管理學(xué)案例分析——富士康與泰勒的科學(xué)管理

1、富士康簡(jiǎn)介 富士康科技集團(tuán)是臺(tái)灣鴻海集團(tuán)投資，主要生產(chǎn)計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)通訊、消費(fèi)電子等高科技關(guān)鍵零組件與系統(tǒng)產(chǎn)品。 富士康集團(tuán)創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。 1988年在深圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康發(fā)展迅速，擁有60余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商，為蘋果、惠普等知名IT企業(yè)提供代工。2009年富士康躍居財(cái)富全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。然而自2010年1月23日至2010年11月5日，短短大半年中，連續(xù)發(fā)生的14起員工跳樓事件，將富士康推上風(fēng)口浪尖。20102010年年1 1月月2323日日1919歲的員工馬

2、向前在富士康華南培訓(xùn)處宿舍死亡歲的員工馬向前在富士康華南培訓(xùn)處宿舍死亡20102010年年3 3月月1111日日富士康龍華基地內(nèi)的生活區(qū)，男子從富士康龍華基地內(nèi)的生活區(qū)，男子從5 5樓墜亡，樓墜亡，2020歲歲20102010年年3 3月月1717日日富士康龍華園區(qū)，新進(jìn)女員工田玉從三樓宿舍跳下，受富士康龍華園區(qū)，新進(jìn)女員工田玉從三樓宿舍跳下，受傷傷20102010年年3 3月月2929日日龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下身亡，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下身亡，2323歲歲20102010年年4 4月月6 6日日觀瀾觀瀾C8C8棟宿舍一名女工墜樓，在醫(yī)院治療，棟宿舍一名女工墜樓，在醫(yī)院

3、治療，1818歲歲20102010年年4 4月月7 7日日觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女工墜樓身亡，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女工墜樓身亡，1818歲歲20102010年年4 4月月7 7日日觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，2222歲歲20102010年年5 5月月6 6日日龍華廠區(qū)男工盧新從陽(yáng)臺(tái)跳樓身亡，龍華廠區(qū)男工盧新從陽(yáng)臺(tái)跳樓身亡，2424歲歲20102010年年5 5月月1111日日龍華廠區(qū)女工祝晨明從龍華廠區(qū)女工祝晨明從9 9樓出租屋跳樓身亡，樓出租屋跳樓身亡，2424歲歲20102010年年5 5月月1414日日龍華廠區(qū)北大門附近的福華宿舍，晚間一名梁姓員工墜龍華廠區(qū)

4、北大門附近的福華宿舍，晚間一名梁姓員工墜樓身亡樓身亡20102010年年5 5月月2121日日凌晨凌晨5 5時(shí)許，龍華員工宿舍一名男子墜樓身亡，時(shí)許，龍華員工宿舍一名男子墜樓身亡，2020歲歲20102010年年5 5月月2626日日晚晚1111點(diǎn)富士康深圳龍華廠區(qū)點(diǎn)富士康深圳龍華廠區(qū)C2C2宿舍，一名男性墜樓身亡宿舍，一名男性墜樓身亡20102010年年5 5月月2727日日龍華富士康宿舍龍華富士康宿舍E E樓有一名男子割脈，樓有一名男子割脈，2525歲，目前脫離歲，目前脫離生命危險(xiǎn)生命危險(xiǎn)20102010年年5 5月月2727日日龍華龍華C4C4雙人跳雙人跳跳樓事件回放跳樓事件回放科學(xué)管理

