教學(xué)管理 (2)

1、讓“量化考核”更加科學(xué) 近十幾年，越來越多的學(xué)校管理者采用量化考核的辦法來管理教師，內(nèi)容涉及班級管理、年度評優(yōu)、評先進(jìn)、職稱評聘，有的學(xué)校甚至達(dá)到每一項(xiàng)工作都要進(jìn)行量化考核。毋庸置疑，量化考核作為一種評估手段，其優(yōu)點(diǎn)是顯而易見的：有利于改進(jìn)教師的職業(yè)行為和專業(yè)技能，有利于形成競爭局面激發(fā)教師向上的熱情，有利于優(yōu)秀教師脫穎而出。其考核目標(biāo)明確、項(xiàng)目清楚，直觀性、客觀性、可比性強(qiáng)的特點(diǎn)受到更多管理者的青睞。然而隨著“量化考核”滲透到學(xué)校管理的每一個環(huán)節(jié)，由于實(shí)施過程中的不科學(xué)，越來越顯露出它的諸多弊端。筆者深感量化管理既有必要又應(yīng)適當(dāng)改革才會更加完美，對于量化考核只有剔除病根，科學(xué)量化，才能使其成

2、為治校良方。 一、量化考核的量化尺度不一，導(dǎo)致結(jié)果的偏差。案例：某校體操比賽，有三位評委評分。其中兩位認(rèn)為二（6）班優(yōu)于二（5）班，二（6）班分別得到了95分、93分，二（5）班得到了93、90分，另一位評委認(rèn)為二（5）班優(yōu)于二（6）班，二（6）班得了85分，二（5）班得了95分，最終二（5）班以278分超過了二（6）班273分獲勝。由于三位評委在打分時(shí)尺度不同，導(dǎo)致原來多數(shù)人認(rèn)為優(yōu)秀的被淘汰，只表達(dá)少數(shù)人意愿的卻勝出，考核結(jié)果出現(xiàn)了偏差。有時(shí)，即使同一個人按同一尺度考核，由于考核指標(biāo)權(quán)重不合理，也會使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。 改進(jìn)措施：在考核有些項(xiàng)目時(shí)實(shí)行等級積分制，先評定出等級，再給所得的等級賦

3、分，通過二次量化，使其更趨于科學(xué)。如一個優(yōu)6分，一個良4分，一個差1分，最后累計(jì)總分，評出優(yōu)劣。 二、量化考核重量輕質(zhì)，導(dǎo)致教師缺少質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。 案例：某校在年度評優(yōu)時(shí)采取量化考核，其中一項(xiàng)是論文，分等級計(jì)分，國家級一等獎3分，自治區(qū)一等獎2分可累計(jì)得分。結(jié)果極大地調(diào)動了教師寫論文的積極性，只下載不動腦的論文也應(yīng)運(yùn)而生，實(shí)質(zhì)上高質(zhì)量高水平的研究成果卻非常少見，教師的質(zhì)量意識淡薄，更談不上創(chuàng)新意識。 改進(jìn)措施：建立合理的績效評估體系，突出對事業(yè)發(fā)展有重要影響的項(xiàng)目，如教學(xué)質(zhì)量、教科研，合理賦分。對實(shí)實(shí)在在取得的研究成果和有推廣價(jià)值的科研成果賦予高分，而對應(yīng)用價(jià)值較小的采取封底處理，使那些

4、專心搞研究的教師凸顯出來，從而提高教師進(jìn)行教科研時(shí)的質(zhì)量意識和創(chuàng)新意識。 三、量化考核重結(jié)果，輕過程，導(dǎo)致教師忽略了教育本身。 案例：在班級評比中，A教師每天安排多名值班學(xué)生分別負(fù)責(zé)教室門前的環(huán)境區(qū)和帶領(lǐng)巾等檢查項(xiàng)目，看見同學(xué)扔廢紙趕快撿起，遇到?jīng)]帶領(lǐng)巾的同學(xué)急忙遞給。而B教師則對被值周教師發(fā)現(xiàn)的扔廢紙和沒帶領(lǐng)巾的同學(xué)耐心教育，雖然明顯好轉(zhuǎn)，但在流動紅旗的爭奪中，依然輸給了A教師所帶的班。量化考核只看結(jié)果，使得一部分教師像A教師一樣不關(guān)注教育本身，不會耐心細(xì)致地做教育工作，只把目光死死地盯住結(jié)果，采取急功近利的極端做法，體罰和變項(xiàng)體罰往往就是在這樣的壓迫下產(chǎn)生的。這樣的考核不得不說是一種悲哀。

5、 改進(jìn)措施：改革考核辦法，堅(jiān)持過程與結(jié)果并重的原則，變單一的主體評價(jià)為多元主體評價(jià)，如采取班內(nèi)學(xué)生互評、科任教師評、學(xué)生家長評、值周教師評相結(jié)合的考核制度，從而引導(dǎo)教師關(guān)注學(xué)生思想行為的轉(zhuǎn)變，關(guān)注教育細(xì)節(jié)，使考核真正成為促進(jìn)老師和學(xué)生健康成長的一劑良藥。 四、量化考核與評優(yōu)、評先、評職關(guān)系密切，導(dǎo)致教師心理壓力增大。 案例：某校每年進(jìn)行一次量化考核，并把量化考核與評優(yōu)、評先、評職掛鉤，實(shí)行“競爭上崗”、“末位淘汰”。這一做法使得教師整天為如何保住飯碗而發(fā)愁，導(dǎo)致心理壓力增大，苦不堪言，哪還有心思投入到教育改革之中，更別提享受教育本身帶給他們的樂趣了，個別教師甚至出現(xiàn)了精神抑郁，提前退休。 改進(jìn)

6、措施：評價(jià)過程中力求做到獎懲性與發(fā)展性相結(jié)合。對教師的管理要人性化，要把教師看作學(xué)校的主人，事業(yè)的根本，通過制定合理科學(xué)的量化考核體系，讓教師在考核中充分參與，并給教師一定的自由空間，激發(fā)教師提高專業(yè)技能的內(nèi)驅(qū)力，引導(dǎo)教師自覺主動的改進(jìn)教育教學(xué)工作中的不足，使得量化考核真正成為推動教育改革、提升教師專業(yè)水平、提高教育質(zhì)量的有效機(jī)制。 五、量化考核過細(xì)過濫，導(dǎo)致教師人際關(guān)系緊張 案例：某校的量化考核涉及到學(xué)校工作的各個層面，并且是以年級組為單位進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，以致年級組內(nèi)部矛盾加深。過多過細(xì)的量化考核不但增加了管理者的工作負(fù)荷，也使得教師疲于應(yīng)付，考核以年級組為單位形成了激烈的內(nèi)部生存競爭，也使組內(nèi)教師自我封閉，信息獨(dú)享，無法形成同伴互助、攜手共進(jìn)的良好局面。 改進(jìn)措施：量化考核時(shí)避免過多的橫向?qū)Ρ龋瑢τ谀承┬枰献魍瓿傻捻?xiàng)目以完成情況進(jìn)行考核，從而引導(dǎo)教師加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，取長補(bǔ)短，充分利用集體智慧，實(shí)現(xiàn)資源共享，提升整體實(shí)力，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。