒于仍有30萬人在發(fā)生事故的廠區(qū)內(nèi)工作，尚不清楚這一連串自殺事件是否已符合群發(fā)性自殺的正式統(tǒng)計學定義，但媒體的密切關(guān)注肯定讓人感到自殺人數(shù)異樣增多。在這種情緒高度緊張的氛圍之中，媒體的繼續(xù)報道將鼓動更多的人走上輕生之路，這令人十分擔憂?！比A爾街日報蘋果CEO史蒂夫 喬布斯評論說：“我們對此十分關(guān)注，富士康不是血汗工廠。在我的家鄉(xiāng)帕羅奧多市也有這種事情，模仿性自