5、富士康事件？富士康事件，引來(lái)了沸沸揚(yáng)揚(yáng)的媒體關(guān)注。其中有一種說(shuō)法，把富士康的員工跳樓歸罪于科學(xué)管理。 這種細(xì)分的生產(chǎn)環(huán)節(jié)、生活環(huán)節(jié)，在富士康被稱為效率。它其實(shí)早有一個(gè)名字，叫“泰勒主義”。其精髓就是把作為管理對(duì)象的“人”看作是“經(jīng)濟(jì)人”，利益驅(qū)動(dòng)是該理論用以提高效率的主要法寶。 工業(yè)化冷漠下的富士康“帝國(guó)”李娟在很多勞動(dòng)密集型企業(yè)，人只是實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)目的的工具。 這是一種病態(tài)，工業(yè)化冷漠。他們感覺不到成就、尊重，只有挫折與疲憊，他們不愿意關(guān)心他人?！?蕭南周回顧泰勒的科學(xué)管理 泰勒的科學(xué)管理的根本目的是謀求最高效率,而最高的工作效率是雇主和雇員達(dá)到共同富裕的基礎(chǔ),使較高工資和較低的勞動(dòng)成本統(tǒng)一

6、起來(lái),從而擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展.要達(dá)到最高的工作效率的重要手段是用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替!為此,泰勒提出了一些基本的管理制度.1.對(duì)工人提出科學(xué)的操作方法,以便有效利用工時(shí),提高工效.研究工人工作時(shí)動(dòng)作的合理性,去掉多余的動(dòng)作,改善必要?jiǎng)幼?并規(guī)定出完成每一個(gè)單位操作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間,制定出勞動(dòng)時(shí)間定額.2.對(duì)工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)網(wǎng)晉升.選擇合適的工人安排在合適的崗位上,并培訓(xùn)工人使用標(biāo)準(zhǔn)的操作方法,使之在工作中逐步成長(zhǎng).3.制定科學(xué)的工藝規(guī)程,使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化,并對(duì)作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化,用文件形式固定下來(lái).4.實(shí)行具有激勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度.對(duì)完成和超額完成工作定額的工人以較高的工資率

7、計(jì)件支付工資,對(duì)完不成定額的工人,則按較低的工資率支付工資.5.管理和勞動(dòng)分離.管理者和勞動(dòng)者在工作中密切合作,以保證工作按標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)程序進(jìn)行.泰勒及其同行者與追隨者（亨利甘特、福特等）的理論與實(shí)踐構(gòu)成了泰勒制,人們稱以泰勒為代表的學(xué)派為科學(xué)管理學(xué)派. 富士康對(duì)泰勒制模式的沿用 （即作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化）生產(chǎn)時(shí)間生產(chǎn)時(shí)間產(chǎn)量指標(biāo)產(chǎn)量指標(biāo) 實(shí)行實(shí)行“黑白兩黑白兩班倒班倒”，白班，白班工人的工作時(shí)工人的工作時(shí)間是間是8:00-20:00，夜班，夜班工人相反工人相反以秒來(lái)計(jì)算以秒來(lái)計(jì)算工人完成每工人完成每道工序的時(shí)道工序的時(shí)間，并以此間，并以此安排工人的安排工人的生產(chǎn)量生產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)化管理標(biāo)準(zhǔn)化管理 呈金

8、字塔狀，居呈金字塔狀，居于于“塔尖塔尖”的高的高管層制定戰(zhàn)略，管層制定戰(zhàn)略，中層負(fù)責(zé)分配和中層負(fù)責(zé)分配和監(jiān)督，底層員工監(jiān)督，底層員工面臨的則是高度面臨的則是高度分解的、專業(yè)化分解的、專業(yè)化的、重復(fù)性很強(qiáng)的、重復(fù)性很強(qiáng)的高強(qiáng)度勞動(dòng)任的高強(qiáng)度勞動(dòng)任務(wù)務(wù)人力資源結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)然而事實(shí)真的是這樣嗎？然而事實(shí)真的是這樣嗎？科學(xué)管理真的不適用了？科學(xué)管理真的不適用了？泰勒的科學(xué)管理思想對(duì)當(dāng)代中國(guó)泰勒的科學(xué)管理思想對(duì)當(dāng)代中國(guó)企業(yè)的價(jià)值企業(yè)的價(jià)值在過(guò)去，有效完成工作的知識(shí)只是以師傅傳給徒弟的形式存在，沒有人對(duì)如何更有效完成工作進(jìn)行分析，也就是沒有人真正對(duì)工人的生產(chǎn)效率負(fù)責(zé)，沒有真正意義上的管理者。正是由于科

