公司人力資源狀況分析報(bào)告

1、公司HRM分析報(bào)告本次HRM析主要采用了員工代表面談、員工行為觀察、整理匯總歷史資料等方法。通過(guò)這些方法基本清晰公司人力資源管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司在HR*個(gè)環(huán)節(jié)中由現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了重點(diǎn)分析，形成了以下報(bào)告：、公司HR的結(jié)構(gòu)情況與分析1.各層級(jí)人員比例：截至到2016年5月12日，公司在冊(cè)員工2163人（含人事代理員工131人）。其中，高層管理人員中層管理人員人，基層人員備注:2 .干部與工人比例：干部1093人“h1：吸於f導(dǎo)、副三總師3 .在崗與非在崗比例：其中在崗,職盤(pán)458人。理人員不足，公司的現(xiàn)代企業(yè)generalgeneral在崗17陰人非在向管理菁產(chǎn)量不足，大量非在崗人員的存在，增加了

2、公司的4.男與女職工比例：其中男職工1817人，女職工346人。男職工1M7人女職工M6人注：女職工主要分布在：機(jī)關(guān)的行政、人資、檢測(cè)、工會(huì)及社保后勤部門(mén)、各分公司以及在公司本部駐地的項(xiàng)目部。男職工主要分布在：公司5.人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)：中專技校167人，大專學(xué)歷490人，本科及以上學(xué)本科及以上歷487人，中專（高中）以下1019人。分析:大專以上學(xué)歷人員較少,中專（總中）以下47尤其是全日制本科及以上學(xué)中專大專geneial歷人員偏少，大量的低學(xué)歷人歲41郭歲8先4145員充滿在各生產(chǎn)管理崗位，管6.人員年齡結(jié)構(gòu)：5060歲的有889人，4650歲的有375人，4145歲的有149人，3640歲的

3、有168人，3135歲的有334人，30歲及以下的有248人。分析：公司人員的年齡結(jié)構(gòu)不合理，45歲以上人員占較大比例，管理上缺乏生機(jī)，工作主動(dòng)性、積極性不高，使公司缺7.公司所屬各單位人員分布情況：機(jī)關(guān)及二級(jí)機(jī)構(gòu)212人，分公司387人，項(xiàng)目部1042人，助勤人員64人，非在崗人員458人。項(xiàng)目部機(jī)關(guān)及二機(jī)構(gòu)的分公司general分析：公司的人員分布極不合理。項(xiàng)目部的人員數(shù)量太少，一多半的人員不在施工一線，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理不合理，造成公8.干部隊(duì)伍專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)：高級(jí)職稱109人，中級(jí)職稱384人,IIJ助理級(jí)職稱405人，員級(jí)職稱106人，沒(méi)有技術(shù)職稱的干部89人。高級(jí)職稱助理能職稱m波有圮

4、稱員級(jí)職稱印i分析：優(yōu)勢(shì)：干部隊(duì)伍中的青年人才較多，有活力，充滿向上的激情。9.工人隊(duì)伍技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)：高級(jí)技師50人，技師145人，高級(jí)工608人，中級(jí)工；215人，初級(jí)工52人高或技師技師gu,亡舊general硼工中級(jí)工冊(cè)Egeneral高組工jeneiar分析：優(yōu)勢(shì)：公司擁有一批經(jīng)驗(yàn)豐富、穩(wěn)重的生產(chǎn)工人。劣勢(shì)：熟練掌握技術(shù)的高二、公司HRM勺現(xiàn)狀診斷總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善,但是由于歷史原因、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍IIJ存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問(wèn)題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來(lái)的發(fā)展。（一）公司人力

5、資源管理理念方面存在的問(wèn)題1 .公司對(duì)人力資源管理沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)公司管理層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，未完全樹(shù)立人力資本觀念，人力資源管理對(duì)于公司的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，只是事務(wù)性職能工作而已，還沒(méi)起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。LI2 .公司管理層未形成參與人力資源管理的理念人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，而應(yīng)該是所有中高層管理者的一項(xiàng)日常性工作，但目前公司管理層對(duì)此認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為人力資源管理是人力資源管理部門(mén)的事，因此，公司管理層很少有人力資源管理意識(shí)，很難主動(dòng)地將本職工作與人力資源管理結(jié)合考慮問(wèn)題。（二）目前還未形成動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作

6、，隨著公司不斷的改革發(fā)展，需要平衡人力資源的供給和需求，使公司對(duì)環(huán)境適應(yīng)能力更強(qiáng)，更具有競(jìng)爭(zhēng)力。但從公司目前的情況來(lái)看，沒(méi)有進(jìn)行人力資源的中、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃,沒(méi)有做好分專業(yè)類別的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，往往造成人員與職位匹配度不高，產(chǎn)生“湊合”狀態(tài)。（三）缺乏有效的工作分析，沒(méi)有形成工作說(shuō)明書(shū)工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的基礎(chǔ)，是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，也是工作評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。目前公司在工作分析上存在的問(wèn)題主要如下：1 .公司在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，實(shí)踐上也無(wú)法利用工作分析的信息作用于人力資源管理其它模塊的實(shí)踐。2 .缺乏