9、學(xué)管理通過(guò)工作分析與工作執(zhí)行的分離，才能夠以科學(xué)的知識(shí)代替過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，工人和管理者之間的利益協(xié)調(diào)代替分歧、最大的產(chǎn)出代替有限制的產(chǎn)出，才能夠產(chǎn)生現(xiàn)代意義上的管理。從這個(gè)意義上來(lái)講，管理職能、管理階層的產(chǎn)生就是從泰勒的科學(xué)管理開始的?？茖W(xué)管理的偉大意義也正是如此。 不發(fā)達(dá)和發(fā)展中國(guó)家現(xiàn)在處于急需泰勒的“科學(xué)管理”學(xué)說(shuō)的時(shí)期。他們現(xiàn)在所處的時(shí)期的主要任務(wù)是：既要提高工人工資，又要降低勞動(dòng)成本即：要增加體力勞動(dòng)的生產(chǎn)力。中國(guó)的大部分企業(yè)低質(zhì)量、低成本、高能耗科學(xué)管理的核心問(wèn)題 精神革命 精神革命是基于科學(xué)管理認(rèn)為雇主和雇員雙方的利益是一致的。對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，更高的效率不僅能使其獲得更高的利潤(rùn)財(cái)富，也可

10、以令其的事業(yè)更大；而對(duì)于雇員來(lái)說(shuō)，更大的公司廠家，也就意味著更高的工資和能力的發(fā)揮空間。對(duì)于雇主雇員，都同樣可以實(shí)現(xiàn)精神和物質(zhì)上的雙重收獲。而有了這種目標(biāo)和認(rèn)識(shí)，就能在大家的努力下提高工作效率，這是一個(gè)良性的循環(huán)。 “最高境界的管理模式應(yīng)當(dāng)是在對(duì)人性普遍價(jià)值、宇宙價(jià)值目標(biāo)的認(rèn)知與自覺的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。事實(shí)上，價(jià)值與哲學(xué)可以說(shuō)是管理的真正起點(diǎn)。只有把握本體價(jià)值，進(jìn)而把握道德價(jià)值，我們才能把經(jīng)濟(jì)活動(dòng)維護(hù)在一定的范圍內(nèi)，使它不因?yàn)槭侄味鴨适康?，使人不至于在?jīng)濟(jì)活動(dòng)中工具化、機(jī)械化”科學(xué)管理的歷史局限性“全知全能”的理性支配道路 “泰勒制的真正缺陷不在于人云亦云的最殘酷地剝削工人，也不在于對(duì)泰勒制

11、的誤解式指責(zé)，而在于它沒有認(rèn)識(shí)到自發(fā)秩序的人類在歷史上的作用和意義”勞資雙方的理想話（以合作代替對(duì)抗）泰勒制模式 特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：便于科學(xué)管理，提高生產(chǎn)效率；最大限度發(fā)揮員工潛能缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：缺乏管理倫理。泰勒制僅解決了個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問(wèn)題，而沒有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營(yíng)和管理的問(wèn)題。優(yōu)缺點(diǎn)1. 勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化。通過(guò)分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理的動(dòng)作；2. 制定出完成每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作所需要的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，作為定額管理和支付工資的依據(jù)；3. 實(shí)行有差別的計(jì)件工資；4. 嚴(yán)格挑選工人；5. 通過(guò)考察，明確職責(zé)分工。 “目前所謂現(xiàn)代管理方法，如果不說(shuō)是絕大多數(shù)，至少有許多可

12、以追溯到泰羅及其追隨者半個(gè)世紀(jì)以前提出的思想。這些管理方法雖然已改進(jìn)和發(fā)展得幾乎同原來(lái)面目全非了，但其核心思想通常可以在泰羅的著作和實(shí)踐中找到。”厄威克 專家觀點(diǎn) 泰勒制這頂帽子戴在富士康的頭上是否合身尚且存在很大的疑問(wèn)。問(wèn)題 粗暴的監(jiān)工和保安，與工人缺乏溝通和協(xié)商 通過(guò)簽訂協(xié)議強(qiáng)迫加班，超時(shí)工作等補(bǔ)課 把提高效率和科學(xué)方法相結(jié)合 把提高效率的成果同工人的自身滿足和發(fā)展相結(jié)合所以 富士康的管理模式同真正的科學(xué)管理相比=存在很大差距 到底富士康內(nèi)部到底是一個(gè)怎樣的管理模式？軍軍事化管理事化管理分明的 等級(jí)制度絕對(duì)的 服從制度嚴(yán)格的 紀(jì)律制度嚴(yán)厲的 懲罰制度(一一)嚴(yán)格的軍事化管理和層級(jí)制度嚴(yán)格的

13、軍事化管理和層級(jí)制度民主是最沒有效率的，領(lǐng)袖應(yīng)該帶著霸氣。獨(dú)裁為公，長(zhǎng)官第一。走出實(shí)驗(yàn)室就沒有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律。四流人才，三流管理，二流設(shè)備，一流客戶。 富士康的人力資源結(jié)構(gòu)呈金字塔狀，居于“塔尖”的高管層制定好戰(zhàn)略，中層負(fù)責(zé)高效地分配和監(jiān)督任務(wù)的實(shí)施與完成，底層員工則面臨的是高度分解的、專業(yè)化的、重復(fù)性很強(qiáng)的高強(qiáng)度勞動(dòng)任務(wù)。員工層級(jí)示意圖嚴(yán)格的層級(jí)制度 優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比優(yōu)點(diǎn)區(qū)優(yōu)點(diǎn)區(qū) 缺點(diǎn)區(qū)缺點(diǎn)區(qū)權(quán)力關(guān)系清晰，有利于領(lǐng)導(dǎo)和指揮權(quán)力關(guān)系清晰，有利于領(lǐng)導(dǎo)和指揮 責(zé)任明確，細(xì)化分工，操作標(biāo)準(zhǔn)化，責(zé)任明確，細(xì)化分工，操作標(biāo)準(zhǔn)化，有利于提高生產(chǎn)效率有利于提高生產(chǎn)效率管理目標(biāo)一致性強(qiáng)，便于對(duì)部管理目標(biāo)一致

14、性強(qiáng)，便于對(duì)部門與個(gè)人的考核門與個(gè)人的考核 執(zhí)行力強(qiáng)，有利于推執(zhí)行力強(qiáng)，有利于推行決策行決策過(guò)分強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)官意志，決過(guò)分強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)官意志，決策過(guò)于依賴長(zhǎng)官個(gè)人的策過(guò)于依賴長(zhǎng)官個(gè)人的能力能力 容易讓集體中的個(gè)人產(chǎn)生容易讓集體中的個(gè)人產(chǎn)生疏離感和巨大壓力，造成疏離感和巨大壓力，造成人與人之間的冷漠人與人之間的冷漠 微觀管理欠缺，即決策者本人微觀管理欠缺，即決策者本人沒有足夠時(shí)間用于細(xì)節(jié)觀察沒有足夠時(shí)間用于細(xì)節(jié)觀察 溝通能力不足，不能以人為本地解決溝通能力不足，不能以人為本地解決問(wèn)題問(wèn)題 在現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中，基層員工往往比領(lǐng)在現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中，基層員工往往比領(lǐng)導(dǎo)者掌握更多的信息，卻缺少足夠?qū)д哒莆崭嗟男畔?，卻缺少足夠