7、對(duì)部門(mén)職責(zé)的科學(xué)界定。公司在制定部門(mén)職責(zé)時(shí)，往往套用其它單位或書(shū)本上的內(nèi)容，沒(méi)有對(duì)本單位進(jìn)行客觀合理的分析，也沒(méi)有根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整、改進(jìn)。3 .缺乏分工明確的崗位職責(zé)。在日常工作中，經(jīng)常是上級(jí)臨時(shí)安排的任務(wù)太多，甚至有些和崗位本職工作不關(guān)聯(lián)，造成部門(mén)人員認(rèn)識(shí)不清，養(yǎng)成了等待指示工作的習(xí)慣，使得部門(mén)工作懶散、沒(méi)有目標(biāo)。在工作分析中，各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件、工作關(guān)系及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問(wèn)題，然后形成工作說(shuō)明書(shū)，但顯然我們目前還沒(méi)有做好，因此，這就成為我們下一步提升的方向。（四）員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)問(wèn)題培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的不僅僅局限于在工作技能的提高上，

8、更多的應(yīng)看成是投資人力資本的途徑，從而打造企業(yè)和員工共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)在幫助員工有了更好的職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，才能獲得更大的人力資本。但公司目前在員工培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展方面存在如下問(wèn)題：1 .缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求分析：公司培訓(xùn)部門(mén)只進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，這些調(diào)查內(nèi)容大多是員工主觀意向，不能從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、工作說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于取證、高技能人才評(píng)價(jià)等短期任務(wù)的完成上，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。公司未對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行分析，不能根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果而分析、整理由員工績(jī)效偏差的主要問(wèn)題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因和偶然性因素。2 .缺少評(píng)估和反饋環(huán)節(jié)：由于公司沒(méi)有

9、建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，在一個(gè)培訓(xùn)周期或培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后，就無(wú)法對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和跟蹤，致使不能客觀、全面地評(píng)價(jià)培訓(xùn)的真正作用。另外，還缺少反饋環(huán)節(jié)，對(duì)今后開(kāi)展培訓(xùn)工作缺乏借鑒意義。（五）員工職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題1 .缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃：公司缺乏對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的指導(dǎo)，沒(méi)有為員工設(shè)計(jì)晉升路線，在決定晉升時(shí)，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀因素較大，既未起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展也不利。2 .沒(méi)有設(shè)計(jì)員工發(fā)展通道：公司沒(méi)有參照員工實(shí)際情況實(shí)時(shí)安排員工輪崗、兼崗、晉升、換崗等多種發(fā)展通道，也就沒(méi)能從多個(gè)角度體現(xiàn)員工的價(jià)值和能力，讓員工工作有成就感。（六）績(jī)效考核的問(wèn)題目前公司

10、現(xiàn)行的績(jī)效考核基礎(chǔ)性工作薄弱，沒(méi)有建立完整、規(guī)范的績(jī)效考核及其實(shí)施管理制度，致使績(jī)效考核工作的信度和效度不高。主要體現(xiàn)在：1 .公司目前尚未形成績(jī)效管理體系，只是為績(jī)效考核而績(jī)效考核，未將員工績(jī)效問(wèn)題作為一個(gè)管理體系對(duì)待。2 .未將績(jī)效考核與整個(gè)績(jī)效管理工作結(jié)合成有機(jī)整體，員工上級(jí)極少有效的進(jìn)行績(jī)效面談和改進(jìn)指導(dǎo)。3 .績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到充分利用，將績(jī)效考核的結(jié)果只限于用于薪酬的發(fā)放，而運(yùn)用完之后，就一直將考核結(jié)果束之高閣，既不向員工反饋，幫助其改進(jìn)工作，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門(mén)制定人事政策的依據(jù)。4 .考核流于形：打分隨意性較強(qiáng)，中高層并未認(rèn)真對(duì)待下屬工作績(jī)效考核。5

11、.單一考核主體：?jiǎn)T工的考核主體就是直線上級(jí)，容易發(fā)生人情因素決定的成績(jī)，同時(shí)因此導(dǎo)致的考核不公平，也容易引發(fā)上、下級(jí)關(guān)系的緊張和矛盾。（七）薪酬福利管理問(wèn)題在員工的心目中，薪酬不僅僅是薪金上的數(shù)額，更象征著員工的工作和責(zé)任，是對(duì)員工的才能、貢獻(xiàn)、地位和價(jià)值的承認(rèn)，可以激發(fā)員工對(duì)工作的滿足感、價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和成就感。但公司薪酬福利管理存在的問(wèn)題有：1 .未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。公司沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)、合理的工作分析，因此也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，并藉此制定合理的薪酬體系。公司在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)未綜合考慮