15、的話語(yǔ)權(quán)。的話語(yǔ)權(quán)。美國(guó)式現(xiàn)場(chǎng)管理的實(shí)踐者 富士康 復(fù)制美國(guó)式管理是一種愚蠢的自殺行為，過(guò)于依賴強(qiáng)勢(shì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司長(zhǎng)久發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)詛咒。 在美國(guó)式管理里，多年來(lái)形成一個(gè)英雄主義式的領(lǐng)導(dǎo)方式，導(dǎo)致高高在上的領(lǐng)導(dǎo)不知道下面發(fā)生了什么，真正的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該非常了解下面的所有事情。亨利明茨伯格“管理領(lǐng)域偉大的離經(jīng)叛道者”重點(diǎn)：企業(yè)文化制造業(yè)的無(wú)可奈何偉大公司的創(chuàng)辦人通常都是制造時(shí)鐘的人，而不是報(bào)時(shí)的人。他們主要致力于建立一個(gè)時(shí)鐘，而不只是找對(duì)時(shí)機(jī)，用一種高瞻遠(yuǎn)矚的產(chǎn)品打入市場(chǎng)；他們并非致力于高瞻遠(yuǎn)矚領(lǐng)袖的人格特質(zhì)，而是致力于構(gòu)建高瞻遠(yuǎn)矚公司的組織特質(zhì)，他們最大的創(chuàng)造物是公司本身及其代表的一切。吉姆柯林斯基業(yè)長(zhǎng)

16、青最大限度追求泰勒模式 以富士康為代表的臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)所奉行的“軍事化管理”或“準(zhǔn)軍事化管理”，實(shí)質(zhì)上是強(qiáng)化了“泰羅制”在企業(yè)管理中的高強(qiáng)度應(yīng)用。保密制度的泛化執(zhí)行員工對(duì)企業(yè)及員工之間的不信任感加劇由擁有不滿情緒的員工披露企業(yè)信息，易引起外界誤解過(guò)度的施行保密措施，造成員工心理高壓過(guò)度依賴大客戶導(dǎo)致人員離職率高，企業(yè)和員工的利益高度不一致企業(yè)文化企業(yè)缺乏人文關(guān)懷，壓抑人性，嚴(yán)重忽視民主，上下溝通渠道不暢用工制度的缺陷選拔機(jī)制缺乏公平，中層員工內(nèi)外有別，底層員工與高層利益嚴(yán)重背離；“異化”（二）企業(yè)內(nèi)部：（二）企業(yè)內(nèi)部： Company Logo從從管理學(xué)人性假設(shè)的管理學(xué)人性假設(shè)的視角視角 看看富

17、士康富士康的的集權(quán)管理模式集權(quán)管理模式管理管理1、經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)人假設(shè)2、社會(huì)、社會(huì)人假設(shè)人假設(shè)3、自我、自我實(shí)現(xiàn)人假實(shí)現(xiàn)人假設(shè)設(shè)4、復(fù)雜人、復(fù)雜人假設(shè)假設(shè)管理學(xué)人性假設(shè)發(fā)展先后階段（三）富士康事件折射出的深層次問(wèn)題一、勞資矛盾與貧富差化 “這是中國(guó)社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段富人與窮人對(duì)改革開放成果分配方式的深層次的矛盾激化后被驟然放大的結(jié)果。面對(duì)這家在群情激奮中已然被妖魔化的世界級(jí)企業(yè)，人們有必要換種思維正視，思考。”富士康內(nèi)幕陳潤(rùn)2008年，“珠三角”和“長(zhǎng)三角”出口工廠的工人平均年收入僅是這兩個(gè)地區(qū)城鎮(zhèn)在崗職工年均工資的37.82%。專家認(rèn)為，珠三角地區(qū)的“民工荒”其實(shí)是一個(gè)偽命題，根

18、本原因在于工資福利不高。盡管多年來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，可居民分配份額卻不斷下降，在改革開放以來(lái)的22年內(nèi)資本報(bào)酬比重反升兩成，這意味著勞動(dòng)者的收入并未隨著財(cái)富的增長(zhǎng)而提高，“工資性收入的合理增長(zhǎng)”成為公眾最迫切的意愿。 因此，從某種意義上說(shuō)，富士康“跳樓事件”就是企業(yè)家與工人群體之間的利益沖突，或者說(shuō)是勞方以對(duì)自己極端殘忍的方式向資方的粗放式管理做出的反抗。 而且，從富士康事件到本田車廠罷工事件，都意味著中國(guó)社會(huì)要發(fā)生結(jié)構(gòu)性的改變。富士康的加薪并非簡(jiǎn)單的企業(yè)行為，而是在社會(huì)變革中引爆勞資矛盾的導(dǎo)火索。二、中國(guó)的工會(huì)制度財(cái)經(jīng)作家吳曉波對(duì)富士康“跳樓事件”評(píng)論說(shuō)，作為制造業(yè)大國(guó)，勞資矛盾的尖銳化已成

19、為中國(guó)一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題，最重要的是需要一個(gè)獨(dú)立的工會(huì)來(lái)滿足勞工的訴求，如果沒有工會(huì)以組織形式來(lái)談判，就會(huì)出現(xiàn)沒有權(quán)利的弱勢(shì)群體和龐大的資本體來(lái)談判的情況，于是就只能是自殺或者暴力反抗。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，多種所有制形式的私營(yíng)企業(yè)中出現(xiàn)的層出不窮的勞工矛盾，急切需要強(qiáng)有力的工會(huì)組織的監(jiān)督和引導(dǎo)。 所以，克服工會(huì)組織虛設(shè)的弊端，建立 脫離于政府和企業(yè)，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的新的工會(huì)組織和運(yùn)行模式是中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)改革的一項(xiàng)重要任務(wù)。（三）富士康事件折射出的深層次問(wèn)題（三）富士康事件折射出的深層次問(wèn)題三、GDP崇拜與政府公共服務(wù)的問(wèn)題“富士康12跳事件顯示以政府主導(dǎo)、單純追求GDP的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的冷酷面。在這

20、種模式下，個(gè)人在GDP機(jī)器中只是一顆顆螺絲釘，是工具，而不是具有天賦人權(quán)、有血有肉、有心靈感受的人”經(jīng)濟(jì)學(xué)家陳志武“富士康事件是一個(gè)標(biāo)本，表明政府和企業(yè)在職能上還沒有完全厘清。圍墻之內(nèi)，企業(yè)的員工實(shí)際上成了企業(yè)中的社會(huì)人，8小時(shí)內(nèi)外的事企業(yè)都要管，但又管不好。當(dāng)務(wù)之急，是政府和企業(yè)合力，盡快補(bǔ)上短板?！眹?guó)家行政學(xué)院朱國(guó)仁教授政府的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，政策支持不足政府的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善，政策支持不足企業(yè)應(yīng)該對(duì)社會(huì)有一定的責(zé)任，假如企業(yè)不能做到對(duì)勞動(dòng)者權(quán)力的保障，政府就應(yīng)該出面。 設(shè)立對(duì)資本設(shè)立對(duì)資本權(quán)力的制衡機(jī)制權(quán)力的制衡機(jī)制社會(huì)介入社會(huì)介入面對(duì)轉(zhuǎn)型兼顧面對(duì)轉(zhuǎn)型兼顧利益的分利益的分配配 注