12、工作環(huán)境條件、工作風(fēng)險(xiǎn)性等付酬因素，其后果是使這類工作環(huán)境條件下的員工因未能在這方面得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感。2 .薪酬激勵(lì)手段單一：除了工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)外，極少其它的方式激勵(lì),不能滿足各層次員工的需要。而且，在薪酬發(fā)放上，拖欠問(wèn)題嚴(yán)重，沒(méi)有建立員工薪酬保證金。精心整理3 .薪酬制度缺乏公平性：?jiǎn)T工不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)數(shù)量。員工總是把自己的投入和產(chǎn)生與其他人的投入和產(chǎn)生進(jìn)行比較。一般來(lái)說(shuō)，員工在進(jìn)行比較時(shí)通?？紤]的因素有：技能、學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、業(yè)績(jī)、工作環(huán)境、工作責(zé)任等。但公司目前現(xiàn)實(shí)是沒(méi)有很好的體現(xiàn)不同員工間的差距，所以也間接損害了部分優(yōu)秀員工的心，讓他們感

13、受到了不公平。4 .福利制度不完善：沒(méi)有全面考慮員工的需求，福利形式少，激勵(lì)性小，而且社保、公積金拖欠嚴(yán)重，員工幸福感小。（八）招聘配置中存在的問(wèn)題結(jié)合員工們反映的意見(jiàn)和實(shí)際問(wèn)題，總結(jié)如下：1 .還沒(méi)有規(guī)范的招聘管理手冊(cè)，只有一個(gè)簡(jiǎn)單的招聘管理辦法，只對(duì)招聘選拔流程有一個(gè)說(shuō)明，沒(méi)有清晰不同崗位任職資格，造成內(nèi)部近親繁殖、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏異質(zhì)互補(bǔ)和競(jìng)爭(zhēng)活力，同時(shí)公司由身于老國(guó)有企業(yè)，照顧職工子女進(jìn)入，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)“面子”、“條子”進(jìn)人的現(xiàn)象更是難以避免。招聘進(jìn)入的人事代理人員很多都難以勝任工作。2 .招聘需求計(jì)劃缺乏，部門(mén)和項(xiàng)目缺人時(shí)，總是臨時(shí)要人，臨時(shí)申請(qǐng),沒(méi)有整體規(guī)劃意識(shí)。3 .招聘方法缺

14、少科學(xué)性，主要就是沒(méi)有科學(xué)的篩選程序和測(cè)評(píng)辦法。4 .招聘渠道單一局限，在獲取中高端人才資源上力量不足。5 .內(nèi)部選拔機(jī)制不完善：可以內(nèi)部競(jìng)選的崗位沒(méi)有安排內(nèi)聘，導(dǎo)致專業(yè)需求不符合。同時(shí)配套的人才梯隊(duì)建設(shè)也未開(kāi)展。6 .參與招聘選拔的各部門(mén)負(fù)責(zé)人、高層領(lǐng)導(dǎo)缺少一定的招聘技能和相關(guān)培訓(xùn)，所以主觀性較大。7 .負(fù)責(zé)招聘的專員其招聘專業(yè)技能和素養(yǎng)還需進(jìn)一步提升。三、總結(jié)和建議公司現(xiàn)正處于改革階段，人才決定著企業(yè)的生產(chǎn)力和發(fā)展力，基于公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，尤其是在人力資源規(guī)劃、工作分析、績(jī)效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面存在著較大的問(wèn)題，因此公司人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)變革刻不容緩。通過(guò)分析

15、診斷，公司人力資源管理的改革方向有如下方向：（一）在所有中高層中樹(shù)立真正的戰(zhàn)略性人力資源管理意識(shí)，將人力資源管理理念融入我們的經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理中。（二）進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，完善人力資源管理流程。評(píng)定各崗工作飽和度，提由定崗定編建議。（三）各部門(mén)負(fù)責(zé)人要提由自己的人力資源需求（要有能力做得由需求分析和自己團(tuán)隊(duì)的人力資源規(guī)劃，做不了的必須接受培訓(xùn)和學(xué)習(xí)），同時(shí)人力資源部要依此推由配套的人才儲(chǔ)備計(jì)劃和人才梯隊(duì)規(guī)劃、激勵(lì)政策等，并報(bào)批、公示，按公示的方案落實(shí)執(zhí)行。（四）動(dòng)態(tài)跟進(jìn)人力資源變化，每季度進(jìn)行一次人力資源盤(pán)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人才的招聘配置優(yōu)化。（五）用針對(duì)性、差異性語(yǔ)言描述崗位職責(zé)，梳理影響崗位工作績(jī)效的關(guān)鍵事件，建立崗位勝任素質(zhì)模型（六）針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)做由年度具