21、重保護(hù)基層弱注重保護(hù)基層弱勢(shì)勞動(dòng)者的利益，勢(shì)勞動(dòng)者的利益，緩解矛盾。緩解矛盾。（三）富士康事件折射出的深層次問(wèn)題四、企業(yè)文化與社會(huì)責(zé)任企業(yè)缺乏人文關(guān)懷，壓抑人性，嚴(yán)重忽視民主，導(dǎo)致上下溝通渠道不暢企業(yè)的社會(huì)責(zé)任嚴(yán)重缺失，更多的是唯利是圖的冷漠商業(yè)文化對(duì)民工階層進(jìn)行最大限度的掠奪性的開發(fā)，造成員工之間的冷漠局面，并缺少最起碼的尊重（三）富士康事件折射出的深層次問(wèn)題五、80、90后的新型員工存存生存安全求知尊重自我實(shí)現(xiàn)80、90后個(gè)性管理思想落后于時(shí)代的發(fā)展，無(wú)視員工需求面臨很大的生存壓力，容易出現(xiàn)極端情緒，及心態(tài)扭曲現(xiàn)象，從而自殺或報(bào)復(fù)社會(huì)思想觀念不成熟，涉世未深，經(jīng)歷磨難不夠，心理比較脆弱，對(duì)

22、情感糾紛、環(huán)境變化、工作生活壓力調(diào)節(jié)不夠，抗壓與接受能力太差。教育富士康所面對(duì)的問(wèn)題在于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)思想的落后，也在于在面對(duì)現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境和新型的知識(shí)型員工，還在幻想只要保證員工福利待遇、優(yōu)越的生活條件就能讓員工甘心為企業(yè)出賣勞動(dòng)力、甘心為企業(yè)貢獻(xiàn)青春。在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期和短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這或許曾經(jīng)是一種真理。然而面對(duì)現(xiàn)代知識(shí)型員工，特別是被稱為80后的新時(shí)期的青年人，當(dāng)福利待遇和優(yōu)越的生活條件已經(jīng)不是他們?nèi)松奈┮蛔非蟮臅r(shí)候，富士康的困境也就必然出現(xiàn)了?！懊鎸?duì)現(xiàn)代社會(huì)環(huán)境，企業(yè)必須盡快實(shí)現(xiàn)自身思想的轉(zhuǎn)變，將以往以企業(yè)為核心的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐灶櫩蜑楹诵摹⒁云髽I(yè)員工為核心的管理?！?返回（三）富士康事件折射

23、出的深層次問(wèn)題低工資低工資勞動(dòng)者承受成本壓力勞動(dòng)者承受成本壓力工時(shí)長(zhǎng)工時(shí)長(zhǎng)工作高度緊張工作高度緊張勞動(dòng)者失去了個(gè)人空間勞動(dòng)者失去了個(gè)人空間 富士康模式富士康模式 人與人之間沒有人與人之間沒有任何情感聯(lián)系任何情感聯(lián)系 六、制造業(yè)代工模式進(jìn)入微利時(shí)代，企業(yè)亟待轉(zhuǎn)型（三）富士康事件折射出的深層次問(wèn)題七、“維特效應(yīng)”自殺的模仿性與傳染性“富士康工人自殺事件似乎理所當(dāng)然需要一些專門的解釋。今年以來(lái)，已有10名工人結(jié)束了自己的生命，另有2人自殺未遂。部分觀察人士認(rèn)為這屬于群發(fā)性自殺現(xiàn)象，即某一團(tuán)體在一段特定的時(shí)間內(nèi)發(fā)生了大大高于正常預(yù)期水平的自殺事件鑒于仍有30萬(wàn)人在發(fā)生事故的廠區(qū)內(nèi)工作，尚不清楚這一連串自殺事件是否已符合群發(fā)性自殺的正式統(tǒng)計(jì)學(xué)定義，但媒體的密切關(guān)注肯定讓人感到自殺人數(shù)異樣增多。在這種情緒高度緊張的氛圍之中，媒體的繼續(xù)報(bào)道將鼓動(dòng)更多的人走上輕生之路，這令人十分擔(dān)憂?！比A爾街日?qǐng)?bào)蘋果CEO史蒂夫 喬布斯評(píng)論說(shuō)：“我們對(duì)此十分關(guān)注，富士康不是血汗工廠。在我的家鄉(xiāng)帕羅奧多市也有這種事情，模仿性自